Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại tỉnh đoàn Bình Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định và phân tích các yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương; phân tích thực trạng sự sáng tạo của người lao động trong công việc tại Tỉnh Đoàn Bình Dương; đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm góp phần thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại tỉnh đoàn Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------------ PHẠM NGUYỄN PHƯƠNG THÀ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỈNH ĐOÀN BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------------ PHẠM NGUYỄN PHƯƠNG THÀ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỈNH ĐOÀN BÌNH DƯƠNG Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hệ điều hành cao cấp) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. Ngô Thị Ánh TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan những ý tưởng, nội dung và đề xuất trong đề tài “Giải pháp thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương” là công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi. Các số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố ở bất kỳ tài liệu nào khác. Tp Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 11 năm 2018 Tác giả Phạm Nguyễn Phương Thà
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................ iii MỤC LỤC ............................................................................................................ iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................ vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ..................................................................... viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ............................................................................. ix MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1 2. Mục tiêu của đề tài.................................................................................... 4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 4 4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 5 5. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài .................................................................. 6 6. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ SÁNG TẠO CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG .................................................................................................................... 8 1.1. Các lý thuyết về sự sáng tạo ........................................................................ 8 1.1.1. Khái niệm sự sáng tạo .......................................................................... 8 1.1.2. Sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức ................................... 10 1.2. Các nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động .................................. 11 1.2.1. Các nghiên cứu ngoài nước ................................................................ 11 1.2.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam ............................................................. 17 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức 20 1.3.1. Tự chủ sáng tạo .................................................................................. 20 1.3.2. Động lực nội tại .................................................................................. 21 1.3.3. Phong cách tư duy sáng tạo ................................................................ 23
1.3.4. Sự hỗ trợ của tổ chức ......................................................................... 24 1.3.5. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ..................................................... 25 1.3.6. Tự chủ công việc ................................................................................ 26 Tóm tắt Chương 1 ............................................................................................ 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỈNH ĐOÀN BÌNH DƯƠNG....................................................................................... 29 2.1 Giới thiệu tổng quan về Tỉnh Đoàn Bình Dương....................................... 29 2.2. Thực trạng sáng tạo của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương ....... 36 2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động sáng tạo của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương...................................................................... 42 2.3.1 Xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến hoạt động sáng tạo của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương ............................................................ 42 2.3.1.3. Phân tích kết quả khảo sát định lượng ............................................ 49 2.3.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương........................................................................... 52 Tóm tắt chương 2 ............................................................................................. 56 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ THÚC ĐẨY SỰ SÁNG TẠO CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỈNH ĐOÀN BÌNH DƯƠNG .................... 57 3.1. Định hướng, mục tiêu thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương. ........................................................................................... 57 3.2. Một số giải pháp thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương............................................................................... 58 3.2.1. Tự chủ sáng tạo .................................................................................. 58 3.2.2. Động lực nội tại .................................................................................. 58 3.2.3. Phong cách tư duy sáng tạo ................................................................ 59 3.2.4. Sự hỗ trợ của tổ chức ......................................................................... 60
3.2.5. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ..................................................... 60 3.2.6. Tự chủ công việc ................................................................................ 61 Tóm tắt chương 3 ............................................................................................. 62 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 65 PHỤ LỤC 1 ......................................................................................................... 70 PHỤ LỤC 2 ......................................................................................................... 74 PHỤ LỤC 3 ......................................................................................................... 80 PHỤ LỤC 4 ......................................................................................................... 84 PHỤ LỤC 5 ......................................................................................................... 86 PHỤ LỤC 6 ......................................................................................................... 88
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nghĩa của cụm từ 1 ANOVA Analysis of variance 2 EFA Exploratory Factor Analysis 3 KMO Kaiser – Meyer – Olkin Meansure of Sampling Adequacy
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan ................................................ 16 Bảng 2.1. Bảng tổng hợp số lượng ý tưởng đóng góp của các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp trực thuộc Tỉnh Đoàn Bình Dương từ năm 2014 đến năm 2017 ......... 40 Bảng 2.2 Thang đo các khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu .................... 45 Bảng 2.3: Thang đo các khái niệm nghiên cứu .................................................... 46 Bảng 2.4 KMO and Bartlett's Test ....................................................................... 50 Bảng 2.5. Phân tích Anova trong hồi quy tuyến tính ........................................... 50 Bảng 2.6 Kết quả hồi quy ..................................................................................... 51 Bảng 2.7. Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo .............................................................................................................................. 52
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu Eder & Sawyer ................................................... 13 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) ............................ 14 Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) ........................ 15 Hình 2.1. Biên chế cán bộ, công chức, viên chức người lao động cơ quan Tỉnh Đoàn Bình Dương ................................................................................................ 31 Hình 2.2. Số lượng ý tưởng sáng tạo mới của người lao động Tỉnh Đoàn Bình Dương qua các năm từ 2014 – 2017 .................................................................... 38 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương .................................................................... 44
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sáng tạo của người lao động là một nguồn lực quan trọng trong việc đổi mới tổ chức và sáng tạo của người lao động cũng là lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó (Zhou, 2003), chính vì vậy các tổ chức đang ngày càng tìm kiếm giải pháp để thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức của mình (Oldham, 2003). Trong nhiều tổ chức con người làm việc theo đội, sự sáng tạo người lao động thường được đề cập nhiều trong bối cảnh này (Shalley và cộng sự, 2004). Do đó để tồn tại, thích ứng và đạt được lợi thế cạnh tranh, các tổ chức cần phải khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động, bởi vì các ý tưởng sáng tạo của người lao động có thể được sử dụng như là những yếu tố cấu thành cho sự đổi mới, thay đổi và nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức (Zhou & George, 2003). Amabile và cộng sự (1996) cũng cho rằng mọi sự đổi mới đều bắt nguồn từ những ý tưởng sáng tạo của người lao động, vì vậy việc tăng cường và khuyến khích khả năng sáng tạo của người lao động là rất cần thiết và là điều kiện tất yếu tạo ra lợi thế canh tranh và sự thành công cho tổ chức đó (Walton, 2003) Sáng tạo không phải là điều kỳ diệu hay đến từ một bàn tay vô hình nào mà nó xuất phát từ chính bản thân của con người. Vì thế, con người chính là tài sản quan trọng và yếu tố con người còn được coi là nguồn lực chủ yếu của giá trị, sự tăng trưởng và duy trì lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Pfeffer, 1994). Ngày nay, sự sáng tạo của con người được công nhận là một nguồn tài nguyên kinh tế quan trọng kể từ khi nghiên cứu sáng tạo đã làm tăng năng suất và tăng mức sống của người lao động (Florida, 2002). Như vậy, việc quản lý sáng tạo không chỉ đòi hỏi xác định các người lao động có tiềm năng sáng tạo mà phải tìm hiểu xem yếu tố nào ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động để người lãnh đạo, quản lý có thể khơi nguồn sáng tạo cho người lao động, phát triển nguồn nhân lực. Trong bối cảnh thế giới hiện nay, bất kỳ một tổ chức nào không quan tâm và đánh giá đúng sự quan trọng của sáng tạo của người lao động đối với tổ chức
2 thì chắc chắn một điều rắng tổ chức đó sẽ không thể thành công. Sự sáng tạo, đổi mới ngày càng được công nhận là một yếu tố quan trọng giúp cho tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững đồng thời tổ chức có thể sử dụng sự sáng tạo này để đối phó mới môi trường đang thay đổi rất nhanh. (Lin & Liu, 2012) Tại Việt Nam, khi nói đến sự sáng tạo, mọi người trong xã hội thường nghĩ đến các lĩnh vực như kiến trúc, hội họa, quảng cáo, truyền thông, thiết kế… trong khi trên thực tế, khái niệm này bao trùm hầu như mọi mặt của đời sống xã hội và bao trùm cả trong hoạt động kinh tế, của tổ chức chính trị xã hội, doanh nghiệp. Theo khảo sát chỉ số sáng tạo (Global Innovation Index) của tổ chức Sở hữu Trí tuệ Thế giới (WIPO) ở hơn 140 nước, chỉ số sáng tạo Việt Nam đang đứng ở mức trung bình thấp. Năm 2016 (8/2016), Việt Nam được đánh giá là nước có chỉ số sáng tạo thấp (vị trí 59; số điểm là 39.5/100) giảm 7 bậc so với năm 2015 (vị trí 52; số điểm là 38,3/100). Bình Dương là tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, có diện tích tự nhiên 2.695,5 km2, dân số khoảng 1,8 triệu người. Đơn vị hành chính gồm 01 thành phố, 4 thị xã, 4 huyện và 91 xã, phường, thị trấn. Thời gian tới, mà đặc biệt là trong 5 năm tới (2018 - 2023), là thời kỳ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, thời kỳ Đảng bộ và nhân dân trong tỉnh phát huy cao độ sức mạnh tổng hợp, tinh thần cách mạng tiến công quyết liệt hơn nữa để thực hiện thắng lợi mục tiêu công nghiệp hóa – hiện đại hóa, phấn đấu vào năm 2020 Bình Dương là đô thị loại I, năm 2022 trở thành thành phố thông minh. Quá trình công nghiệp hóa, đô thị hóa tăng nhanh, thu hút nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước đến đầu tư, nhiều công trình hạ tầng phát triển, do đó có sự biến động lớn về dân số và chất xám nguồn nhân lực. Năm 2016, dân số Bình Dương là 2,143 triệu người; dự báo đến năm 2020 sẽ đạt khoảng 2,5 triệu người, trong đó dân số đô thị có khoảng 2,0 triệu người (chiếm 80,0% tổng dân số), tỷ lệ thanh niên sẽ chiếm trên dưới 50%, cụ thể thanh niên trong độ tuổi từ 16 - 30 hiện nay có khoảng 953.820 người, chiếm khoảng 53,1% dân số (thanh niên địa phương khoảng 230.000 người chiếm 25,45%, thanh niên nhập cư khoảng 670.000 người chiếm 74,55%). Đây là nguồn nhân lực dồi dào, có tiềm năng và hàm lượng chất xám to lớn trong sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa tỉnh nhà. Với thực trạng như
3 trên cùng với sự phát triển hợp tác quốc tế toàn diện của đất nước, đời sống của nhân dân trong tỉnh Bình Dương tiếp tục được nâng cao kéo theo các nhu cầu của thanh niên nói riêng và người dân tỉnh nhà nói chung ngày càng cao hơn nữa. Từ đó các yêu cầu của tổ chức chính trị xã hội và chính quyền đoàn thể phải đổi mới phát triển và đáp ứng cao hơn nữa các yêu cầu này. Với những thách thức và yêu cầu ngày càng cao của tổ chức đáp ứng các nguyện vọng, nhu cầu của Thanh niên nói riêng và yêu cầu đáp ứng đồng bộ trong sự phát triển của tỉnh nhà nói chung, Cơ quan Tỉnh Đoàn Bình Dương buộc phải huy động mọi nguồn lực để không ngừng thay đổi cải tiến nhằm đáp ứng các nhu cầu ngày càng cao của xã hội và các yêu cầu nâng cao năng lực phát triển cán bộ, phát triển tổ chức của tỉnh nhà. Trong các nguồn lực, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự thành bại của cơ quan và tổ chức Đoàn nói riêng và bộ máy chính quyền, đoàn thể nói chung, vì vậy việc xây dựng được một đội ngũ lãnh đạo, cán bộ, công người lao động chức đáp ứng được việc phát triển tổ chức sáng tạo đáp ứng được nhu cầu của thanh niên, của tình hình kinh tế - xã hội trong nước và thế giới là điều hết sức quan trọng. Một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển của tổ chức đó là sự đổi mới và sáng tạo của tổ chức mà cụ thể hơn là bắt nguồn từ sự sáng tạo của người lao động. Thực tế quan sát tại đơn vị hiện nay, hầu như người lao động chưa có sự chủ động sáng tạo trong công việc và các ý tưởng đưa ra chưa có sự đột phá. Với đặc thù công việc bị ràng buộc bởi những chương trình do Trung ương chỉ đạo và xây dựng theo năm, theo nhiệm kỳ, các hoạt động thường niên lập đi lập lại, theo lối mòn phần nào dẫn đến sự sáng tạo chưa được phát huy. Mặt khác, chính sách có liên quan đến việc khuyến khích người lao động đóng góp ý tưởng mới số lượng ý kiến đóng góp nhiều nhưng chưa đáp ứng mục tiêu, số lượng ý tưởng sáng tạo được đánh giá cao tồn tại vô cùng hiếm. Chính vì những điều này, làm cho phần lớn người lao động trong đơn vị thụ động trong công việc, chỉ thay đổi khi có sự yêu cầu của cấp trên, chỉ làm việc theo trách nhiệm dẫn đến hiệu quả chưa cao, không có đột phá mới dẫn đến ảnh hưởng sự phát triển của tổ chức. Trong quá trình học, trao đổi và tiếp thu kiến thức của khóa học EMBA3 - 2016, đã giúp tôi nhận thức được về lý thuyết và các phương pháp thay đổi, cách
4 thức ứng dụng vào các trường hợp nào cho phù hợp…, nhờ đó tôi đã có cái nhìn chủ động tích cực hơn khi xem xét các vấn đề về quản trị, cũng như có cơ sở để tổ chức thực hiện các hoạt động trong tổ chức tôi đang làm việc. Vì vậy việc áp dụng các kiến thức của khóa học vào thực tiễn công việc hiện nay là rất phù hợp và đó cũng là lý do tôi chọn đề tài khóa luận “Giải pháp thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương” nhằm mục đính ứng dụng lý thuyết về sự sáng tạo trên thế giới, kết hợp với việc phân tích thực trạng tình hình sáng tạo của người lao động trong công việc tại Tỉnh Đoàn Bình Dương là đơn vị tôi đang công tác để phân tích một số nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn. Từ đó nghiên cứu này sẽ giúp Tỉnh Đoàn Bình Dương đề ra các giải pháp thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động trong công việc, góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả công việc, hoạt động của công tác Đoàn, góp phần vào việc thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Đoàn tỉnh Bình Dương nói riêng và sự phát triển của tỉnh Bình Dương nói chung. 2. Mục tiêu của đề tài Nghiên cứu này nhằm đạt các mục tiêu cơ bản sau: - Xác định và phân tích các yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương. - Phân tích thực trạng sự sáng tạo của người lao động trong công việc tại Tỉnh Đoàn Bình Dương. - Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm góp phần thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: - Đối tượng của nghiên cứu của đề tài này là sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương.
5 - Đối tượng khảo sát là lãnh đạo và tập thể cán bộ công chức viên chức người lao động của Tỉnh Đoàn Bình Dương. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Đề tài này nghiên cứu sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương. - Về không gian: Đề tài tập trung vào các cán bộ, công chức, viên chức, người lao động đang làm việc tại cơ quan Tỉnh Đoàn Bình Dương và các đơn vị sự nghiệp trực thuộc, cán bộ, công chức, viên chức, người lao động được phỏng vấn, khảo sát, thảo luận nhóm. Riêng phần kiến nghị, người nghiên cứu sẽ tham khảo thêm ý kiến của lãnh đạo hoặc quản lý trưởng/phó phòng ban, đơn vị sự nghiệp, những người chịu trách nhiệm chính về qui trình tiếp thu, thu thập ý kiến của người lao động. - Về thời gian: Nghiên cứu được thu nhập dữ liệu trong thời gian từ năm 2014 – 2018. 4. Phương pháp nghiên cứu Để đạt mục tiêu của đề tài, tác giả luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:  Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành phỏng vấn thảo luận nhóm để tìm hiểu thực trạng, xác định các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của người lao động làm việc tại Tỉnh Đoàn Bình Dương. Thực hiện phỏng vấn trực tiếp người lao động đang làm việc tại Tỉnh Đoàn Bình Dương. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát bằng cách gửi trực tiếp bảng khảo sát google form qua hộp mail công vụ của người lao động ở Tỉnh Đoàn Bình Dương. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các công cụ phân tích như Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phương pháp hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu. Phương pháp này giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương và tham
6 khảo các ý kiến đóng góp để đưa ra giải pháp.  Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thông tin được thu thập chủ yếu qua các báo cáo, số liệu của Tỉnh Đoàn Bình Dương giai đoạn 2014 - 2017 và các phương tiện khác như tạp chí, Internet, kết hợp với việc quan sát trong suốt quá trình thực hiện việc đưa ra đề xuất, ý tưởng sáng tạo của nhân viên tại Tỉnh Đoàn Bình Dương. Các dữ liệu thu thập được nhằm phục vụ cho việc phân tích và đánh giá thực trạng của Tỉnh Đoàn Bình Dương về tình hình sáng tạo trong công việc của người lao động và phát hiện vấn đề nghiên cứu.  Phương pháp xử lý số liệu: Đề tài sử dụng phương pháp thống kê và tổng hợp số liệu đã thu thập, phân tổ thống kê, số tương đối, số tuyệt đối để phân tích, đánh giá thực trạng sáng tạo của người lao động tại Tỉnh Đoàn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương giai đoạn 2014 - 2017 và đề ra giải pháp thời gian tới. 5. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài Trong bối cảnh công tác Đoàn nói riêng và sự phát triển chung của xã hội đang thay đổi từng ngày, đòi hỏi yếu tố sáng tạo ngày càng cao thì những tồn tại và hạn chế trong sự sáng tạo cá nhân của người lao động đã ảnh hưởng đến hiệu quả của công việc và sự phát triển của tổ chức. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ đi sâu, làm rõ thêm các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn và đóng góp thêm các giải pháp nhằm góp phần thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương trong thời gian tới. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm có 3 chương như sau:
7 Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của người lao động. Chương 2: Thực trạng sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương. Chương 3: Giải pháp thúc đẩy sự sáng tạo của nguời lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương.
8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ SÁNG TẠO CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Các lý thuyết về sự sáng tạo 1.1.1. Khái niệm sự sáng tạo Nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động, như một lĩnh vực nhỏ trong nghiên cứu hành vi tổ chức. Các nền tảng của sự sáng tạo bắt đầu nghiên cứu vào cuối những năm 1980, xây dựng trên các chuyên đề về tâm lý xã hội (Amabile, 1983), Amabile (1988) có lẽ là người đầu tiên đề xuất khung lý thuyết cơ bản và hỗ trợ thực nghiệm để hiểu được các yếu tố cá nhân (ví dụ như kiến thức và kỹ năng, chiến lược có liên quan đến sáng tạo cá nhân, ..) và các yếu tố môi trường (ví dụ như chính sách - khen thưởng) có thể khuyến khích hoặc hạn chế sự sáng tạo của người lao động. Sau đó Shalley (1991) đã chứng minh ảnh hưởng khác nhau của hai yếu tố có tác động đáng kể đến sự sáng tạo tại nơi làm việc - mục tiêu năng suất và mục tiêu sáng tạo về sự sáng tạo . Woodman và cộng sự (1993) đưa ra tuyên bố rằng “sự sáng tạo ảnh hưởng bởi sự tương tác của các yếu tố cá nhân và môi trường tổ chức, và đánh giá nhiều yếu tố cá nhân, yếu tố nhóm và yếu tố tổ chức có thể tác động đến sự sáng tạo”. Oldham và Cummings (1996) công bố một thử nghiệm quan trọng của các yếu tố cá nhân, yếu tố môi trường, sự tương tác giữa các yếu tố này đến sự sáng tạo tại nơi làm việc, và chứng minh thành công của sự tồn tại các hiệp hội, đoàn thể. Tiếp theo sự thành công của Oldham và Cummings, hàng loạt các tác giả sau đó cũng nghiên cứu về các yếu tố tổ chức, sự khác biệt của cá nhân cũng như sự tương tác của yếu tố ngữ cảnh và cá nhân lên sự sáng tạo, (ví dụ như: Amabile (1996), Oldham & Cummings, 1996; Tierney & Farmer, 2002; Tierney và cộng sự, 1999; Zhou & George, 2001; Shalley và cộng sự, 2004). Trong khi đó, bản thân công việc cũng có những đóng góp đáng kể đến sự nhận biết của người lao động về những yếu tố tăng cường hoặc suy giảm các hoạt động sáng tạo tại nơi làm việc.
9 Theo Amabile (1996) thì sự sáng tạo là “việc tạo ra những ý tưởng mới và hữu ích trong một lĩnh vực nào đó. Các lĩnh vực ở đây là những hoạt động của con người từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt động thường ngày”. Để được xem là sáng tạo, sản phẩm hoặc ý tưởng phải khác biệt so với những cái đã có trước đó. Ý tưởng sáng tạo không nhất thiết phải mới hoàn toàn, nó phải phù hợp với mục tiêu và có giá trị. Cũng theo Amabile (1996) bởi vì có nhiều quan niệm sai lầm về sự sáng tạo, cho nên điều quan trọng là nhận ra sự sáng tạo không phải là: - Tính cách: Việc nhìn nhận sự sáng tạo như là một hành vi và là kết quả của một quá trình hay một ý tưởng thì tốt hơn là xem sự sáng tạo như là một tính cách. - Nghệ thuật: Sự sáng tạo là hành vi tạo ra cái mới và thích hợp trong bất kỳ lĩnh vực nào – từ quản trị kinh doanh cho đến khoa học khám phá và nhiều lĩnh vực khác. - Sự thông minh: Một điều chắc chắn rằng thông minh đóng góp vào sự sáng tạo. Nhưng thực tế có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo hơn là thông minh. - Điều tốt đẹp: Những hành vi mang tính mới và phù hợp với mục tiêu có thể được áp dụng vào những việc xấu cũng như những việc tốt. Woodman & cộng sự (1993) định nghĩa “sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị”. Ở đây, Woodman & cộng sự nhấn mạnh đến ba tính chất đó là mới, có ích và có giá trị trong khi Amabile chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có ích. Tuy nhiên, việc có ích cũng ngầm liên quan đến giá trị mà sự sáng tạo có thể đem lại. Sự sáng tạo đa phần được định nghĩa là việc tạo ra một ý tưởng, sản phẩm, dịch vụ hay một quá trình mới và có giá trị. Bao gồm những giải pháp sáng tạo cho các vấn đề trong cuộc sống, kinh doanh, chiến lược kinh doanh hay những thay đổi trong quá trình công việc (Zhou & Shalley, 2003). Sự mới mẻ có thể mang tính tuyệt đối là khác biệt hoàn toàn so với những cái trước đó hoặc khác biệt tương đối, tức là cải tiến cái hiện có. Tính giá trị thể hiện ở chỗ ý tưởng, sản phẩm hoặc quá trính mới có tính hữu ích và đem lại giá trị cho người sử dụng.
10 Mỗi tác giả có những định nghĩa khác nhau dựa trên những khía cạnh khác nhau về sáng tạo. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa sáng tạo của Amabile (1996) vì nó phù hợp hơn cả với đơn vị nghiên cứu dựa trên kết quả nghiên cứu định tính: Sự sáng tạo là tạo ra những ý tưởng mới mẻ, hữu ích và phù hợp với mục tiêu. Những ý tưởng mới mẻ là những ý tưởng độc đáo khi so sánh với những ý tưởng đã được biết đến. Ý tưởng hữu ích và phù hợp là những ý tưởng có tiềm năng thêm giá trị vào sản phẩm. 1.1.2. Sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức Sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo của cá nhân diễn ra trong môi trường tổ chức. Vì thế, khái niệm này cũng mang hai thuộc tính của sự sáng tạo đó là tính mới và hữu ích đối với tổ chức. Theo Woodman & cộng sự, sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một hệ thống xã hội phức tạp. Amabile cũng là tác giả nghiên cứu sự sáng tạo diễn ra trong môi trường tổ chức và sự đổi mới trong tổ chức. Theo đó, sự sáng tạo được định nghĩa như sau: Một sản phẩm hay một câu trả lời được cho là sáng tạo thì phải: nó phải mới, thích hợp, hữu ích, đúng hay là có giá trị để giải quyết nhiệm vụ; là sự khám phá hơn là thuật toán (Amabile, 1983; 1996). Shalley cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức được định nghĩa là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hay quá trình mà nó (a) mới mẻ và (b) có sự hữu ích tiềm năng đối với tổ chức đó. Một ý tưởng được xem là mới nếu nó mang tính độc đáo hơn so với những ý tưởng hiện tại trong tổ chức. Một ý tưởng được xem là hữu ích khi nó có tiềm năng mang lại giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn (Shalley & cộng sự, 2004). Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai yếu tố quan trọng để xem một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: Tính mới và sự hữu ích đối với tổ chức (Dewett, 2004). Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp nhận được” được sử dụng rộng rãi trong các lý thuyết (Diliello & Houghton, 2006). Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức được
11 hiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới và có ích đối với tổ chức của người lao động trong tổ chức đó (Amabile, 1996, 1997, 1998; Shalley & cộng sự, 2004; Olham & Cummings, 1996; Gouthier & Rhein, 2011). Theo đó, sự sáng tạo của cá nhân hoặc nhóm là xuất phát điểm cho sự đổi mới. Quan điểm của Woodman & cộng sự thì có sự khác biệt so với các tác giả trên. Woodman & cộng sự (1993) sử dụng thuật ngữ sự sáng tạo của tổ chức (organizational creativity) tương đương với thuật ngữ sự sáng tạo (creativity) của Amabile. Ngoài ra, ông còn chia ra các cấp độ của sự sáng tạo như: Sáng tạo của cá nhân, sáng tạo của nhóm, và sáng tạo của tổ chức. Khác với Amabile, Woodman cho rằng không phải tất cả đổi mới đều xuất phát từ việc ứng dụng ý tưởng sáng tạo bên trong tổ chức. Ông biện luận: “Mặc dù sự sáng tạo có thể tạo ra sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, quy trình mới mà được ứng dụng thông qua sự đổi mới còn có thể bao gồm việc sử dụng sản phẩm hoặc quá trình đã có, mà nó được tạo ra bên ngoài tổ chức” (Woodman & cộng sự, 1993). Tuy nhiên, trong thực tế, khái niệm sự sáng tạo và đổi mới vẫn thường được dùng một cách thay thế lẫn nhau trong nghiên cứu lý thuyết (Mostafa, 2004). Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo trong tổ chức là hành vi được thực hiện ở cấp độ cá nhân. 1.2. Các nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động 1.2.1. Các nghiên cứu ngoài nước Trong lý thuyết về sự sáng tạo của người lao động, ngoài những nhân tố thuộc về cá nhân như đã trình bày ở trên, Amabile (1996) cho rằng “có ba yếu tố thuộc về tổ chức mà có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động là: Động lực đổi mới của tổ chức (organizational motivation), các nguồn lực (resources) và các hoạt động thực tiễn quản lý (managament pratices)”. Cũng vào năm 1996, Amabile & cộng sự đã công bố nghiên cứ về “bộ công cụ KEYS dùng để đánh giá các yếu tố môi trường tác động đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức”. Theo đó, các yếu tố là: Sự khuyến khích sáng tạo (encouragement of creativity), sự tự lập hay tự do (autonomy or freedom), các nguồn lực (resources), áp lực (pressures), sự cản trở của tổ chức đối với sự sáng tạo