Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức cấp phường trên địa bàn Quận 6

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

54
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu luận văn nhằm nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng giữa sự hài lòng trong công việc của công chức nhà nước quận 6 với sự cam kết tổ chức, hiệu quả làm việc, dự định nghỉ việc. Từ đó luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của công chức trong công việc, tăng cường gắn kết và nâng cao hiệu suất làm việc của công chức, tránh tình trạng chảy máu chất xám trong cơ quan nhà nước.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức cấp phường trên địa bàn Quận 6

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HUỲNH THANH MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC, Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 6 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HUỲNH THANH MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC, Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 6 Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VÕ SÁNG XUÂN LAN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Luận văn “Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức cấp phường trên địa bàn Quận 6” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./. Người thực hiện luận văn Nguyễn Thị Huỳnh Thanh 1
Trang bìa phụ Lời cam đoan ............................................................................................................. 1 Mục lục ....................................................................................................................... 2 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................... 5 DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... 6 Chương 1: MỞ ĐẦU ................................................................................................. 8 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu....................................................................8 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ........................................................11 3. Mục đích nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .....................................................25 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................................26 5. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................27 6. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................27 7. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................27 8. Ý nghĩa của đề tài ..............................................................................................28 9. Bố cục luận văn .................................................................................................29 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 30 2.1. Các khái niệm .................................................................................................30 2.1.1. Sự hài lòng trong công việc (Job sastisfaction) ......................................30 2.1.2. Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment) ............................32 2.1.3. Hiệu quả công việc (Job performance) ...................................................34 2.1.4. Ý định nghỉ việc (Turnover intentions) ....................................................34 2.2. Lập luận giả thuyết .........................................................................................35 2.2.1. Tác động của sự hài lòng trong công việc đến sự cam kết của tổ chức ..35 2.2.2. Tác động của sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả công việc: .......36 2.2.3. Tác động của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của công chức ....................................................................................................................38 2.2.4. Tác động của sự cam kết với tổ chức đến ý định nghỉ việc của công chức ...........................................................................................................................39 2
2.2.5. Tác động của hiệu quả công việc đến ý định nghỉ việc của công chức ...40 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 43 3.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng .....................................................................43 3.2. Chọn mẫu........................................................................................................44 3.3. Thang đo .........................................................................................................44 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................46 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................. 48 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .....................................................................................48 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ........................................................................51 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo sự hài lòng công việc: .............................51 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo cam kết tổ chức: ......................................54 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo hiệu quả công việc: .................................56 4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo ý định nghỉ việc: ......................................58 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................................60 4.4 Phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết ................................................63 4.4.1. Mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là cam kết tổ chức ..........................63 4.4.2. Mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là hiệu quả công việc .....................65 4.4.3. Mô hình hồi quy bội với biến phụ thuộc ý định nghỉ việc .......................67 4.5. Phân tích ANOVA ..........................................................................................69 4.5.1. Kiểm định biến Giới tính .........................................................................69 4.5.2. Kiểm định biến độ tuổi .............................................................................70 4.5.3. Kiểm định biến vị trí công tác..................................................................71 4.5.4. Kiểm định biến vị trí thâm niên ...............................................................74 4.5.5. Kiểm định trình độ học vấn .....................................................................76 4.6. Thảo luận kết quả ...........................................................................................77 Tóm tắt chương 4: .................................................................................................79 Chương 5: ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ ...................................................................... 81 5.1 Các kiến nghị liên quan đến cam kết với tổ chức............................................81 3
5.2. Các kiến nghị liên quan đến tăng cường sự hài lòng trong công việc và nâng cao hiệu quả công việc ..........................................................................................82 5.2.1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng, đãi ngộ với công chức................82 5.2.2. Xây dựng bộ công cụ đánh giá năng lực của công chức .........................83 5.2.3. Tuyển dụng và sắp xếp vị trí việc làm phù hợp với năng lực công chức.84 5.2.4. Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng, đào tạo và xây dựng văn hóa công sở...85 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ...................87 5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu ...............................................................87 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................................88 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 91 PHỤ LỤC ................................................................................................................. 99 4
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nguyên nghĩa UBND Ủy ban nhân dân 5
DANH MỤC BẢNG BIỂU Tên Bảng Số trang Bảng 1.1: Khái quát công trình nghiên cứu liên quan 18 Bảng 2.1. Tổng hợp khái niệm về cam kết 32 Mô hình nghiên cứu 42 Bảng 3.1. Thang đo và mã hóa thang đo 45 Bảng 4.1. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu 48 Bảng 4.2. Kết quả thống kê đại lượng nghiên cứu 48 Bảng 4.3. Kết quả phân tích chéo 50 Bảng 4.4. Hệ số Cronbach’s Alpha sự hài lòng công việc 51 Bảng 4.5. Hệ số Cronbach’s Alpha cam kết tổ chức 54 Bảng 4.6. Hệ số Cronbach’s Alpha hiệu quả công việc 56 Bảng 4.7. Hệ số Cronbach’s Alpha ý định nghỉ việc 58 Bảng 4.8. Kết quả khám phá EFA cho nhóm độc lập 60 Bảng 4.9. Kết quả khám phá EFA cho biến phụ thuộc 62 Bảng 4.10. Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là cam 63 kết tổ chức Bảng 4.11. Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc cam kết tổ 64 chức Bảng 4.12. Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là cam 65 kết tổ chức Bảng 4.13. Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là hiệu 65 quả công việc 6
Bảng 4.14. Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc hiệu quả công 66 việc Bảng 4.15. Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là hiệu 67 quả công việc Bảng 4.16. Kết quả tóm tắt với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc 67 Bảng 4.17. Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là ý định nghỉ 68 việc Bảng 4.18. Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là ý định 69 nghỉ việc Bảng 4.19. Kết quả kiểm định Indepent – sample T-test giữa giới tính 70 và ý định nghỉ việc Bảng 4.20. Kết quả kiểm định oneway ANOVA giữa độ tuổi và ý định 71 nghỉ việc Bảng 4.21. Kết quả kiểm định Indepent – sample T-test giữa vị trí công 72 tác và ý định nghỉ việc Bảng 4.22. Kết quả kiểm định Indepent – sample T-test giữa vị trí công 73 tác và cam kết tổ chức Bảng 4.23. Kết quả kiểm định oneway ANOVA giữa ý định nghỉ việc 74 và thâm niên Bảng 4.24. Kết quả kiểm định oneway ANOVA giữa cam kết tổ chức 75 và thâm niên Bảng 4.25. Kết quả kiểm định oneway ANOVA giữa Hiệu quả công 76 việc và trình độ học vấn 7
Chương 1: MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Môi trường làm việc hiện đại ngày nay đòi hỏi người lao động phải có khả năng thích ứng với một môi trường luôn luôn thay đổi (Campling, Poole, Wiesner, Schemerhorn, 2006; Tyler, Choy, Smith& Dymock, 2014). Cùng với sự thay đổi trong tổ chức và tính chất công việc, nhận thức của người lao động và thái độ của họ với công việc cũng thay đổi theo (Erickson, 2008; Lewis, Goodman & Fandt, 1998). Thái độ chủ quan của người lao động về sự phù hợp giữa cá nhân với môi trường làm việc của họ, cùng với văn hóa của tổ chức, được cho rằng có cả sự tích cực và tiêu cực, khi hiệu quả công việc tương đồng với thái độ và hành vi của nhân viên trong tổ chức (Hoflman & Woehr, 2006; Lauver & Kristof-Brown, 2001). Trong đó, sự hài lòng đối với công việc là một trong những nhân tố dễ tạo ra những sự khủng hoảng với tất cả mọi người, tổ chức, bất kể là ở khu vực công hay khu vực tư, tại các nước đang phát triển hoặc kém phát triển (Rehman et al., 2013). Sự hài lòng của nhân viên với công việc đã được các nhà nghiên cứu xác định là một yếu tố quan trọng trong hiệu quả hoạt động của một tổ chức (Mathieu, 1991; Ostroff, 1992). Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng thái độ làm việc của người lao động với công việc, cam kết với tổ chức, sự hài lòng với công việc có mối quan hệ với nhau (Edwards & Billsberry, 2010; Kristof, 1996; Lauver & Kristof-Brown, 2001). Các nghiên cứu này chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên với công việc của mình có mối quan hệ (i) với văn hóa, giá trị của tổ chức; (ii) với hiệu quả công việc; (iii) với tính chất công việc (DeRue, 2002; Edwards & Billsberry, 2010; Kristof, 1996; Lauver & Kristof-Brown, 2001). Đây cũng là những yếu tố có giá trị nhất với nhân viên trong một tổ chức (Cable & DeRue, 2002). Ngoài ra, nhiều nghiên cứu cũng cho thấy có mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với ý định nghỉ việc (Aamodt, 2007; Spector, 2008; Vecchio, Hearn, & Southey, 1988). Như vậy có thể thấy, sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc là những chủ đề phổ biến trong các nghiên cứu về thái độ liên quan đến công việc. Trong đó, sự hài lòng trong công việc là yếu tố kết nối cá nhân với môi 8
trường làm việc, thể hiện thông qua sự kết nối của nhân viên với tổ chức, hiệu suất làm việc của họ và cả ý định ngừng việc (Camp, 1994; Lambert, 2004; Tewksbury và Higgins, 2006). Tại Việt Nam, bắt đầu có nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học về sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức và ảnh hưởng của yếu tố này trong mối quan hệ với sự phát triển ổn định của cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, những nghiên cứu này chưa nhiều và chưa đưa ra được tiêu chí cụ thể để đánh giá. Là một bộ phận của nguồn nhân lực, các cán bộ, công chức hay còn gọi là “nhân lực công” là nguồn lực đặc biệt gắn liền với hoạt động của bộ máy nhà nước, được phát triển trên nền tảng kinh tế - xã hội cụ thể mà trong đó, mỗi cán bộ, công chức vừa là chủ thể, vừa là đối tượng của nguồn nhân lực công (Tạ Ngọc Hải, 2017). Việc duy trì nguồn nhân lực trong khu vực công vô cùng quan trọng và cấp thiết bởi đây là những người trực tiếp thực thi quyền lực nhà nước, chính vì vậy làm thế nào phát huy được nguồn lực này một cách hiệu quả là một trong những nhiệm vụ cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2015). Ngoài ra, đội ngũ công chức còn là cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội với những đóng góp to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về kinh tế - xã hội của quốc gia và địa phương. Khẳng định vai trò của đội ngũ này trong toàn bộ sự nghiệp cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” (Hồ Chí Minh Toàn tập, 2002). Một nghiên cứu của tác giả Bùi Thu Linh (2016) cho thấy một số kết quả đáng chú ý là cán bộ, công chức, người lao động trong cơ quan nhà nước có sự hài lòng với công việc cao thì có động lực phụng sự công càng cao, ngược lại, nếu không thỏa mãn với công việc, hiệu quả làm việc của họ thấp và phát sinh ý định nghỉ việc nhiều hơn. Cũng là một nghề như bao nghề nghiệp khác trong xã hội, song người làm “nghề công chức” có điểm khác biệt là ít nhiều mang trong mình động lực phụng sự công với mong muốn cống hiến cho sự phát triển của cộng đồng, xã hội và sự an bình của người dân. Công chức làm việc tại cơ quan, đơn vị nhà nước cũng giống như nhân viên với tổ chức bất kỳ quyết định sự phát triển ổn định, bền 9
vững của tổ chức đó. Với các tổ chức công, việc thu hút và giữ chân được nhân tài giữ vai trò quan trọng, bởi đây là nhân lực trực tiếp giải quyết chức năng, nhiệm vụ của cơ quan nhà nước. Sự thiếu vắng nhân lực sẽ dẫn tới đình trệ các dịch vụ công và hoạt động bình thường của bộ máy. Tuy nhiên, sự phát triển của nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn ngoài khu vực nhà nước, thu hút không ít nhân viên có năng lực ra khỏi cơ quan nhà nước, tình trạng chảy máu chất xám này đang là thực trạng đáng báo động đối với sự phát triển chung của quốc gia. Trong khu vực nhà nước, các chế độ, chính sách dành cho người công chức những năm qua đã được cải thiện song chưa thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của đời sống xã hội. Tính chất môi trường làm việc chưa phát huy được sự sáng tạo của người công chức nên khó thu hút được nhân lực chất lượng cao (Lê Hữu Bình, 2008). Trong khi đó, môi trường ngoài quốc doanh lại có nhiều cơ hội hấp dẫn với thu nhập cao và nhiều cơ hội thăng tiến không kém. Việc thu hút nhân lực có tài, có tâm vào làm việc trong các cơ quan nhà nước vốn là một bài toán khó thì việc giữ chân họ làm việc và cống hiến lâu dài càng trở thành một vấn đề nan giải. Đơn cử như Đề án 922 về Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵng, một trong những tỉnh thành có chính sách đãi ngộ và thu hút nguồn nhân lực tốt nhất cả nước cũng đứng trước nguy cơ thất bại. Tính đến tháng 4/2018, có tới 93 nhân tài xin rút khỏi đề án trong đó có 40 người xin nghỉ việc, nó cho thấy những khoảng cách giữa đào tạo, sử dụng nhân lực, chính sách đãi ngộ và những nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với công sở, sự hài lòng của nhân viên với hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của họ. Quá trình hội nhập quốc tế mang đến các cơ hội nhưng cũng nhiều thách thức, nguồn nhân lực sẽ có xu hướng dịch chuyển từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân, tạo nên sự cạnh tranh mạnh mẽ trong hai khu vực này. Nếu môi trường nhà nước có những hạn chế nhất định về công tác đào tạo, lương thưởng, thăng tiến …. thì môi trường tư nhân với sự thông thoáng và chế độ đãi ngộ cao hơn hẳn trở thành một sự hấp dẫn khác biệt. Đứng trước những thách thức đó, đòi hỏi của công tác nhân lực trong khu vực công là nâng cao sự hài lòng trong công việc cho công 10
chức nhà nước, từ đó tạo động lực và hiệu quả công việc cao hơn, tăng cường mối quan hệ mật thiết giữa công chức với cơ quan, tổ chức nơi họ đang làm việc. Ngoài ra, việc nghiên cứu các nhân tố tác động tới sự hài lòng của công chức đối với hiệu quả công việc, cam kết với tổ chức cũng như ảnh hưởng tới ý muốn thôi việc của công chức sẽ giúp các cơ quan nhà nước hoạch định được các chính sách duy trì, phát triển nguồn nhân lực, thu hút được người tài và hạn chế sự chảy máu chất xám trong khu vực công. Với tiến trình cải cách hành chính mạnh mẽ trong thời gian qua, Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn cũng là một trong những cơ quan nhà nước chịu sự ảnh hưởng không nhỏ của sự thay đổi về nhân lực. Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức với ý định nghỉ việc hay hiệu quả làm việc, tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào tiến hành đánh giá toàn diện và đầy đủ mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với cam kết tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức nhà nước. Những yếu tố nào nhận định hành vi của công chức thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng và cam kết gắn bó vớitổ chức? Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của công chức nhà nước biểu hiện như thế nào? Phải chăng chỉ do chính sách phúc lợi, lương thưởng … của cơ quan nhà nước khiến cho nhân viên này sinh ý định thôi việc? Từ những lý do trên, đề tài “Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chứccấp phường trên địa bàn Quận 6” được lựa chọn nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin cho lãnh đạo của UBND cấp phường tại quận 6 hiểu rõ hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, hiệu quả làm việc cũng như ý định nghỉ việc của nhân viên trong cơ quan của mình. Từ đó, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết và hiệu quả công tác của công chức với cơ quan, đồng thời làm giảm ý định ý việc của công chức cấp phường trên địa bàn quận 6. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 11
2.1. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức Nghiên cứu của Thái Thu Thủy (2017) “Tổng quan về cam kết gắn bó với tổ chức” xem xét các nội dung lý thuyết về “cam kết” và “cam kết với tổ chức”, từ đó tác giả phân tích mô hình ba cấu phần của cam kết đó là: cảm xúc, tính toán, chuẩn mực. Tác giả đã khuyến nghị cần bổ sung thêm nhiều nghiên cứu về cam kết với tổ chức ở Việt Nam do đây là mảng còn hạn chế, thiếu vắng sự nghiên cứu chuyên sâu. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2013) “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ”. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo Cronbach’s Alpha để phân tích các mẫu nghiên cứu, phân tích nhân tố để kiểm định độ tin cậy của các biến đo lường và rút trích nhân tố. Kết quả nghiên cứu chỉ ra các yếu tố chính là: đặc điểm cá nhân, chia sẻ tri thức, văn hóa tổ chức, quan hệ đồng nghiệp, cơ cấu tổ chức của đơn vị có tác động đến sự gắn gắn bó của nhân viên khối văn phòng các cơ quan nhà nước với nơi làm việc của họ, phạm vi khảo sát, đánh giá thuộc thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu của Châu Thị Minh Vi và Hồ Huy Tựu (2014) “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức với các cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa”. Nghiên cứu áp dụng các lý thuyết về sự gắn bó để xây dựng khung cơ sở lý thuyết. Khảo sát và thu thập mẫu điều tra là 200 người lao động làm việc trong khối cơ quan nhà nước thuộc địa bàn tỉnh Khánh Hòa. Sau đó, sử dụng SPSS để thống kê, đánh giá số liệu khảo sát và rút trích các yếu tố có ý nghĩa cho nghiên cứu. Tiếp theo, thực hiện phân tích mô hình hồi quy với các biến độc lập tác động đến sự gắn bó. Kết quả cho thấy, bốn trong sáu biến độc lập trên có tác động đến sự gắn bó với mức ý nghĩa 5%. Trên cơ sở kết quả nhận được, nghiên cứu đã đưa ra những hàm ý về việc “giữ chân” nhân tài trong các cơ quan Nhà nước. Nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015) tại các Công ty Kiểm toán, địa bàn thành phố Hồ Chí Minh lại đánh giá các nhân tố tác động đến cảm nhận giá trị của nhân viên và mối quan hệ giữa các nhân viên tại các cơ quan này. Nghiên cứu chỉ ra các yếu tố có tác động đến sự gắn kết công việc đó là: đào 12
tạo và phát triển sự nghiệp; truyền thông nội bộ; quan hệ trong tổ chức; sự thỏa mãn trong công việc; người quản lý trực tiếp; lương thưởng và phúc lợi; cảm nhận của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc. Sự khác biệt trong đánh giá mối quan hệ của nhân viên giữa các loại hình công ty, cấp bậc nhân viên, thâm niên là thu nhập của nhân viên. Kết quả nghiên cứu của Trần Quang Thoại (2016) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của người lao động tại Tổng công ty phát điện 2. Nghiên cứu đã chỉ ra 6 nhân tố thành phần của nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty là: thu nhập, công việc, cơ sở vật chất, người quản lý, cơ hội học tập nâng cao và thăng tiến; quan hệ đồng nghiệp. Dựa trên kết quả khảo sát, nghiên cứu đã đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường mối quan hệ gắn bó trong công việc giữa nhân viên với Tổng công ty Phát điện 2. 2.2. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc là nội dung được nghiên cứu khá nhiều ở Việt Nam, đặc biệt là trong lĩnh vực quản trị kinh doanh. Hầu hết nghiên cứu của các tác giả trong lĩnh vực này đề cập đến đối tượng người lao động nói chung hay cụ thể hơn là người lao động làm việc tại nhiều vị trì khác nhau trong các công ty, cơ quan là chủ yếu. Đơn cử như tác giả Trần Kim Dung (2005) trong đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Nghiên cứu đã lấy ý kiến từ 448 đáp viên, là người lao động làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh, dựa vào các công cụ đo lường và phần mềm SPSS để đánh giá. Kết quả cho thấy có các yếu tố là: công việc, đồng nghiệp, thu nhập, đào tạo bồi dưỡng và thăng tiến, lãnh đạo, và phúc lợi ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao động nói chung. Trong đó, hai yếu tố tác động lớn nhất đến mức độ thỏa mãn của người lao động nói chung là tính chất công việc và cơ hội học tập thăng tiến. Nghiên cứu của Đặng Hòa Hiệp (2013) “Mối quan hệ giữa niềm đam mê công việc và kết quả làm việc của người lao động tại thành phố Hồ Chí Minh”. Tác 13
giả đã đánh giá các nhân tố tác động tới niềm đam mê công việc của người lao động, mức độ tương quan giữa niềm đam mê công việc với kết quả công việc, phạm vi khảo sát là người lao động khối văn phòng làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu chỉ ra 7 yếu tố là: thu nhập, đào tạo, quản lý, phúc lợi, bản chất công việc, điều kiện làm việc ảnh hưởng đến niềm đam mê của người lao động với công việc của họ. Nghiên cứu Nguyễn Thị Thu Trang (2013) “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty dịch vụ Công ích Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” cho thấy, trong 8 nhân tố được xác định chỉ có 4 nhân tố có ý nghĩa tác động đến động lực làm việc của người lao động gồm: lương và chế độ an sinh xã hội; cơ hội đào tạo thăng tiến, công tác quản lý; đồng nghiệp. Nghiên cứu cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ hài lòng công việc tại đơn vị nghiên cứu. Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và cộng sự (2014) “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Nghiên cứu dựa vào mô hình của Maslow và Nevis (1983) là tháp nhu cầu, đã có sự bổ sung, điều chỉnh của tác giả để phù hợp với đối tượng, nhiệm vụ nghiên cứu. Sau khi đánh giá số liệu, nghiên cứu đã chỉ ra 5 bậc nhu cầu cho động lực làm việc tại khu vực công là: nhân tố xã hội, sinh học, tâm lý an toàn, sự tôn trọng, mong muốn tự thể hiện. Các yếu tổ này được xếp theo mức độ tác động từ thấp lên cao. Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) “các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty Lilama”. Nghiên cứu đã khảo sát các ý kiến của người lao động làm sản xuất trực tiếp của Tổng công ty Lilama, sử dụng công cụ đo lường và kiểm định Cronbach’s Alpha để trích xuất nhân tốt. Số liệu sau đánh giá chỉ ra 7 nhân tố là: công việc, lương và chính sách đãi ngộ, điều kiện làm việc, văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Lilama. Trong đó các yếu tố tác động mạnh 14
nhất đến khả năng làm việc của người lao động tại đây là lương, chính sách đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp. Nghiên cứu của tác giả Phạm Đức Chính và cộng sự (2016) “Mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự hài lòng công việc của cán bộ, công chức ở Việt Nam” chỉ ra những đặc thù về chính sách, chế độ, sự khác biệt về quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công đã có sự tác động tới động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức Việt Nam. Nghiên cứu của Lê Thị Hồng Diệu (2017) “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế Phủ Lý” đã đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, công chức với công việc. Nghiên cứu cũng chỉ ra các nhân tố làm tăng động lực lao động của người lao động tại đây là: công việc, đồng nghiệp, tiền lương và sự ổn định. Những yếu tố trên cũng làm hạn chế động lực của người lao động cùng với các nguyên nhân như: điều kiện làm việc, lãnh đạo, năng lực và thành tích, công việc, đào tạo và thăng tiến. Nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) về các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại Sở LĐ – TB và XH tỉnh Nam Định. Nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố tác động tới động lực làm việc, hiệu quả làm việc của người lao động đó là: đặc điểm công việc; sự ghi nhận; đồng nghiệp; cơ sở vật chất; tiền lương, các chính sách đãi ngộ, an sinh xã hội. Nghiên cứu chia ra các nhóm nhân tố làm thúc đẩy và duy trì hiệu quả công việc của công chức tại địa điểm nghiên cứu. 2.3. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc Nghiên cứu của Trần Ngọc Lâm (2016) tại Công ty TNHH sản xuất MB TB- TH Tân Tiến về các nhân tố tác động đến tâm lý muốn thôi việc của người làm việc tại đây cho thấy các yếu tố sau: (1) Sự hài lòng trong công việc, (2) Hiệu suất làm việc, (3) Mối quan hệ giữa lãnh đạo và thành viên, (4) Cam kết với tổ chức, (5) Lương và chế độ đãi ngộ, (6) Sự phù hợp với công việc và công tác quản lý tác động đến suy nghĩ muốn thôi việc của nhân viên. Sau quá trình nghiên cứu định tính sơ bộ, có thêm 1 thang đo (7) Tương lai công ty. Sau khi phân tích EFA ở nghiên cứu 15
định lượng chính thức, thang đo (6) bị tách thành 2 thang đo (6) Sự phù hợp với tổ chức và (8) Sự phù hợp với công việc. Như vậy mô hình nghiên cứu có 8 thang đo cùng với thang đo biến phụ thuộc Ý định nghỉ việc. Nghiên cứu cũng đề xuất một số giải pháp giúp bộ phận nhân sự của công ty có thể làm giảm mong muốn thôi việc của nhân viên, tăng cường sự ổn định trong công tác. Nghiên cứu của Vũ Hoàng Nguyên (2013) về ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn nêu lên 4 yếu tố quan trọng nhất ản hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên đó là: áp lực công việc, tiền lương, phúc lợi, mối quan hệ đồng nghiệp. Nghiên cứu chỉ ra sự khác biệt về mức độ trung bình dự định thôi việc của theo các đặc điểm nhân thân của người lao động bao gồm: thâm niên, học vấn, thu nhập, giới tính, vị trí làm việc. Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2008) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước”. Tác giả đã phát ra 900 bảng câu hỏi với 277 mẫu thu hồi được để đưa vào phân tích. Kết quả khảo sát cho thấy có 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự định nghỉ việc của công chức, viên chức làm việc trong cơ quan nhà nước là: công việc; lương, thưởng và công nhận; quan hệ nơi làm việc; công tác quản lý; đào tạo và phát triển; truyền thống; tâm lý yêu thích và môi trường làm việc. Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi (2013) về thái độ của nhân viên và xu hướng người lao động sẽ rời bỏ khi cơ quan, đơn vị có sự thay đổi lại tập trung vào đánh giá các yếu tố chính như: thái độ của nhân viên trong việc chấp nhận, chống đối và xu hướng nghỉ việc của nhân viên khi có sự thay đổi xảy ra trong tổ chức. Nghiên cứu cho thấy cam kết của tổ chức, niềm tin của người lao động và áp lực công việc là những yếu tố dẫn tới xu hướng nghỉ việc của nhân viên. 2.4. Các nghiên cứu về ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc với cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc Nghiên cứu của Hoonakker và cộng sự (2013) về sử dụng mô hình Công việc – Nhu cầu – Nguồn lực để dự đoán sự nghỉ việc của lao động trong ngành CNTT chỉ ra sự hài lòng trong công việc chịu sự tác động bởi các yếu tố như công bằng và 16