Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty Taylor Nelson Sofres Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

57
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đo lường các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên bộ phận nghiên cứu và bộ phận thực nghiệm với Công ty nghiên cứu thị trường Taylor Nelson Sofres Việt Nam. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty Taylor Nelson Sofres Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY TAYLOR NELSON SOFRES VIỆT NAM. LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY TAYLOR NELSON SOFRES VIỆT NAM. Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hƣớng nghề nghiệp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. PHẠM XUÂN LAN Thành phố Hồ Chí Minh 2015
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa quý Thầy Cô, kính thưa quý độc giả, tôi là Nguyễn Thị Bích Ngọc, học viên Cao học – khóa 23 – ngành Quản trị kinh doanh – trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty Taylor Nelson Sofres Việt Nam” do chính tôi nghiên cứu, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp, bạn bè.... Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 10 năm 2015 Học viên Nguyễn Thị Bích Ngọc
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 3 3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu .................................................................... 3 3.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................... 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu: ..................................................................................... 4 4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 4 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .................................................................... 5 6. Cấu trúc nghiên cứu ......................................................................................... 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC .............................................................................................. 7 1.1. Lý thuyết về sự gắn kết của người lao động với tổ chức ................................ 7 1.1.1. Định nghĩa sự gắn kết của người lao động với tổ chức ............................ 7 1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động với tổ chức .............. 8 1.2. Các nghiên cứu có liên quan đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động 9 1.3. Đề xuất mô hình vận dụng để giải quyết vấn đề thiếu gắn kết của nhân viên tại hai bộ phận nghiên cứu và thực nghiệm của công ty TNS Việt Nam ................ 11 1.3.1. Bản chất công việc .................................................................................. 12 1.3.2. Tiền lương ............................................................................................... 13
1.3.3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................................... 13 1.3.4. Lãnh đạo ................................................................................................. 14 1.3.5. Đồng nghiệp ............................................................................................ 14 1.3.6. Phúc lợi ................................................................................................... 14 1.3.7. Điều kiện làm việc .................................................................................. 15 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC TẠI BỘ PHẬN NGHIÊN CỨU VÀ THỰC NGHIỆM CỦA CÔNG TY TNS VIỆT NAM .......................................................................... 16 2.1. Tổng quan về công ty nghiên cứu thị trường TNS Việt Nam ....................... 16 2.1.1. Tổng quan về ngành nghiên cứu thị trường tại Việt Nam ...................... 16 2.1.2. Tổng quan về công ty TNS Việt Nam .................................................... 18 2.1.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển....................................................... 18 2.1.2.2. Lĩnh vực hoạt động .......................................................................... 20 2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức quản lý..................................................................... 22 2.2. Thực trạng các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đang làm việc tại hai bộ phận nghiên cứu và thực nghiệm công ty TNS Việt Nam ....................... 24 2.2.1. Đo lường các yếu tố tác động đến sự gắn kết ......................................... 24 2.2.1.1. Thiết kế thang đo và bảng hỏi .......................................................... 24 2.2.1.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố ....................... 27 2.2.2. Kết quả nghiên cứu ................................................................................. 28 2.2.2.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ............................................................... 28 2.2.2.2. Phân tích sự khác biệt theo đặc tính cá nhân ................................... 31 2.2.2.3. Phân tích thống kê mô tả trung bình ................................................ 36 2.3. Phân tích định tính các kết quả nghiên cứu định lượng ................................ 40 2.3.1. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 40 2.3.2. Kết quả nghiên cứu ................................................................................. 40 2.3.3. Đánh giá sự gắn kết của nhân viên với công ty TNS Việt Nam ............. 51
2.3.3.1. Đánh giá về bản chất công việc ....................................................... 51 2.3.3.2. Đánh giá về tiền lương ..................................................................... 51 2.3.3.3. Đánh giá về đào tạo và thăng tiến .................................................... 52 2.3.3.4. Đánh giá về lãnh đạo ........................................................................ 53 2.3.3.5. Đánh giá về đồng nghiệp ................................................................. 54 2.3.3.6. Đánh giá về phúc lợi ........................................................................ 54 2.3.3.7. Đánh giá về điều kiện làm việc ........................................................ 55 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY TNS VIỆT NAM ................................................................ 57 3.1. Định hướng phát triển của công ty TNS Việt Nam ....................................... 57 3.1.1. Định hướng phát triển chung .................................................................. 57 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ................................................... 57 3.2. Một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty TNS Việt Nam ....................................................................................................................... 59 3.2.1. Bản chất công việc .................................................................................. 59 3.2.2. Tiền lương ............................................................................................... 61 3.2.3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................................... 62 3.2.4. Lãnh đạo ................................................................................................. 64 3.2.5. Đồng nghiệp ............................................................................................ 67 3.2.6. Phúc lợi ................................................................................................... 68 3.2.7. Điều kiện làm việc .................................................................................. 70 3.3. Điểm hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ............................... 71 PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................................... 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TNS : Taylor Nelson Sofres NCTT : Nghiên cứu thị trường CNTT : Công nghệ thông tin CV : Bản chất công việc TL : Tiền Lương DT : Cơ hội đào tạo và thăng tiến LD : Lãnh đạo DN : Đồng nghiệp PL : Phúc lợi DK : Điều kiện làm việc GK : Gắn kết
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Phân chia mẫu theo giới tính ...................................................................... 28 Bảng 2.2: Phân chia mẫu theo độ tuổi ........................................................................ 29 Bảng 2.3: Phân chia mẫu theo trình độ học vấn.......................................................... 29 Bảng 2.4: Phân chia mẫu theo thâm niên công tác ..................................................... 30 Bảng 2.5: Phân chia mẫu theo thu nhập bình quân ..................................................... 30 Bảng 2.6: Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi................................................ 31 Bảng 2.7: Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ học vấn ................................. 32 Bảng 2.8: Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên công tác ............................ 33 Bảng 2.9: Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập bình quân ............................ 34 Bảng 2.10: Kết quả kiểm định phương sai theo cấp bậc quản lý ................................ 35 Bảng 2.11: Bảng thống kê mô tả trung bình biến gắn kết ........................................... 37 Bảng 2.12: Bảng thống kê mô tả trung bình các biến độc lập .................................... 38 Bảng 2.13: Bảng thống kê chuyên ngành đào tạo ....................................................... 40 Bảng 2.14: Chế độ phúc lợi của nhân viên TNS Việt Nam ........................................ 47 Bảng 2.15: Phân tích yếu tố theo đặc điểm phòng ban và cấp bậc quản lý ................ 49 Bảng 3.1: Chương trình đào tạo năm 2015-2020 ........................................................ 59
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 0.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 5 Hình 1.1: Mô hình vận dụng ....................................................................................... 12 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNS Việt Nam ............................................. 25 Hình 2.2: Biểu đồ giá trị trung bình của các biến ....................................................... 38
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong các nguồn lực của tổ chức, nguồn lực con người có ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại, đổi mới và xây dựng sản phẩm, dịch vụ vượt trội của một doanh nghiệp. Thái độ của nhân viên đối với công việc sẽ ảnh hưởng đến kết quả làm việc của họ. Các doanh nghiệp luôn mong muốn nhân viên năng động, sáng tạo, tràn đầy nhiệt huyết và cống hiến hết mình vì tập thể, điều này tạo nên sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nhưng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức lại rất khó kiểm soát vì mỗi nhân viên có năng lực, kỹ năng làm việc, nhu cầu, nguyện vọng, sở thích và hoàn cảnh cá nhân khác nhau. Để khai thác tốt nguồn nhân lực thì nhà quản lý phải tìm ra điều gì ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng như cách thức phù hợp để tác động đến nhân viên, làm gia tăng sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp, từ đó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Công ty TNS Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu thị trường từ năm 1996 do ông Ralf Matthaes làm giám đốc điều hành. Lĩnh vực nghiên cứu thị trường đã xuất hiện khá lâu ở Châu Âu nhưng lại khá mới mẻ tại Việt Nam. Năm 1999, công ty hoạt động chỉ với 35 nhân viên và đến nay đã có hơn 1000 nhân viên ở khắp các tỉnh thành trong cả nước để thu thập thông tin, thực hiện nghiên cứu theo yêu cầu khách hàng. Trong quá trình thu hút và đào tạo nguồn nhân lực, công ty khá chú trọng đến việc tạo dựng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình và sáng tạo. Tuy nhiên, trong sáu tháng đầu năm 2015, nhân viên hai bộ phận nghiên cứu và thực nghiệm của công ty có thái độ làm việc không tích cực, chưa hết mình hoặc đùn đẩy trách nhiệm. Điều này khiến môi trường làm việc trở nên tiêu cực, gây ảnh hưởng không tốt đến hoạt động nghiên cứu thị trường của công ty. Điển hình trong sáu tháng đầu năm, công ty phải đền hơn 500 triệu đồng do vi phạm hợp đồng 2 dự án lớn. Nguyên nhân chủ yếu do nhân viên làm việc thiếu nhiệt huyết và thiếu trách nhiệm, đùn đẩy nhau, không theo sát tiến độ dự án dẫn đến chất lượng thông tin thu thập được không đảm bảo yêu cầu khách hàng,
2 tiến độ dự án chậm hơn so với mong đợi. Điều này gây ảnh hưởng đến lợi nhuận cũng như danh tiếng của công ty trên thị trường. Bên cạnh đó, theo số liệu thống kê của phòng nhân nhân sự, 92% nhân viên nghỉ việc thuộc hai bộ phận này và tỷ lệ nghỉ việc tăng đến gần 12%, gấp đôi so với năm trước, trong đó khoảng 45% chuyển sang làm cho các đối tác và đối thủ. Đặc biệt, hai bộ phận này đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của công ty, 80% doanh thu được tạo ra từ hai bộ phận này. Do đó, phòng nhân sự phải tiến hành tuyển chọn một lượng lớn nhân viên có năng lực thay thế, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự của các phòng ban. Điều này thật sự rất khó khăn vì nguồn nhân lực có chất lượng trong lĩnh vực này khá khan hiếm, chủ yếu là từ đối thủ cạnh tranh hoặc do công ty tự đào tạo từ các bạn thực tập sinh. Tuy nhiên, việc thu hút nguồn nhân lực từ các đối thủ như AC Nielsen, Cimigo, GFK… khá tốn kém, bên cạnh đó, nền kinh tế đang trong thời kỳ khó khăn nên ngân sách của công ty cũng hạn hẹp. Còn nếu công ty tự đào tạo thì phải mất từ sáu tháng đến một năm nhân viên mới có thể làm việc độc lập. Qua kết quả điều tra về nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên, có một số lý do chính khiến nhân viên rời khỏi công ty gồm:  Nhân viên không hài lòng về chế độ lương thưởng của công ty do một số thay đổi trong chính sách của tập đoàn WPP.  Nhân viên thiếu thông tin về kế hoạch đào tạo cũng như tương lại phát triển trong công việc tại công ty.  Nhân viên nhận thấy môi trường làm việc có nhiều biến động, viễn cảnh phát triển của công ty không rõ ràng.  Một số nguyên nhân khác như: thiếu sự công bằng trong đánh giá kết quả công việc, nhân viên ít nhận được hỗ trợ từ cấp trên… Những điều này làm nhân viên không còn nhiệt huyết với công việc, từ đó chán nản và muốn đi tìm cơ hội công việc khác tốt hơn. Đó chính là biểu hiện của sự không gắn kết với tổ chức của nhân viên.
3 Đứng trước thực trạng khó khăn trên, phòng nhân sự đã nhờ vào mối quan hệ trong ngành giải quyết tạm thời vấn đề thiếu nhân sự. Nhưng đây chỉ là giải pháp tạm thời, không phải là giải pháp lâu dài giúp công ty phát triển bền vững. Vấn đề đặt ra là cần làm gì để tăng sự gắn kết của nhân viên với công ty, từ đó nhân viên có thái độ làm việc tích cực, giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và gia tăng năng lực cạnh tranh cho công ty. Từ thực tế đó, đề tài: “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty Taylor Nelson Sofres Việt Nam” được thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với công ty, từ đó tìm ra nguyên nhân của những hạn chế trong việc xây dựng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, đồng thời đưa ra một số giải pháp giúp ban lãnh đạo nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của đề tài là đo lường các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên bộ phận nghiên cứu và bộ phận thực nghiệm với Công ty nghiên cứu thị trường Taylor Nelson Sofres Việt Nam. Phân tích thực trạng về sự gắn kết với công ty của nhân viên hai bộ phân trên, từ đó tìm hiểu nguyên nhân của những hạn chế trong vấn đề gắn kết nhân viên với công ty. Đề xuất giải pháp nhằm gia tăng mức độ gắn kết với tổ chức, từ đó giúp cho các lãnh đạo công ty có cơ sở khoa học để khắc phục được những hạn chế và phát huy tối đa hiệu quả nguồn nhân lực của công ty. 3. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu  Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại hai bộ phận nghiên cứu và thực nghiệm của Công ty TNS Việt Nam.  Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNS Việt Nam.
4 3.2. Phạm vi nghiên cứu:  Thời gian: luận văn giới hạn trong 6 tháng đầu năm 2015  Không gian: nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên nhân hai bộ phận nghiên cứu và bộ phận thực nghiệm với Công ty TNS Việt Nam. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn 15 nhân viên theo thang đo của các nghiên cứu trước để hiệu chỉnh thang đo và bảng câu hỏi cho phù hợp với tình hình thực tế tại công ty. Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng được tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ, sử dụng kỹ thuật thu thập thông tin bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp 150 nhân viên hai bộ phận nghiên cứu và thực nghiệm của công ty TNS Việt Nam. Sau khi xử lý số liệu khảo sát, nghiên cứu định tính được tiến hành để giải thích kết quả của nghiên cứu định lượng, qua các số liệu thứ cấp, đồng thời quan sát và phỏng vấn nhân viên và các nhà quản lý để thu thập thông tin thực tế về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Từ kết quả nghiên cứu định tính và định lượng, tác giả tìm ra điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty.
5 Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu như sau: Nghiên cứu sơ bộ Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu (Khảo sát 15 nhân viên) Hiệu thang Cơ sở lý thuyết chỉnh đo  Lý thuyết chung về sự gắn kết Thang đo và bảng câu hỏi  Các kết quả nghiên cứu trước Nghiên cứu định lượng (Khảo sát 150 nhân viên) Nghiên cứu định tính  Tài liệu thứ cấp  Phỏng vấn nhà quản lý Nhận xét và đưa ra giải pháp Hình 0.1: Quy trình nghiên cứu 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Kết quả khảo sát thực tế về mức độ gắn kết của nhân viên bộ phận nghiên cứu và thực nghiệm với công ty TNS Việt Nam, sẽ là cơ sở khoa học và khách quan cho các nhà quản trị hoàn thiện cách thức quản lý của mình nhằm cải thiện và nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty, từ đó đạt được hiệu quả kinh doanh ở mức độ cao hơn. 6. Cấu trúc nghiên cứu Nội dung của luận văn gồm 5 phần:  Phần mở đầu  Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động với tổ chức  Chương 2: Thực trạng về sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại bộ phận nghiên cứu và thực nghiệm của công ty TNS Việt Nam
6  Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNS Việt Nam.  Phần kết luận
7 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC 1.1. Lý thuyết về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức 1.1.1. Định nghĩa sự gắn kết của người lao động với tổ chức Gần đây, sự gắn kết của người lao động với tổ chức được các doanh nghiệp và các nhà nghiên cứu khá quan tâm, do đó cũng có nhiều quan điểm khác nhau về khía cạnh này. Một số tác giả cho rằng sự gắn kết của người lao động với tổ chức là một trạng thái mà người lao động hoàn thành công việc với thái độ tích cực, say mê và đầy nhiệt huyết. Ngoài ra, trạng thái này còn được duy trì thường xuyên và liên tục giúp người lao động vượt qua khó khăn và thách thức trong công việc (Schaufeli và cộng sự, 2003). Về bản chất, sự gắn kết của người lao động với tổ chức được thể hiện qua cách làm việc của họ. Công việc là một cái gì đó mà họ thực sự muốn dành thời gian và nỗ lực để hoàn thành, nó là một mục tiêu quan trọng và có ý nghĩa để theo đuổi (Bakker và cộng sự, 2008). Như vậy, sự gắn kết sự gắn kết của người lao động với tổ chức không phải là lời nói suông mà là hành động thực tế của người lao động trong công việc. Bên cạnh đó, Truss và cộng sự (2009) cho rằng sự gắn kết của người lao động với tổ chức là cơ hội cho người lao động kết nối với đồng nghiệp, các nhà quản lý và các tổ chức rộng lớn hơn. Đây là một khái niệm cho những tổ chức linh hoạt, lấy thay đổi và cải tiến liên tục làm tâm điểm cho cả người lao động và người sử dụng lao động của thế kỷ hai mươi mốt. Sự gắn kết của người lao động (employee engagement) khác với khái niệm quen thuộc khác như sự hài lòng công việc (job satisfaction) và nghiện công việc (workaholics). Những nhân viên hài lòng với công việc thường nhiệt tình với các hoạt động hoặc công việc cụ thể, nhưng không phải trong mọi trường hợp. Sự gắn
8 kết của người lao động mang tính tích cực hơn sự hài lòng. Những nhân viên có sự gắn kết với công việc thường có một mục tiêu rõ ràng và đầu tư thời gian, nỗ lực vào các hoạt động để thực hiện mục tiêu. Bên cạnh đó, người nghiện công việc tốn rất nhiều thời gian khi được trao quyền quyết định, họ là những nhân viên quá chăm chỉ. Ngoài ra, nghiện công việc là trạng thái không thể rút ra khỏi công việc và họ liên tục, thường xuyên suy nghĩ về công việc ngay cả khi họ không đi làm. Điều này cho thấy người nghiện công việc bị ám ảnh với công việc của họ; họ là những người lao động miễn cưỡng (Schaufeli và cộng sự, 2006). Còn sự gắn kết của người lao động là trạng thái cảm thấy vui vẻ và hăng say trong công việc. Đối với họ, công việc là niềm vui, không phải là một chứng nghiện. Theo tài liệu nghiên cứu của trường Dale Carnegie (2008) thì một tổ chức có sự gắn kết của người lao động đồng nghĩa với một môi trường làm việc mà trong đó:  Bản thân người lao động cảm thấy muốn gắn bó với tổ chức.  Người lao động cảm thấy tự hào khi giới thiệu công ty với mọi người.  Người lao động gắn bó với công ty vì nhiều giá trị khác chứ không chỉ vì lương bổng.  Người lao động cảm thấy gắn bó với hình ảnh công ty cũng như các giá trị đạo đức của công ty. 1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động với tổ chức Hiện nay, sự gắn kết của người lao động với tổ chức đang được các nhà quản lý khá quan tâm và chú trọng, nó quyết định sự thành bại của các doanh nghiệp. Các tập đoàn lớn như Castrol, Shell, BP… đã vượt qua thăng trầm một cách ngoạn mục nhờ đội ngũ nhân viên gắn kết, cùng hợp sức giải quyết khó khăn. Khi mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức càng cao thì sự liên kết giữa hình ảnh của công ty và hình ảnh cá nhân càng cao và khả năng nhân viên xin thôi việc càng giảm. Nhân viên sẽ cảm thấy muốn được làm việc và muốn được tham gia góp phần thành
9 công cho tổ chức bởi vì mục tiêu bản thân và mục tiêu công ty liên kết chặt chẽ với nhau. Bên cạnh đó, các nhà nghiên cứu cho biết rằng những nhân viên tràn đầy nhiệt huyết khi làm việc sẽ tạo năng suất cao hơn. Họ làm việc tích cực, chủ động nên có thể tiết kiệm thời gian và chi phí mà vẫn hoàn thành tốt công việc. Và theo tạp chí Gallup, có tương quan chặt chẽ giữa những sáng kiến đổi mới với môi trường làm việc có tính gắn kết cao. (Jerry Krueger và Emily Killham , 2007). Môi trường làm việc có tính gắn kết càng cao thì người lao động càng chú tâm vào công việc hơn, từ đó xuất hiện những sáng kiến đổi mới giúp công việc trôi chảy hơn, tổ chức phát triển hơn. Ngày nay, đứng trước sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường thì việc tạo dựng sự gắn kết của người lao động với tổ chức đồng nghĩa với việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Một lực lượng lao động tràn đầy năng lượng, sáng tạo và gắn kết với tổ chức là đặc biệt quan trọng với sự sống còn của tổ chức. Ngược lại, người lao động thiếu sự gắn kết với tổ chức có thể là nguyên nhân cho sự phá sản của doanh nghiệp, công việc không được hoàn thành như mong đợi, chi phí gia tăng và khách hàng không hài lòng với chất lượng sản phẩm cũng như dịch vụ.. Tóm lại, sự gắn kết của người lao động với tổ chức có vai trò rất quan trọng. Nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, thu hút và giữ chân người tài, giảm chi phí tuyển dụng, tăng hiệu suất làm việc, tăng sự hài lòng của khách hàng từ đó làm tăng lợi nhuận của doanh nghiệp. 1.2. Các nghiên cứu có liên quan đến sự gắn kết với tổ chức của ngƣời lao động Hiện nay, trên thế giới cũng như ở Việt Nam có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Một số nghiên cứu đề xuất các yếu tố tác động đến sự gắn kết, một số nghiên cứu khác làm rõ tầm quan trọng và các giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức.
10 Trong nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với tổ chức ở Malaysia, Muhiniswari (2009) đã đề xuất mô hình nghiên cứu 5 yếu tố tác động đến sự gắn kết của những lao động có tri thức gồm: chia sẻ kiến thức, định hướng nhiệm vụ, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển. Nghiên cứu chỉ ra rằng tổ chức muốn giữ người tài và muốn nhân viên phát triển thì nên khuyến khích họ chia sẻ kiến thức, phát huy tinh thần làm việc nhóm, đồng thời cũng nên trao quyền cho nhân viên để họ có thể tự tin làm việc độc lập. Bên cạnh đó, tổ chức cũng cần đảm bảo các phúc lợi và sự thăng tiến cho nhân viên để họ cảm thấy đóng góp của họ được ghi nhận và trả công xứng đáng. Gần đây, Jessica Xu và Helena Cooper Thomas (2011) đã nghiên cứu về cách các nhà lãnh đạo tạo sự gắn kết cao giữa người lao động với tổ chức. Nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa vị trí, hành vi của người lãnh đạo với sự gắn kết. Trong nghiên cứu này xuất hiện 3 yếu tố tác động đến sự gắn kết là hỗ trợ đồng đội, thực hiện có hiệu quả và hiển thị toàn vẹn. Bên cạnh đó, Trần Kim Dung (2005) lại nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức. Nghiên cứu sử dụng 5 yếu tố của thang đo thỏa mãn công việc (bản chất công việc, tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp) kết hợp thêm 2 yếu tố phúc lợi, điều kiện làm việc và 3 yếu tố của gắn kết công việc (sự nỗ lực, lòng trung thành và tự hào). Kết quả cuối cùng có 4 yếu tố tác động đến sự gắn kết là tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến. Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) về “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp” sử dụng mô hình thang đo 7 thành phần thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực gồm: tuyển dụng, phân tích công việc, đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ và lương thưởng, hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viên tham gia các hoạt động và 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức: cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản
11 mô tả công việc. Kết quả cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp và chế độ đãi ngộ là hai nhân tố đóng vai trò quan trọng nhất đến sự gắn kết của người lao động với công ty. Trong nghiên cứu về “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ”, Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014) sử dụng 11 biến biến độc lập: lãnh đạo, quan hệ nhân viên, định hướng nhiệm vụ, đãi ngộ và khuyến khích, đào tạo và phát triển, chia sẻ kiến thức, đặc điểm cá nhân, cơ hội việc làm, cơ cấu tổ chức, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức. Sau khi phân tích hồi quy thì có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên: văn hóa tổ chức, chia sẻ kiến thức, cơ cấu tổ chức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên. Trong 5 nhân tố tác động có 4 nhân tố (văn hóa tổ chức, chia sẻ kiến thức, cơ cấu tổ chức và quan hệ nhân viên) tác động cùng chiều với sự gắn kết tổ chức, trong đó văn hóa có ảnh hưởng mạnh nhất và riêng nhân tố đặc điểm cá nhân tác động ngược chiều với gắn kết tổ chức. Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự gắn kết với tổ chức của nhân viên giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau, giữa nhân viên làm việc trong cơ quan ban ngành nhà nước và nhân viên làm việc ở khối doanh nghiệp, giữa quản lý và nhân viên. 1.3. Đề xuất mô hình vận dụng để giải quyết vấn đề thiếu gắn kết của nhân viên tại hai bộ phận nghiên cứu và thực nghiệm của công ty TNS Việt Nam Để lựa chọn mô hình phù hợp, tác giả tiến hành khảo sát định tính 10 nhân viên bất kỳ của hai bộ phận nghiên cứu và thực nghiệm, về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, theo dàn bài thảo luận gồm 3 câu hỏi mở như sau: 1. Theo anh/chị những yếu tố nào tác động đến sự gắn kết của nhân viên với công ty? 2. Trong những yếu tố nên trên thì yếu tố nào là quan trọng nhất?