Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện hoạt động trả lương tại Công ty cổ phần Xây dựng Đông Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài có ý nghĩa thực tiễn đối với Công ty cổ phần Đầu tư Công nghiệp Đông Dương. Đề tài đã xác định vấn đề trong hoạt động trả lương tại công ty bao gồm xây dựng định mức lao động, xây dựng đơn giá lương, quỹ lương, đánh giá về các hình thức trả lương đối với người lao động của công ty. Qua đó đưa ra được các giải pháp để công ty hoàn thiện hình thức trả lương hợp lý có thể tiết kiệm được chi phí tiền lương mà vẫn kích thích được người lao động, tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện hoạt động trả lương tại Công ty cổ phần Xây dựng Đông Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ***** NGUYỄN HUỲNH NAM HOÀN THIỆN OẠT ĐỘNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CÔNG NG IỆP ĐÔNG DƯƠNG LUẬN VĂN T ẠC SĨ KIN TẾ TP.Hồ Chí Minh - Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ***** NGUYỄN HUỲNH NAM HOÀN THIỆN OẠT ĐỘNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CÔNG NG IỆP ĐÔNG DƯƠNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH ( ƯỚNG NGHỀ NGHIỆP) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN T ẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI ƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HỒ TIẾN DŨNG TP.Hồ Chí Minh -Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện hoạt động trả lương tại Công ty Cổ Phần Xây Dựng Đông Dương” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa từng được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. TP.HCM, ngày tháng năm 2016 Tác giả Nguyễn Huỳnh Nam
I MỤC LỤC Trang TRANG BÌA PHỤ LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƢƠNG ................................................4 1.1 Các khái niệm: ..................................................................................................4 1.1.1 Tiền lƣơng: ................................................................................................4 1.1.2 Tiền lƣơng tối thiểu: ..................................................................................5 1.1.3 Khái niệm tổ chức tiền lƣơng: ...................................................................6 1.2 Cơ sở lý thuyết về tiền lƣơng trong quá trình phát triển: .................................9 1.2.1 Học thuyết của Wiliam Petty về tiền lƣơng: .............................................9 1.2.2 Học thuyết của Adam Smith và David Ricardo: .....................................10 1.2.3 Mô hình thỏa mãn tiền lƣơng của Heneman và Schwab (1985): ............11 1.2.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Dƣơng Tƣờng Vy (2012) về đo lƣờng mức độ thoã mãn với tiền lƣơng: ......................................................12 1.3 Cơ cấu thu nhập: .............................................................................................13 1.3.1 Lƣơng cơ bản:..........................................................................................13 1.3.3 Phụ cấp lƣơng: .........................................................................................14 1.4 Các hình thức tiền lƣơng: ...............................................................................14 1.4.1 Hình thức trả lƣơng theo thời gian: .........................................................14 1.4.2 Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm: ........................................................15 1.4.3 Hình thức tiền lƣơng theo nhân viên: ......................................................15 1.4.4 Hình thức tiền lƣơng theo kết quả thực hiện công việc: .........................16
II Tóm tắt chƣơng 1: ............................................................................................16 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TRẢ LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ CÔNG NGHIỆP ĐÔNG DƢƠNG ...............................................17 2.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng: ...17 2.1.1 Giới thiệu chung: .....................................................................................17 2.1.2 Chức năng của công ty: ...........................................................................17 2.1.3Nhiệm vụ của công ty:..............................................................................17 2.1.4 Tình hình thị trƣờng: ...............................................................................18 2.1.5 Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp: .................18 2.1.6 Cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp:..............................................19 2.1.7 Nguồn lực của doanh nghiệp: ..................................................................20 2.1.8 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty: .............................22 2.1.9 Thực trạng trả lƣơng tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Công Nghiệp Đông Dƣơng: ..................................................................................................................25 2.1.10 Hình thức trả lƣơng: ..............................................................................30 2.1.11 Nâng bậc lƣơng: ....................................................................................31 2.2 Phân tích thực trạng trả lƣơng tại Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng: ..................................................................................................................31 2.2.1 Thực trạng về công tác tổ chức của Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng .........................................................................................32 2.2.2 Phân tích thực trạng về công tác trả lƣơng tại Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng qua khảo sát: .........................................................34 2.3 Các mặt còn hạn chế trong công tác trả lƣơng tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Công Nghiệp Đông Dƣơng: ..................................................................................44 Tóm tắt chƣơng 2: ............................................................................................45 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TRẢ LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ CÔNG NGHIỆP ĐÔNG DƢƠNG ......................46 3.1 Định hƣớng phát triển của Công ty trong thời gian sắp tới: ...........................46 3.2 Giải pháp hoàn thiện hoạt động trả lƣơng: .....................................................47 3.2.1 Xây dựng định mức lao động hợp lý: ......................................................47 3.2.2 Xây dựng cách t nh lƣơng t ng nh m nhân viên: ...................................48
III 3.2.3 Xây dựng bảng mô tả công việc cho các vị trí chức danh: .....................56 3.2.5 Xây dựng cách trả thƣởng căn cứ vào kết quả kinh doanh của công ty: .60 3.2.6 Các giải pháp khác: .................................................................................62 Tóm tắt chƣơng 3: ............................................................................................65 KẾT LUẬN ...............................................................................................................67 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC PHỤ LỤC
IV DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Cơ cấu lao động trong Công ty Đông Dƣơng..........................................20 Bảng 2.2: Số lƣợng lao động t năm 2010 đến năm 2014 .......................................20 Bảng 2.3: Trình độ nhân viên trong Công ty Đông Dƣơng t năm 2010-2014 ........21 Bảng 2.4: Tổng doanh thu và chi ph lƣơng năm 2010-2014 ...................................22 Bảng 2.5: Tỷ lệ doanh thu trên chi ph lƣơng năm 2010 -2014 ................................23 Bảng 2.6: Tỷ lệ doanh thu trên chi phí nhân sự năm 2010 -2014 .............................24 Bảng 2.7: Chỉ số hoàn vốn nguồn nhân lực năm 2010 -2014 ...................................24 Bảng 2.8: Tiền lƣơng bình quân của nhân viên năm 2010 -2014 .............................25 Bảng 2.9: Mức lƣơng cơ bản theo trình độ học vấn..................................................25 Bảng 2.10: V dụ mức lƣơng cơ bản theo b ng cấp ..................................................26 Bảng 2.11: Mức lƣơng trách nhiệm theo loại công việc ...........................................26 Bảng 2.12: Mức trách nhiệm theo đánh giá công việc ..............................................27 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát công tác trả lƣơng công nhân sản xuất .......................37 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát mức lƣơng công nhân sản xuất ...................................38 Bảng 2.15: Kết quả khảo sát mức lƣơng nhân viên gián tiếp ...................................39 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát công tác trả lƣơng của cấp quản lý .............................41 Bảng 2.17: Kết quả khảo sát mức lƣơng so với cùng ngành nghề ............................42 Bảng 2.18: Kết quả khảo sát phƣơng thức trả thƣởng ..............................................42 Bảng 2.19: Kết quả đánh giá năng lực làm việc .......................................................42 Bảng 2.20: Kết quả khảo sát hình thức du lịch .........................................................43 Bảng 2.21: Kết quả khảo sát gắn bó lâu dài với công ty...........................................43 Bảng 3.1: Nội dung cơ bản về mô tả công việc ........................................................57 Bảng 3.2: Bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc h ng tháng ........................59
V DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Sản phẩm hàng h a công ty Đông Dƣơng ................................................19 Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức của Công ty Đông Dƣơng ..................................................19 Hình 2.3: Biểu đồ tỷ lệ doanh thu trên chi ph lƣơng ...............................................23
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Ngày nay sự cạnh tranh về quy mô và khối lƣợng của các doanh nghiệp đã nhƣờng chỗ cho sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Doanh nghiệp nào sở hữu đƣợc nguồn nhân lực giỏi sẽ tạo vị thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp. Vì thế mà các doanh nghiệp không ng ng xây dựng các chính sách trả lƣơng, thƣởng hấp dẫn để giữ chân nhân viên ở lại với doanh nghiệp. Tiền lƣơng c một vai trò quan trọng đối với cả ngƣời lao động và doanh nghiệp. Tiền lƣơng c tác dụng bù đắp lại sức lao động cho ngƣời lao động và đồng thời tiền lƣơng cũng c tác dụng to lớn trong khuyến khích động viên ngƣời lao động yên tâm làm việc. Ngƣời lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống và mang lại cơ hội nghề nghiệp. Thực tế hiện nay tiền lƣơng còn đƣợc coi nhƣ một thƣớc đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Đối với doanh nghiệp, tiền lƣơng đƣợc coi là một bộ phận của chi phí sản xuất. Vì vậy, chi cho tiền lƣơng là chi cho đầu tƣ phát triển. Hay tiền lƣơng là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác tổ chức tiền lƣơng trong doanh nghiệp công b ng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lƣợng lao động của mình. Ở nƣớc ta các doanh nghiệp chủ yếu trả lƣơng theo hình thức trả lƣơng theo sản phẩm và hình thức trả lƣơng theo thời gian. Tuy vậy các hình thức trả lƣơng luôn phải luôn kèm theo một s điều kiện nhất định để có thể trả lƣơng một cách hợp lý, đúng đắn và có hiệu quả. Vì vậy chúng ta cần phải hoàn thiện các hình thức đ thì mới phát huy tác dụng của tiền lƣơng, nếu không sẽ ảnh hƣởng xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh, phát sinh mâu thuẫn về lợi ích giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, làm giảm năng suất lao động và sự sáng tạo của họ. Do đ vấn đề lựa chọn một hình thức trả lƣơng hợp lý, trả lƣơng lao động v a đúng công sức họ bỏ ra, lại v a đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Xuất phát t vai trò to lớn đ của tiền lƣơng, tác giả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện o t n trả
2 lươn t i Công ty Cổ Phần Đầu tư Côn n iệp Đôn Dươn ” nh m đƣa ra một số giải pháp nh m hoàn thiện hoạt động trả lƣơng của Công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài đƣợc thực hiện với mục tiêu: - Mục tiêu tổng quát: + Tìm giải pháp hoàn thiện hoạt động trả lƣơng tại Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng. - Mục tiêu cụ thể: + Phân t ch đánh giá thực trạng về hoạt động trả lƣơng tại Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng. + Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động trả lƣơng tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng. 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu là hoạt động trả lƣơng cho nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng. Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng - Thời gian: Số liệu tác giả sử dụng để phân t ch đánh giá trong bài đƣợc tập hợp t năm 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: 4.1. Nguồn số liệu: Đề tài sử dụng đa dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp: Thống kê các báo cáo tài chính của Công ty t năm 2010-2014 dùng để phân tích thực trạng trả lƣơng tại công ty Dữ liệu sơ cấp: Điều tra 200 nhân viên đang làm việc tại công ty để đánh giá phƣơng thức trả lƣơng. 4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu: Sử dụng đa phƣơng pháp: Định tính: Tổng hợp, phân tích, thống kê mô tả. Phỏng vấn thảo luận nhóm với 10 chuyên gia tại công ty
3 Định lƣợng: Điều tra khảo sát nhân viên tại công ty, kiểm định sơ bộ thang đo Cronbach's alpha và phân tích EFA. 5. Ý nghĩa của đề tài: Đề tài c nghĩa thực tiễn đối với Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng. Đề tài đã xác định vấn đề trong hoạt động trả lƣơng tại công ty bao gồm xây dựng định mức lao động, xây dựng đơn giá lƣơng, qu lƣơng, đánh giá về các hình thức trả lƣơng đối với ngƣời lao động của công ty. Qua đ đƣa ra đƣợc các giải pháp để công ty hoàn thiện hình thức trả lƣơng hợp lý có thể tiết kiệm đƣợc chi phí tiền lƣơng mà vẫn k ch th ch đƣợc ngƣời lao động, tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc tốt hơn. 6. Kết cấu của luận văn: Luận văn bao gồm các phần và chƣơng sau: - Phần mở đầu. - Chƣơng 1: Cơ sở l luận về tiền lƣơng. - Chƣơng 2: Thực trạng hoạt động trả lƣơng tại Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng. - Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động trả lƣơng tại Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng . - Kết luận - Tài liệu tham khảo - Phụ lục
4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƢƠNG 1.1 Các khái niệm: 1.1.1 Tiền lƣơng: Theo quan điểm của C.Mác, tiền lƣơng là giá trị của sức lao động và đƣợc biểu hiện ra ngoài nhƣ là giá cả của lao động. Lý luận của Mác đã chỉ rõ bản chất của tiền lƣơng bị chủ nghĩa tƣ bản che đậy khi phân tích về giá trị thặng dƣ trong chế độ tƣ bản chủ nghĩa. Nhà tƣ bản trả cho công nhân phần tiền thấp hơn giá trị mà lao động kết tinh, sản lƣợng của hàng h a đƣợc tạo ra trong quá trình lao động hay nói cách khác nhà tƣ bản đã không chia đều giá trị thặng dƣ trong tiền lƣơng của ngƣời lao động. Trong thời kì quá độ xây dựng Chủ Nghĩa Xã Hội, tiền lƣơng đƣợc xác định là một phần thu nhập quốc gia đƣợc phân phối lại cho ngƣời lao động căn cứ số lƣợng và chất lƣợng lao động của họ. Tiền lƣơng chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố: Trình độ phát triển sản xuất, quan hệ giữa tích lu và tiêu dùng trong t ng thời kỳ và chính sách của nhà nƣớc thực hiện các nhiệm vụ kinh tế chính trị trong thời kỳ đ nên tiền lƣơng của ngƣời lao động còn phụ thuộc vào hoàn cảnh kinh tế xã hội của đất nƣớc. Một nền kinh tế còn nghèo nàn và lạc hậu, các phƣơng tiện sản xuất hiện đại, trình độ lao động chƣa cao, hiệu quả sản xuất kinh doanh còn thấp thì tiền lƣơng chƣa thể cao đƣợc. Vì vậy,tiền lƣơng chỉ đƣợc tăng lên trên cơ sở tăng số lƣợng lao động trong khu vực sản xuất và tăng năng xuất lao động của khối này. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện b ng tiền và đƣợc ấn định b ng thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, hoặc b ng pháp luật, pháp quy quốc gia do ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động theo một hợp đồng đƣợc viết ra hay b ng miệng cho một công việc đả thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” (Trần Kim Dung, 2011). Với định nghĩa này, ILO không phân biệt giữa tiền lƣơng và thu nhập của ngƣời lao động mà chỉ nhấn mạnh vào hợp đồng đƣợc trả b ng tiền giữa ngƣời sử dụng và lao
5 động. Thực tế ở Việt Nam tiền lƣơng và thu nhập có sự chênh lệch nhất định trong cơ cấu nguồn thu của ngƣời lao động. Theo Bộ Luật Lao Động năm 2012 (điều 90), tiền lƣơng đƣợc định nghĩa là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động để thực hiện công việc theo thoả thuận, bao gồm mức lƣơng theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lƣơng và các khoản bổ sung khác. Mức lƣơng của ngƣời lao động không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do nhà nƣớc quy định. Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động căn cứ vào năng suất vào động và chất lƣợng công việc. Tóm lại, trải qua quá trình hình thành và phát triển của lịch sử, ở mỗi hình thái kinh tế xã hội, tiền lƣơng đƣợc định nghĩa theo những hƣớng khác nhau song chung quy thì nó là số tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc t ngƣời sử lao động thông qua lao động phù hợp với số lƣợng và chất lƣợng lao động tƣơng ứng. 1.1.2 Tiền lƣơng tối thiểu: Mức lƣơng tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động nh m bảo vệ quyền và lợi ích của ngƣời lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trƣờng và trong điều kiện sức lao động cung lớn hơn cầu. Tiền lƣơng tối thiểu cần phải bảo đảm nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học, mức lƣơng tối thiểu đƣợc ấn định là bắt buộc đối với những ngƣời sử dụng lao động. Ở Việt Nam, mức lƣơng tối thiểu đƣợc ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho ngƣời lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thƣờng bù đắp sức lao động giản đơn và một phần t ch lũy sản xuất sức lao động mở rộng và đƣợc dùng làm căn cứ để tính các mức lƣơng cho các loại lao động. Mức lƣơng tối thiểu đƣợc Chính phủ quy định theo Nghị định 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 là 3.100.000 đồng/tháng đối với vùng 1, 2.750.000 đồng/tháng đối với vùng 2, 2.400.000 đồng/tháng đối với vùng 3, 2.150.000 đồng/tháng đối với vùng 4. Mức lƣơng tối thiểu đƣợc định kỳ thay đổi phù hợp với tình hình thực tế. Mức lƣơng này đƣợc sử dụng để t nh lƣơng cho các mức lƣơng khác của hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng, mức phụ cấp lƣơng và để trả công cho những ngƣời làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thƣờng.
6 1.1.3 Khái niệm tổ chức tiền lƣơng: Tổ chức tiền lƣơng (tổ chức trả công lao động) là hệ thống các biện pháp để phục vụ trả lƣơng, trả công lao động. Căn cứ vào mức độ sử dụng lao động; phụ thuộc vào số lƣợng, chất lƣợng lao động, hoạt động tổ chức tiền lƣơng nh m bù đắp chi ph lao động và kết quả lao động (Nguyễn Tiệp, 2009). Tổ chức tiền lƣơng một cách khoa học sẽ đảm bảo sự công b ng trong công tác trả lƣơng, tạo ra động lực phấn đấu cho nhân viên hoàn thành công việc. Các biện pháp trả lƣơng đƣợc áp dụng linh hoạt tùy thuộc vào đặc điểm, giai đoạn phát triển và loại hình hoạt động của doanh nghiệp nhƣng phải luôn n m trong khuôn khổ pháp luật. Nƣớc ta đang trong quá trình hội nhập quốc tế nên sự linh hoạt của tổ chức tiền lƣơng nên đƣợc đề cao tránh sự bị động khi môi trƣờng kinh doanh thay đổi. 1.1.3.1 Những yêu cầu của tổ chức tiền lƣơng: Thứ nhất, tiền lƣơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Mức lƣơng đƣợc trả không thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Nhà nƣớc quy định. Đối với những lao động lành nghề, lao động c trình độ chuyên môn - k thuật, nghiệp vụ thì sẽ đƣợc trả mức lƣơng cao hơn. Yêu cầu này rất quan trọng nh m đảm bảo thực hiện chức năng và vai trò của tiền lƣơng trong nền kinh tế và đời sống xã hội. Thứ hai, tiền lƣơng phải đảm bảo không ng ng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động. Mức lƣơng mà ngƣời lao động không ng ng đƣợc nâng cao,do sự tăng trƣởng và phát triển của nền kinh tế xã hội, do năng lực chuyên môn nghiệp vụ và tích lu kinh nghiệm tăng lên, tiền lƣơng năm sau cao hơn năm trƣớc, trên cơ sở đ nh m đảm bảo ngày càng tốt hơn việc thoả mãn các nhu cầu vật chất, tinh thần ngƣời lao động. Thứ ba, tiền lƣơng đƣợc trả phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động đƣợc ghi trong hợp đồng lao động và kết quả lao động của ngƣời lao động. Địa điểm và thời gian trả tiền lƣơng cho ngƣời lao động phải đƣợc quy định rõ ràng. Chủ sử dụng lao động chịu trách nhiệm trả cho ngƣời lao
7 động.Trong trƣờng hợp trả lƣơng chậm, ngƣời sử dụng lao động phải đền bù. Tuyệt đối không đƣợc xử phạt kỷ luật lao động b ng cách tr tiền lƣơng. Thứ tư, tiền lƣơng phải đƣợc trả theo loại công việc, chất lƣợng và hiệu quả công việc tƣơng ứng. Mức lƣơng trả cho ngƣời lao động dựa trên kết quả thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao theo số lƣợng, chất lƣợng, thời gian thực hiện và mối quan hệ với các yêu cầu khác nhƣ: văn hoá doanh nghiệp, trách nhiệm xã hội, môi trƣờng doanh nghiệp. Thứ năm, tiền lƣơng phải đƣợc phân biệt theo điều kiện lao động và cƣờng độ lao động. Tiền lƣơng đƣợc trả cho ngƣời lao động làm công việc c điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, làm đêm, làm thêm giờ phải cao hơn ngƣời lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thƣờng, đúng chế độ. Mức trả do doanh nghiệp quy định trong khuôn khổ quy định hiện hành của pháp luật lao động. Thứ sáu, tiền lƣơng phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lƣợng sản phẩm và hiệu quả lao động. Sử dụng các đòn bẩy k ch th ch tăng năng suất lao động gắn liền với các tiêu chí chất lƣợng sản phẩm và hiệu quả lao động để trả lƣơng cho ngƣời lao động. Thứ bảy, tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động có tuân thủ các quy định của pháp luật lao động. Mức lƣơng đƣợc trả cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp có thể dựa trên quy đinh trong hệ thống thang, bảng lƣơng của Nhà nƣớc hoặc theo thoả thuận ghi trong hợp đồng lao động. Hình thức trả lƣơng do ngƣời sử dụng lao động lựa chọn và duy trì trong thời gian nhất định, phù hợp với cơ cấu tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và quản lý của t ng doanh nghiệp. Cuối cùng, tiền lƣơng phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán. Cách tính toán tiền lƣơng phải trả cho ngƣời lao động phải thật sự đơn giản,dễ hiểu, dễ t nh giúp ngƣời lao động dễ dàng tự t nh toán đƣợc tiền lƣơng của mình, đánh giá tiền lƣơng đã đƣợc trả đúng đủ với giá trị sức lao động bỏ ra. Ngƣời lao động biết đƣợc yếu tố nào tác động trực tiếp đến tăng, giảm tiền lƣơng của mình, t đ họ sẽ hoàn thiện động cơ và thái độ làm việc.
8 1.1.3.2 Các nguyên tắc của tổ chức tiền lƣơng: Thứ nhất, trả lƣơng theo số lƣợng và chất lƣợng lao động. Nguyên tắc này bắt nguồn t quy luật phân phối theo lao động. Yêu cầu của nguyên tắc này là trả lƣơng có phân biệt cụ thể, rõ ràng về số lƣợng và chất lƣợng lao động, không trả lƣơng bình quân chia đều. Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lƣơng phải gắn với năng suất lao động kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lƣợng và hiệu quả của lao động. Để thực hiện tốt nguyên tắc trả lƣơng theo số lƣợng và chất lƣợng lao động thì các doanh nghiệp phải có quy chế trả lƣơng, trong đ quy định rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả thực hiện công viêc. Những tiêu ch đánh giá này đƣợc định lƣợng cụ thể để thuận tiện cho việc đánh giá. o Thứ hai, đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lƣơng bình quân. Điều này sẽ tạo điều kiện tăng t ch lũy để tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở để hạ giá thành sản phẩm và giá cả hàng hóa. Thứ ba, trả lƣơng theo các yếu tố thị trƣờng. Trong nền kinh tế thị trƣờng, tiền lƣơng phải đƣợc xác định theo các yếu tố của thị trƣờng lao động, hiệu quả kinh tế nhƣng phải chấp hành các văn bản quy định về chính sách tiền lƣơng của Nhà nƣớc. Mỗi doanh nghiệp đều có những nguyên tắc tổ chức tiền lƣơng nh m đảm bảo hệ thống tiền lƣơng phù hợp với đặc điểm thực tế trong t ng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Thứ tư, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lƣơng giữa những ngƣời lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế. Yêu cầu của nguyên tắc này là đảm bảo mối quan hệ hợp lý trong trả công lao động. Trả công lao động phải phân biệt về mức độ phức tạp của lao động, điều kiện lao động, vị trí kinh tế của t ng ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế, mối quan hệ tiền lƣơng theo vùng. Trên cơ sở đ nh m khuyến khích chuyển dịch cơ cấu ngành nghề theo hƣớng phát triển nền kinh tế, đảm bảo sự công b ng và bình đẳng trong trả lƣơng theo ngành nghề, theo vùng cho ngƣời lao động. Trong kinh tế thị trƣờng tiền lƣơng ở doanh nghiệp không những phụ thuộc vào kết quả lao động của cá nhân mà còn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh
9 của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào hoạt động có hiệu quả cao thì tiền lƣơng cá nhân đƣợc hƣởng cao và ngƣợc lại. Do đ , nguyên tắc này đòi hỏi ở doanh nghiệp không nên quy định cứng nhắc các mức lƣơng cho ngƣời lao động. Cuối cùng, kết hợp hài hòa các dạng lợi ích trong trả lƣơng. Nguyên tắc này xuất phát t mối quan hệ hài hòa giữa ba dạng lợi ích: lợi ích xã hội, lợi ích doanh nghiệp và lợi ích của ngƣời lao động. Đối với lợi ích cho xã hội thể hiện ở việc doanh nghiệp thực hiện theo pháp luật Nhà nƣớc và đảm bảo đời sống của lực lƣợng lao động. Đối với lợi ích của doanh nghiệp là thu đƣợc lợi nhuận. Đối với lợi ích của ngƣời lao động là đảm bảo đƣợc đời sống của bản thân và gia đình, c t ch lu cho phát triển toàn diện. 1.2 Cơ sở lý thuyết về tiền lƣơng trong quá trình phát triển: 1.2.1 Học thuyết của Wiliam Petty về tiền lƣơng: W.Petty phân tích lý luận tiền lƣơng dựa trên lý luận giá trị - lao động (W.Petty 1899). Ông coi tiền lƣơng là một hiện tƣợng hợp quy luật, bởi vì đây là một hiện tƣợng kinh tế mới xuất hiện trong thời kỳ này mà trong thời đại phong kiến trƣớc đ không hề c . Quan điểm của ông về tiền lƣơng đƣợc xem xét trong mối quan hệ với lợi nhuận, với giá cả tƣ liệu sinh hoạt, với cung cầu về lao động. Ông cho r ng tiền lƣơng cao thì lợi nhuận giảm và ngƣợc lại; đ cũng là t nh mâu thuẫn và đối lập giữa lợi ích của ngƣời công nhân và nhà tƣ bản. Theo W.Petty, việc tăng lƣơng trực tiếp gây thiệt hại cho các nhà tƣ bản. Nhìn chung, lý luận tiền lƣơng của W.Petty còn sơ khai, đứng trên lập trƣờng bảo vệ cho Chủ nghĩa tƣ bản bóc lột sức lao động của ngƣời làm thuê, nhƣng dù sao ông cũng đã đƣa ra đƣợc một số nguyên l đúng đắn về tiền lƣơng. Về bản chất của tiền lƣơng, W.Petty đã nắm đuợc mối quan hệ giữa công của ngƣời lao động với giá trị những tiêu dùng của họ, ông xác định giá trị trung bình ngày lƣơng b ng với mức những ngƣời lao động cần để sống, làm việc và tái sản xuất sức lao động. Ông cho r ng tiền lƣơng là khoản sinh họat tối thiểu cần thiết cho công nhân và không vƣợt quá mức này, điều này là hợp l trong điều kiện của chủ nghĩa tƣ bản chƣa phát triển, năng suất lao động còn thấp, chỉ có hạ thấp tiền
10 lƣơng của công nhân xuống mức tối thiểu cần thiết mới đảm bảo lợi nhuận cho nhà tƣ bản. W.Petty là ngƣời đầu tiên đề cập đến “quy luật sắt về tiền lươn ”. 1.2.2 Học thuyết của Adam Smith và David Ricardo: Lý luận giá trị-lao động của A.Smith có những bƣớc tiến đáng kể so với W.Petty. Ông đã chỉ ra cơ sở của giá trị ch nh là lao động và phân biệt hai phạm trù giá trị sử dụng - giá trị trao đổi. A.Smith cho r ng tiền lƣơng là một phần thu nhập của công nhân làm thuê, là một phần của sản phẩm lao động (A.Smith, 1922). Tiền lƣơng là thu nhập c lao động, nó gắn liền với lao động. Theo ông, trong sản xuất hàng hóa giản đơn cũng c tiền lƣơng, n b ng toàn bộ sản phẩm của lao động. Ông cho r ng tiền lƣơng không thể thấp hơn chi ph tối thiểu cho cuộc sống của công nhân. Tiền lƣơng cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bởi vì n làm tăng năng suất lao động. Ông thấy đƣợc các nhân tố tác động tiền lƣơng. Đ là điều kiện kinh tế - xã hội, truyền thống văn h a, th i quen tiêu dùng, quan hệ cung cầu trên thị trƣờng lao động; tƣơng quan lực lƣợng giữa nhà tƣ bản và công nhân trong cuộc đấu tranh của công nhân đòi tăng lƣơng. Để xác định đƣợc mức tiền lƣơng Smith đã t nh đến những đặc điểm cụ thể về lao động của con ngƣời. Theo ông, chỉ trong những ngành kh khăn thì cần phải trả lƣơng cao. D.Ricardo coi tiền lƣơng là giá cả tự nhiên của hàng h a lao động, là giá cả các tƣ liệu sinh hoạt nuôi sống ngƣời công nhân và gia đình họ (D.Ricardo, 1852). Giá cả thị trƣờng của lao động là tiền lƣơng, n lên xuống chung quanh giá cả tự nhiên của lao động. Giá cả tự nhiên của lao động b ng với giá trị tƣ liệu sinh họat cần thiết cho cuộc sống của ngƣời công nhân và gia đình anh ta. N phụ thuộc vào điều kiện lịch sử, trình độ phát triển, thuyền thống và hình thức tiêu dùng của mỗi dân tộc. D.Ricardo ủng hộ “quy luật sắt về tiền lƣơng”, tiền lƣơng phải ở mức tối thiểu và không đƣợc cao hơn mức đ . Ông giải thích sự xung đột của tiền lƣơng là phụ thuộc vào độ màu mỡ của tự nhiên và sự tăng dân số; tiền lƣơng cao sẽ làm nhân khẩu tăng nhanh dẫn đến th a lao động, lại làm tiền lƣơng giảm xuống, đời sống công nhân xấu đi. Ông chống lại sự can thiệp của nhà nƣớc vào thị trƣờng lao động và không nên giúp đỡ ngƣời nghèo, vì vậy sẽ vi phạm quy luật tự nhiên. Công lao
11 lớn của D.Ricardo là phân tích tiền lƣơng thực tế và xác định đƣợc tiền lƣơng là một phạm trù kinh tế. 1.2.3 Mô hình thỏa mãn tiền lƣơng của Heneman và Schwab (1985): Đã c rất nhiều mô hình nghiên cứu để đo lƣờng thoả mãn thù lao. Để đánh giá đƣợc thoả mãn thù lao thì có một mô hình hay đƣợc sử dụng để đánh giá và đo lƣờng là mô hình của Heneman và Schwab (1985). Trong các công trình nghiên cứu về thỏa mãn thù lao thì nghiên cứu của Heneman và Schwab (1985) đƣợc xem là một bƣớc đột phát lớn về hài lòng với thù lao. Kết quả nghiên cứu của Heneman và Schwab (1985) cho thấy thù lao bị tác động bởi 5 yếu tố đo lƣờng ch nh qua hai mƣơi biến quan sát: mức lƣơng (Pay level), tăng lƣơng (Pay raise), phúc lợi (benefit), cấu trúc lƣơng (pay structure) và cơ chế lƣơng (pay administration). Đi kèm theo đ là sự hình thành thang đo PSQ (Pay Satisfation Questionare). Tuy nhiên, qua nghiên cứu thực tiễn trên 2 mẫu ứng với 2 nh m đối tƣợng khảo sát khác nhau. Mầu 1 bao gồm 355 nhân viên văn phòng cùng với các cấp quản lý và k sƣ. Mầu 2 bao gồm 1980 y tá trên khắp nƣớc M . Dựa trên kết quả phân tích nhân tố thì các tác giả đã thấy nhân tố cấu trúc lƣơng và và nhân tố cơ chế lƣơng c nhiều khả năng cùng đại diện cho 1 nhóm nhân tố duy nhất. Do đ , Heneman và Schwab đã điều chỉnh lại thang đo với bốn yếu tố chính: mức lƣơng (pay level), tăng lƣơng (pay raise), phúc lợi (benefit) và cơ chế lƣơng (pay administration). Trong đ , cơ chế lƣơng thể hiện cách thức thiết lập hệ thống lƣơng, cách t nh lƣơng, các quy định nguyên tắc trả lƣơng, v.v... Heneman và Schwab đã xây dựng đƣợc mô hình thỏa mãn tiền lƣơng dựa trên giả thuyết sự thoả mãn tiền lƣơng là khái niệm đa thành phần. Nghiên cứu của Heneman và Schwab đã đƣa ra 4 thành phần thoả mãn lƣơng gồm mức tiền lƣơng, phúc lợi, mức tăng lƣơng, cơ chế lƣơng. Nghiên cứu xây dựng và kiểm định thang đo các nhân tố làm ảnh hƣởng đến thoả mãn lƣơng trong doanh nghiệp, xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hƣởng đến thoả mãn lƣơng. Nghiên cứu so sánh, thảo luận mối quan hệ giữa chỉ số JDI và bảng câu hỏi thoả mãn công việc MSQ với các nhân tố thoả mãn tiền lƣơng PSQ.
12 1.2.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Dƣơng Tƣờng Vy (2012) về đo lƣờng mức độ thoã mãn với tiền lƣơng: Nghiên cứu thực hiện kiểm định thang đo thoả mãn với tiền lƣơng (PSQ) của Heneman và Schwab (1985) trong điều kiện của Việt Nam và xác định liệu mức lƣơng hay cơ chế, ch nh sách lƣơng, yếu tố nào ảnh hƣởng nhiều hơn đến lòng trung thành của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo PSQ th ch hợp để đo lƣờng thoả mãn tiền lƣơng trong điều kiện của VN với bốn thành phần: mức lƣơng; tăng lƣơng; phúc lợi và cơ chế, ch nh sách lƣơng. Nghiên cứu cũng chỉ ra r ng lòng trung thành của nhân viên chịu ảnh hƣởng của cơ chế ch nh sách lƣơng mạnh hơn chịu ảnh hƣởng của mức lƣơng. T đ nghiên cứu thảo luận nguyên nhân và đƣa ra các gợi giúp lãnh đạo doanh nghiệp nâng cao mức độ thoả mãn về tiền lƣơng và lòng trung thành của nhân viên trong điều kiện giới hạn về qu lƣơng. Tóm lại, các lý thuyết và nghiên cứu trƣớc đây đã chỉ ra những điểm mấu chốt trong công tác tiền lƣơng nhƣ sau: - Việc trả lƣơng phải dựa trên kết quả làm việc, năng suất lao động của t ng nhân viên, điều này là rất quan trọng nh m để đảm bảo tiền lƣơng phản ánh sự công b ng về mặt số lƣợng và chất lƣợng lao động. -Ngƣời lao động xem tiền lƣơng là khoản thu nhập chính của họ đƣợc dùng để đáp ứng các nhu cầu sống thiết yếu nên khi trả lƣơng công ty cần chú ý trả đúng, trả đủ, trả kịp thời, đồng thời cũng chú đến giá trị tiền lƣơng thực nhận của ngƣời lao động nh m có những điều chỉnh theo tỷ lệ trƣợt giá kịp thời trong t ng giai đoạn, t ng năm. - Việc thoả mãn lƣơng không chỉ đơn thuần phụ thuộc vào yếu tố tiền lƣơng mà nó còn bao gồm tất cả những yếu tố ảnh hƣởng đến công việc làm của họ nên xác định đâu là thành phần quan trọng ngoài lƣơng mà ảnh hƣởng đến chất lƣợng làm việc cũng nhƣ lòng trung thành của nhân viên. Đ mới chính là chìa khoá thu hút ngƣời tài và giữ chân nhân viên c năng lực.