Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:91

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các yếu tố khác nhau của giảng viên tại TP.HCM. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, loại hình trường, thu nhập bình quân, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn, thời gian công tác.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM -------------- Nguyễn Thị Thu Thủy KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG LÊN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TPHCM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN THỊ KIM DUNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011
i Lời cam đoan Tôi xin cam đoan luận văn “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và xử lý một cách trung thực. Những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là thành quả lao động của cá nhân tác giả dưới sự chỉ bảo của giáo viên hướng dẫn là cô PGS.TS. Trần Thị Kim Dung. Tác giả xin cam đoan luận văn này hoàn toàn không sao chép lại bất kì một công trình nào đã có từ trước.
ii Lời cám ơn Tác giả xin chân thành cảm ơn tất cả những người đã hướng dẫn và giúp đỡ tác giả trong quá trình tìm hiểu kiến thức để thực hiện luận văn này. Trước tiên là cô PGS.TS. Trần Thị Kim Dung, người đã nhiệt tình hướng dẫn em hiểu được vấn đề, kiên nhẫn đọc những trang bản thảo và chỉ dạy để em có thể hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và các quý thầy cô giảng viên đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và đi đến kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này. Công trình này đã hoàn thành trong sự chờ đón, động viên và chia sẻ của những người thân trong gia đình, những người đồng nghiệp và những người bạn. Cảm ơn mọi người đã luôn bên tôi trong những lúc này.
iii Tóm tắt luận văn Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với 174 mẫu khảo sát thu thập được (phiếu khảo sát ở phần phụ lục) để xác định sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu về vấn đề này, tác giả đã xây dựng thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM với thang đo likert năm mức độ. Dựa trên dữ liệu được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các giảng viên tại TP.HCM, độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi phân tích nhân tố và hệ số Cronbach’s alpha của các biến quan sát trong nhân tố. Mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng gồm biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của giảng viên và năm biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp. Sau khi tiến hành phân tích nhân tố và kiểm định thang đo thì mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ năm biến thành sáu biến độc lập; trong đó nhân tố công việc được tách thành hai nhân tố là đặc điểm công việc và điều kiện làm việc, bốn biến còn lại trong mô hình điều chỉnh được giữ nguyên từ mô hình đề nghị ban đầu là thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp. Ngoài ra, từ 31 biến quan sát ban đầu, qua phân tích nhân tố cũng loại bỏ hai biến, chỉ còn lại 29 biến quan sát. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy từ sáu biến trong mô hình điều chỉnh thì chỉ có bốn biến là đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo là có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM. Trong đó nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất và nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng yếu nhất. Nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn về công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh còn chưa cao, đạt 3.358 trong thang đo Likert năm mức độ. Trong các thành phần của thỏa mãn thì thỏa mãn đối với đặc điểm công việc và
iv thỏa mãn đối với đồng nghiệp là cao hơn mức thỏa mãn chung về công việc, lần lượt đạt 3.954, 3.625. Còn thỏa mãn đối với lãnh đạo và thu nhập thì thấp hơn mức thỏa mãn chung về công việc, lần lượt đạt 3.308, 2.593. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các trường đại học, học viện thấy được đánh giá khái quát về mức độ thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh cũng như các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn. Từ đó có thể dựa trên kết quả nghiên cứu của đề tài hay thực hiện lại khảo sát tại đơn vị của mình, rồi đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của các giảng viên nói chung. Ngoài ra, Bộ giáo dục – đào tạo và các cấp chính quyền cũng có được cái nhìn chung về mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cũng đề ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý thuyết đo lường sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên.
v MỤC LỤC Lời cam đoan ................................................................................................. i Lời cám ơn ....................................................................................................ii Tóm tắt luận văn .........................................................................................iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT.....................................viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ..................................................................... ix DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU ................................................................. x CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU ................................................................................ 1 1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài...........................................................................1 1.2. Mục đích.......................................................................................................2 1.3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu ............................................................3 1.4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ..................................................................4 1.5. Cấu trúc nghiên cứu .....................................................................................4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT............................................................. 6 2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc .............................................................6 2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc ...................................................................7 2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow................................................................ 7 2.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland ....................................................................... 8 2.2.3. Thuyết E.R.G .................................................................................................. 9 2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................... 10 2.2.5. Thuyết hy vọng của Vroom ........................................................................... 12 2.2.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ............................................ 13 2.2.7. Thuyết về sự công bằng................................................................................. 14 2.2.8. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn......................................... 14 2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc ................................. 16 2.4. Mô hình nghiên cứu .................................................................................... 17 2.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc................................................... 18 2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị .......................................................................... 20 2.4.3.Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc ......................... 21 2.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ........ 22
vi CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................... 24 3.1. Thiết kế nghiên cứu..................................................................................... 24 3.1.1. Thang đo ....................................................................................................... 24 3.1.2. Chọn mẫu...................................................................................................... 26 3.1.3. Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin.................................................. 27 3.2. Phân tích dữ liệu thu thập........................................................................... 28 3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo................................................................. 28 3.2.2. Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con .............. 28 3.2.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính .......................................... 29 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................. 30 4.1. Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập ....................................................................... 30 4.2. Mô tả mẫu................................................................................................... 30 4.2.1. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm...................................................................... 30 4.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu..................................................................... 32 4.3. Kiểm định thang đo..................................................................................... 34 4.3.1. Phân tích nhân tố ........................................................................................... 35 4.3.2. Kiểm định thang đo ....................................................................................... 38 4.4. Phân tích hồi qui tuyến tính ........................................................................ 40 4.4.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến......................................................... 42 4.4.2. Xây dựng phương trình hồi qui tuyến tính ..................................................... 43 4.4.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết ...................... 46 4.4.4. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình.................................... 46 4.4.5. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính .................. 47 4.5. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con............................... 50 4.5.1. Sự thỏa mãn công việc chung của giảng viên tại TPHCM.............................. 50 4.5.2. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ.......................................................... 51 4.5.3. Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi ............................................................... 52 4.5.4. Sự thỏa mãn công việc theo loại hình trường ................................................. 53 4.5.5. Sự thỏa mãn công việc theo thu nhập............................................................. 54 4.5.6. Sự thỏa mãn công việc theo lĩnh vực chuyên môn.......................................... 55 4.5.7. Sự thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn................................................. 56 4.5.8. Sự thỏa mãn công việc theo thời gian công tác............................................... 57 4.6. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ......................................................................... 58 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................. 60 5.1. Kết luận về sự thỏa mãn công việc của giảng viên....................................... 60 5.2. Kiến nghị góp phần nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của giảng viên .......................................................................................................................... 61 5.2.1. Đồng nghiệp .................................................................................................. 62 5.2.2. Thu nhập ....................................................................................................... 63 5.2.3. Đặc điểm công việc........................................................................................ 64
vii 5.2.4. Lãnh đạo........................................................................................................ 66 5.2.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến và điều kiện làm việc ........................................ 67 5.3. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai ...... 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 70 PHỤ LỤC.................................................................................................... 72 PHỤ LỤC 1 – Các bảng phân tích số liệu với SPSS 16.0................................... 72 PHỤ LỤC 2 – Phiếu khảo sát gửi đi phỏng vấn................................................. 77
viii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Bộ GD-ĐT: Bộ Giáo dục – Đào tạo. ĐH: Đại học. ĐH-CĐ: Đại học – Cao đẳng. JDI: Job Description Index: chỉ số mô tả công việc. TPHCM: thành phố Hồ Chí Minh.
ix DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2. 1. Sự phân cấp nhu cầu của Maslow............................................................8 Hình 2. 2. So sánh sự phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết 2 nhân tố của Herzberg................................................................................................................ 11 Hình 2. 3. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ................................... 13 Hình 2. 4. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn ................................ 15 Hình 2. 5. Mô hình nghiên cứu .............................................................................. 21 Hình 4. 1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh............................................................. 41 Hình 4. 2. Đồ thị phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành............................................... 47 Hình 4. 3. Biểu đồ Histogram ................................................................................ 49 Hình 4. 4. Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy..................................... 49
x DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU Bảng 2. 1. Ảnh hưởng của các nhân tố theo thuyết 2 nhân tố của Herzberg. .......... 11 Bảng 2. 2. Các tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc.......... 21 Bảng 3. 1. Các thang đo được sử dụng trong câu hỏi nghiên cứu ........................... 25 Bảng 4. 1. Kết cấu mẫu theo giới tính.................................................................... 30 Bảng 4. 2. Kết cấu mẫu theo độ tuổi ...................................................................... 31 Bảng 4. 3. Kết cấu mẫu theo loại hình trường........................................................ 31 Bảng 4. 4. Kết cấu mẫu theo thu nhập bình quân ................................................... 31 Bảng 4. 5. Kết cấu mẫu theo lĩnh vực chuyên môn ................................................ 31 Bảng 4. 6. Kết cấu mẫu theo trình độ học vấn........................................................ 32 Bảng 4. 7. Kết cấu mẫu theo thời gian công tác. .................................................... 32 Bảng 4. 8. Mô tả sự thỏa mãn công việc chung của mẫu ........................................ 32 Bảng 4. 9. Mô tả sự thỏa mãn từng khía cạnh quan sát của nhân tố........................ 32 Bảng 4. 10. Kết quả phân tích nhân tố lần 3........................................................... 37 Bảng 4. 11. Tổng hợp Cronbach’s alpha của các nhân tố thành phần ..................... 38 Bảng 4. 12. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến.............................................. 42 Bảng 4. 13. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ...................................... 43 Bảng 4. 14. Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter ............................ 43 Bảng 4. 15. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp chọn biến từng bước stepwise 44 Bảng 4. 16. Bảng hệ số hồi qui tuyến tính theo chọn biến từng bước stepwise....... 44 Bảng 4. 17. Bảng kiểm định hệ số tương quan hạng Spearman .............................. 48 Bảng 4. 18. Thống kê sự thỏa mãn chung về công việc của mẫu............................ 51 Bảng 4. 19. Kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc của mẫu .......................... 51 Bảng 4. 20. Kết quả Independent t-test thống kê theo giới tính .............................. 51 Bảng 4. 21. Kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc giữa nam và nữ ............... 51 Bảng 4. 22. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi..... 53 Bảng 4. 23. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi.. 53 Bảng 4. 24. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi ........................................................................................................... 53 Bảng 4. 25. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo loại hình trường.................................................................................................................... 54 Bảng 4. 26. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo loại hình trường.................................................................................................................... 54 Bảng 4. 27. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo loại hình trường ............................................................................................. 54 Bảng 4. 28. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo thu nhập .. 54 Bảng 4. 29. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo thu nhập55 Bảng 4. 30. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo thu nhập......................................................................................................... 55
xi Bảng 4. 31. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo lĩnh vực chuyên môn ........................................................................................................... 55 Bảng 4. 32. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo lĩnh vực chuyên môn ........................................................................................................... 55 Bảng 4. 33. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo lĩnh vực chuyên môn...................................................................................... 56 Bảng 4. 34. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo trình độ học vấn ........................................................................................................................ 56 Bảng 4. 35. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo trình độ học vấn.................................................................................................................. 56 Bảng 4. 36. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo trình độ học vấn ............................................................................................. 56 Bảng 4. 37. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công tác................................................................................................................. 57 Bảng 4. 38. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công tác................................................................................................................. 57 Bảng 4. 39. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công tác........................................................................................... 57 Bảng 4. 40. Bảng tóm tắt sự thỏa mãn chung về công việc theo các đặc điểm cá nhân ...................................................................................................................... 59
-1- CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU 1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài Giáo dục luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia. Số liệu thống kê hiện nay cho thấy đội ngũ giảng viên tại các trường đại học nhìn chung vẫn còn đang thiếu. Theo quy định hiện hành của Bộ Giáo dục – Đào tạo, tỉ lệ sinh viên/giảng viên sau khi quy đổi của các trường đại học phải đảm bảo ở mức không quá 10 sinh viên/ giảng viên đối với các ngành đào tạo năng khiếu; 15 sinh viên/giảng viên đối với các ngành đào tạo khoa học kỹ thuật và công nghệ; 25 sinh viên/giảng viên đối với các ngành đào tạo khoa học xã hội và nhân văn, kinh tế - quản trị kinh doanh. Tuy nhiên trên thực tế, rất nhiều trường đang vượt quá những ngưỡng tối thiểu kể trên. Ví dụ như tại Đại học Sài Gòn, tỉ lệ sinh viên/giảng viên là 26,3, tại Đại học Tôn Đức Thắng tỉ lệ này là 39,31. Tuyển dụng giảng viên đáp ứng được các yêu cầu đã khó, việc giữ chân các giảng viên, nhất là những giảng viên giỏi, nhiều kinh nghiệm lại càng khó khăn. Sự ổn định trong đội ngũ giảng viên còn giúp đơn vị giáo dục hoạt động hiệu quả, tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, qui hoạch, ...), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ. Từ đó người giảng viên sẽ xem đơn vị công tác là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình, yên tâm giảng dạy tốt và gắn bó lâu dài. Chính đội ngũ giảng viên giàu kinh nghiệm sư phạm và kinh nghiệm chuyên môn sẽ là nguồn nhân lực chủ yếu giúp nhà trường hoạt động hiệu quả, nâng cao chất lượng giảng dạy, thu hút nhiều sinh viên, đảm bảo chất lượng đầu ra, góp phần xây dựng nguồn nhân lực có năng lực chuyên môn và đạo đức phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nước. Tuy nhiên thực tế cho thấy không ít giảng viên trẻ thường hay chuyển công tác, không tiếp tục công việc giảng dạy hay chuyển sang đơn vị giáo dục khác. Một trong những lý do có thể là do thu nhập không đáp ứng được cuộc sống hàng ngày. 1 Báo Tuổi trẻ, số ra ngày 9/3/2010: http://chuyentrang.tuoitre.vn/Tuyensinh/Index.aspx?ArticleID=367270&ChannelID=142
-2- Theo công bố của nhiều trường2 , thu nhập bình quân của giảng viên dao động từ 4,5 đến 5,1 triệu đồng. Với mức lương bình quân như trên, các trường đại học khó giữ chân giảng viên, cũng như khó có thể thu hút được các giảng viên có học hàm, học vị. Vậy làm thế nào để duy trì đội ngũ giảng viên ổn định cho đơn vị mình nói riêng cũng như toàn ngành giáo dục nói chung? Lý thuyết về động viên và nhu cầu của con người, cũng như nhiều nghiên cứu cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao động, tức giảng viên. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, giảng viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả giảng dạy cao hơn. Đây cũng là điều mà cấp lãnh đạo mong muốn đạt được. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích khảo sát, đánh giá các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh. Với dữ liệu thu thập được từ khảo sát mẫu và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các cấp quản lý nhân sự trong các trường đại học, học viện cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc cho đội ngũ giảng viên. Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng, đào tạo cũng như qui hoạch đội ngũ giảng viên nhằm tạo nguồn nhân lực ổn định cho đơn vị mình. 1.2. Mục đích Đề tài được thực hiện nhằm mục đích đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM. Mục tiêu nghiên cứu đề tài là: - Thứ nhất, xây dựng và kiểm định các thang đo từng yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và thang đo sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM. 2 Báo điện tử của báo khuyến học & Dân Trí (ngày 11/1/2010) http://dantri.com.vn/c25/s25-372484/luong-giang-vien-nganh-ky-thuat-cong-nghe-cao-nhat.htm
-3- - Thứ hai, đo lường mức độ thỏa mãn công việc nói chung và mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố, khía cạnh của thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM. - Thứ ba, so sánh mức độ thỏa mãn công việc giữa các giảng viên theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, khối ngành công tác và loại hình giáo dục họ đang công tác. 1.3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên. Thông qua việc thu thập thông tin sơ cấp từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc của giảng viên ở từng yếu tố của công việc như sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Các khía cạnh cụ thể của từng yếu tố được thể hiển bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng yếu tố đối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ được kết luận. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở giảng viên (hệ đại học và cao đẳng, trường công lập và ngoài công lập). Giảng viên ở đây bao gồm cả giảng viên không kiêm nhiệm và cả giảng viên kiêm nhiệm. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, không khảo sát các trường tại các tỉnh thành khác. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 9 năm 2010. Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính, thảo luận nhóm từ 3-5 người đang làm giảng viên và đang học cao học, và nó được dùng để khám phá bổ sung mô hình lý thuyết. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng. Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập khoảng 180 mẫu phục vụ cho việc phân tích định lượng. Bảng câu hỏi được gửi
-4- đến người được khảo sát dưới hai hình thức trực tiếp hay thông qua thư điện tử. Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết. Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính, v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS. 1.4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các yếu tố khác nhau của giảng viên tại TP.HCM. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, loại hình trường, thu nhập bình quân, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn, thời gian công tác. Đồng thời nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc và các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM, từ đó các cấp quản lý sẽ có kế hoạch, chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của giảng viên trong đơn vị mình. 1.5. Cấu trúc nghiên cứu Nghiên cứu gồm có 5 chương: Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Chương 2 trình bày cơ sở lý luận về sự thỏa mãn, đó là các học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn công việc trong một số lĩnh vực. Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu và quy trình phân tích dữ liệu thu thập. Chương 4 trình bày kết quả phân tích số liệu khảo sát thu thập được bao gồm thực hiện phân tích nhân tố, kiểm định các thang đo, mô hình đo lường, mô hình lý thuyết và so sánh các kết quả đo lường chủ yếu với nghiên cứu chính thức.
-5- Chương 5 trình bày đánh giá chung và giải pháp, kiến nghị.
-6- CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động, bao gồm các khái niệm khác nhau về thỏa mãn công việc, các học thuyết nổi tiếng về nhu cầu và động viên. Ngoài ra, một số nghiên cứu về thỏa mãn công việc cũng như các thang đo trong các nghiên cứu đó cũng được trình bày để từ đó đề xuất mô hình và các giả thiết nghiên cứu của đề tài. 2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Con người là yếu tố quan tâm hàng đầu trong tất cả các hoạt động, đặc biệt trong hoạt động kinh doanh. Có rất nhiều nghiên cứu khác nhau trên thế giới về thỏa mãn công việc, trong các nghiên cứu lại có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc (job satisfaction). Theo Dictionary.com, định nghĩa “sự thỏa mãn công việc” là việc một người được đáp ứng các mong muốn, nhu cầu hay kỳ vọng nào khi họ làm việc. Hoppock (1935) [12] cho rằng sự thỏa mãn công việc (job satisfaction) là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Smith (1983) [15] cho rằng sự thỏa mãn công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ. Như vậy, m ặ c dù có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động. Thỏa mãn công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo Green (2000) [10], các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể phân theo ba nhóm chính: lý thuyết nội dung (content theorists), lý thuyết quá trình (process theorists) và lý thuyết hoàn cảnh (situation theorists). Lý thuyết nội dung (như lý thuyết của Herzberg (1966) [11] và của Maslow(1954) chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc. Còn lý thuyết quá trình
-7- (như lý thuyết của Vroom(1964) và của Adams [18]) giải thích sự thỏa mãn công việc là sự tác động qua lại của ba mối quan hệ kỳ vọng (expectancies), giá trị (values) và mong muốn (needs). Cuối cùng, lý thuyết quá trình cho rằng sự thỏa mãn công việc lại là tác động qua lại của ba biến cá nhân (individual), công việc (job) và tổ chức (organization). 2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc 2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: 1. Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. 2. Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ... 3. Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội... 4. Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị ... 5. Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước... Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.
-8- Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người - nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Hình 2. 1. Sự phân cấp nhu cầu của Maslow Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. 2.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực. (1) Nhu cầu thành tựu Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy