Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo phát triển nhằm nâng cao sự cam kết của nhân viên tại Công ty cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 năm 2013-2015

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Với mục tiêu đặt ra thì kết quả của nghiên cứu sẽ làm cơ sở khoa học, mang tính khách quan để các nhà lãnh đạo tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 hiểu rõ hơn về thực trạng tuyển dụng, đào tạo phát triển, và cam kết của nhân viên. Từ đó tác giả để xuất các giải pháp mang tính gợi ý, điều chỉnh liên quan giúp cho các nhà lãnh đạo, các cấp quản lý, phòng hành chính nhân sự của công ty hiểu thêm về tuyển dụng, đào tạo phát triển nhằm nâng cao sự cam kết tình cảm của nhân viên với tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo phát triển nhằm nâng cao sự cam kết của nhân viên tại Công ty cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 năm 2013-2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ SAU ĐẠO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM TRẦN LÊ THỊ KIỀU OANH GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHẰM NÂNG CAO SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1 NĂM 2013-2015 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 04/2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM TRẦN LÊ THỊ KIỀU OANH GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHẰM NÂNG CAO SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1 NĂM 2013-2015 Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN ĐÌNH HÒA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 04/ 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Đình Hòa. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 11 năm 2016 Tác giả Trần Lê Thị Kiều Oanh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1 .......................................................................................................................... 6 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN .................... 6 1.1. Khái niệm tuyển dụng và đào tạo phát triển ............................................6 1.1.1. Tuyển dụng ...................................................................................................... 6 1.1.2. Đào tạo và phát triển ........................................................................................ 8 1.1.3. Lý thuyết về sự cam kết tình cảm nhân viên với tổ chức ................................ 9 1.1.3.1. Khái niệm sự cam kết ......................................................................................... 9 1.1.3.2. Các yếu tố của sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức ....... 10 1.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng, đào tạo phát triển và sự cam kết của nhân viên với tổ chức ..........................................................................................12 1.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và sự cam kết tình cảm .................................. 12 1.2.2. Mối quan hệ giữa đào tạo phát triển và sự cam kết tình cảm ........................ 13 CHƯƠNG 2 ........................................................................................................................ 16 TÌNH TRẠNG TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN, TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1 NĂM 2013-2015 ............................................................ 16 2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 ................................16 2.2. Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực .............................................................18 2.2.1. Phân Loại Lao Động Theo giới tính .............................................................. 19 2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực phân loại theo trình độ và bậc thầy lao động ............... 21 2.3. Phân tích thực trạng tuyển dụng .............................................................22 2.3.1. Phân tích tình hình tuyển dụng năm 2013-2015 ............................................ 22 2.3.2. Phân tích quy trình tuyển dụng ...................................................................... 24
2.3.3. Phân tích phối hợp tuyển dụng ...................................................................... 27 2.3.4. Phân tích tiêu chuẩn tuyển dụng .................................................................... 29 2.3.5. Phân tích thi tuyển tuyển dụng ...................................................................... 32 2.3.6. Đơn vị tuyển dụng người công bằng và khách quan ..................................... 33 2.3.7. Phân tích tuyển dụng người phù hợp công việc ............................................. 35 2.4. Phân tích đào tạo và phát triển ................................................................37 2.4.1. Phân tích tình hình đào tạo qua các năm 2013-1015 ..................................... 37 2.4.2. Phân tích sự quan tâm đào tạo của đơn vị. .................................................... 38 2.4.3. Phân tích việc xác định nhu cầu đào tạo ........................................................ 40 2.4.4. Phân tích chất lượng của đào tạo ................................................................... 42 2.4.5. Phân tích đào tạo cung cấp kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc................ 44 2.4.6. Phân tích tổ chức đào tạo thường xuyên ........................................................ 46 2.4.7. Phân tích đào tạo cung cấp kiến thức mới cho nhân viên .............................. 47 2.5. Tổng hợp ưu, nhược điểm hoạt động tuyển dụng, đào tạo phát triển......48 2.5.1. Tuyển dụng .................................................................................................... 48 2.5.2. Đào tạo và phát triển ...................................................................................... 49 CHƯƠNG 3 ........................................................................................................................ 50 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC ...................................... 50 3.1. Những quan điểm, định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 giai đoạn 2017-2020 ..................................................50 3.1.1. Định hướng phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực .............................. 50 3.1.2. Mục tiêu tổng quát ......................................................................................... 50 3.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 51 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng và đào tào phát triển nhằm nâng cao sự gắn kết tình cảm của nhân viên tại công ty ..................................53 3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng .................................................................... 53 3.2.1.1. Giải pháp quy trình tuyển dụng........................................................................ 53 3.2.1.2. Giải pháp phối hợp các phòng ban .................................................................. 54 3.2.1.3. Giải pháp tiêu chuẩn tuyển dụng ..................................................................... 56 3.2.1.4. Giải pháp thi tuyển tuyển dụng ........................................................................ 57 3.2.1.5. Giải pháp tuyển dụng công bằng và khách quan ............................................. 58 3.2.1.6. Giải pháp tuyển dụng người phù hợp công việc .............................................. 59 3.2.2. Hoàn thiện đào tạo và phát triển .................................................................... 59 3.2.2.1. Giải pháp sự quan tâm của đơn vị ................................................................... 59 3.2.2.2. Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo ................................................................ 61 3.2.2.3. Giải pháp chất lượng của đào tạo.................................................................... 62 3.2.2.4. Giải pháp đào tạo cung cấp kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc ............... 62
3.2.2.5. Giải pháp tổ chức đào tạo thường xuyên ......................................................... 63 3.2.2.6. Giải pháp đào tạo định kì cung cấp kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên .... 63 KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 64
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực Sig.: Significance of Testing (p – value ) Mức ý nghĩa của phép kiểm định SPSS: Statistical Package for the Social Sciences Phần mềm phục vụ cho thống kê khoa CBCNV học xã hội Cán bộ công nhân viên
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.2: Các nội dung liên quan đến đào tạo và phát triển ........................................... 8 Bảng 2.1: Tình hình nhân sự năm 2013 đến năm 2015 .................................................. 18 Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của VICEM Hà Tiên theo độ tuổi và giới tính ...... 19 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của VICEM Hà Tiên theo trình độ và bậc thầy lao động............ 21 Bảng 2.6: Thống kê các chỉ tiêu tuyển dụng qua 3 năm 2013 -2015 ............................. 23 Bảng 2.7: Chi phí tuyển dụng tại công ty VINCEM Hà Tiên (Đơn vị: đồng) .............. 23 Bảng 2.8: Kết quả nghiên cứu định lượng về tuyển dụng .............................................. 24 Bảng 2.9: Nhiệm vụ của các phòng ban hỗ trợ và quản lý tại VINCEM Hà Tiên ........ 27 Bảng 2.10: So sánh tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên kế toán tổng hợp ngân sách .......... 30 Bảng 2.11: Thống kê nhân viên mới năm 2015 ............................................................... 35 Bảng 2.12: Tổng hợp công tác đào tạo năm 2013 - 2015 ................................................ 37 Bảng 2.13: Chi phí đào tạo năm 2013– 2015 ................................................................... 37 Bảng 2.14: Kết quả giá trị trung bình khảo sát nhân viên đánh giá về đào tạo và phát triển ..................................................................................................................................... 38 Bảng 2.15: Nội dung đào tạo cho nhân viên kế toán tổng hợp ngân sách ................... 45 Bảng 2.16: Tổng hợp chi phí bình quân và số lượt đào tạo bình quân đào tạo của mỗi người trong năm 2013-2015 .............................................................................................. 46
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của VICEM HÀ TIÊN ........................................................... 18 Hình 2.2: Biểu đồ số lượng lao động từ năm 2013 đến 2015 .......................................... 19 Hình 2.3: Biểu đổ cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính ...................................... 20 Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực phân theo độ tuổi ......................................... 20 Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ và bậc thầy lao động ... 21 Hình 2.7: Sơ đồ tuyển dụng Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 ............................... 25 Hình 2.8: Kết quả khảo sát nhân viên về “Quy trình tuyển dụng của đơn vị khoa học và chặt chẽ” ........................................................................................................................ 26 Hình 2.9: Kết quả khảo sát nhân viên về “Cấp quản lý của các phòng ban và phòng nhân sự cùng tham gia vào công tác tuyển dụng” .......................................................... 29 Hình 2.10: Kết quả khảo sát nhân viên về “Đơn vị xác định tiêu chuẩn tuyển dụng với những yêu cầu về kỹ năng và kiến thức phù hợp với chức danh cần tuyển” ............... 32 Hình 2.11: Kết quả khảo sát nhân viên về “Đơn vị sử dụng các đề thi có giá trị để đánh giá kỹ năng và kiến thức của ứng viên” ................................................................. 33 Hình 2.12: Kết quả khảo sát nhân viên về “Đơn vị tuyển dụng người một các khách quan, công bằng” ............................................................................................................... 35 Hình 2.13: Kết quả khảo sát nhân viên về “Đơn vị quan tâm tuyển người có kiến thức và kỹ năng phù hợp với công việc” .................................................................................. 36 Hình 2.14: Quy trình đào tạo của VICEM Hà Tiên ....................................................... 39 Hình 2.15: Kết quả khảo sát nhân viên về “Đơn vị quan tâm cho Anh/Chị đầy đủ kỹ năng, kiến thức để thực hiện công việc” .......................................................................... 40 Hình 2.16: Kết quả khảo sát nhân viên về “Nhu cầu đào tạo ở đơn vị được xác định dựa vào kết quả làm việc của nhân viên” ........................................................................ 42 Hình 2.17: Kết quả khảo sát nhân viên về “Đơn vị tổ chức các khóa đào tạo có chất lượng cao” ........................................................................................................................... 44 Hình 2.18: Kết quả khảo sát nhân viên về “Các khóa đào tạo của Đơn vị cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc” ................................................................ 46 Hình 2.19: Kết quả khảo sát nhân viên về “Đơn vị thường xuyên tổ chức đào tạo để cung cấp kỹ năng, kiến thức thực hiện công việc” .......................................................... 47
Hình 2.20: Kết quả khảo sát nhân viên về “Các khóa học đào tạo cung cấp kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên được tổ chức định kỳ” ...................................................... 48 Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng ....................................................................................... 54
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do thực hiện đề tài Trong nền kinh tế hội nhập như hiện nay, các doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày càng chú trọng đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Họ cho rằng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là tài sản quý giá cho sự phát triển của doanh nghiệp. Làm thế nào để ứng dụng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả trong công tác điều hành là thách thức lớn đối với doanh nghiệp Việt Nam. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm 3 chức năng chính: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Thu hút nguồn nhân lực nhằm giúp cho các tổ chức có thể tuyển đúng người cho đúng việc. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tích cực góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, tổ chức. Duy trì nguồn nhân lực nhằm kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Theo lời bình của Burstiner trong quyển “The Small Business handbook”: Tuyển dụng đúng người - đào tạo họ tốt - thường có nghĩa là sự khác biệt trong việc xóa nhòa sự nghèo nàn của phương kế sinh nhai và tăng trưởng kinh doanh bền vững... Những vấn đề nhân sự không phân biệt giữa doanh nghiệp nhỏ hay lớn. Bạn tìm thấy chúng trong tất cả doanh nghiệp, bất kể quy mô” (Burstiner, 1988, tr.125). Đào tạo và tuyển dụng là hai thành phần quan trọng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty. Tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng bởi vì nó góp phần xây dựng cho công ty đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực và phù hợp với công việc của công ty. Đào tạo được thực hiện nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ vởi vì ít người đến với công việc với đầy đủ kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc được giao phó. Thực tế, nhiều tổ chức kinh doanh ngày nay ngày càng ý thức rõ ràng bằng việc đầu tư vào tuyển dụng và đào tạo phát triển để có thể cải thiện kết quả hoạt động cũng như sự gắn kết lâu dài với công ty, đặc biệt sự gắn kết về mặt tình cảm.
2 Trên thế giới, đã có rất nhiều nghiên cứu sự tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức như Meyer & Allen (1990) [9]; Meyer & Smith (2000) [17]; McElroy (2001) [16]...Và theo nghiên cứu của McElroy (2001) [16] cho rằng các yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong đó có tuyển dụng, đào tạo phát triển có tác động đến sự gắn kết của nhân viên, có tác động đến sự gắn kết về tình cảm, cam kết đạo đức hơn so cam kết về duy trì. Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 là doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng và được thành lập 1964. Tổng số lao động của Công ty hiện nay là 2.839 người, số lượng lao động ngày càng giảm, nếu năm 2013, có 2889 lao động thì đến cuối năm 2015 là 2.839 người (nguồn từ Phòng tổ chức hành chính). Công tác quản trị nguồn nhân lực còn những hạn chế nhất định như công tác tuyển dụng nhân sự chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế và luôn thấp so với kế hoạch tuyển dụng đề ra, sự phối hợp giữa các phòng ban vẫn chưa chặt chẽ và nhanh chóng, nhiều chức danh vẫn chưa có bảng mô tả công việc, còn công tác đào tạo và phát triển chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của đơn vị, một số lớp đào tạo chỉ thực hiện đạt số lượng chưa đạt về chất lượng, công tác đánh giá tuyển dụng và sau đào tạo chỉ mang tính hình thức chưa thực sự mang lại hiệu quả. Khi xác định nhu cầu đạo tạo, công ty chỉ dựa vào cảm tính và chưa có biện pháp thẩm định lại nhu cầu đào tạo của các phòng ban là hợp lý hay không? Công ty hiện chưa có chuyên gia đào tạo nội bộ, những người có chuyên môn giảng dạy chưa qua nghiệp vụ sư phạm nên khó truyền đạt kiến thức. Bên cạnh đó tuyển dụng và đào tạo đã tốn nhiều thời gian và tiền bạc của công ty nhưng tình hình nghỉ việc ở công ty có xu hướng tăng trong các năm qua. Do đó nếu theo định hướng phát triển, Công ty cần phải có những kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển thu hút người lao động có trình độ cao, đáp ứng việc xây dựng đội ngũ lao động có chất lượng theo yêu cầu phát triển của công ty. Công ty cần phải có những thay đổi để làm sao để nhân viên có sự cam kết lâu dài với công ty của mình. Có rất nhiều yếu tố của thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên nhưng vì thời gian có hạn, tôi nghiên cứu giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo của thực
3 tiễn QTNNL (QTNNL) tại công ty nhằm tăng sự cam kết của nhân viên. Đó là lý do hình thành đề tài: “Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo phát triển nhằm nâng cao sự cam kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 năm 2013-2015 ” để từ đó tôi hoàn thiện các giải pháp, đóng góp cho sự phát triển của công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo phát triển nhằm tăng sự cam kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 với các mục tiêu cụ thể như sau: - Thứ nhất, xác định các thành phần thang đo tuyển dụng, đào tạo và sự cam kết tình cảm. - Thứ hai, phân tích hoạt động tuyển dụng, đào tạo, xác định những hạn chế còn tồn tại và sự cam kết tình cảm của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1. - Cuối cùng, đề xuất giải pháp đối với tuyển dụng và đào tạo phát triển nhằm nâng cao sự cam kết tình cảm nhân viên với Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo phát triển nhằm nâng sự cam kết tình cảm của nhân viên. Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1. Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu này được thực hiện tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1. Thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 04/2016 đến tháng 010/2016. 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
4 Nghiên cứu định tính: nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm hiệu chỉnh thang đo thành phần tuyển dụng, đào tạo phát triển và cam kết tình cảm. Tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để đề xuất thang đo tuyển dụng, đào tạo phát triển và cam kết tình cảm. Sau đó, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 04 nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 để hiệu chỉnh thang đo thành phần tuyển dụng, đào tạo phát triển và cam kết tình cảm nhằm xây dựng bảng câu hỏi thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định lượng: nghiên cứu định lượng được sử dụng để phân tích thực trạng của tuyển dụng, đào tạo phát triển và sự cam kết. Dữ liệu được sử dụng nghiên cứu gồm: sơ cấp và thứ cấp. Nguồn dữ liệu thứ cấp để nghiên cứu gồm các báo cáo đánh giá tổng kết hàng năm về tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả làm việc và thù lao lao động của ngành. Để có dữ liệu sơ cấp tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi với mẫu nghiên cứu 300 nhân viên tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu với các phân tích thống kê gồm: phân tích độ tin cậy của các thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích tần số và trung bình để phân tích thực trạng tuyển dụng, đào tạo phát triển và sự cam kết để đưa ra giải pháp phù hợp với công ty. 5. Ý nghĩa của đề tài Với mục tiêu đặt ra thì kết quả của nghiên cứu sẽ làm cơ sở khoa học, mang tính khách quan để các nhà lãnh đạo tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 hiểu rõ hơn về thực trạng tuyển dụng, đào tạo phát triển, và cam kết của nhân viên. Từ đó tác giả để xuất các giải pháp mang tính gợi ý, điều chỉnh liên quan giúp cho các nhà lãnh đạo, các cấp quản lý, phòng hành chính nhân sự của công ty hiểu thêm về tuyển dụng, đào tạo phát triển nhằm nâng cao sự cam kết tình cảm của nhân viên với tổ chức. 6. Kết cấu của của báo cáo nghiên cứu Nghiên cứu gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng và đào tạo phát triển
5 Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 năm 2013-2015 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo phát nhằm nâng sự cam kết của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Xi măng Hà Tiên 1
6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN 1.1. Khái niệm tuyển dụng và đào tạo phát triển 1.1.1. Tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình sàn lọc các ứng viên có được sau quá trình chiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyết định sử dụng họ. Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích công việc và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Việc tuyển dụng có thể thực hiện bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 10 bước: (1) chuẩn bị tuyển dụng; (2) thông báo tuyển dụng; (3) thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; (4) phỏng vấn sơ bộ; (5) kiểm tra, trắc nghiệm; (6) phỏng vấn lần hai; (7) xác minh, điều tra; (8) khám sức khỏe; (9) ra quyết định tuyển dụng; (10) bố trí công việc, Trần Kim Dung (2011) [2]. Tuyển dụng là hoạt động của một tổ chức tác động đến số lượng và các loại ứng viên nộp đơn xin việc và các ứng viên đó có đồng ý công việc được giao hay không?. Do đó tuyển dụng liên quan trực tiếp đến việc lên kế hoạch và lựa chọn nguồn nhân lực. Thêm vào đó, tuyển dụng cũng chính là bước tiếp xúc đầu tiên giữa các tổ chức và các ứng viên có tiềm năng. Vì thế cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng để tạo ấn tượng tốt với các ứng viên đến xin việc. Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng nổ lực tìm người có các khả năng và thái độ phù hợp với công việc. Việc các ứng viên cóđáp ứng các yêu cầu tuyển dụng hay không là phụ thuộc vào thái độ của họ đối với những công tác, nhiệm vụ có trong công việc mới và những kinh nghiệm nghiệp vụ và xã hội mà họ đã có trước đócóđáp ứng yêu cầu của Doanh nghiệp mới không. Nhận thức của các ứng viên về công việc cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi môi trường làm việc trong tổ chức đó. Nội dung, trình tự của tiến trình tuyển dụng: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
7 Trong bước chuẩn bị tuyển dụng cần thiết phải: Thành lập hội đồng tuyển dụng, qui định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: Cần được hiểu ở 3 khía cạnh: Tiêu chuẩn đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc đây là những tiêu chuẩn liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc. Bước 2: Thông báo tuyển dụng Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng này. Để có thể chuyên nghiệp hoá hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức, doanh nghiệp nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loạiứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu vềứng viên, có thể loại bớt một sốứng viên hoàn toàn không đápứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. Bước 4: Phỏng vấn Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giáứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp. Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ
8 chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên. 1.1.2. Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là sử dụng các phương pháp nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo có định hướng cho hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cá nhân chẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó. Bảng 1.2: Các nội dung liên quan đến đào tạo và phát triển Khía cạnh Câu hỏi Trả lời Mục đích Mục đích đào tạo là gì? Đánh giá Đánh giá kết quả, chất lượng đào tạo như thế nào Trách nhiệm Ai chịu trách nhiệm đào tạo và chi phí đào tạo? Ai có thẩm quyền quyết định đào tạo và chi phí cho đào tạo? Tuyển chọn người Nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn cán bộ nhân viên tham tham gia đào tạo gia đào tạo? Các thủ tục cạnh tranh công bằng để tuyển dụng người cho đào tạo là gì? Nguồn kinh phí Quy định của công ty Cung cấp kinh phí đào tạo và chỉ rõ khi nào nguồn kinh phí này được sử dụng? Chỉ rõ thủ tục để được cấp kinh phí, điều chỉnh kinh phí và các hoạt động khác? Các thủ tục bảo vệ quyền lợi của công ty khi nhân viên không hoàn thành khoá học hoặc nghỉ việc Hệ thống thông tin Công ty có lưu giữ thông tin về các nội dung: + Chi phí cho các khoản: Học phí, đi lại, lưu trú...cho từng học viên. + Thời gian, nội dung đào tạo + Kết quả đào tạo Tuyển chọn nhà cung Ai tham gia tuyển chọn, ai có quyền quyết định? ứng dịch vụ đào tạo Quy trình tuyển chọn? Tiêu chí tuyển chon? Tổ chức khoá đào tạo Thời gian tổ chức
9 Người chịu trách nhiệm về các dịch vụ hậu cần (liên hệ giảng viên, tài liệu khoá học, nước uống, ăn ở (nếu có)) Đánh giá kết quả đào Tiêu chí đánh giá tạo Cách thức thực hiện đánh giá (Nguồn : Quản trị nguồn nhân lực của Trần Thị Kim Dung, 2013) Huấn luyện đào tạo, phát triển là quá trình giúp con người tiếp thu những kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc cá nhân, Trần Kim Dung (2011) [2]. Guest (1997) [12] cho rằng đào tạo và phát triển là một trong những chính sách quan trọng cần để đạt tới một mức văn hóa mới, mà mức văn hóa này có thể là một yếu tố trong mức cam kết cam bó cao của nhân viên. McElroy (2001) [16] thì cho rằng các tổ chức mà có các hoạt động đào tạo mở rộng sẽ tạo ra danh tiếng cho nhân viên về giá trị và sự phát triển, điểu này thu hút nhân viên phù hợp với quan điểm của tổ chức. Ông cũng cho rằng việc gia nâng cao giá trị bản thân và tầm quan trọng cho các nhân viên thông qua cơ chế đào tạo có thể dự đoán đến mức gia nâng cao trong sự cam kết với tổ chức của nhân viên. Vì tổ chức mà đầu tư cho đào tạo sẽ gửi một thông điệp rõ ràng tới nhân viên là tổ chức cam kết cho sự phát triển của nhân viên. Nhân viên cũng buộc phải đáp lại điều này bằng việc chỉ ra sẽ cam kết gắn bó với tổ chức, đây là một dạng của gắn bó tình cảm. 1.1.3. Lý thuyết về sự cam kết tình cảm nhân viên với tổ chức 1.1.3.1. Khái niệm sự cam kết Sự gắn kết của nhân viên hiện nay đang được sử dụng rộng rãi và phổ biến. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức. Tuy nhiên, do không có sự nhất trị giữa các nghiên cứu trong định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức. Berg.Kallebert và Applebaum (2003) [20] cho rằng sự cam kết với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể.
10 Theo nghiên cứu của Ilies và Judge (2003) [23] thì sự cam kết được định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình. Theo Mowday và cộng sự (1979) [24] đưa ra định nghĩa sự cam kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định. Còn theo Allen và Meyer (1990) [9] thì sự cam kết của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không. Như vậy, tùy vào cách tiếp cận mà thuật ngữ sự gắn kết của nhân viên được định nghĩa khác nhau và rất đa dạng. 1.1.3.2. Các yếu tố của sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức Trong nhiều định nghĩa về sự cam kết với tổ chức, định nghĩa của Mowday và cộng sự (1979) [24] và Allen và Meyer (1990) [9] là hai khái niệm được chấp nhận và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay. Nghiên cứu của Meyer và Allen (1991) chỉ ra rằng: những nhân viên gắn kết bằng tình cảm với tổ chức thường sẽ ở lại với tổ chức vì họ muốn như vậy, những nhân viên gắn kết trên cơ sở tính toán cân nhắc lợi ích của các nhân với tổ chức sẽ ở lại với tổ chức vì họ cần như vậy và những nhân viên gắn bó vì trách nhiệm sẽ ở lại tổ chức vì họ cảm thấy họ phải làm như vậy. Như vậy sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được thể hiện ở 3 kiểu tâm lý khác nhau. Trong số các kiểu tâm lý gắn kết với tổ chức, sự gắn kết bằng tình cảm được tổ chức mong muốn nhiều nhất và sự gắn kết này mang lại nhiều lợi ích nhất. Nghiên cứu của Mathieu và Zajac (1990) cho rằng tiền đề để nhân viên gắn với tổ chức bằng tình cảm thường được phân loại thành các đặc điểm cá nhân, công việc, kinh nghiệm làm việc và đặc điểm tổ chức. Đặc điểm cá nhân đề cập đến giới tính, tuổi tác, giáo dục, tình trạng hôn nhân, mức độ công việc và thời gian công tác. Đặc điểm công việc tập trung vào sự đa dạng trong các loại kỹ năng làm việc, tính tự chủ trong nhiệm vụ, thách thức công việc và phạm vi công việc. Đặc điểm tổ