Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:129

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nghiên cứu góp phần giúp tác giả khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương. Qua đó, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của công chức. Đồng thời khuyến nghị các giải pháp giúp Lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM LÊ VĂN QUÂN ĐO LƢỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐANG LÀM VIỆC TẠI HUYỆN BẮC TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM LÊ VĂN QUÂN ĐO LƢỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐANG LÀM VIỆC TẠI HUYỆN BẮC TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƢƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ Điều hành cao cấp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HUỲNH THẾ DU Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn ―Đo lƣờng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng‖ là công trình nghiên cứu của chính tôi và đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Huỳnh Thế Du. Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan và tham khảo các nghiên cứu trƣớc đây của nhiều tác giả. Dữ liệu, phƣơng pháp ƣớc lƣợng và kết quả là trung thực và đáng tin cậy. Không có sản phẩm nghiên cứu của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong luận văn này mà không đƣợc trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chƣa bao giờ đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trƣờng đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 10 năm 2016 Tác giả Luận văn Lê Văn Quân
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ...................................... 1 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU ................................................. 8 2.1 Các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc ...................................................8 2.1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954) ...............................................8 2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .....................................................9 2.1.3 Thuyết kì vọng của Vroom (1964) ............................................................10 2.1.4 Thuyết công bằng của Adam (1963) .........................................................12 2.1.5 Thuyết biểu hiện có điều kiện ...................................................................12 2.2 Các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc .........................................................................................................................13 2.3 Các nghiên cứu liên quan đã thực hiện ............................................................16 2.4 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc ..............................................21 2.4.1 Thu nhập ....................................................................................................21 2.4.2 Sự thăng tiến ..............................................................................................21 2.4.3 Điều kiện làm việc .....................................................................................22 2.4.4 Sự giám sát ................................................................................................22 2.4.5 Đồng nghiệp ..............................................................................................23 2.4.6 Bản chất công việc ....................................................................................23 2.4.7 Giao tiếp thông tin .....................................................................................24 2.4.8 Tƣởng thƣởng ............................................................................................24 2.4.9 Phúc lợi ......................................................................................................24 2.4.10 Sự thỏa mãn công việc ............................................................................25 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................27 2.6 Tóm tắt chƣơng 2 .............................................................................................28
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 29 3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................29 3.2 Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................30 3.2.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................30 3.2.2 Nghiên cứu định lƣợng ..............................................................................31 3.3 Mẫu nghiên cứu và phƣơng pháp thu thập dữ liệu ..........................................32 3.3.1 Mẫu nghiên cứu .........................................................................................32 3.3.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ...................................................................32 3.4 Phƣơng pháp xử lý dữ liệu: .............................................................................33 3.5 Xây dựng thang đo ...........................................................................................35 3.5.1 Thang đo Thu nhập 04 biến quan sát ........................................................35 3.5.2 Thang đo Thăng tiến 04 biến quan sát ......................................................35 3.5.3 Thang đo Điều kiện làm việc 04 biến quan sát .........................................36 3.5.4 Thang đo Sự giám sát 04 biến quan sát .....................................................36 3.5.5 Thang đo Đồng nghiệp 04 biến quan sát ...................................................37 3.5.6 Thang đo Bản chất công việc 04 biến quan sát .........................................37 3.5.7 Thang đo Giao tiếp thông tin 04 biến quan sát .........................................38 3.5.8 Thang đo Tƣởng thƣởng 04 biến quan sát ................................................38 3.5.9 Thang đo Phúc lợi 04 biến quan sát ..........................................................39 3.6 Giải thích và đo lƣờng sự thỏa mãn chung công việc .....................................40 3.7 Tóm tắt chƣơng 3 .............................................................................................40 CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................... 41 4.1 Kết quả thống kê mô tả của mẫu khảo sát .......................................................41 4.1.1 Thống kê mô tả các biến dữ liệu định tính ................................................41 4.1.2 Thống kê mô tả các biến dữ liệu định lƣợng .............................................44 4.2 Phân tích thang đo ...........................................................................................49 4.2.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha ......................................................49 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................55 4.3 Phân tích tƣơng quan và hồi quy tuyến tính bội ..............................................59 4.3.1 Phân tích tƣơng quan .................................................................................59 4.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ................................................................60
4.4 Phân tích tác động của các biến định tính ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn chung công việc .....................................................................................................69 4.4.1 Vị trí công tác ............................................................................................69 4.4.2 Giới tính .....................................................................................................71 4.4.3 Độ tuổi .......................................................................................................71 4.4.4 Trình độ học vấn........................................................................................73 4.4.5 Thời gian làm việc .....................................................................................74 4.4.6 Thu nhập bình quân ...................................................................................75 4.5 Tóm tắt chƣơng 4 .............................................................................................76 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..................................................... 78 5.1 Kết luận ............................................................................................................78 5.1.1 Về thang đo ...............................................................................................79 5.1.2 Về các yếu tố tác động đến Mức độ thỏa mãn chung công việc ...............80 5.2 Khuyến nghị .....................................................................................................80 5.2.1 Giao tiếp thông tin .....................................................................................81 5.2.2 Đồng nghiệp ..............................................................................................81 5.2.3 Bản chất công việc ....................................................................................82 5.2.4 Điều kiện làm việc .....................................................................................84 5.2.5 Thăng tiến ..................................................................................................83 5.2.6 Thu nhập ....................................................................................................86 5.2.7 Tƣởng thƣởng ............................................................................................82 5.2.8 Phúc lợi ......................................................................................................87 5.2.9 Sự giám sát ................................................................................................84 5.3 Đóng góp của đề tài nghiên cứu ......................................................................87 5.4 Hạn chế của đề tài nghiên cứu .........................................................................88 5.5 Gợi ý hƣớng nghiên cứu tiếp theo ...................................................................88 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow .............................................. 9 Bảng 2.2: Hệ số tin cậy của từng khía cạnh trong mô hình JSS của Spector ........... 15 Bảng 2.3: Bảng so sánh các mô hình về thỏa mãn của nhân viên trong công việc .. 16 Bảng 2.4: Tổng hợp các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc ...................... 20 Bảng 3.1: Danh sách các biến quan sát có nghĩa phủ định đƣợc mã hóa ................. 33 Bảng 3.2:Các biến quan sát cho yếu tố Thu nhập ..................................................... 35 Bảng 3.3: Các biến quan sát cho yếu tố Thăng tiến .................................................. 36 Bảng 3.4: Các biến quan sát cho yếu tố Điều kiện làm việc ..................................... 36 Bảng 3.5: Các biến quan sát cho yếu tố Sự giám sát ................................................ 37 Bảng 3.6:Các biến quan sát cho yếu tố Đồng nghiệp ............................................... 37 Bảng 3.7: Các biến quan sát cho yếu tố Bản chất công việc..................................... 38 Bảng 3.8:Các biến quan sát cho yếu tố Giao tiếp thông tin ...................................... 38 Bảng 3.9: Các biến quan sát cho yếu tố Tƣởng thƣởng ............................................ 39 Bảng 3.10:Các biến quan sát cho yếu tố Phúc lợi ..................................................... 39 Bảng 4.1: Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung công việc theo giới tính .......... 41 Bảng 4.2: Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung công việc theo vị trí công tác . 42 Bảng 4.3: Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung công việc theo độ tuổi ............ 42 Bảng 4.4: Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung công việc theo trình độ học vấn43 Bảng 4.5. Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung công việc theo thời gian làm việc ............................................................................................................................ 43 Bảng 4.6: Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung công việc theo thu nhập bình quân ........................................................................................................................... 44 Bảng 4.7: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Thu nhập (PAY) ..... 44 Bảng 4.8: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Thăng tiến (PRO) .... 45 Bảng 4.9: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Điều kiện làm việc (OPE) ......................................................................................................................... 45 Bảng 4.10: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Sự giám sát (SUP) . 46
Bảng 4.11: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Đồng nghiệp (COW)46 Bảng 4.12: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Bản chất công việc (NUT) ........................................................................................................................ 47 Bảng 4.13: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Giao tiếp thông tin (COM) ....................................................................................................................... 47 Bảng 4.14: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Tƣởng thƣởng (COR)48 Bảng 4.15: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Phúc lợi (FRB) ...... 48 Bảng 4.16: Thống kê mô tả các biến phụ thuộc Mức độ thỏa mãn chung công việc (SPSS) ....................................................................................................................... 49 Bảng 4.17: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang đo yếu tố Thu nhập (PAY) ........................................................................................ 50 Bảng 4.18: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang đo yếu tố Thăng tiến (PRO) ...................................................................................... 50 Bảng 4.19: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang đo yếu tố Điều kiện làm việc (OPE) ......................................................................... 51 Bảng 4.20: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang đo yếu tố Sự giám sát (SUP) ..................................................................................... 51 Bảng 4.21: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang đo yếu tố Đồng nghiệp (COW) ................................................................................. 52 Bảng 4.22: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang đo yếu tố Bản chất công việc (NUT) ........................................................................ 53 Bảng 4.23: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang đo yếu tố Giao tiếp thông tin (COM) ........................................................................ 53 Bảng 4.24: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan ............................. 54 Bảng 4.25: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan ............................. 54 Bảng 4.26: Hệ số KMO và kiểm định Barlett ........................................................... 55 Bảng 4.27: Phƣơng sai trích và các nhân tố rút trích của phân tích nhân tố ............. 56 Bảng 4.28: Hệ số tải nhân tố của phân tích nhân tố .................................................. 57 Bảng 4.29: Kết quả phân tích tƣơng quan ................................................................. 59
Bảng 4.30: ANOVA cho kiểm định F ...................................................................... 61 Bảng 4.31: Hệ số R2 điều chỉnh ............................................................................... 61 Bảng 4.32: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................... 62 Bảng 4.33: Tổng hợp về kết quả hồi quy từ nghiên cứu ........................................... 69 Bảng 4.34: Sự khác biệt phƣơng sai giữa 05 nhóm ngƣời về Mức độ ..................... 70 Bảng 4.35: Sự khác biệt các trung bình của 05 nhóm ngƣời về Mức độ thỏa mãn chung công việc theo vị trí công tác. ........................................................................ 70 Bảng 4.36: Kết quả thống kê các trung bình của 05 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa mãn chung công việc theo vị trí công tác .................................................................. 70 Bảng 4.37: Kiểm định sự bằng nhau của tổng thể giới tính ...................................... 71 Bảng 4.38: Sự khác biệt phƣơng sai giữa 04 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa mãn chung công việc theo độ tuổi. ................................................................................... 72 Bảng 4.39: Sự khác biệt các trung bình 04 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa mãn chung công việc theo độ tuổi ............................................................................................... 72 Bảng 4.40: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm ngƣời có mức độ thỏa mãn chung công việc theo độ tuổi............................................................................. 72 Bảng 4.41: Sự khác biệt phƣơng sai giữa 04 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa mãn chung công việc theo trình độ học vấn. .................................................................... 73 Bảng 4.42: Sự khác biệt các trung bình 04 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa mãn chung công việc theo trình độ học vấn ................................................................................ 73 Bảng 4.43: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm ngƣời có mức độ thỏa mãn chung công việc theo trình độ học vấn.............................................................. 73 Bảng 4.44: Sự khác biệt phƣơng sai giữa 04 nhóm ngƣời về Mức độ thỏa mãn chung công việc theo Thời gian làm việc. ................................................................ 74 Bảng 4.45: Sự khác biệt các trung bình của 04 nhóm ngƣời về Mức độ thỏa mãn chung công việc theo thời gian làm việc. .................................................................. 74 Bảng 4.46: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa mãn chung công việc theo thời gian làm việc ........................................................... 75
Bảng 4.47: Sự khác biệt phƣơng sai giữa 04 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa mãn chung công việc theo thu nhập bình quân. ................................................................ 75 Bảng 4.48: Sự khác biệt các trung bình 04 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa mãn chung công việc theo thu nhập bình quân ............................................................................ 75 Bảng 4.49: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm ngƣời có mức độ thỏa mãn chung công việc theo thu nhập bình quân ......................................................... 76 Bảng 4.50: Tổng hợp về kết quả phân tích liên hệ biến nguyên nhân ...................... 76
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Các cấp bậc của Tháp nhu cầu Maslow ....................................................... 8 Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ............................................................... 10 Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom ....................................................................... 11 Hình 2.4: Mô hình đề xuất ........................................................................................ 27 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 29
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Tiếng Anh Tiếng Việt ANOVA Analysis of variance Phân tích phƣơng sai β Beta Hệ số hồi quy EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá IPA Importance Performance Phân tích mức độ quan trọng Analysis JDJ Job Descriptive index Chỉ số mô tả công việc JDS Job Diagnostic Survey Khảo sát mức độ thỏa mãn (chuẩn đoán) JIG Job in General Đo lƣờng về sự hài lòng tổng thể JSS Job Satisfaction Survey Khảo sát sự hài lòng KMO Kaiser – Meyer – Olkin Chỉ số trong phân tích hồi quy SPSS MSQ Minnesofa Satisfaction Bản câu hỏi sự hài lòng Questionnaire Minnesofa r Rank correlation coefficient Hệ số tƣơng quan hạng SPSS Statistical Package of the Social Phần mềm máy tính phục vụ công Sciences tác phân tích thống kê TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh TVE Total Variance Explained Phƣơng sai trích VIF Variance inflation factor Hệ số phóng đại phƣơng sai
1 CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Trong chƣơng này giới thiệu các nội dung đặt vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa, tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu và cấu trúc của đề tài nghiên cứu. 1.1 Lý do nghiên cứu Theo thống kê của Bọ Nọi Vụ và Bọ Lao đọng Thuong binh & Xã họi cho biết trong vòng 05 nam từ 2003 – 2008, đã có hon 16.000 cán bọ, công chức, viên chức (gọi chung là công chức) các cấp từ trung uong, tỉnh, thành đến địa phuong ở Viẹt Nam đã xin thôi viẹc. Gần 2 3 số truờng hợp này tạp trung ở các trung tâm đô thị quan trọng nhu thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nọi hay các địa phƣơng có tốt độ phát triển công nghiệp cao nhƣ Bình Dƣơng, Đồng Nai... đa số công chức thôi viẹc chuyển sang làm viẹc cho các công ty, tổ chức tu nhân, phi chính phủ hoạc nuớc ngoài. Những nguời rời bỏ khu vực công đuợc đánh giá có trình đọ chuyên môn nghiệp vụ, bằng cấp cao, nhiều kinh nghiẹm và phẩm chất đạo đức tốt. Phần đông trong số họ hoạt đọng chủ yếu trong các lĩnh vực về quản lý đất đai, môi trƣờng, y tế, khoa học, k thuạt (công nghẹ thông tin, xây dựng...). Thật ra, tình trạng công chức bỏ việc đã diễn ra khá lâu, từ khi nền kinh tế chuyển đổi, đặc biệt từ năm 1990 khi Luật Công ty ra đời, cùng với quy định mới mang tính tháo gỡ cho phép đảng viên làm kinh tế tƣ nhân. Đã có nhiều ngƣời ở các cơ quan quản lý nhà nƣớc, vì nhiều lý do khác nhau, đã quyết định tìm cho mình một hƣớng đi thoát khỏi qu đạo công quyền để đến với môi trƣờng làm ăn thông thoáng hơn. Những cuộc chia tay thầm lặng lúc ấy ít đƣợc dƣ luận quan tâm vì số ngƣời bỏ việc khu vực nhà nƣớc chƣa nhiều, phần lớn lại không ở vị trí quan trọng hay là cấp lãnh đạo, quản lý. Trong những năm gần đây, dƣới tác động của đời sống kinh tế- xã hội theo hƣớng thoáng mở, số công chức bỏ việc ngày càng đông, mà phần lớn diễn ra ở những nơi ―chất xám‖ không đƣợc coi trọng hoặc ở đó có ngƣời mà lòng tự trọng trỗi dậy sau thời gian ―phân thân‖ chân ngoài dài hơn chân trong. Tất nhiên yếu tố
2 thu nhập là rất quan trọng bởi bài toán cơ bản của con ngƣời là đi tìm điều kiện sống thoải mái, mà chế độ tiền lƣơng nhƣ hiện nay quả thật không đủ sống. Cải thiện điều này trong tình hình chiếc bánh ngân sách còn nhỏ chỉ có cách là phải giảm bớt ngƣời ăn. Nhƣng chỉ cải thiện mức lƣơng thôi sẽ không đầy đủ, mà cần phải nhìn rộng hơn về bối cảnh của sự ra đi liên quan đến nhu cầu cá nhân, chẳng hạn nhƣ ngƣời công chức không nhìn thấy cơ may thăng tiến dựa trên kết quả công việc, hay năng lực của họ không đƣợc thừa nhận đúng mức khi mà việc quy hoạch và đề bạt vẫn chịu ảnh hƣởng đáng kể của chủ nghĩa lý lịch và các yếu tố khác. Quan trọng hơn là nhu cầu đƣợc tạo điều kiện phát triển kiến thức, k năng nghề nghiệp, nhất là về tính chuyên nghiệp của môi trƣờng làm việc, vốn là những nguyên nhân chủ yếu khiến cán bộ, công chức có năng lực rời bỏ khu vực công để ra ngoài làm việc. Truớc tình hình thực tế về t lẹ nghỉ viẹc ngày càng tăng của nhân lực trong khu vực công nhu vạy, viẹc xác định và đo lƣờng các yếu tố ảnh huởng đến sự thoả mãn công viẹc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc ở các co quan Nhà nuớc trong điều kiẹn hiẹn nay là rất cần thiết. Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004), ―Ảnh huởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong viẹc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: Mọt nghiên cứu kinh nghiẹm‖, cho rằng ý định đình công, nghỉ viẹc của nhân viên phụ thuọc vào sự hài lòng và lòng trung thành với tổ chức. Nghiên cứu này dựa vào mô hình ―Các yếu tố quản lý tài nguyên nhân sự ảnh huởng đến ý định bỏ việc‖ ở Úc. Trong cuộc thăm dò ý kiến của 5.000 hộ gia đình ở M năm 2010 của tờ CNNmoney.com về sự thỏa mãn trong công việc, kết quả là chỉ có 45% ngƣời đƣợc phỏng vấn hài lòng trong công việc. Đây là mức giảm kỉ lục kể từ khi cuộc khảo sát này bắt đầu năm 1987 với mức thỏa mãn là 61.1%. Theo tờ Chinadaily, một cuộc khảo sát của Gallup Inc (một công ty tƣ vấn quản lý, thực hiện các khảo sát toàn cầu) năm 2011 cho kết quả , có đến 51% công nhân Trung quốc không hài lòng với công việc hiện tại và con số này ở Việt Nam là 52%. Theo khảo sát này, Việt Nam là quốc
3 gia có chỉ số hài lòng của công nhân thấp nhất trong 22 quốc gia Châu Á tham gia cuộc khảo sát. Một số nghiên cứu tại Việt Nam trƣớc đây về sự thoả mãn trong công việc và quan hệ lao động khác nhƣ: nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), ―Đo luờng mức đọ thỏa mãn đối với công viẹc trong điều kiẹn của Viẹt Nam‖ cho rằng sự thỏa mãn công viẹc phụ thuọc vào các yếu tố là bản chất công viẹc, co họi đào tạo và thang tiến, lãnh đạo, đồng nghiẹp, tiền luong, phúc lợi và điều kiẹn làm viẹc. Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007), ―Các yếu tố ảnh huởng đến dự định nghỉ làm viẹc cho công ty tin học TMA‖ cho rằng dự định nghỉ viẹc phụ thuọc vào các yếu tố là sốc, áp lực, môi truờng làm viẹc, tiền luong, thang tiến đào tạo phát triển, thuong hiẹu doanh nghiệp, quan hẹ noi làm viẹc, thuởng và phúc lợi. Rõ ràng, nhiều ngƣời lao động đã mất đi cảm giác nhiệt tình của ngày đầu mới đi làm, nhƣng họ không sẵn sàng tìm một công việc mới và kết quả là: những nhân viên bắt đầu ―có vấn đề‖. Đó là vấn đề gì? Sự chậm trễ về thời gian, thái độ ứng xử tùy tiện hay thực thi công việc thiếu hiệu quả. Nếu để vấn đề tiếp tục kéo dài hay tiến triển, chắc chắn hậu quả sẽ khó lƣờng, bởi nó gây ảnh hƣởng tiêu cực tới toàn thể nhân viên, thậm chí làm xấu đi hình ảnh cũng nhƣ văn hóa tổ chức và vô số những ảnh hƣởng tiêu cực khác. Do đó, việc tìm hiểu và đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên trong môi trƣờng mình làm việc là một vấn đề cấp bách và cần đƣợc quan tâm nghiên cứu, vì một khi nhân viên thỏa mãn với công việc của mình điều này giúp họ luôn bền bỉ phấn đấu để hoàn thành công việc ngày một tốt hơn, luôn tin tƣởng và trung thành với tổ chức mình đang phục vụ. Và do vậy, hiệu suất và hiệu quả công việc của nhân viên sẽ cao hơn, giúp tổ chức không chỉ tồn tại mà còn phát triển trong môi trƣờng kinh tế cạnh tranh rất khắc nghiệt nhƣ hiện nay. Ngoài ra, trong thời điểm nhà nƣớc đang quyết liệt cải cách hành chính và cắt giảm biên chế thì nguồn lực con ngƣời là một trong những lợi thế cạnh tranh lớn giúp tổ chức đạt đƣợc những mục tiêu quốc gia với bộ máy gọn, nhẹ và hiệu suất cao, nâng cao năng lực cạnh tranh của địa phƣơng.
4 Hiện nay, huyện Bắc Tân Uyên đang tồn tại những vấn đề rất bất cập về tình hình nhân sự nhƣ: do huyện mới thành lập và đi vào hoạt động trong thời gian ngắn, cơ cấu nhân sự tại các cơ quan, đơn vị sau khi chia tách huyện có sự biến động; phần đông cán bộ, công chức đƣợc tuyển dụng mới còn trẻ nên có ảnh hƣởng đến tâm lý và quá trình công tác; điều kiện làm việc khó khăn nhƣ đi xa, cơ sở vật chất thiếu thốn, hạ tầng giao thông, trụ sở làm việc, bệnh viện, trƣờng học chƣa hoàn thiện..., tuy mới nhận nhiệm vụ nhƣng một số cán bộ, công chức trẻ có năng lực, chuyên môn nghiệp vụ tốt xin nghĩ việc ở khu vực nhà nƣớc chuyển sang làm việc ở những nơi khác mặt dù khu vực kinh tế tƣ nhân không mấy sáng sủa nhƣ hiện nay; điều này ít, nhiều có ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị; tuy chƣa có cơ sở chính thức nhƣng Lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ cũng đã nhận thức đƣợc rằng chƣa có sự thỏa mãn trong công việc đối với số ngƣời đã nghỉ việc. Để xác định nguyên nhân, cần có sự nghiên cứu khoa học, phân tích, nhận xét, đánh giá vấn đề nêu trên một cách có hệ thống, nhằm đƣa ra những giải pháp thu hút và giữ chân cán bộ, công chức, viên chức có năng lực làm việc lâu dài, ổn định trong khu vực công nói chung và tại huyện Bắc Tân Uyên nói riêng, nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng hoạt động của từng tổ chức trong hệ thống chính trị và thực hiện có hiệu quả chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực của huyện, giai đoạn 2015- 2020. Từ lý do nêu trên, bản thân lựa chọn đề tài nghiên cứu ―Đo lƣờng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng‖ làm luận văn hoàn thành khóa học. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài đƣợc thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng (gọi chung là công chức tại huyện Bắc Tân Uyên) với các mục tiêu cụ thể nhƣ sau: Thứ nhất: Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng.
5 Thứ hai: Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng. Thứ ba: Khuyến nghị giải pháp đối với Lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Thứ nhất: Những yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng? Thứ hai: Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng nhƣ thế nào? Thứ ba: Giải pháp nào giúp Lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ nâng cao sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng. 1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Sự thỏa mãn trong công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng. Đối tƣợng khảo sát: cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi thời gian: 06 tháng tính từ tháng 4 2016 đến tháng 10/2016. Phạm vi không gian: Giới hạn chỉ khảo sát cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng. 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu Sử dụng phƣơng pháp định tính gắn kết trong định lƣợng thông qua hai giai đoạn: (1) Nghiên cứu sơ bộ (Phƣơng pháp định tính) nhằm điều chỉnh, bổ sung mô hình nghiên cứu và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát ý định của cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng. (2) Nghiên cứu chính thức
6 (Phƣơng pháp định lƣợng) nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định mô hình. 1.6 Ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Kết quả nghiên cứu góp phần giúp tác giả khám phá các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng. Qua đó, xác định mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của công chức. Đồng thời khuyến nghị các giải pháp giúp Lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng. Nghiên cứu này giúp ta nhận biết đƣợc các thang đo dùng để đo lƣờng sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng. 1.7 Cấu trúc của luận văn Nội dung luận văn gồm 05 chƣơng có cấu trúc nhƣ sau: Chƣơng 1: Giới thiệu các nội dung đặt vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa, tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu và cấu trúc của đề tài nghiên cứu. Chƣơng 2: Giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu. Chƣơng này gồm ba phần chính: Các khái niệm liên quan đến các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, trình bày các nghiên cứu trƣớc có liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chƣơng 3: Giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng và điều chỉnh thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng này bao gồm hai nội dung chính: Thứ nhất là thiết kế nghiên cứu, thứ hai là xây dựng thang đo, điều chỉnh thang đo và các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu. Chƣơng 4: Trình bày kết quả thực hiện nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng. Phân tích dữ liệu thu thập đƣợc, tiến hành kiểm định và đánh giá thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả
7 thuyết đã đề ra. Phân tích sự khác biệt giữa các nhóm ngƣời về giới tính, thu nhập, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc. Chƣơng 5: Tóm tắt những nội dung chính trong đề tài nghiên cứu, kết quả của đề tài nghiên cứu. Khuyến nghị một số giải pháp đối với Lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ. Những hạn chế của đề tài nghiên cứu và đề xuất các hƣớng nghiên cứu tiếp theo. 1.8 Tóm tắt chƣơng 1 Chƣơng 1 đã giới thiệu lý do hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu, phƣơng pháp nghiên cứu. Tác giả cũng đã trình bày tổng quan về tình hình bỏ việc của cán bộ, công chức, viên chức để từ đó xác định đƣợc vấn đề nghiên cứu và sự cần thiết để tiến hành nghiên cứu.
8 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU Trong chƣơng 2 này nhằm mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chƣơng này gồm ba phần chính: Các khái niệm liên quan đến các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc, trình bày các nghiên cứu trƣớc có liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu. 2.1 Các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 2.1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954) Theo quan điểm nhu cầu cá nhân của Maslow, sự hài lòng công việc đƣợc cho là tồn tại khi nhu cầu của một cá nhân đƣợc đáp ứng bởi công việc và môi trƣờng xung quanh. Hệ thống cấp bậc của nhu cầu tập trung vào năm loại nhu cầu sắp xếp theo thứ tự tăng dần của tầm quan trọng gồm sinh lý, an toàn, xã hội (giao tiếp), nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định (thành tích) . Sau khi một nhu cầu nào đó đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Mặc dù không có nhu cầu nào đƣợc thỏa mãn hoàn toàn nhƣng nếu một nhu cầu về căn bản đƣợc thỏa mãn thì sẽ không tạo ra động lực nữa. Do đó, khi một trong các nhu cầu trên đƣợc thỏa mãn về cơ bản thì nhu cầu tiếp theo chiếm vai trò ƣu thế. Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu đƣợc tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu vật chất - sinh lý Hình 2.1 Các cấp bậc của Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: Hành vi tổ chức, Robbins, 2002)