Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Sóc Trăng đến năm 2018

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

47
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu giúp lãnh đạo của Agribank Sóc Trăng hiểu rõ được các yếu môi trường làm việc tại Ngân hàng tác động đến kết quả của nhân viên, từ đó có thể hoạch định các giải pháp cải thiện môi trường làm việc để nâng cao kết quả công việc của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Sóc Trăng đến năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------o0o-------- NGUYỄN QUỐC TIẾN GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH SÓC TRĂNG ĐẾN NĂM 2018. LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------o0o-------- NGUYỄN QUỐC TIẾN GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH SÓC TRĂNG ĐẾN NĂM 2018. Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghề nghiệp) Mãsố: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI THỊ THANH Tp. HồChí Minh - Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Sóc Trăng đến năm 2018” là kết quả nghiên cứu của bản thân tôi. Các số liệu điều tra, các số liệu thu thập được thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, và được xử lý trung thực, khách quan. Tác giả Nguyễn Quốc Tiến
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài. .............................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu. ........................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ...................................................................4 4. Phương pháp nghiên cứu. .................................................................................4 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.....................................................................5 6. Kết cấu luận văn. ..............................................................................................5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC. .................................................................................................................6 1.1. Khái niệm môi trường làm việc. ......................................................................6 1.2. Khái niệm kết quả công việc. ...........................................................................8 1.3. Các nghiên cứu trước về các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. ...........................................................................8 1.4. Đề xuất các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Sóc Trăng (Agribank Sóc Trăng). ................................................12 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC ẢNH HƢỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK SÓC TRĂNG ............................................................................16 2.1. Giới thiệu về Agribank Sóc Trăng. ................................................................16 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển. .............................................................16 2.1.2. Cơ cấu tổ chức. ........................................................................................18
2.1.3. Một số kết quả kinh doanh của Agribank Sóc Trăng từ năm 2012 - 2014.. ...............................................................................................................20 2.2. Thực trạng môi trường làm việc làm việc của nhân viên Agribank Sóc Trăng. .....................................................................................................................24 2.2.1. Kết quả khảo sát các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Agribank Sóc Trăng. ........................................24 2.2.1.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu. ..................................................................24 2.2.1.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo các yếu tố môi trường làm việc. ..25 2.2.1.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA). ....................................................28 2.2.1.4. Kết quả thống kê mô tả. ......................................................................30 2.2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố thuộc môi trường làm việc tại Agribank Sóc Trăng. ................................................................................................30 2.2.3. Phân tích thực trạng yếu tố kết quả công việc của nhân viên Agribank Sóc Trăng. ................................................................................................52 2.2.4. Đánh giá chung về thực trạng môi trường làm việc của nhân viên Agribank Sóc Trăng. ................................................................................54 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK SÓC TRĂNG ĐẾN NĂM 2018. .............................................................................60 3.1. Định hướng và mục tiêu của Agribank Sóc Trăng đến năm 2018. ................60 3.1.1. Định hướng phát triển Agribank Sóc Trăng đến năm 2018. ...................60 3.1.2. Mục tiêu phát triển Agribank Sóc Trăng đến năm 2018. ........................62 3.2. Một số giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Agribank Sóc Trăng đến năm 2018. ..........................63 KẾT LUẬN ..............................................................................................................74 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Tên đầy đủ Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Agribank Sóc Trăng Việt Nam chi nhánh tỉnh Sóc Trăng Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Agribank Việt Nam Việt Nam Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor EFA Analysis) HĐTV Hội đồng thành viên KMO Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin NHNo Ngân hàng Nông nghiệp NQ Nghị quyết Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical SPSS Package for the Social Sciences)
DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Agribank Sóc Trăng 21 Cơ cấu trình độ nhân sự của Agribank Sóc Trăng giai đoạn Bảng 2.2 23 2012 – 2014 Bảng 2.3 Mô tả mẫu nghiên cứu 25 Giá trị trung bình của các yếu tố thuộc môi trường làm Bảng 2.4 việc ảnh hưởng đến kết quả công việc tại Agribank Sóc 30 Trăng Số trường hợp xảy ra xung đột giữa nội bộ tại Agribank Bảng 2.5 31 Sóc Trăng từ 2012 - 2014 Một số chương trình phối hợp làm việc giữa các phòng Bảng 2.6 33 ban Kết quả lấy phiếu tín nhiệm ban lãnh đạo Agribank Sóc Bảng 2.7 34 Trăng từ 2012 - 2014 Khiếu nại, ý kiến của khách hàng về Agribank Sóc Trăng Bảng 2.8 36 từ 2012 - 2014 Bảng 2.9 Một số công cụ trong giao tiếp tại Agribank Sóc Trăng 38 Số lượng khóa học, học viên được đào tạo của Agribank Bảng 2.10 40 Sóc Trăng giai đoạn 2012 - 2014 Bảng 2.11 Một số khóa đào tạo do Agribank Sóc Trăng tổ chức 41 Số lượng cán bộ lãnh đạo quản lý tại Agribank Sóc Trăng Bảng 2.12 43 giai đoạn 2012 - 2014 Kết quả hoạt động chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho Bảng 2.13 44 cán bộ, nhân viên Agribank Sóc Trăng từ 2012 - 2014 Một số chương trình, hệ thống cải tiến tại Agribank Sóc Bảng 2.14 48 Trăng từ 2012 - 2014 Kết quả giao việc cho nhân viên của ban lãnh đạo Bảng 2.15 50 Agribank Sóc Trăng từ 2012-2014 Kết quả công việc của cán bộ, nhân viên Agribank Sóc Bảng 2.16a 52 Trăng từ 2012-2014 Kết quả công việc của cán bộ, nhân viên Agribank Sóc Bảng 2.16b 52 Trăng từ 2012-2014 Bảng 3.1 Chỉ tiêu phấn đấu của Agribank Sóc Trăng đến năm 2018 62 Chỉ tiêu phấn đấu các yếu tố thuộc về môi trường làm việc Bảng 3.2 63 của Agribank Sóc Trăng đến năm 2018
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu Tên bảng Trang Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Agribank Sóc Trăng 18 Qui trình triển khai những sáng kiến, ý tưởng mới của Hình 2.2 47 nhân viên thành sản phẩm, dịch vụ tại Agribank Sóc Trăng Sơ đồ phân chia trách nhiệm công việc cho nhân viên tại Hình 2.3 50 Agribank Sóc Trăng Qui trình triển khai những sáng kiến, ý tưởng mới của Hình 3.1 nhân viên thành sản phẩm, dịch vụ tại Agribank Sóc Trăng 70 sau khi cải tiến Sơ đồ phân chia trách nhiệm công việc cho nhân viên tại Hình 3.2 72 Agribank Sóc Trăng
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu (2008-2009) đã khiến cho nền kinh tế các nước trên thế giới đình trệ trong một thời gian dài. Cuộc khủng hoảng này đưa nước Mỹ rơi vào suy thoái, Nhật Bản, Tây Âu tăng trưởng âm, các nước công nghiệp rơi vào tình trạng của Nhật Bản những năm 90 là lãi suất 0% và giá cả giảm xuống không có tăng trưởng. Các nền kinh tế có mức tăng trưởng âm đứng đầu là Anh (-1,3%), Đức (-0,8%), Mỹ và Tây Ban Nha (-0,7%), một số nước như Nga tăng trưởng cũng chỉ đạt 3,5% và nền kinh tế tăng trưởng nóng như Trung Quốc từ trên 10% xuống còn 8% vào 2008. Và Việt Nam cũng bị ảnh hưởng rất nhiều từ cuộc khủng hoảng kinh tế, thể hiện rõ nhất là qua tốc độ tăng trưởng kinh tế năm 2007 ở mức cao nhất từ trước đến nay 8,5% nhưng đến 2008 kinh tế Việt Nam bắt đầu lâm vào khủng hoảng tốc độ tăng trưởng kinh tế xuống còn 6,2% năm 2009 là 5,3%. Với bối cảnh kinh tế khó khăn như hiện nay, các doanh nghiệp cạnh trên khốc liệt, thì các công cụ truyền thống đã trở nên lỗi thời, dễ dàng bị bắt chước, và các doanh nghiệp đang tập trung vào yếu tố con người. Con người là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức (John M. Ivancevich, 2011), con người là tài nguyên quý nhất trong tổ chức, ở góc độ doanh nghiệp có thể thấy rằng việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đóng góp tới 80% thành công của tổ chức và hiệu suất nhân sự là nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để nâng cao kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức, từ đó giúp tổ chức vượt qua được khó khăn, và phát triển bền vững. Sóc Trăng là một tỉnh nằm trong khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long, với 70% dân số sống bằng nông nghiệp và có 3 dân tộc anh em cùng chung sống là Kinh, Hoa, Khơ-me. Trên địa bàn tỉnh, cuộc khủng hoảng kinh tế đã làm cho số doang nghiệp phá sản (mất khả năng trả nợ) tăng dẫn đến nợ xấu, tăng trưởng tín dụng thấp, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng nói chung, và Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam - chi nhánh tỉnh Sóc Trăng (Agribank Sóc Trăng) nói riêng. Hoạt động trong môi trường kinh tế khó khăn, cạnh
2 trạnh khốc liệt như vậy, thì việc thành công hay thất bại của các ngân hàng chủ yếu dựa vào chính nội lực của mỗi ngân hàng, đặc biệt là kết quả công việc của đội ngũ nhân viên. Trên thế giới cũng đã có các nghiên cứu về các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc như: Rego Arménio và Cunha E Pina Miguel (2008); Parker P.Christopher và Cộng sự (2003); Brown P. Steven và Leigh W.Thomas (1996); và Eisele Per và D’Amato Alessia (2011). Các nghiên cứu này đã khẳng định các yếu tố môi trường làm việc có tác động dương đến kết quả công việc của nhân viên. Với tình hình kinh tế có chuyển biến tích cực, tăng trưởng kinh tế năm 2014 của tỉnh là 10,04%; trong đó, khu vực I tăng 4,9%, khu vực II tăng 17,53%, khu vực III tăng 11,76%, GDP bình quân đầu người đạt 34,3 triêu đồng/năm. Tuy nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của Sóc Trăng vẫn còn nhiều tồn tại, dịch bệnh trong chăn nuôi chưa được khống chế, diện tích nuôi tôm thiệt hại còn khá cao, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn còn bị ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế nói chung, Agribank Sóc Trăng đang gặp khó khăn trong việc kinh doanh, cụ thể, thu nhập năm 2014 chỉ đạt 927.812 triệu đồng giảm 155.026 triệu đồng so với năm 2013 với số giảm tương đối là 14,32%, và ngân hàng chưa có biện pháp khắc phục một cách hiệu quả, từ đó tạo ra áp lực rất lớn cho đội ngũ lãnh đạo cũng như nhân viên. Môi trường làm việc tại ngân hàng cũng còn tồn tại nhiều vấn đề. Đó là, sự thân thiện của các nhân viên trong ngân hàng thể hiện thông qua các trường hợp xảy ra xung đột nội bộ chưa được quản lý tốt, các trường hợp xung đột này tăng qua các năm từ 2012 - 2014 và ban lãnh đạo ngân hàng chưa có biện pháp quản lý hiệu quả; sự tín nhiệm vào ban lãnh đạo của ngân hàng có sự sụt giảm, cụ thể là vị trí giám đốc và phó giám đốc Tín dụng; Tại Agribank Sóc Trăng, các kênh truyền tải thông tin, giao tiếp rất nhiều với khoảng 6 công cụ sử dụng trong giao tiếp tại ngân hàng, tuy nhiên các kênh truyền tải thông tin này chưa có sự thống nhất về thời gian đăng tin và nội dung đăng tải, nên gây khó khăn cho nhân viên trong việc giao tiếp với nhau; Agribank Việt Nam nói chung và Agribank Sóc Trăng nói riêng thực hiện rất
3 nhiều chương trình đào tạo, tập huấn nghiệp vụ, kỹ năng mềm cho cán bộ, nhân viên ngân hàng, tuy nhiên các chương trình, chuyên đề đào tạo chưa phong phú và còn thiếu các khóa đào tạo các kỹ năng mềm cho cán bộ, nhân viên; Chính sách lương của nhân viên ngân hàng bị cắt giảm, tính đến cuối năm 2014, hệ số lương nhân viên trên toàn hệ thống tỉnh chỉ đạt 0,39, không đủ chi trả lương cơ bản và lương kinh doanh; cán bộ, nhân viên Agribank Sóc Trăng thường xuyên phải làm việc hơn 8h/ngày, nhân viên thường kết thúc công việc hàng ngày vào khoảng 6h - 6h30, và nhân viên phải làm việc vào sáng thứ 7 hàng tuần với khối lượng công việc rất lớn; không khí làm việc căng thẳng đã gây ra sự chán nản, không còn mặn mà với công việc của nhân viên, và một điều tất yếu là kết quả công việc sẽ bị giảm xuống. Kinh doanh ngân hàng là loại hình kinh doanh dịch vụ, mà yếu tố quyết định thành công của dịch vụ là nhân viên, nhân viên cảm thấy thoải mái, làm việc tâm huyết, có hiệu quả thì mới đáp ứng được nhu cầu cao nhất của khách hàng và mang lại lợi nhuận cho ngân hàng. Chính vì lí do đó, tôi chọn đề tài “Giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Sóc Trăng đến năm 2018” làm luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nhằm giúp Agribank Sóc Trăng hoàn thiện môi trường làm việc, tạo điều kiện tốt nhất về tinh thần cho đội ngũ nhân viên thực hiện tốt công việc và hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao. Đề tài thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể sau: - Xác định các yếu tố thuộc môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Agribank Sóc Trăng. - Phân tích, đánh giá thực trạng các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Agribank Sóc Trăng. - Đề xuất một số giải pháp cải thiện môi trường làm việc để nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Agribank Sóc Trăng đến năm 2018.
4 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Kết quả công việc, môi trường làm việc và các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại Agribank Sóc Trăng. Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp là từ năm 2012 - 2014. Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ tập trung nghiên cứu: về kết quả công việc, ở khái niệm này tác giả chỉ giới hạn nghiên cứu cảm nhận của người lao động về kết quả công việc đạt được, còn các chỉ tiêu đánh giá kết quả công việc sẽ được xem xét ở nghiên cứu khác; về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên, tác giả chỉ giới hạn nghiên cứu các yếu tố thuộc môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. - Đối tượng khảo sát là: nhân viên đang làm việc tại Agribank Sóc Trăng. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp: phương pháp nghiên cứu định tính; phương pháp nghiên cứu định lượng; thống kê mô tả và phân tích dữ liệu thứ cấp,...v.v. Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên và phát triển thang đo phù hợp với điều kiện tại Agribank Sóc Trăng. Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá về các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Sau đó tác giả tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0 như: Cronbach’s alpha, EFA và thống kê mô tả. Bên cạnh đó, tác giả tiếp tục thu thập dữ liệu thứ cấp tại ngân hàng và sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh...để phân tích thực trạng các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Agribank Sóc Trăng.
5 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động Ngân hàng là vấn đề rất đáng được quan tâm của các cấp lãnh đạo của Ngân hàng, với con người là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của một tổ chức, để tổ chức đạt hiệu quả sản xuất - kinh doanh cao, tối đa năng suất lao động thì đòi hỏi tổ chức đó phải có đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt huyết với công việc. Bên cạnh trình độ chuyên môn, tác phong làm việc thì vấn đề môi trường làm việc ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc của nhân viên. Việc thực hiện luận văn này có ý nghĩa quan trọng về mặt thực tiễn, đó là: - Giúp lãnh đạo của Agribank Sóc Trăng hiểu rõ được các yếu môi trường làm việc tại Ngân hàng tác động đến kết quả của nhân viên, từ đó có thể hoạch định các giải pháp cải thiện môi trường làm việc để nâng cao kết quả công việc của nhân viên. - Nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các ngân hàng thương mại khác trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng trong việc đánh giá môi trường làm việc tác động đến kết quả công việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên trong mỗi ngân hàng. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về môi trường làm việc trong tổ chức Chƣơng 2: Phân tích thực trạng các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Agribank Sóc Trăng Chƣơng 3: Giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Agribank Sóc Trăng đến năm 2018.
6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC Chương 1 trình bày tổng quan về khái niệm môi trường làm việc, kết quả công việc và các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa môi trường làm việc với kết quả công việc đã được các tác giả trên thế giới thực hiện nghiên cứu. Trên cơ sở đó, tác giả xác định các yếu tố môi trường làm việc có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Agribank Sóc Trăng. 1.1. Khái niệm môi trƣờng làm việc Môi trường làm việc là sự nhận thức của nhân viên về nơi mà họ làm việc theo hai khía cạnh là an toàn và ý nghĩa (Brown và Leigh, 1996). Ở đây, hai tác giả đưa ra các yếu tố mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên là sự ủng hộ của cấp trên, trách nhiệm công việc rõ ràng, sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở. Các yếu tố mang lại cảm giác ý nghĩa cho nhân viên đó là sự đóng góp vào mục tiêu của tổ chức, sự công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân viên và cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân. Môi trường làm việc được hiểu là sự hình dung của cá nhân về cấu trúc tổ chức, quy trình hoạt động, và các sự kiện có ý nghĩa với họ (James, Hater, Gent, và Bruni, 1978; Rousseau, 1988, dẫn theo Parker và Cộng sự, 2003). Trong nghiên cứu của mình, Rego và Cộng sự (2008) đã đưa ra những biểu hiện của một môi trường làm việc lành mạnh trong tổ chức là môi trường làm việc phải tạo được sự thoải mái trong giao tiếp giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với lãnh đạo, sự tôn trọng và giúp đỡ nhau, sự chia sẻ và kết quả công việc, luôn đặt lợi ích tập thể trên lợi ích cá nhân. Nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức và không có hiện tượng bất mãn. Môi trường làm việc bao gồm môi trường vật chất và môi trường phi vật chất (Ivancevich, 2010). Môi trường vật chất đầy đủ sẽ là công cụ hỗ trợ nhân viên rất lớn trong việc hoàn thành công việc. Tuy nhiên, chất lượng công việc hay kết quả công việc thì tùy thuộc rất lớn vào yếu tố tinh thần. Cũng theo Ivancevich (2010),
7 môi trường làm việc trong tập thể như là nguồn gốc sức mạnh của tập thể, là hạt nhân kết dính mọi thành viên của tập thể thành một sức mạnh thống nhất để hoàn thành các mục tiêu đề ra một cách tốt nhất. Môi trường làm việc là nhận thức của cá nhân hoặc đánh giá nhận thức của họ về môi trường làm việc của mình. Môi trường làm việc cũng là một đại diện của các tác động của sự nhận thức lên trạng thái hạnh phúc của cá nhân, cũng như ý nghĩa và tầm quan trọng liên quan đến các khía cạnh của môi trường (Glisson và James, 2002; James LR, 1982; Parker PC và Cộng sự, 2003; Patterson và Cộng sự, 2005, dẫn theo Clissold Gemma, 2006). Theo Rego và Cộng sự (2008), môi trường làm việc là sự nhận thức của cá nhân về giá trị, các nguồn lực trong tổ chức, biểu hiện ở sự vui vẻ hay căng thẳng trong quá trình làm việc. Nó giúp nhân viên thực hiện những mục tiêu, mang lại niềm vui và cảm hứng trong công việc. Rego và Cộng sự (2008) cho rằng có 5 thành phần của môi trường làm việc, đó là: sự thân thiện; niềm tin và sự tín nhiệm vào lãnh đạo; sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn; cơ hội học tập và phát triển cá nhân; sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình. Trong nghiên cứu của mình về mối quan hệ giữa môi trường làm việc với kết quả công việc, trạng thái hạnh phúc, D’Amato và Eisele (2011) đã phân biệt môi trường làm việc với môi trường tổ chức như sau: môi trường làm việc là dựa trên đánh giá của một cá nhân về tình hình công việc, trong khi môi trường tổ chức dựa trên đánh giá, chia sẻ của nhóm nhân viên về việc thiết lập các chính sách, thông lệ và thủ tục được công nhận, hỗ trợ và khen thưởng trong tổ chức. Và tác giả cho rằng chỉ khi nào nhân viên đạt đến một trạng thái tâm lý thật sự thoải mái, vui vẻ và hạnh phúc thì khả năng sáng tạo, kỹ năng làm việc mới phát huy được tính hiệu quả của nó. Rút ra từ các khái niệm trên, môi trường làm việc là những nhận thức, hình dung của cá nhân về những giá trị mà họ cảm nhận được tại nơi làm việc. Môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc của nhân viên, chất lượng công việc của nhân viên. Một môi trường làm việc thân thiện, thoải mái, và ở
8 đó các cá nhân luôn tôn trọng, giúp đỡ và hỗ trợ nhau tạo thành một tập thể mạnh, sẽ thực hiện tốt nhất các mục tiêu mà tổ chức đề ra. 1.2. Khái niệm kết quả công việc Theo định nghĩa của Armstrong (2006), thực hiện công việc mang ý nghĩa là một hành vi. Hành vi này được thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ và đem lại kết quả cụ thể. Theo Jamal (1984), kết quả công việc được định nghĩa là hoạt động mà trong đó cá nhân có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách thành công trong điều kiện chịu sự ràng buộc thông thường của việc sử dụng hợp lý nguồn lực có sẵn (dẫn theo Lưu Thị Thùy Dương, 2013). Hay kết quả công việc là những gì đạt được từ việc tiến hành các nhiệm vụ của nhân viên mà tổ chức giao phó (Cascio 1989, dẫn theo Diệp Nguyễn Anh Uyên). Kết quả công việc là việc hoàn thành nhiệm vụ được giao, phối hợp hành động đội nhóm một cách tốt nhất để đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Đòi hỏi cá nhân người nhân viên phải sử dụng hết năng lực, hành vi, kiến thức để hoàn thành công việc với sự hỗ trợ của tổ chức (Rego và Cộng sự, 2008). Kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố của cá nhân và tổ chức (D’Amato và Eisele, 2011). Như vậy, kết quả công việc được hiểu là kết quả của một quá trình, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao với một mức chất lượng đạt yêu cầu so với các mục tiêu đề ra. Hành vi này được thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ, xuất phát từ việc được giao trách nhiệm thực hiện từ tổ chức, và kết quả công việc có thể đo lường được. 1.3. Các nghiên cứu trƣớc về các yếu tố môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến kết quả công việc của nhân viên Có rất nhiều nghiên cứu đã chứng minh môi trường làm việc có mối tương quan với kết quả công việc của nhân viên.
9 (1) Nghiên cứu của Brown P Steven và Leigh W Thomas (1996) Brown và Leigh (1996) đã thực hiện nghiên cứu môi trường làm việc và mối quan hệ của nó với kết quả công việc của nhân viên văn phòng làm việc ở nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau. Nghiên cứu khảo sát quá trình mà nhận thức của nhân viên đối với môi trường làm việc của tổ chức có liên quan đến sự tham gia công việc, sự nỗ lực trong công việc, và kết quả công việc. Hai tác giả Brown và Leigh đưa ra nhận định: “Khi nhân viên cảm nhận tích cực về môi trường làm việc (ví dụ, như phù hợp với các giá trị và lợi ích riêng của mình), họ có lý do để xác định mục tiêu cá nhân của mình với những người của tổ chức và đầu tư nỗ lực lớn hơn để theo đuổi mục tiêu đó”. Nghĩa là khi nhân viên có cảm nhận tích cực về môi trường làm việc, họ cảm thấy môi trường nơi mình làm việc là an toàn và ý nghĩa, thì nhân viên sẽ có sự tham gia vào công việc tích cực hơn, nỗ lực trong công việc lớn hơn và mang lại kết quả công việc tốt hơn. Các tác giả đã đưa ra sáu yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên bao gồm: các yếu tố mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên đó là (1) sự ủng hộ của cấp trên; (2) trách nhiệm công việc rõ ràng ; (3) sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở; (4) sự đóng góp vào mục tiêu tổ chức; (5) sự công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân viên; (6) cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhận thức của người lao động về môi trường làm việc như tâm lý an toàn và có ý nghĩa liên quan tích cực đến kết quả công việc. Khi có sự ủng hộ của cấp trên, trách nhiệm và vai trò công việc rất rõ ràng, các nhân viên cảm thấy có sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở, cảm thấy rằng họ đã có những đóng góp có ý nghĩa, và những đóng góp này được tổ chức công nhận, coi công việc của họ như sự thách thức, cơ hội rèn luyện và phát triển bản thân, thì nhân viên sẽ tham gia vào công việc nhiều hơn và đưa ra các nỗ lực lớn hơn, mang lại kết quả công việc cao hơn.
10 (2) Nghiên cứu của Parker P.Christopher và Cộng sự (2003) Nhóm tác giả Parker và Cộng sự (2003) dựa trên mô hình PCg (Psychological Climate general) của Jones và James (1979), đã xác định năm thành phần chính của môi trường làm việc là: (1) đặc điểm công việc; (2) đặc điểm vai trò; (3) đặc điểm lãnh đạo; (4) đặc điểm của nhóm làm việc và (5) đặc điểm của tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhận thức của nhân viên về môi trường làm việc có quan hệ tương quan với động lực làm việc và kết quả công việc thông qua là thái độ làm việc của nhân viên. (3) Nghiên cứu của Rego A. và Cunha EMP. (2008) Hai tác giả Rego và Cunha (2008) đã thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa môi trường làm việc và trạng thái hạnh phúc, trạng thái căng thẳng trong công việc, kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng. Các tác giả đã đề xuất mô hình gồm sáu yếu tố của môi trường làm việc, đó là: (1) sự thân thiện; (2) niềm tin và sự tín nhiệm vào lãnh đạo; (3) sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn; (4) cơ hội học tập và phát triển cá nhân; (5) sự công bằng; (6) sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình, có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Theo Fredrickson (2001), nhân viên hạnh phúc sẽ cởi mở hơn và sáng tạo hơn; linh hoạt, kết nối xã hội, thể chất và tinh thần khỏe mạnh, và kết quả công việc cao hơn (dẫn theo Rego và Cộng sự, 2008). Dữ liệu được thu thập từ một mẫu thuận tiện của 213 nhân viên từ 128 tổ chức; họ là những nhân viên ngân hàng, nhân viên bảo hiểm, kỹ sư làm việc tại một số công ty xây dựng và viễn thông, lập trình máy tính và điều hành và nhân viên bán hàng. Và tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để xử lý số liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có năm yếu tố của môi trường làm việc ảnh hưởng có ý nghĩa đến kết quả công việc đó là (1) sự thân thiện; (2) niềm tin và sự tín nhiệm của các nhà lãnh đạo; (3) sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn; (4) cơ hội học
11 tập và phát triển cá nhân; (5) sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình. Bên cạnh đó, Rego và Cộng sự (2008) còn đưa ra những gợi ý cho các nhà quản lý trong việc xây dựng một môi trường làm việc, đó là phải quan tâm về cách nhân viên cảm nhận về tổ chức, chú ý tới một số khía cạnh về: mức độ tổ chức tôn trọng và tin cậy nhân viên của họ, cơ hội học tập và phát triển cá nhân cho người lao động, sự trung thực và thẳng thắn của họ đặt trong mối liên hệ với cấp dưới, các chiến lược họ phát triển để tạo điều kiện cân bằng công việc và gia đình. Hai tác giả Kahn (1990) và Pfeffer (1994) lập luận rằng khi nhân viên cảm thấy được đáp ứng nhu cầu tâm lý của họ tại nơi làm việc, thì họ sẽ dấn thân vào công việc hoàn toàn hơn, đầu tư nhiều thời gian hơn và nỗ lực nhiều hơn trong công việc của tổ chức, từ đó dẫn đến đạt được kết quả công việc cao hơn (Kahn 1990; Pfeffer 1994, dẫn theo Brown và Leigh, 1996). Nghiên cứu về mối quan hệ này, D’Amato và Eisele (2011) cho rằng môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ sẽ là nguồn động viên lớn cho tinh thần làm việc hăng say, là điều kiện tốt nhất để phát huy khả năng sáng tạo của tập thể nhân viên, hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời đạt được những mục tiêu cá nhân và tập thể. Ở cấp độ cơ bản nhất, người lao động có hai nguồn lực, thời gian và năng lượng để cống hiến cho tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy rằng tổ chức đáp ứng nhu cầu tâm lý của họ tại nơi làm việc, nhân viên sẽ dùng thời gian và năng lượng của mình đầu tư vào công việc của tổ chức. Và những nỗ lực này là các phương tiện thúc đẩy hoàn thành công việc (Brown và Leigh, 1996). Một nhà lãnh đạo giỏi, có tầm nhìn chiến lược nhưng nếu không có sự góp sức của các cá nhân trong tổ chức thì sẽ không thể đạt được sự thành công. Ngược lại, nếu mỗi cá nhân có ý thức xây dựng nơi làm việc của mình trở nên gắn bó, thân thiện, yêu thích công việc và hăng say lao động thì sẽ đạt được năng suất lao động cao hơn, từ đó giúp sẽ đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức (Ivancevich, 2010).
12 Nơi làm việc cũng được xem là ngôi nhà thứ hai của người lao động, vì thời gian mỗi ngày họ dành cho công việc là rất nhiều, người lao động sống và làm việc với mục đích xây dựng một tương lai vững chắc. Nếu môi trường làm việc thân thiện, tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên, cũng như họ có niềm tin vào lãnh đạo, nhận thức tốt về cơ hội học tập và phát triển cá nhân, thì nhân viên sẽ nhiệt tình, làm việc đạt kết quả tốt hơn (Rego và Cộng sự, 2008). Và trong nghiên cứu của Rego và Cộng sự (2008), tác giả chỉ ra kết quả công việc của nhân viên sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực, khi người lao động không tin tưởng và thiếu sự tin cậy nhà lãnh đạo của họ, họ không có sự cân bằng về vai trò giữa công việc và gia đình, cũng như họ không thấy được cơ hội học tập và phát triển cá nhân. Kết quả các nghiên cứu của Brown và Leigh (1996), Parker và Cộng sự (2003), Rego và Cộng sự (2008) đã cho thấy mối quan hệ tương quan giữa môi trường làm việc và kết quả công việc của nhân viên. Từ mối quan hệ này, các nhà quản lý có thể tác động đến các yếu tố của môi trường làm việc để nâng cao kết quả công việc của nhân viên, nâng cao đóng góp của nhân viên vào mục tiêu chung của tổ chức, hướng tổ chức đến sự phát triển bền vững. 1.4. Đề xuất các yếu tố môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Sóc Trăng (Agribank Sóc Trăng) Trên cơ sở lý thuyết về môi trường làm việc, kết quả công việc và các nghiên cứu trước về các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên, tác giả kế thừa nghiên cứu của Rego và Cộng sự (2008) và Brown và Leigh (1996) để đề xuất các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Agribank Sóc Trăng. Bên cạnh đó, để phù hợp với đặc thù môi trường làm việc tại Agribank Sóc Trăng, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm tập trung với 2 nhóm: nhóm 1 gồm 5 nhà quản lý: 1 giám đốc, 2 phó giám đốc của chi nhánh thành phố, 1 trưởng phòng nhân sự của chi nhánh hội sở; 1 trưởng phòng kế toán - ngân quỹ của chi nhánh hội sở; nhóm 2 gồm 6 nhân viên Agribank Sóc Trăng để điều chỉnh, bổ sung đầy đủ các yếu tố môi trường làm việc