Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty 751

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:139

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài sẽ phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty 751, đồng thời đề xuất một số giải pháp làm tài liệu tham khảo cho ban quản trị công ty nhằm cải thiện động lực làm việc cho người lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty 751

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH BÙI VĂN HOÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 751 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH BÙI VĂN HOÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 751 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ( Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ THANH HÀ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng nghiên cứu “Giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty 751” là kết quả nghiên cứu của tôi, dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Thanh Hà. Nội dung luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu và thông tin có liên quan đƣợc đăng tải trên các báo cáo, các trang web đƣợc liệt kê chú thích theo danh mục tài liệu tham khảo. TP. Hồ Chí Minh, Ngày 18 tháng 10 năm 2017. Tác giả luận văn Bùi Văn Hoà
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 Lý do chọn đề tài............................................................................................ 1 1. Mục tiêu của đề tài ..................................................................................... 3 2. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 3 3. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................... 4 4. Nguồn dữ liệu sử dụng ............................................................................... 4 5. Ý nghĩa của đề tài....................................................................................... 4 6. Cấu trúc của đề tài ...................................................................................... 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔ CHỨC. ............................................................ 6 1.1 Khái niệm về động lực làm việc: ............................................................. 6 1.2 Tạo động lực làm việc:............................................................................. 7 1.3 Các lý thuyết về tạo động lực: ................................................................. 8 1.3.1 Học thuyết của A.Maslow (1943)...................................................... 8 1.3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ........................................... 10 1.3.3 Thuyết ERG của Alderfer (1972) .................................................... 12 1.3.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của Mc Clelland. .................................... 13 1.3.5 Thuyết mong đợi của Vroom (1964) ............................................... 14 1.3.6 Thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke (1968) ........................ 16 1.3.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) ...... 16
1.3.8 Mô hình mƣời yếu tố động viên của Kovack (1987)....................... 17 1.4 Các nghiên cứu đã thực hiện .................................................................. 18 1.4.1 Các nghiên cứu trên thế giới ............................................................ 18 1.4.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam............................................................. 18 1.5 Mô hình và thang đo nghiên cứu đề xuất: ............................................. 20 1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu: ..................................................................... 21 1.6.1 Quy trình nghiên cứu: ...................................................................... 21 1.6.2 Nghiên cứu định tính ....................................................................... 22 1.6.3 Nghiên cứu định lƣợng .................................................................... 23 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 751 ........................................................................................ 31 2.1 Giới thiệu chung về Công ty 751 ........................................................... 31 2.1.1 Giới thiệu về công ty........................................................................ 31 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ................................................... 31 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ ....................................................................... 31 2.1.4 Ngành nghề kinh doanh ................................................................... 32 2.1.5 Sản phẩm và dịch vụ chủ yếu .......................................................... 32 2.1.6 Cơ cấu tổ chức ................................................................................. 33 2.1.7 Tình hình sản xuất kinh doanh......................................................... 34 2.1.8 Cơ cấu nhân lực ............................................................................... 35 2.2 Các đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực các doanh nghiệp Quân đội. 36 2.3 Kết quả khảo sát chính thức .................................................................. 38 2.4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty 751 theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu........................................... 41 2.4.1 Phân tích thực trạng theo yếu tố lƣơng, phát triển .......................... 41 2.4.2 Phân tích thực trạng theo yếu tố phúc lợi ........................................ 44 2.4.3 Phân tích thực trạng theo yếu tố thƣơng hiệu .................................. 47 2.4.4 Phân tích thực trạng theo yếu tố công việc ...................................... 50
2.4.5 Phân tích thực trạng theo yếu tố quan hệ đồng nghiệp.................... 53 2.4.6 Phân tích thực trạng theo yếu tố quan hệ cấp trên ........................... 56 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 751 GIAI ĐOẠN 2017 -2022 ............................................... 60 3.1 Cơ sở xây dựng giải pháp ...................................................................... 60 3.1.1 Quan điểm, định hƣớng về phát triển nhân lực của công ty giai đoạn 2017-2022 ................................................................................................. 60 3.1.2 Mục tiêu giải pháp trong bài nghiên cứu ......................................... 60 3.1.3 Cơ sở đề xuất giải pháp.................................................................... 61 3.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động qua các yếu tố trong mô hình nghiên cứu .................................................................................................... 61 3.2.1 Giải pháp tạo động lực làm việc qua yếu tố Lƣơng, phát triển ....... 61 3.2.2 Giải pháp tạo động lực làm việc qua yếu tố Phúc lợi ...................... 64 3.2.3 Giải pháp tạo động lực làm việc qua yếu tố Thƣơng hiệu............... 65 3.2.4 Giải pháp tạo động lực làm việc qua yếu tố Công việc: .................. 66 3.2.5 Giải pháp tạo động lực làm việc qua yếu tố quan hệ đồng nghiệp.. 67 3.2.6 Giải pháp tạo động lực làm việc qua yếu tố quan hệ cấp trên ......... 68 3.3 Hạn chế của nghiên cứu ........................................................................ 70 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BQP Bộ Quốc Phòng CBCNV Cán bộ công nhân viên CNVC Công nhân viên chức DNNN Doanh nghiệp nhà nƣớc QDNDVN Quân đội nhân dân Việt nam MTV Một thành viên TNHH Trách nhiệm hữu hạn TCKT Tổng cục kỹ thuật TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh VKTBKT Vũ khí trang bị kỹ thuật VTKT Vật tƣ kỹ thuật SX-KD Sản xuất kinh doanh XN Xí nghiệp XNTV Xí nghiệp thành viên ANOVA Analysis Variance: Phân tích phƣơng sai EFA Exploratory Factor Analysis: Phân tích nhân tố khám phá Kaiser-Mayer-Olkin:Chỉ số đƣợc dùng để xem xét sự thích KMO hợp của phân tích nhân tố. Sig Observed significance level: Mức ý nghĩa quan sát
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 0.1 Tỉ lệ nghỉ việc qua các năm. .............................................................. 2 Bảng 1. 1 Kết quả phân tích EFA (Phụ lục 6B) .............................................. 25 Bảng 1. 2 Kết quản phân tích EFA (Phụ lục 6B) ............................................ 26 Bảng 1. 3 Mã hoá các biến quan sát trong khảo sát chính thức ...................... 27 Bảng 2. 1 Sản phẩm và dịch vụ công ty .......................................................... 32 Bảng 2. 2 Kết quả hoạt động kinh doanh của cty 751 từ năm 2012-2016...... 34 Bảng 2. 3 Thống kê về số lƣợng lao động 2012-2016 .................................... 35 Bảng 2. 4 Thống kê về cơ cấu lao động .......................................................... 36 Bảng 2. 5 Thống kê mẫu nghiên cứu .............................................................. 38 Bảng 2. 6 Hệ số ƣớc lƣợng hồi quy mô hình ................................................. 40 Bảng 2. 7 Kết quả đo lƣờng yếu tố Lƣơng-phát triển .................................... 41 Bảng 2. 8 Tình hình đào tạo, huấn luyện nghề tại công ty 751 ...................... 42 Bảng 2. 9 Kết quả đo lƣờng yếu tố Phúc lợi ................................................... 45 Bảng 2. 10 Kết quả đo lƣờng yếu tố Thƣơng hiệu công ty ............................. 47 Bảng 2. 11 Kết quả đo lƣờng yếu tố Công việc .............................................. 50 Bảng 2. 12 Kết quả đo lƣờng yếu tố quan hệ Đồng nghiệp ............................ 54 Bảng 2. 13 Kết quả đo lƣờng yếu tố quan hệ cấp trên .................................... 56 Bảng 3. 1 Điểm số đánh giá công việc............................................................ 62
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1. 1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ............................. 9 Hình 1. 2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................... 12 Hình 1. 3 Các thành phần trong thuyết mong đợi của Vroom ........................ 15 Hình 1. 4 Mô hình kế thang đo động viên của Dung & Vy ........................... 20 Hình 1. 5 Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 21 Hình 1. 6 Mô hình nghiên cứu đề nghị cho công ty 751 ................................ 27 Hình 2. 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.................................................... 34
1 PHẦN MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài. Trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt, để doanh nghiệp tồn tại và phát triển thì nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng, là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là nội dung quan trọng đối với công tác quản lý. Ngƣời lao động có động lực làm việc thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhaan Arman,2009). Vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên (Kovach,1995). Làm thế nào thúc đẩy ngƣời lao động phát huy hết khản năng, năng lực, làm việc hiệu suất và nâng cao năng suất lao động, đó luôn là những câu hỏi mà nhà quản trị phải tìm cách giải đáp án cho doanh nghiệp mình. Theo Moorhead & Griffin (1998), hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của ngƣời lao động phụ thuộc vào năng lực chuyên môn và động lực làm việc. Năng lực chuyên môn rất khó thay đổi vì nó mang tính đặc trƣng về kỹ năng kiến thức của cá nhân. Trong khi đó, việc tạo động lực làm việc đƣợc xem nhanh chóng và dễ thực hiện. Nếu có động lực, ngƣời lao động sẽ cố gắng tìm tòi, học hỏi để hoàn thành công việc của mình, từ đó kỹ năng đƣợc tích luỹ và năng lực đƣợc củng cố. Theo Robert Dur & Robin Zoutenbier (2012), có bằng chứng cho thấy ngƣời lao động trong khu vực nhà nƣớc “lƣời nhác” hơn ngƣời lao động trong khu vực tƣ nhân. Do vậy, việc tạo động lực cho ngƣời lao động trong các tổ chức và doanh nghiệp nói chung, trong khu vực nhà nƣớc, đặc biệt trong khu vực doanh nghiệp quân đội nói riêng cần phải đƣợc chú trọng. Công ty TNHH MTV 751 ( sau đây gọi tắt là công ty 751) là một doanh nghiệp quân đội có hai chức năng, nhiệm vụ chính: Đảm bảo kỹ thuật cho các đơn vị Quân đội ngành lục quân ở phía Nam và tham gia làm kinh tế.
2 Công ty đƣợc chuyển đổi thành công ty TNHH MTV, hoạt động theo cơ chế thị trƣờng, theo Quyết định số 4338/QĐ-BQP, ngày 19 /11 /2009 của Bộ Quốc phòng. Cũng nhƣ các doanh nghiệp quân đội nói chung, công ty 751 hiện đang đối mặt với những khó khăn, thách thức trƣớc những yêu cầu của sự thay đổi, đòi hỏi phải khai thác, phát huy tốt nhất các nguồn lực cho sự tồn tại và phát triển vững mạnh. Tuy nhiên thời gian qua, lực lƣợng lao động công ty có những xáo trộn lớn, tỷ lệ nghỉ việc của ngƣời lao động ngày càng tăng gây không ít khó khăn về mặt chi phí nhân lực. Cụ thể: Bảng 0.1 Tỉ lệ nghỉ việc qua các năm. Nội dung 2012 2013 2014 2015 2016 Tổng số CBCNV 905 925 1049 1031 975 Trong đó : Nam 757 777 887 879 839 Nữ 148 148 160 152 136 Số ngƣời nghỉ việc (ngƣời) 33 29 59 97 113 Tỷ lệ nghỉ việc (%) 3,6 3,1 5,6 9,4 11,6 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động công ty,2016) Bên cạnh đó ngƣời lao động không có động lực làm việc trong quá trình di chuyển công ty về vị trí mới, với các biểu hiện: - Do tính chất đặc thù của công việc, có khi ngƣời lao động phải tiến hành làm thêm giờ bắt buộc theo yêu cầu nhiệm vụ quân sự và bị áp lực lớn về tiến độ. Do vậy không ít ngƣời lao động không chịu đƣợc áp lực đã xin nghỉ việc, hoặc vẫn làm nhƣng với thái độ thiếu nhiệt huyết, quan tâm. - Chậm giải quyết các yêu cầu của khách hàng quân sự, khi giải quyết thƣờng kéo theo các lỗi phát sinh trong sản phẩm bàn giao. Nhận nhiều phản hồi tiêu cực từ phía khách hàng.
3 - Xảy ra tình trạng đi làm trễ, về sớm nhiều do khoảng cách di chuyển từ nơi ở đến ví trí làm xa. Đặc biệt ở đội ngũ thợ công nhân viên quốc phòng và hợp đồng bậc cao, sắp nghỉ hƣu. - Xảy ra tình trạng nghỉ phép, nghỉ không lƣơng ngày càng tăng; Với xu hƣớng trên nếu công ty không quan tâm, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, họ rất dễ thay đổi để tìm môi trƣờng có điều kiện làm việc, đãi ngộ tốt hơn. Mặc dù công ty thúc đẩy tuyển dụng để bù đắp từ các nhân viên mới từ các trƣờng trong và ngoài quân đội chƣa có nhiều kinh nghiệm, phải tốn lƣợng lớn chi phí để đào tạo và huấn luyện. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “ Giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty 751”, qua đó xem xét đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc tại công ty 751, đề ra các giải pháp để ban quản trị có thêm tài liệu giá trị và hữu ích trong quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty, khai thác hết tiềm năng của ngƣời lao động nhằm đáp ứng tốt với yêu cầu phát triển của công ty trong giai đoạn mới, với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trƣờng. 1. Mục tiêu của đề tài Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của ngƣời lao động theo từng yếu tố ảnh hƣởng. Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty 751 giai đoạn 2017- 2022. 2. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: động lực làm việc của ngƣời lao động tại công ty 751. Đối tƣợng khảo sát: Ngƣời lao động tại công ty 751. Phạm vi nghiên cứu: động lực làm việc và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty 751.
4 3. Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp: tác giả kết hợp phƣơng pháp nghiên cứu định tính và phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn ngƣời lao động nhằm đánh giá, phân tích thực trạng tổ chức một cách cụ thể Nghiên cứu định lượng: Thông qua bảng câu hỏi khảo sát ngƣời lao động tại công ty, sử dụng phần mềm SPSS thực hiện thống kê mô tả nhằm xác định thứ tự quan trọng, mức độ đạt đƣợc của các yếu tố tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. 4. Nguồn dữ liệu sử dụng Nguồn dữ liệu sơ cấp: Tác giả tiến hành phỏng vấn ngƣời lao động thông qua bảng câu hỏi. Nguồn dữ liệu thứ cấp: Lý thuyết về tạo động lực làm việc, các mô hình và học thuyết đã có; nguồn tài liệu nội bộ của Công ty 751. 5. Ý nghĩa của đề tài Đề tài sẽ phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty 751, đồng thời đề xuất một số giải pháp làm tài liệu tham khảo cho ban quản trị công ty nhằm cải thiện động lực làm việc cho ngƣời lao động. 6. Cấu trúc của đề tài Ngoài các phần nhƣ phần mở đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục…. đề tài có 3 chƣơng. Chƣơng 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc. Ở phần này, đề tài tìm hiểu về khái niệm động lực làm việc, các bài học kinh nghiệm về vấn đề này; một số mô hình về động lực làm việc cũng nhƣ các nghiên cứu về động lực làm việc của ngƣời lao động trên thế giới và tại Việt Nam. Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu áp dụng tại công ty 751. Chƣơng 2: Đánh giá thực trạng sử dụng các yếu tố tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty 751.
5 Giới thiệu sơ lƣợc về công ty 751 Đo lƣờng động lực làm việc hiện nay tại công ty 751 Thứ tự quan trọng, và mức độ đạt đƣợc của các yếu tố tạo động lực tại công ty. Trên cơ sở kết quả khảo sát về các tiêu chí của từng yếu tố tạo động lực làm việc kết hợp với tình hình thực tế tại công ty, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá so sánh thực trạng tạo động lực làm việc của ngƣời lao động tại công ty 71 Chƣơng 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty 751. Xác định các căn cứ đề xuất giải pháp. Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty 751
6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔ CHỨC. 1.1 Khái niệm về động lực làm việc: Động lực làm việc (Working Motivation) hay động viên khuyến khích là một chủ đề đƣợc khám phá rộng rãi và có rất nhiều bài viết đƣợc ra và đã có rất nhiều nghiên cứu đƣợc thực hiện để xác định tầm quan trọng và bổ sung việc tạo động lực. Robbins (1998) định nghĩa động lực là “ sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hƣớng đến các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân đƣợc thoả mãn theo khản năng nỗ lực của họ” Certo (2000,p354) định nghĩa động lực là “trạng thái bên trong gây ra đối với một cá nhân cƣ xử theo cách đảm bảo hoàn thành một số mục tiêu” . Koontz & cộng sự (2004) cho rằng “Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con ngƣời thực hiện cộng việc. Động lực là những phƣơng tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể đƣợc điều hoà hoặc một nhu cầu đƣợc đề cao hơn để sao cho chúng đƣợc ƣu tiên hơn các nhu cầu khác”. Theo Điềm & Quân (2007) “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Để đạt đƣợc mục tiêu, cá nhân cần phải hiểu rõ những gì cần phải đạt đƣợc, cần phải đƣợc khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết đạt đƣợc mục tiêu. Động lực làm cho chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản sang trạng thái thích thú (Islam & Ismail,2008). “Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hƣớng và sự cố gắng nhằm đạt đƣợc những mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn đƣợc đáp ứng. Nhƣ vậy, động cơ thúc đẩy mang ngụ ý xu
7 thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là kết quả đƣợc thực hiện” (Dung& Vy,2011). Như vậy: có nhiều quan điểm về động lực, tuy nhiên có thể rút ra được động lực làm việc là sự cố gắng, sự thúc đẩy bên trong để làm việc hết mình của người lao động trong tổ chức nhằm đạt được những mong muốn, mục tiêu nào đó. 1.2 Tạo động lực làm việc: Tạo động lực làm việc là tìm kiếm, nâng cao và tạo ra kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con ngƣời thực hiện hành vi để đạt đƣợc mục tiêu. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là sử dụng hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến ngƣời lao động thúc đẩy họ nâng cao tinh thần làm việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức (Vũ Thị Uyên, 2008). Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng tổ chức vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc, phát huy tối đa tính sáng tạo trong làm việc, nhƣ vậy có thể hiểu tạo động lực là: “Tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào ngƣời lao động nhằm tạo ra động cơ cho ngƣời lao động nhƣ là: thiết lập mục tiêu vừa phù hợp với mục tiêu ngƣời lao động vừa thoả mãn đƣợc mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần”. Để tạo mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của ngƣời lao động, tạo sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản trị phải biết mục đích hƣớng tới của ngƣời lao động là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của ngƣời lao động hoàn toàn có thể thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu cá nhân của họ. Khuyến khích bằng vật chất, tinh thần tạo ra bầu không khí thi đua trong ngƣời lao động có ý nghĩa quan trọng với sự phát
8 triển của tổ chức doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên, ngƣời lao động trong công ty nhƣ thế nào”. 1.3 Các lý thuyết về tạo động lực: Theo Bartol & Martin (1998) các lý thuyết về động viên đƣợc chia làm 3 nhóm: + Thuyết nhu cầu ( Needs Theory): Với các đại diện tiêu biểu nhƣ: Maslow (1943) với thuyết theo thứ bậc nhu cầu, Alderfer(1972) với thuyết ERG, Herzberg (1959) với thuyết hai yếu tố, Mc Clelland (1985) với thuyết nhu cầu thành đạt. Điểm tƣơng đồng là các tác giả cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khát khao đƣợc thoả mãn các nhu cầu cá nhân. + Thuyết nhận thức ( Cognitive Theory): Với các đại diện tiêu biểu nhƣ: Vroom (1964) với thuyết mong đợi, Stacey.J.Adams(1963) với thuyết công bằng, Edwin Locke với thuyết thiết lập mục tiêu. Các tác giả đều cho rằng động viên, khuyến khích thông qua việc đƣa ra các phần thƣởng dựa trên những mong đợi và cảm nhận công bằng. + Thuyết củng cố: Đại diện chính là Skinner dựa trên khái niệm về “ quy luật tác động” cho rằng các hành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hƣớng lặp lại, các hành vi tạo hậu quả không tốt sẽ ít lặp lại. (Bartol&Martin,1998, Trích dẫn trong Dung&Vy,2011) 1.3.1 Học thuyết của A.Maslow (1943) Thuyết nhu cầu của Maslow đƣợc đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con ngƣời nói chung. Theo Maslow, con ngƣời có năm thứ bậc nhu cầu theo thứ tự mức độ thấp đến cao gồm: sinh lý, an toàn, xã hội, đƣợc tôn trọng và hoàn thiện. Mỗi ngƣời có một nhu cầu khác nhau và đƣợc
9 thoả mãn bằng cách khác nhau. Khi nhu cầu ở cấp độ thấp chƣa đƣợc thoả mãn thì nhu cầu bậc cao hơn chƣa đƣợc kích hoạt chỉ khi nhu cầu ở cấp độ thấp đƣợc thoả mãn thì nhu cầu cấp độ cao hơn sẽ trở thành lực thúc đẩy con ngƣời thực hiện một việc nào đó để thoả mãn. Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc đƣợc thể hiện trong hình 1.1 Hình 1. 1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow (Nguồn: www.valuebasedmanagement.net) Nhu cầu cấp thấp: - Nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con ngƣời tồn tại nhƣ: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống…. - Nhu cầu an toàn: là các nhu cầu nhƣ ăn ở, sinh sống an toàn không bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực…..
10 Nhu cầu bậc cao: - Nhu cầu giao tiếp xã hội: mỗi cá nhân đều là thành viên của xã hội, cần có nhu cầu giao tiếp để trao đổi tình cảm, giúp đỡ, khen ngợi lẫn nhau. - Nhu cầu đƣợc tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng ngƣời khác, địa vị, đƣợc ngƣời khác tôn trọng…. - Nhu cầu tự khẳng định: thông qua những nỗ lực cố gắng trong cuộc sống, biến mong muốn của mình thành hiện thực nhƣ đƣợc phát triển trong nghề nghiệp….. Con ngƣời cá nhân hay con ngƣời trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thoả mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Khi nhu cầu đƣợc thoả mãn và thoả mãn tối đa là mục đích cuối của hành động của con ngƣời. Theo sự suy luận nhƣ vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và khi có những tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi đƣợc hành vi của con ngƣời. Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow đã đƣa ra một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị, quản lý đó là muốn động viên ngƣời lao động thì nhà quản trị cần phải biết ngƣời lao động của họ đang ở bậc thang nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thoả mãn và thúc đẩy họ đến bậc thang tiếp theo cao hơn. Dựa trên sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị đƣa ra các giải pháp phù hợp cho sự thoả mãn nhu cầu của ngƣời lao động đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu của tổ chức. 1.3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) F.Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc từ giữa những năm 1950. Năm 1959, ông đã phát
11 triển ra thuyết hai yếu tố trên nghiên cứu của Mayo, Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn còn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là ngƣời lao động không cảm thấy thoả mãn mà cũng không cảm thấy không thoả mãn. Các yếu tố thúc đẩy nhƣ sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất của công việc và cơ hội phát triển đƣợc xem nhƣ là những yếu tố nội tại. Các yếu tố duy trì nhƣ điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lƣơng và công việc an toàn đƣợc xem là những yếu tố tác động từ bên ngoài. Nhƣ vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai là về môi trƣờng mà trong đó công việc đƣợc thực hiện. Herzberg cho rằng nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trƣờng làm việc. Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn, từ đó sẽ tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chƣa chắc đã là bất mãn. Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhƣng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chƣa chắc đã có tình trạng thoả mãn. Sự bất mãn xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc: an toàn trong công việc, lƣơng, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách công ty, địa vị và sự giám sát.