Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để gia tăng lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần Giáo Dục Anh Văn Hội Việt Mỹ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là tìm giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp cho Công ty cổ phần Giáo Dục Anh văn Hội Việt Mỹ đến 2025 nhằm gia tăng lòng trung thành của người lao động với công ty. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để gia tăng lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần Giáo Dục Anh Văn Hội Việt Mỹ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM --------------------- NGUYỄN KHOA PHƯƠNG NGUYÊN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỂ GIA TĂNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ANH VĂN HỘI VIỆT MỸ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017 i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ------------------------------- NGUYỄN KHOA PHƯƠNG NGUYÊN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỂ GIA TĂNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ANH VĂN HỘI VIỆT MỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN QUỐC TẤN Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017 ii
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để gia tăng lòng trung thành của người lao động tại Công ty Cổ Phần Giáo Dục Anh Văn Hội Việt Mỹ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và tài liệu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tất cả những tham khảo và kế thừa đều được trích dẫn và tham chiếu đầy đủ. Tác giả Nguyễn Khoa Phương Nguyên iii
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................1 1 Lý do chọn đề tài...........................................................................................1 2 Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................3 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................3 a Đối tượng nghiên cứu..........................................................................................3 b Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................4 4 Phương pháp nghiên cứu...............................................................................4 5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài...........................................................................5 6 Kết cấu của đề tài..........................................................................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP.....................................................................................................................6 1.1 Văn hóa doanh nghiệp...................................................................................6 1.1.1 Khái niệm văn hóa....................................................................................6 1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp.............................................................7 1.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp............................................................8 1.1.4 Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp....................................................10 iv
1.1.5 Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp.............................................13 1.1.5.1 Nghiên cứu của O’Reilly, Chatman và Caldwell (1991) ...................13 1.1.5.2 Nghiên cứu của Denison và Mishra (1995) ....................................... 14 1.1.5.3 Nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997) ............................................ 14 1.1.5.4 Nghiên cứu của Aydin và Ceylan (2009) ............................................16 1.1.5.5 Nghiên cứu của Robbins và Judge (2012) ...........................................16 1.1.5.6 Nghiên cứu của A. Bodla, Huma Ali và Naeem Ali (2013)................16 1.2 Lòng trung thành của người lao động .............................................................17 1.2.1 Khái niệm lòng trung thành.................................................................17 1.2.2 Giá trị của lòng trung thành................................................................18 1.3 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp...................................................................................18 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất cho VUS ..........................................................20 TÓM TẮT CHƯƠNG 1.......................................................................................24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ANH VĂN HỘI VIỆT MỸ ............................................. 25 2.1 Giới thiệu chung về VUS ..........................................................................25 2.1.1 Tổng quan về VUS.......................................................................................25 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của VUS ....................................................................27 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của VUS ..............................................................................27 2.1.4 Sản phẩm của VUS ......................................................................................28 2.1.5 Tình hình nguồn lực của VUS .....................................................................29 2.2. Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại VUS ..................................................................................33 2.2.1. Thiết kế nghiên cứu.....................................................................................33 2.2.1.1 Mẫu nghiên cứu..................................................................................33 v
2.2.1.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo........................................................34 2.2.1.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA.......................................................35 2.2.1.4 Phân tích hồi quy ...............................................................................36 2.2.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại VUS ........................................................................................36 2.2.2.1 Định hướng về kế hoạch tương lai......................................................36 2.2.2.2 Phần thưởng và sự công nhận tại VUS...............................................41 2.2.2.3 Nghiên cứu và phát triển tại VUS.......................................................46 2.2.2.4 Giao tiếp trong tổ chức tại VUS.........................................................48 2.2.2.5 Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị tại VUS..........51 2.2.2.6 Làm việc nhóm tại VUS................................................................... 54 2.3 Đánh giá chung ............................................................................................56 2.3.1 Ưu điểm................................................................................................56 2.3.2 Hạn chế................................................................................................56 TÓM TẮT CHƯƠNG 2.......................................................................................57 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỂ GIA TĂNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VUS .................................................................................................................. 59 3.1 Định hướng phát triển của VUS đến năm 2025 ..........................................59 3.2 Quan điểm xây dựng giải pháp ....................................................................60 3.2.1 Xây dựng giải pháp dựa vào định hướng phát triển của VUS...............…..60 3.2.2 Xây dựng giải pháp dựa vào kết quả nghiên cứu ........................................60 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm gia tăng lòng trung thành của người lao động tại VUS đến năm 2025 ......................................62 3.3.1 Giải pháp cho phần thưởng và sự công nhận .....................................62 3.3.2 Giải pháp cho làm việc nhóm ............................................................65 3.3.3 Giải pháp cho nghiên cứu và phát triển..............................................66 vi
3.3.4 Giải pháp cho giao tiếp trong tổ chức ................................................68 3.3.5 Giải pháp cho định hướng về kế hoạch tương lai.............................. 69 3.3.6 Giải pháp về sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị...71 3.4 Kiến nghị ......................................................................................................73 3.4.1 Kiến nghị đối với Trung Ương Hội Việt Mỹ .....................................73 3.4.2 Kiến nghị đối với Ban Giám Đốc VUS ............................................ 74 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 …………………………………………………....75 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1 – DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH PHỤ LỤC 2 – BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC PHỤ LỤC 3 – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐẶC ĐIỂM MẪU NGHIÊN CỨU PHỤ LỤC 4 – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA PHỤ LỤC 5 – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA PHỤ LỤC 6 – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY PHỤ LỤC 7 – KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CỦA CẤP QUẢN LÝ VỀ THỰC TRẠNG HẠN CHẾ CỦA THÀNH PHẦN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI VUS PHỤ LỤC 8 – BỘ QUY TẮC ỨNG XỬ TẠI VUS vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBNV Cán bộ nhân viên CN Chi nhánh CV Chuyên viên GV Giáo viên NV Nhân viên TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh VHDN Văn hóa doanh nghiệp VUS Công ty Cổ Phần Giáo Dục Anh Văn Hội Việt Mỹ 1
DANH MỤC CÁC BẢNG Tên bảng Trang Bảng 1 Sự biến động nhân sự VUS trong các năm gần đây 2 Bảng 2 Đánh giá của nhân viên về công ty trong các năm gần đây 2 Tổng hợp về các thành phần văn hóa doanh nghiệp ảnh Bảng 1.1 20 hưởng đến lòng trung thành của người lao động Bảng 2.1 Phân bổ nhân sự tại VUS 29 Bảng 2.2 Trình độ cán bộ nhân viên của VUS 30 Bảng 2.3 Độ tuổi nhân viên của VUS 31 Bảng 2.4 Tình hình kết quả hoạt động của VUS từ 2011 đến 2014 32 Bảng 2.5 Kết quả đặc điểm mẫu nghiên cứu 34 Bảng 2.6 Kết quả kiểm tra độ tin cậy của tất cả các thang đo 35 Bảng 2.7 Kết quả sau khi phân tích EFA 35 Bảng 2.8 Số lượng nhân sự mới tuyển dụng qua các năm 38 Kết quả kiểm tra nhận thức của nhân viên về tầm nhìn, sứ Bảng 2.9 40 mệnh, mục tiêu của công ty qua các năm gần đây Kết quả khảo sát thực trạng định hướng về kế hoạch tương lai Bảng 2.10 40 tại VUS Bảng 2.11 Lộ trình tăng lương tại VUS 42 Các chương trình khen thưởng tinh thần tại VUS từ năm Bảng 2.12 2014 đến nay 43 Bảng 2.13 Một số chương trình thi đua khen thưởng năm 2015 44 Kết quả khảo sát thực trạng phần thưởng và sự công nhận tại Bảng 2.14 45 VUS Bảng 2.15 Các khóa đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ của VUS 46 Bảng 2.16 Kết quả khảo sát thực trạng nghiên cứu và phát triển tại VUS 47 Bảng 2.17 Bảng quy tắc ứng xử của VUS 49 Bảng 2.18 Kết quả khảo sát thực trạng giao tiếp trong tổ chức tại VUS 50 Bảng 2.19 Thống kê số lượng thăng tiến của toàn công ty qua các năm 52 Bảng 2.20 Một số quy định xử phạt của VUS 52 Bảng 2.21 Thống kê số lượng nhân viên bị phạt từ 2013 đến 2015 53 Kết quả khảo sát thực trạng công bằng và nhất quán trong Bảng 2.22 53 chính sách quản trị tại VUS Bảng 2.23 Đánh giá của nhân viên về tinh thần đoàn kết 54 2
Bảng 2.24 Kết quả khảo sát làm việc nhóm tại VUS 55 Tổng hợp ma trận đánh giá về các hạn chế của các thành Bảng 3.1 61 phần văn hóa doanh nghiệp Bảng 3.2 Điều chỉnh chính sách tăng lương theo cấp bậc tại VUS 62 Bảng 3.3 Điều chỉnh nâng cao phúc lợi cho người lao động tại VUS 62 Bảng 3.4 Chính sách thưởng cho bộ phận kinh doanh/tư vấn tuyển sinh 64 3
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Tên hình Trang Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất cho VUS 21 Mô hình định vị của VUS và một số đối thủ cạnh tranh Hình 2.1 26 trong phân khúc trung cấp Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty CP Giáo Dục Anh Văn Hình 2.2 27 Hội Việt Mỹ Ma trận thực trạng cần hoàn thiện văn hóa doanh Hình 3.1 61 nghiệp 4
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Trong một thế giới phẳng như hiện nay, mọi cơ hội và rủi ro dành cho các doanh nghiệp đều được chia đều và hết sức công bằng. Với trình độ khoa học công nghệ tân tiến, giao lưu thương mại, giao thoa văn hóa ngày càng phát triển thì mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp lại thêm phần gay gắt. Doanh nghiệp phải xác định cho mình con đường phù hợp sao cho hòa nhập mà không bị hòa tan. Vì lẽ đó, mỗi doanh nghiệp hoạt động dù trong lĩnh vực nào (sản xuất, thương mại, y tế, giáo dục,...) đều cần xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực có chuyên môn mạnh, kỹ năng tốt, và quan trọng nhất là có sự trung thành với doanh nghiệp trong tương lai. Việc nhân viên có muốn làm việc lâu dài với doanh nghiệp hay không phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như môi trường làm việc tốt, lương bổng, phúc lợi cao, cơ hội nghề nghiệp rộng mở,... hay nói chung là văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần gia tăng lòng trung thành, gắn bó của nhân viên. Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp là một phần không thể thiếu trong toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp vì ở đó, tất cả các quan niệm, giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, phương thức quản lý và quy tắc kỷ luật đều được hệ thống, mang bản sắc riêng và nhất quán, khiến lợi thế cạnh tranh được nâng cao. Một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh cần hội tụ đặc điểm rõ ràng và thống nhất, từ những biểu hiện bên ngoài như nội quy, chính sách, phong cách, biểu tượng,... đến những quan điểm ngầm định bên trong, sẽ giúp các thành viên tin tưởng, tự nguyện tuân thủ mọi quy tắc, đường lối của doanh nghiệp đó, tạo dựng được tinh thần đoàn kết cao và người lao động sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Công ty Cổ Phần Giáo Dục Anh Văn Hội Việt Mỹ (hay còn gọi là Trung tâm Anh văn Hội Việt Mỹ - VUS) cũng đang hoạt động cùng xu hướng chung của thời đại. Làm sao để gìn giữ nhân tài, gia tăng sự gắn kết và lòng trung thành của nhân đối với công ty trong sự cạnh tranh cao từ các đối thủ bên ngoài hiện nay một vấn đề đầy thách thức. Hiện nay tại Việt Nam, đặc biệt là khu vực Thành phố Hồ Chí
2 Minh, các công ty Anh Ngữ ào ạt mở nhiều trung tâm với nguồn vốn không nhỏ, đầu tư cao về số lượng lẫn chất lượng khiến cho tình hình cạnh tranh ở lĩnh vực này càng gay gắt hơn, tình trạng người lao động của công ty sau một thời gian cống hiến lại có tâm lý nhảy việc, chuyển việc sang các đối thủ cạnh tranh cùng ngành hoặc khác ngành. Bảng 1 Sự biến động nhân sự VUS trong các năm gần đây 2012 2013 2014 2015 Chỉ tiêu người % người % người % người % NV tư vấn tuyển 31 8.1 37 8.6 43 8.9 54 10.6 sinh nghỉ việc CV khối văn 29 7.6 36 8.3 41 8.8 47 9.3 phòng nghỉ việc GV toàn thời 23 8.5 29 9.0 27 8.8 32 9.7 gian nghỉ việc Nguồn: Trích từ số liệu Phòng Nhân Sự VUS Bảng 2 Đánh giá của nhân viên về công ty trong các năm gần đây (đơn vị tính: người/100 người) Chỉ tiêu đánh Môi trường làm việc chuyên nghiệp Đồng nghiệp thân thiện, được giá của NV và điều kiện làm việc đảm bảo cấp trên hỗ trợ nhiệt tình Năm Đồng ý Không đồng ý Đồng ý Không đồng ý 2012 89 11 71 29 2013 84 16 74 26 2014 85 15 67 33 2015 77 23 58 42 Nguồn: Trích từ số liệu Phòng Nhân Sự VUS Phòng Nhân Sự VUS qua hoạt động thống kê ngẫu nhiên hàng năm thấy rằng: Có tình hình gia tăng số lượng người lao động nghỉ việc (được thể hiện qua Bảng 1) và nhân viên đánh giá mức hài lòng giảm dần về môi trường làm việc của họ tại VUS qua các năm (được thể hiện trong số liệu Bảng 2). Những số liệu trên đây chứng tỏ rằng Ban lãnh đạo VUS chưa đánh giá đúng tầm quan trọng của vấn đề này, chưa thật sự quan tâm trong việc giữ gìn và phát huy nguồn nhân lực trong các năm qua bằng các biện pháp gốc rễ. Vì vậy, tác giả muốn nghiên cứu rõ hơn về sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung
3 thành của người lao động VUS trong thời gian qua để phát hiện các thành phần VHDN nào tác động mạnh mẽ nhất, những nhược điểm còn tồn tại trong văn hóa doanh nghiệp của VUS là gì và nguyên nhân, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả và khắc phục nhược điểm trong văn hóa doanh nghiệp để gia tăng lòng trung thành của người lao động với VUS trong lộ trình phát triển đến 2025. Đó là lý do tác giả chọn đề tài này. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Tìm giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp cho Công ty CP Giáo Dục Anh văn Hội Việt Mỹ đến 2025 nhằm gia tăng lòng trung thành của người lao động với công ty. Các mục tiêu cụ thể như sau: Mục tiêu chi tiết: Để đạt được mục tiêu chung trên thì đề tài nghiên cứu này cũng cần đạt được những mục tiêu chi tiết như sau:  Xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại VUS  Phân tích và đánh giá thực trạng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại VUS trong thời gian qua. Từ đó kiến nghị giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để gia tăng lòng trung thành của người lao động với VUS đến 2025. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3.1 Đối tượng nghiên cứu:  Đối tượng nghiên cứu: Các thành phần văn hóa doanh nghiệp ảnh hướng đến đến lòng trung thành của người lao động tại VUS.  Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên/giáo viên đang làm việc toàn thời gian tại hệ thống VUS khu vực TP. Hồ Chí Minh. 3.2 Phạm vi nghiên cứu:  Phạm vi không gian: Tại hội sở và các chi nhánh của hệ thống VUS khu vực TP. Hồ Chí Minh.  Phạm vi thời gian: Các số liệu dùng để nghiên cứu đề tài được lấy từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo thường niên của Công ty Cổ Phần Giáo
4 Dục Anh Văn Hội Việt Mỹ từ 2011 đến 2015, từ kết quả khảo sát trong năm 2016 và đề xuất các giải pháp định hướng đến 2025. 4. Phương pháp nghiên cứu: 4.1 Nguồn dữ liệu: Nguồn thống kê điều tra sử dụng đa dữ liệu. Nguồn dữ liệu thống kê dùng để phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp VUS. Nguồn dữ liệu sơ cấp dùng để phân tích tác động hệ số của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của người lao động tại VUS. Tác giả đã tiến hành khảo sát 300 người, thu về 247 phiếu, trong đó có 238 phiếu hợp lệ và sẽ sử dụng dữ liệu từ 238 phiếu hợp lệ này. 4.2 Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng, cụ thể như sau: - Phương pháp nghiên cứu định tính: Bằng việc tổng hợp, phân tích, diễn giải, quy nạp được sử dụng để phỏng vấn cán bộ nhân viên-giáo viên VUS nhằm điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát về các thành phần văn hóa doanh nghiệp để tìm ra vấn đề tồn tại, các tác động liên quan đến các vấn đề đã nhận dạng thông qua khảo sát cán bộ nhân viên-giáo viên, từ đó gợi ý các giải pháp. - Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp trong khảo sát bằng bảng câu hỏi đối với cán bộ nhân viên-giáo viên. Dựa vào việc lựa chọn mô hình 8 thành phần văn hóa doanh nghiệp của Ricarrdo và Jolly (1997) đã được kiểm định để đưa vào bài nghiên cứu này. Luận văn đã điều chỉnh bảng câu hỏi để phù hợp với hoàn cảnh của công ty. Kết quả khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 thông qua các bước: Kiểm định độ tin cậy của thang đo; Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá để điều chỉnh thang đo cho phù hợp; Phân tích tương quan, hồi quy để xác định mức độ các thành phần VHDN ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động như thế nào; Thống kê mô tả. Từ đó mà đưa ra tổng hợp, so sánh, nhận định để phân tích và đánh giá thực trạng ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của người lao động tại VUS.
5 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu: Đề tài mà tác giả chọn để nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng đối với VUS trong việc gia tăng lòng trung thành của người lao động với công ty, bởi vì con người là nguồn lực vô cùng quý báu cho sự tồn tại và phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào. Với cơ sở từ kết quả của phân tích thực trạng thực tiễn tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của người lao động đối với VUS, cho nên các giải pháp mà tác giả đề xuất có cơ sở khoa học, hợp lý, bám sát vào thực tế và rất có ích, vì vậy sẽ giải quyết được nhiều vấn đề tồn tại hiện nay. 6. Kết cấu của đề tài Kết cấu của luận văn gồm các phần như sau: - Phần mở đầu - Chương 1: Cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp. - Chương 2: Thực trạng ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của người lao động tại VUS. - Chương 3: Giải pháp đề xuất hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để gia tăng lòng trung thành của người lao động đối với VUS. - Kết luận - Tài liệu tham khảo - Phụ lục
6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 1.1 Văn hóa doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm văn hóa Đối với cả phương Tây lẫn phương Đông, văn hóa đều mang ý nghĩa căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người (cá nhân, cộng đồng và xã hội loài người), văn hóa cũng có nghĩa là khiến cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp, hướng đến chân – thiện – mỹ. Nhà nghiên cứu văn hóa người Mỹ Leslie Alvin White (1900 – 1975) cho rằng: “văn hóa là hệ thống thống nhất có tổ chức (organized, integrated system) bao gồm ba hệ thống cấu thành là kỹ thuật, xã hội và tư tưởng”. Hệ thống kỹ thuật (technological system) được cấu thành từ những công cụ, phương tiện khai thác lương thực và tri thức; hệ thống xã hội (sociological system) được cấu thành từ những quan hệ xã hội trong các lĩnh vực gia đình, kinh tế, chính trị, tôn giáo; hệ thống tư tưởng (ideological system) gồm tri thức, tín ngưỡng. Nhà nhân loại học người Anh Edward Burnett Tylor (1832 - 1917) đã khái niệm văn hóa như sau: “Văn hóa hay văn minh hiểu theo nghĩa rộng trong dân tộc học là một tổng thể phức hợp gồm kiến thức, đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, và bất cứ những khả năng, tập quán nào mà con người thu nhận được với tư cách là một thành viên của xã hội”. C.Mác và Ph.Ăng-ghen khái niệm rằng: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử”. Theo hình thức biểu hiện thì văn hóa được phân thành văn hóa vật thể (hay còn gọi là văn hóa vật chất) và văn hóa phi vật thể (hay còn gọi là văn hóa tinh thần). Văn hóa vật chất bao gồm tất cả những sáng tạo hữu hình của con người mà
7 trong xã hội học gọi chung là đồ tạo tác như những con đường, tòa cao ốc, đền đài, phương tiện giao thông, máy móc thiết bị, các sản phẩm văn hóa truyền thống như tranh Đông Hồ, gốm Bát Tràng, áo dài,.... Theo Từ điển Bách Khoa Văn Hóa Hoc: “Văn hóa tinh thần là toàn bộ kinh nghiệm "tinh thần” của nhân loại, các hoạt động “trí tuệ” và “tâm hồn” cùng những kết quả của chúng, bảo đảm xây dựng con người với tính chất những nhân cách, tác động dựa trên ý chí và sáng kiến. “Văn hoá tinh thần” tồn tại dưới nhiều hình thái. Đó là những tục lệ, chuẩn mực, khuôn mẫu ứng xử đã hình thành trong những điều kiện xã hội mang tính lịch sử cụ thể…, những giá trị và lý tưởng đạo đức, tôn giáo, thẫm mỹ, xã hội, chính trị, hệ tư tưởng. v.v…”. Tuy nhiên, sự phân loại trên chỉ mang tính tương đối bởi vì luôn có những sản phẩm văn hóa mang cả yếu tố “vật thể” và “phi vật thể” bởi vì chúng gắn bó hữu cơ, lồng ghép vào nhau. Như trong không gian của văn hóa Trống Đồng, ẩn sau vật thể hữu hình là cái dùi, cái trống, mảng hoa văn là những gì vô hình mang âm hưởng thời gian, không gian và giá trị lịch sử, thấm đẫm tình quê hương, lòng tự hào dân tộc và hồn thiêng sông núi. Từ những góc độ trên, theo phạm vi bài nghiên cứu này thì tác giả lựa chọn khái niệm văn hóa phù hợp nhất như sau: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử” (C.Mác và Ph.Ăng- ghen: Toàn tập, Nxb Chính trị Quốc Gia, Hà Nội, 2000, t 42, tr 136-137). 1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Gareth Morgan đã mô tả văn hóa doanh nghiệp như: “Các thiết lập của niềm tin, giá trị, và các định mức, cùng với các biểu tượng như các sự kiện và các cá nhân, đại diện cho nhân vật duy nhất của một doanh nghiệp, và cung cấp bối cảnh cho hành động ở trong đó”. Niềm tin và giá trị là những từ sẽ xuất hiện thường xuyên trong các định nghĩa khác. Định mức có thể được mô tả như truyền thống, cấu trúc của cơ quan, hoặc thói quen. Schein khái niệm văn hóa doanh nghiệp là: “Một mô hình giả định chia sẻ cơ bản mà nhóm đã học được là nó giải quyết vấn đề của nó mà đã làm việc tốt, đủ để
8 được coi là hợp lệ và được thông qua vào các thành viên mới là các cách chính xác để nhận thức, suy nghĩ, và cảm thấy liên quan đến những vấn đề”. Theo Williams, A., Dobson, P. & Walters (1993) thì “Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. Theo Dương Thị Liễu (2006), văn hóa doanh nghiệp “là toàn bộ các nhân tố văn hóa được chủ thể kinh doanh chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của chủ thể đó”. Theo Trần Kim Hào (2006): “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị thuộc về doanh nghiệp đã được gìn giữ và bồi đắp trong suốt chiều dài lịch sử của doanh nghiệp. Những giá trị đó đã được tập thể người lao động trong doanh nghiệp trân trọng, gìn giữ và bộc lộ trong những hành vi của mình tại bất cứ đâu”. Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp. Do đó, dựa trên tính kế thừa và tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây, văn hóa doanh nghiệp trong bài nghiên cứu này phù hợp nhất với khái niệm như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp” (Williams, A., Dobson, P. & Walters, 1993). 1.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp Thứ nhất, nó có vai trò định hình tính cách cho doanh nghiệp. Văn hóa làm nên tính cách của doanh nghiệp, ngược lại, doanh nghiệp được biết đến qua văn hóa của mình. Bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp là nhân tố hết sức quan trọng trong hoạt động kinh doanh, tạo nên sự khác biệt giữa các công ty: từ các hệ thống và vật phẩm nhận diện như logo, poster, bao bì, nhãn mác, catalog,... đến việc thể hiện
9 hình ảnh, màu sắc, ngôn từ. Tất cả đều xuất phát từ những giá trị, niềm tin, tư tưởng, nguyên tắc trong văn hóa của doanh nghiệp. Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp có vai trò là phương thức phát triển sản xuất kinh doanh bền vững: Văn hoá doanh nghiệp di truyền, bảo tồn cái bản sắc của doanh nghiệp qua nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp, truyền tải ý thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ chức đó,văn hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, do đó văn hoá tạo nên sự ổn định của tổ chức. Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp có vai trò là nguồn lực để phát triển kinh doanh. Nó được thể hiện ở sự lựa chọn phương hướng kinh doanh, sự hiểu biết về sản phẩm và dịch vụ, về những mối quan hệ giữa người với người trong tổ chức, tuân theo các quy tắc, quy luật của thị trường, hướng dẫn toàn bộ hoạt động giao tiếp trong kinh doanh, chỉ dẫn cho chủ thể kinh doanh thực hiện những nghĩa vụ, trách nhiệm về kinh tế, xã hội để thỏa mãn mong muốn của xã hội. Thứ tư, vai trò của văn hóa doanh nghiệp còn là tạo ra niềm tin cho mỗi người lao động trong doanh nghiệp. Một công ty có một nền văn hóa mạnh và phù hợp với mục tiêu và chiến lược dài hạn thì sẽ tạo ra niềm tự hào của nhân viên về doanh nghiệp, từ đó mọi người luôn phấn đấu hết mình vì mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tự nguyện, nhân viên thoải mái và chủ động hơn trong việc định hướng cách nghĩ và cách làm của mình, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Thứ năm, văn hóa doanh nghiệp là sợi dây gắn kết giữa những con người trong cùng doanh nghiệp, tạo ra tiếng nói chung giữa các thành viên, tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên, giúp cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nó như một chất keo kết dính các thành viên trong tổ chức, để giúp việc quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực để hướng các thành viên nên nói gì và làm gì, văn hoá tạo ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên trong tổ chức.