Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

206
lượt xem 26
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, từ đó đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------------------- TRẦN PHƯỚC HUY HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS HUỲNH THANH TÚ TP.HCM – NĂM 2012
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy, Cô, bạn bè và tập thể CBCNV Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam. Xin trân trọng cảm ơn TS.Huỳnh Thanh Tú, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy, Cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, để Luận văn ngày càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể CBCNV Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu. TÁC GIẢ LUẬN VĂN TRẦN PHƢỚC HUY
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Huỳnh Thanh Tú. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. TÁC GIẢ LUẬN VĂN TRẦN PHƢỚC HUY
MỤC LỤC TRANG LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1 Chƣơng 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ........................................................................................ 6 1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị NNL ........................................................ 6 1.1.1. Khái niệm..................................................................................................... 6 1.1.1.1. Khái niệm NNL .......................................................................................... 6 1.1.1.2. Khái niệm quản trị NNL ............................................................................. 7 1.1.2. Vai trò của quản trị NNL ............................................................................. 7 1.2 Các nhân tố cơ bản ảnh hƣởng đến NNL ..................................................... 8 1.2.1. Môi trường bên ngoài .................................................................................. 8 1.2.2. Môi trường bên trong .................................................................................10 1.3 Các chức năng của quản trị NNL ................................................................11 1.3.1. Nhóm chức năng thu hút NNL ...................................................................11 1.3.1.1. Phân tích công việc ...................................................................................11 1.3.1.2. Hoạch định NNL .......................................................................................12 1.3.1.3. Quá trình tuyển dụng nhân viên ................................................................13 1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL .............................................15 1.3.2.1. Hội nhập vào môi trường làm việc ............................................................15 1.3.2.2. Đào tạo và phát triển NNL .......................................................................16
1.3.3. Nhóm chức năng duy trì NNL ....................................................................19 1.3.3.1. Đánh giá thành tích công tác ....................................................................19 1.3.3.2. Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng.................................................20 1.3.3.3. Phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ, kích thích về mặt tài chính và phi tài chính ....................................................................................................22 1.4 Kinh nghiệm quản trị NNL của một vài NHTM tại Việt Nam...................23 1.4.1. Quản trị NNL tại Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)...............................23 1.4.2. Quản trị NNL tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP.HCM (HDBank).....24 1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Vietcombank ...................................................25 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .......................................................................................26 Chƣơng 2 : THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK .................................................................................................27 2.1. Giới thiệu tổng quan về Vietcombank .........................................................27 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Vietcombank................................27 2.1.2. Tầm nhìn và sứ mạng của Vietcombank ....................................................29 2.1.3. Sản phẩm, dịch vụ của Vietcombank ..........................................................29 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Vietcombank .......................................30 2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank .... ...............................................................................................................................30 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Vietcombank ................................................... 30 2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL tại Vietcombank ......32 2.2.2.1. Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài .......................................................32 2.2.2.2. Ảnh hưởng của môi trường bên trong........................................................34 2.2.3. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực ..................................................................35 2.2.3.1. Phân tích công việc ...................................................................................35 2.2.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực ......................................................................36
2.2.3.3. Quá trình tuyển dụng nhân viên ................................................................37 2.2.4. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................38 2.2.4.1. Hội nhập vào môi trường làm việc ............................................................38 2.2.4.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................................38 2.2.5. Hoạt động duy trì nguồn nhân lực ............................................................41 2.2.5.1. Đánh giá thành tích công tác ....................................................................41 2.2.5.2. Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng.................................................42 2.2.5.3. Phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ, kích thích về mặt tài chính và phi tài chính ....................................................................................................42 2.3. Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của CBCNV Vietcombank ... ...............................................................................................................................43 2.3.1. Quy trình thực hiện ....................................................................................43 2.3.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha .....................................................................45 2.3.3. Kết quả nghiên cứu.....................................................................................46 2.3.3.1. Hoạt động thu hút NNL .............................................................................46 2.3.3.2. Hoạt động đào tạo và phát triển NNL .......................................................47 2.3.3.3. Hoạt động duy trì NNL..............................................................................49 2.4. Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị NNL tại Vietcombank ...............................................................................................................................53 2.4.1. Thành tựu ...................................................................................................53 2.4.2. Tồn tại .........................................................................................................54 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .......................................................................................56 Chƣơng 3 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NNL TẠI VIETCOMBANK .................................................................................................57 3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển của Vietcombank ............................ 57 3.1.1. Định hướng phát triển của Vietcombank ............................................. 57
3.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển NNL của Vietcombank .................... 58 3.1.2.1. Quan điểm phát triển NNL của Vietcombank ....................................... 58 3.1.2.2. Mục tiêu phát triển NNL của Vietcombank .......................................... 58 3.2. Dự báo xu hƣớng phát triển thị trƣờng ngân hàng và NNL đến năm 2020 . ...............................................................................................................................60 3.3. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank ......62 3.3.1. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút NNL...........................................62 3.3.1.1. Phân tích công việc ...................................................................................62 3.3.1.2. Hoạch định NNL .......................................................................................62 3.3.1.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên ................................................64 3.3.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển NNL .........................70 3.3.2.1. Hội nhập vào môi trường làm việc ............................................................70 3.3.2.2. Đào tạo và phát triển NNL ........................................................................71 3.3.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì NNL ............................................76 3.3.3.1. Đánh giá thành tích công tác ....................................................................76 3.3.3.2. Hoàn thiện chế độ về lương và phúc lợi ....................................................77 3.3.3.3. Hoàn thiện chế độ thăng tiến ....................................................................78 3.4. Một số kiến nghị .................................................................................... 79 3.4.1. Xây dựng hệ thống thông tin và giao tiếp trong Vietcombank .............. 79 3.4.2. Hoàn thiện hệ thống các công cụ hỗ trợ quản trị NNL ........................ 80 3.4.3. Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động phát huy mọi năng lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khoẻ, đời sống vật chất và tinh thần đối với người lao động .......................................................... 80 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .......................................................................................81 KẾT LUẬN...........................................................................................................83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ACB : Ngân hàng TMCP Á Châu ATM : Automated Teller Machine, Máy rút tiền tự động Autobank : Ngân hàng tự động BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán bộ Công nhân viên HDBank : Ngân hàng TMCP Phát triển nhà TP.HCM HSC : Hội sở chính IPO : Initial Public Offering, Phát hành cổ phiếu ra công chúng lần đầu IQ : Intelligence quotient, Chỉ số thông minh NNL : Nguồn nhân lực NHNN : Ngân hàng Nhà nước NHTM : Ngân hàng thương mại NHTMCP : Ngân hàng Thương mại Cổ phần NHTMQD : Ngân hàng thương mại quốc doanh POS : Point of Sale, Máy chấp nhận thanh toán thẻ SWIFT : Society for Worldwide Interbank Financial Telecommunication, Hiệp hội Viễn thông Tài chính Liên ngân hàng Toàn thế giới TMCP : thương mại cổ phần TW : Trung Ương VIETCOMBANK : Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam WTO : Word Trade Organization, Tổ chức Thương mại Thế giới
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ TRANG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Vietcombank ............................. 29 Bảng 2.2 : Cơ cấu lao động theo cấp bậc của Vietcombank................................ 30 Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Vietcombank ................ 30 Bảng 2.4 : Chi phí đảo tạo của Vietcombank .................................................. 40 Bảng 2.5 : Mô hình cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát .......................... 43 Hình 2.1 : Tăng trưởng nhân sự Vietcombank ................................................. 29 Hình 2.2: Tăng trưởng lương bình quân của Vietcombank............................... 31 Hình 2.3 : Mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến quản trị NNL Vietcombank ......................................................................................................... 40
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Để sản xuất ra của cải vật chất và dịch vụ phục vụ cho xã hội thì doanh nghiệp cần phải có nguyên vật liệu, thiết bị máy móc, con người và khoa học kỹ thuật. Nhiều thế kỷ qua con người đã biết sáng tạo ra nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, khoa học kỹ thuật và sử dụng chúng để tạo nên của cải vật chất phục vụ cho chính mình và xã hội. Do vậy có thể nói con người chính là nguồn tài sản quý giá, là yếu tố quyết định nhất của doanh nghiệp và đồng thời doanh nghiệp luôn đòi hỏi cần phải có những nhân viên có năng lực, phẩm chất cá nhân tốt. Điều này càng trở nên quan trọng hơn khi doanh nghiệp phải đương đầu với những cạnh tranh, thử thách khó khăn của nền kinh tế thị trường đầy năng động và xu hướng toàn cầu hoá, khu vực hoá của nền kinh tế. Để đạt được mục tiêu xây dựng đất nước trở thành một nước công nghiệp hiện đại, Chính phủ cần phải có một nguồn lực tài chính dồi phục vụ cho công tác đầu tư xây dựng đất nước. Vì thế, nhiều trung tâm tài chính – ngân hàng được thành lập trên cả nước nhằm huy động các nguồn lực về vốn từ nước ngoài và từ trong nhân dân, từ đó đảm bảo lưu lượng tiền tệ phục vụ cho công tác đầu tư và các hoạt động sản xuất kinh doanh góp phần thực hiện mục tiêu chung của đất nước. Tạo điều kiện cho hoạt động tài chính ngày càng phong phú, đa dạng phục vụ nhu cầu vốn cho đầu tư phát triển và sản xuất kinh doanh, Chính phủ đã ban hành nhiều chủ trương thuận lợi để các ngân hàng lớn trên thế giới đầu tư vào Việt Nam, họ có tiềm lực mạnh về vốn, khoa học công nghệ hiện đại, kinh nghiệm hoạt động kinh doanh trên thị trường và thương hiệu mạnh thu hút khách hàng so với các NHTM trong nước, điều đó làm cho thị trường tài chính ngân hàng Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt. Để có thể đứng vững và cùng phát triển song hành với đà phát triển của hệ thống ngân hàng thì các NHTM trong nước phải phát huy tối đa tiềm năng sẵn có của mình, bằng cách tận dụng thế
2 mạnh nguồn nhân lực bản địa, am hiểu văn hóa, phong tục và đối tượng khách hàng người Việt Nam, từ đó thu hút nguồn nhân lực trong thị trường cạnh tranh ngày càng lớn. Tốc độ phát triển thị trường tài chính càng nhanh như hiện nay, việc hình thành hàng loạt các NHTM trong thời gian vừa qua, cùng với đó là các NHTM luôn tranh thủ mở rộng hoạt động của mình ra nhiều thị trường lớn, mạnh dạn phát triển các loại hình kinh doanh tài chính mới nhằm thu hút khách hàng và mở rộng thị phần trên thị trường tài chính. Những điều này đòi hỏi phải có một lực lượng lớn nhân lực thuộc lĩnh vực ngân hàng nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động. Nhiều NHTM đã tung ra nhiều chiêu thức thu hút cán bộ ngân hàng giỏi về với ngân hàng của mình, làm cho nhu cầu nguồn lực chất lượng cao trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tăng khá lớn. Từ đó, việc duy trì NNL sẵn có, thu hút nguồn lực chất lượng cao từ các đối thủ cạnh tranh và đào tạo phát triển NNL để nâng cao trình độ nghiệp vụ, quản lý đáp ứng nhu cầu phát triển ngành ngân hàng hiện nay là vấn đề cần nghiên cứu và cấp thiết. Trải qua gần 50 năm xây dựng và phát triển, Vietcombank luôn giữ vai trò là một trong những ngân hàng chủ lực trong hệ thống NHTM tại Việt Nam. Vietcombank đã thực hiện cổ phần hóa từ năm 2007 cộng với những thay đổi hàng ngày của khoa học kĩ thuật trên thế giới nếu chỉ duy trì đội ngũ lao động như cũ sẽ làm họ bị tụt hậu về nhận thức dẫn tới tụt hậu về sản phẩm và dịch vụ, và do đó sẽ làm giảm sức cạnh tranh của Vietcombank. Do vậy vấn đề đào tạo và phát triển NNL là một vấn đề quan trọng trong tổ chức cần phải được chú trọng đầu tư và phát triển. Với quy mô rộng, và số lượng nhân lực tương đối đông nên công tác quản trị NNL được chú trọng nhưng đôi khi không tránh khỏi những thiếu sót nên cần được hoàn thiện dần dần từng bước. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc tồn tại và phát triển bền vững, duy trì tốt công tác quản trị NNL của mình và thu hút NNLtừ đối thủ cạnh tranh,
3 nhằm góp sức chung vào sự phát triển của thị trường tài chính ngân hàng đất nước của Vietcombank là rất cần thiết. Là một người đang công tác tại Vietcombank, với mong muốn Vietcombank phát triển bền vững trong xu thế hội nhập, tôi đã lựa chọn đề tài :“Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu lý thuyết về quản trị NNL, từ đó đánh giá thực trạng hoạt động quản trị NNL tại Vietcombank. Với kết quả nghiên cứu đạt được, người viết sẽ đề ra những giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank.  Về mặt lý luận : nghiên cứu và hệ thống hoá những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức  Về phương diện thực tiễn : đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank từ đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank. 3. Đối tƣợng nghiên cứu và đối tƣợng khảo sát  Đối tượng nghiên cứu của luận văn là Vietcombank và các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của Vietcombank, bao gồm : Đặc điểm nguồn nhân lực của Vietcombank Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực  Đối tượng khảo sát là các CBCNV hiện đang công tác tại Vietcombank.
4 4. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của luận văn giới hạn trong việc phân tích thực trạng các họat động chính của quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiệc công tác quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể như sau :  Về không gian : nghiên cứu phân tích thực trạng hoạt động của toàn hệ thống Vietcombank trên cơ sở ảnh hưởng của môi trường bên trong và tác động của môi trường bên ngoài bao gồm tình hình kinh tế, chính trị, xã hội,…,sự cạnh tranh của các NHTMQD, các ngân hàng TMCP có vốn trên 3.000 tỷ đồng và các ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam.  Về thời gian : các số liệu sử dụng đề nghiên cứu chủ yếu là giai đoạn từ năm 2009 – 2011 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp thống kê phân tích, các số liệu được thu thập thông qua hai cách :  Thu thập số liệu sơ cấp: số liệu sơ cấp được thu thập thông qua hình thức điều tra trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn, tham khảo ý kiến của nhà quản trị có kinh nghiệm (Trưởng phòng Tổ chức cán bộ Vietcombank).  Thu thập số liệu thứ cấp : số liệu thu thập từ Phòng Tổ chức cán bộ Vietcombank. Ngoài ra, luận văn còn vận dụng những kiến thức đã được trang bị trong khoá học như quản trị học, quản trị nhân sự, lý thuyết hệ thống, phương pháp nghiên cứu khoa học,… 6. Bố cục của luận văn Bố cục chính của lận văn bao gồm 3 chương, với các nội dung chính sau : Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
5 Nội dung của Chương 1 chủ yếu làm rõ khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực. Ngoài ra, Chương 1 còn trình bày các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và các nhóm chức năng cơ quản của quản trị nguần nhân lực Chương 2 : THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK Nội dung chính của Chương 2 là giới thiệu tổng quan về Vietcombank đồng thời phân tích đặc điểm nguồn nhân lực của Vietcombank, ảnh hưởng của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Vietcombank. Dựa theo các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực, tác giả sẽ lập bảng câu hỏi khảo sát 200 nhân viên đang công tác toàn thời gian tại Vietcombank về các yếu tố ảnh hưởng đến chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Bảng câu hỏi sẽ được thiết kế theo thang Likert 5 mức độ từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý” với nội dung liên quan đến thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Sau đó, tác giả sẽ sử dụng thống kê mô tả và kiểm định độ tin cậy của các yếu tố bằng kiểm định Cronbach Alpha để đánh giá quan điểm của CB CNV Vietcombank về hoạt động quản trị NNL của Vietcombank từ đó đưa ra giải pháp ở Chương 3. Chương 3 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK Nội dung của Chương 3 nêu rõ quan điểm và mục tiêu phát triển của Vietcombank đồng thời dự báo xu hướng phát triển thị trường ngân hàng và nguồn nhân lực đến năm 2020. Trên cơ sở đó, người viết sẽ đề ra giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank và một số kiến nghị liên quan đến việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam nói chung và hệ thống Vietcombank nói riêng.
6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về NNL. Về ý nghĩa sinh học, NNL là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của sinh vật và xã hội. Theo Pierre G.Borgeron, “Nguồn nhân lực là toàn bộ những con người mà một tổ chức sử dụng để sản xuất ra của cải vật chất hoặc để cung cấp dịch vụ”. Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, NNL là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc “Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc tạo ra của cải tự nhiên và của cải xã hội” Các nhà quản trị học quan niệm rằng : nguồn nhân lực của một quốc gia hay một vùng, một khu vực, một địa phương là tổng hợp những tiềm năng lao động của con người đó trong một thời điểm xác định. Tiềm năng đó bao hàm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, văn hóa lối sống, nhân cách và truyền thống văn hóa lịch sử, văn hóa dân tộc) của một bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động văn hóa - xã hội. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những năng lực của con người về thể lực,
7 trí lực và nhân cách đáp ứng nhu cầu phát triển của bản thân con người và xã hội. Những năng lực này hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào đạo, chăm sóc sức khỏe, thông tin, giao tiếp... Từ các khái niệm trên, theo tác giả NNL là tổng thể các chỉ số phát triển của con người có được qua sự trợ giúp của xã hội và sự nổ lực của bản thân, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, văn hóa, năng lực chuyên môn mà bản thân con người có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo để tạo ra của cải vật chất cho bản thân và xã hội. 1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Trước hết, để hiểu rõ về quản trị NNL chúng ta cùng tìm hiểu thế nào là quản trị, quản trị nhân sự và quản trị NNL có gì giống và khác nhau. Khái niệm quản trị : Theo David A. Wren (1979), quản trị là một hoạt động thiết yếu để đảm bảo phối hợp những nổ lực của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của cá nhân. Khái niệm quản trị nhân sự : theo quan điểm của Nguyễn Hữu Thân thì "Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng". Khái niệm quản trị NNL: Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Nguồn : Trần Kim Dung (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê) 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Vai trò của quản trị NNL được thể hiện qua các mục tiêu chính sau đây:  Quản trị và sử dụng có hiệu quả, tối ưu nhất NNL trong tổ chức nhằm gia tăng năng suất lao động, chất lượng công việc và lợi nhuận cho công ty. Ở đây, quản trị NNL đóng vai trò chủ chốt nhằm giảm chi phí lao động trong các công ty
8 góp phần vào vị thế cạnh tranh của công ty trên thương trường.  Hỗ trợ, giúp đỡ công ty ứng phó với sự thay đổi của công nghệ và kỹ thuật thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên.  Cố gắng đáp ứng và thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện và giúp đỡ nhân viên phát huy mọi tiềm năng để thực hiện công việc một cách tốt nhất.  Khuyến khích, thúc đẩy, động viên nhân viên làm việc tích cực, gắn bó và trung thành với công việc và công ty.  Liên kết giữa quản trị NNL và chiến lược kinh doanh của công ty. Với các chức năng và nhiệm vụ của quản trị NNL, nó giúp công ty đạt được các mục tiêu chiến lược về con người trong công ty. 1.2. Các nhân tố cơ bản ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực 1.2.1. Môi trường bên ngoài Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến NNL bởi các yếu tố sau :  Khung cảnh kinh tế : trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hoặc bất ổn thì doanh nghiệp cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, giảm chi phí lao động. Khi nền kinh tế phát triển phồn thịnh hoặc ổn định thì doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển NNL để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên.  Dân số/lực lượng lao động : Dân số tăng nhanh làm gia tăng lực lượng lao động hằng năm. Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị NNL vì nó phản ánh nguồn cung cấp lao động trên thị trường và là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập các kế hoạch bổ sung NNL, đặc biệt dân số địa phương là nguồn cung cấp trước hết và chủ yếu cho doanh nghiệp.  Luật pháp : luật pháp cũng tác động không nhỏ đến công tác quản trị NNL tại doanh nghiệp. Ở Việt Nam, Luật lao động được ban hành và áp dụng từ ngày
9 01/01/1995. Bộ luật này nhằm chi phối mối quan hệ lao động trong tất cả các doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác.  Văn hoá, xã hội : Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài phục vụ lao động. Thái độ làm việc, phong tục tập quán, thói quen nghỉ ngơi của mỗi nước khác nhau cũng ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.  Đối thủ cạnh tranh : trong nền kinh tế thị trường, NNL cũng là lĩnh vực cạnh tranh gay gắt. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải quản trị NNL có hiệu quả. Các doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển nhân lực công ty mình về số lượng và chất lượng thì phải có những chiến lược và chính sách nhằm tạo được lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.  Khoa học kỹ thuật : sự thay đổi khoa học kỹ thuật sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho sản xuất với ít lực lượng lao động, khi đó nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.  Khách hàng : khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Doanh số là một yếu tố rất quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp, sự tồn tại của khách hàng đối với doanh nghiệp cũng chính là sự tồn tại của doanh nghiệp. Do đó, các cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên công ty phải sản xuất ra các sản phẩm, dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Vì lẽ đó, quản trị NNL cần hướng nhân viên đến mục tiêu chung của doanh nghiệp là hướng vào khách hàng, luôn thoả mãn khách hàng.  Chính quyền và các đoàn thể : các cơ quan chính quyền và các đoàn thể có ít nhiều ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL trong doanh nghiệp. Ở Việt Nam, các cơ quan chính quyền và đoàn thể như sở lao động thương binh xã hội, công đoàn, hội phụ nữ, có ảnh hưởng nhất định đến doanh nghiệp, đặc biệt khi doanh nghiệp tiến hành các chế độ chính sách có liên quan hoặc ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động.
10 1.2.2. Môi trường bên trong Môi trường bên trong ảnh hưởng đến NNL bởi các yếu tố sau :  Sứ mạng và mục tiêu của công ty : mỗi công ty đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình. Sứ mạng, mục tiêu này ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, tài chính, kinh doanh, quản trị NNL,…Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho riêng mình. Công tác quản trị NNL phải dựa vào sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp để đưa ra chính sách và chiến lược nhằm hỗ trợ sứ mạng mục tiêu đó.  Chính sách, chiến lược của công ty: các chính sách, chiến lược của doanh nghiệp là kim chỉ nam cho công tác quản trị NNL trong các doanh nghiệp. Các chính sách, chiến lược này thể hiện chiến lược dùng người trong từng doanh nghiệp khác nhau.  Bầu không khí văn hoá của công ty: là một hệ thống các giá trị, các lập luận, các niềm tin, và các chuẩn mực được chia xẻ nó thống nhất các thành viên một tổ chức. Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua việc sử dụng các biểu hiện cụ thể như các biểu tượng, các câu chuyện, các nghi thức và các nghi lễ. Bầu không khí văn hóa khuyến khích đổi mới, thì các thành viên sẽ năng động, sáng tạo, môi trường cạnh tranh phát triển. Nhà quản trị có thể thiết lập bầu không khí văn hóa theo ý định của mình qua các bước là: đưa ra các chuẩn mực hiện thời, nêu lên các định hướng mới, thiết lập các chuẩn mực mới, xác định khoảng cách văn hóa, sau cùng là lắp đầy khoảng cách.  Cổ đông và công đoàn : tuy cổ đông không phải là thành phần điều hành doanh nghiệp, nhưng tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đông bầu ra hội đồng quản trị, có quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp. Công đoàn là một lực lượng của người lao động, giúp bảo vệ quyền lợi và công việc cho người lao động.
11 1.3. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Một số tác giả xác định các chức năng của quản trị NNL theo các hoạt động cụ thể như: Hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá nhân viên, khen thưởng, kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động,... Với cách tiếp cận này, sẽ có khoảng 8 – 12 chức năng cơ bản trong mô hình quản trị NNL. Đại diện cho trường phái này có Carrell, Elbert, Hatfield, G. Dessler, French, A. Buckley,... Ngược lại một số tác giả khác lại phân các hoạt động quản trị NNL theo một số nhóm chức năng cơ bản. Chẳng hạn, theo J. Bratton và J. Gold, mô hình quản trị NNL có năm chức năng cơ bản : Cán bộ, khen thưởng, phát triển nhân viên, duy trì nhân viên và giao tế nhân sự. Còn theo David De Cenzo và Stephen Robbins, mô hình quản trị NNL có bốn chức năng cơ bản: Khởi đầu, phát triển, động viên và duy trì. Tuy nhiên để giúp các nhà quản trị có được cái nhìn khái quát, logic và dễ xác định được những nét đặc trưng trong phong cách và phương pháp thực hiện của các mô hình quản trị NNL, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị NNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu: 1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Nhóm chức năng thu hút, bố trí NNL thường có các hoạt động như : hoạch định NNL, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về NNL của doanh nghiệp. 1.3.1.1. Phân tích công việc Thực hiện phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc của mình và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực tốt công việc. Khi thực hiện phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn