Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát của đề tài là nghiên cứu hướng đến việc tìm kiếm và đưa ra những giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN TRUNG KIÊN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN TRUNG KIÊN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ SĨ TRÍ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Lê Sĩ Trí. Các thông tin, số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực có nguồn gốc. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Trung Kiên
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT ABSTRACT MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3 4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn............................................................................................ 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................ 5 1.1. Khái niệm về người lao động ........................................................................... 5 1.2. Khái niệm động lực làm việc............................................................................ 5 1.3. Các học thuyết về tạo động lực ........................................................................ 6 1.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow ........................................... 6 1.3.2. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B. F. Skinner .......................... 8 1.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom ............................................ 9 1.3.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ................................................ 9 1.4. Các nghiên cứu liên quan ............................................................................... 10 1.4.1. Nghiên cứu của Kovach (1987) ............................................................... 10 1.4.2. Nghiên cứu Simons và Enz (1995) .......................................................... 10 1.4.3. Nghiên cứu của Beecham và các cộng sự (2009) .................................... 11
1.4.4. Lê Thị Thùy Uyên (2007) ........................................................................ 11 1.4.5. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) ................................... 11 1.5. Mô hình động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn ...................................................................................................... 12 1.5.1. Công việc ................................................................................................ 13 1.5.2. Chính sách, chế độ đãi ngộ ...................................................................... 13 1.5.3. Quan hệ nơi làm việc ............................................................................... 14 1.5.4. Môi trường làm việc ............................................................................... 15 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .............................................................................. 18 2.1. Tổng quan về Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh. ..................................................................................................................... 18 2.1.1. Giới thiệu chung ...................................................................................... 18 2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ................................................................................ 18 2.2. Tổng quan về kết quả nghiên cứu................................................................... 20 2.2.1. Thông tin mẫu khảo sát............................................................................ 20 2.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha..................................... 21 2.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................... 21 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh...................................... 22 2.3.1. Thành phần công việc .............................................................................. 22 2.3.2. Thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ ................................................... 28 2.3.3. Thành phần quan hệ nơi làm việc ............................................................ 37 2.3.4. Thành phần Môi trường làm việc ............................................................ 41 2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Sở NN và PTNT thành phố Hồ Chí Minh ............................................................................................................. 45 2.4.1. Thành phần công việc .............................................................................. 45 2.4.2. Thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ ................................................... 45
2.4.3. Thành phần Quan hệ nơi làm việc ........................................................... 46 2.4.4. Thành phần môi trường làm việc ............................................................. 47 CHUƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2020 - 2023 ................................... 49 3.1. Định hướng phát triển của Sở NN và PTNT TPHCM trong thời gian tới ..... 49 3.2. Mục tiêu hoạt động của Sở NN và PTNT TPHCM thời gian tới ................... 51 3.3. Quan điểm xây dựng giải pháp ....................................................................... 53 3.4. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2020 - 2023 ............. 55 3.4.1. Giải pháp về Công việc............................................................................ 55 3.4.2. Giải pháp về chính sách chế độ đãi ngộ .................................................. 61 3.4.3. Giải pháp về tạo quan hệ trong công việc ............................................... 66 3.4.4. Giải pháp về môi trường làm việc ........................................................... 70 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội CBVC Cán bộ viên chức CCVC Công chức viên chức HĐND Hội đồng nhân dân NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực PCTN Phòng chống tham nhũng QĐ Quyết định SNN Sở Nông nghiệp TP Thành phố UBND Ủy ban Nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng Tên bảng Trang 0.1 Tỷ lệ nghỉ việc của NLĐ tại Sở NN và PTNT 2 0.2 Nguyên nhân NLĐ nghỉ việc 2 1.1 Thang đo thành phần Công việc 13 1.2 Thang đo thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ 14 1.3 Thang đo thành phần Quan hệ nơi làm việc 15 1.4 Môi trường làm việc 16 2.1 Thống kê mẫu nghiên cứu 20 2.2 Kết quả xử lý đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha 21 2.3 Kết quả khảo sát thành phần công việc 22 2.4 Thống kê số sáng kiến của NLĐ được Sở công nhận (2016-2018) 23 Thống kê số lượng cá nhân, tập thể được khen thưởng trong công 2.5 23 việc 2.6 Tổng hợp phân công công việc tại Sở NN và PTNT 24 2.7 Quy chế làm việc tại Sở NN và PTNT 26 2.8 Kết quả khảo sát chính sách, chế độ đãi ngộ 28 2.9 Bảng lương trung bình (2016-2018) 29 2.10 Thống kê chính sách thưởng của Sở NN và PTNT 30 2.11 Hình thức thưởng theo danh hiệu 31 2.12 Thống kê chính sách phúc lợi của Sở NN và PTNT 33 2.13 Thống kê phúc lợi dành cho cán bộ hưu trí 34 2.14 Thống kê số ngày nghỉ phép 35 2.15 Trình tự bổ nhiệm cho các chức danh tại Sở NN và PTNT 36 Tình hình đào tạo lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển 2.16 37 Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh 2.17 Kết quả khảo sát thành phần quan hệ nơi làm việc 38
Bảng Tên bảng Trang 2.18 Cơ cấu lao động của Sở NN và PTNT 6 tháng cuối năm 2018 39 2.19 Thống kê tham gia hoạt động phong trào của NLĐ tại Sở 40 2.20 Thống kê tình hình họp tại Sở 41 2.21 Kết quả khảo sát thành phần Môi trường làm việc 41 2.22 Thống kê trang thiết bị cho từng chức danh tại Sở NN và PTNT 42 2.23 Quy định thời gian làm việc tại Sở NN và PTNT 43 2.24 Tổng hợp trang bị làm việc cho 01 phòng làm việc tại Sở 44 2.25 Công tác tập huấn an toàn lao động và PCCC (2016-2018) 44 Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành 3.1 56 phần công việc 3.2 Bảng mô tả công việc nhân viên bộ phận Nhân sự 56 3.3 Bảng đánh giá công việc 58 Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành 3.4 61 phần chính sách chế độ đãi ngộ Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành 3.5 66 phần tạo quan hệ trong công việc 3.6 Đề xuất mức chi và thưởng cho các hội thi 67 Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành 3.7 70 phần tạo môi trường làm việc
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình Tên hình Trang 1.1 Tháp nhu cầu Maslow 7 Mô hình các thành phần tạo động lực làm việc cho người lao 1.2 12 động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 19
TÓM TẮT Làm thế nào để tạo động lực làm việc cho người lao đông luôn là một vấn đề mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng quan tâm. Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thông Thành phố Hồ Chí Minh cũng không ngoại lệ. Với mong muốn tìm hiểu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thông Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay để làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tác giả đã tìm hiểu các bài nghiên cứu liên quan, thực hiện quan sát, khảo sát 117 người lao động đang làm việc tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thông Thành phố Hồ Chí Minh và tiến hành xử lý dữ liệu khảo sát qua các bước Cronbach's alpha và EFA cũng như thu thập các số liệu thứ cấp từ các phòng, ban, bộ phận, các cơ quan hữu quan để phân tích và đánh giá thực trạng. Kết quả có 4 thành phần tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm: Công việc; Chính sách, chế độ đãi ngộ; Quan hệ nơi làm việc và Môi trường làm việc. Trên cơ sở phân tích và đánh giá về thực trạng công tác tạo động lực làm việc hiện nay, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thông Thành phố Hồ Chí Minh. Từ khóa: Động lực, chế độ đãi ngộ, công việc, môi trường làm việc.
ABSTRACT How to motivate employees to work is always an issue that every business cares about. The Ho Chi Minh City Department of Agriculture and Rural Development is no exception. With the desire to learn the work motivation at the Department of Agriculture and Rural Development in Ho Chi Minh City today as a basis for proposing solutions to improve working motivation for author workers. researched relevant research papers, conducted observations, surveyed 117 employees working at the Department of Agriculture and Rural Development of Ho Chi Minh City and processed survey data through the steps. Cronbach's alpha and EFA as well as secondary data collection from departments, divisions, departments, and relevant agencies to analyze results more accurately. As a result, there are 4 components to motivate employees to work, including: jobs; Remuneration policies and regimes; Workplace relationship and Work environment. Based on the analysis and evaluation of the current situation of work motivation, the author has proposed a number of solutions to improve working motivation for employees at the Department of Agriculture and Rural Development. Ho Chi Minh City. Keywords: Motivation, remuneration, work, working environment.
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người trong xã hội là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, con người quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trường quốc tế. Trong mỗi công ty, doanh nghiệp, nguồn nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng. Tạo động lực làm việc có vai trò rất quan trọng trong lao động, người lao động được tạo động lực phù hợp thì họ sẽ nỗ lực hơn dẫn đến kết quả công việc đạt được hiệu quả cao hơn. Ngược lại nếu người lao động không được tạo động lực thì họ sẽ cảm thấy uể oải, chán làm dẫn đến kết quả công việc không đạt hiệu quả thậm chí là không hoàn thành công việc. Khi động lực của người lao động chưa được quan tâm đúng cách thì họ sẽ không có hứng thú, đam mê và sự thích thú để hoàn thành công việc điều này làm cho công việc bị trì trệ, hiệu quả công việc kém dẫn đến sự thất bại tổ chức. Vì vậy nhà quản lý cần tìm hiểu và tạo ra động lực làm việc cụ thể cho người lao động để họ làm việc có hiệu quả hơn. Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn gồm có 15 đơn vị trực thuộc, trong đó có 03 đơn vị thực hiện theo cơ chế quản lý hành chính nhà nước và 12 đơn vị thực hiện theo cơ chế sự nghiệp công lập. Biên chế hành chính (03 đơn vị), Biên chế sự nghiệp kinh tế (12 đơn vị). Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh chịu sự lãnh đạo, quản lý trực tiếp về tổ chức, biên chế và hoạt động công tác của Ủy Ban Nhân dân thành phố, đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. Trong giai đoạn từ năm 2016-2018 tình hình lao động của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn có nhiều biến động, tỷ lệ nghỉ việc của người lao động có xu hướng tăng dần qua các năm (bảng 0.1) và cao nhất là năm 2018 (10,52%). Số lượng nghỉ việc tăng cao ảnh hưởng nhiều đến công việc của Sở cũng như tinh thần làm việc của người lao động tại Sở.
2 Bảng 0.1: Tỷ lệ nghỉ việc của NLĐ tại Sở NN và PTNT (Đơn vị tính: Người) Năm 2016 2017 2018 Số lượng nghỉ việc 28 37 44 Tổng số nhân viên 453 428 418 Tỷ lệ 6,18% 8,64% 10,52% (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ) Theo báo cáo của phòng Tổ chức cán bộ, số lượng người lao động nghỉ việc chủ yếu là do mức lương chưa đảm bảo cuộc sống, chế độ chính sách chưa được quan tâm sâu sát tới lao động hợp đồng, công việc không ổn định và điều kiện làm việc chưa đảm bảo. Bảng 0.2: Nguyên nhân NLĐ nghỉ việc Nguyên nhân Tỷ lệ Chế độ không đảm bảo 37,63% Chính sách thăng tiến không rõ ràng 20,17% Công việc không thú vị 15,26% Cơ sở vật chất không đảm bảo 10,11% Chưa đánh giá đúng kết quả công việc 9,04% Một số nguyên nhân khác 7,79% (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ) Theo thống kê của phòng tổ chức cán bộ, tỷ lệ NLĐ nghỉ việc tại sở chủ yếu là do chế độ của người lao động không đảm bảo (chiếm 37,63%), tiếp đến là chính sách thăng tiến của sở còn chưa rõ ràng (chiếm 20,17%), Công việc không thú vị (chiếm 15,26%), Cơ sở vật chất không đảm bảo (chiếm10,11%), sự đánh giá kết quả công việc (chiếm 9,04%) còn lại là 1 số nguyên nhân khác (chiếm 7,79%). Từ vấn đề trên, nhận thấy tầm quan trọng của tạo động lực cho người lao động và qua thời gian làm việc tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh, tác giả chọn đề tài: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT
3 TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” nhằm tìm hiểu những mặt tích cực và hạn chế trong công tác tạo động lực của Sở đối với người lao động. Qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động của Sở. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu hướng đến việc tìm kiếm và đưa ra những giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu cụ thể Tìm hiểu và phân tích thực trạng những hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh. Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ 2020 - 2023 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng khảo sát: Người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi nghiên cứu: Không gian nghiên cứu: Tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh. Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong 3 năm (2016-2018), dữ liệu sơ cấp được thu thập trong tháng 08/2019. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng. Trong đó:
4 Nghiên cứu định tính: Được thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập trung bao gồm các quản lý, nhân viên đang công tác tại Sở để thu thập ý kiến để điều chỉnh, bổ sung thang đo. Nghiên cứu định lượng: Được thực hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi đối với các quản lý, nhân viên đang công tác tại Sở để thu thập thông tin phục vụ thống kê mô tả. Thông tin sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát thực tế khách hàng và được xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0 qua các bước: kiểm định thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha, thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn có kết cấu gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực trong lao động. Giới thiệu các định nghĩa về người lao động, động lực và tạo động lực làm việc cũng như lược khảo một số nguyên cứu về tạo động lực làm việc. Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả tìm hiểu, phân tích, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở NN và PTNT thông qua việc tìm hiểu bốn thành phần: Công việc, chính sách, chế độ đãi ngộ, quan hệ nơi làm việc và môi trường làm việc. Chuơng 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2020 – 2023. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá ở chương 2 kết hợp với định hướng, mục tiêu hoạt động của Sở trong thời gian sắp tới, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Sở NN và PTNT.
5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm về người lao động Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa: Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. "Người lao động" là "danh từ chung dùng để nói đến những người làm công ăn lương" bằng sức lao động hoặc trí óc làm ra các sản phẩm vật chất hoặc về tinh thần cho người khác. 1.2. Khái niệm động lực làm việc Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành tốt công việc mà tổ chức giao cho người lao động để thực hiện tốt cho mục tiêu của tổ chức. Trong tổ chức có những nhóm người chuyên tâm làm việc dẫn tới hiệu quả công việc cao tuy nhiên sẽ có nhóm người làm việc không tốt không có hứng thú dẫn đến hiệu quả công việc thấp. Theo như nghiên cứu của Farhaan (2009) thì khi nhân viên có động lực làm việc thì hiệu quả công việc sẽ đạt được hiệu suất lên đến 80-90%, tỉ lệ nghỉ việc, nghỉ phép thấp. Điều này cho ta thấy khi tạo được động lực làm việc cho nhân viên, không những sẽ đem lại hiệu suất cao trong công việc, mà còn gia tăng lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Kovach (1995) đã chỉ ra là “Vấn đề lớn nhất trong quản trị là nhận biết được chính xác các nhân tố thúc đẩy làm việc của nhân viên”. Qua đó ta thấy được vấn đề sống còn của mọi tổ chức là cần sớm nhận biết được những vấn đề nào có tác dụng lớn trong thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra các chính sách động viên đúng chổ sẽ mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức. Như vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề của tổ chức. Các tổ chức cần chủ động xem xét, tìm kiếm và đưa ra những giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, không phải các giải pháp tạo
6 động lực nào cũng có thể hoàn hảo cho tất cả vấn đề, bởi mỗi người đều có một nhu cầu riêng của mình và nguồn lực tài chính và nguồn lực con người là có hạn. Vì vậy, tổ chức phải xem xét và lựa chọn những vấn đề ưu tiên cần giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực của mình để các quyết định chính sách tối ưu nhất có thể thực hiện được. Có nhiều khái niệm về động lực làm việc, một số khái niệm có thể kể đến như:  Nghiên cứu của Whiseand và Rush (1988) cho rằng động lực như là sự sẵn lòng của cá nhân để làm việc gì đó và ảnh hưởng lên các hành động nhằm thỏa mãn các nhu cầu.  Theo Luthans (1998) định nghĩa động lực như là một quá trình bắt đầu với sự thiếu hụt nhu cầu sinh lý hoặc nhu cầu nào đó có thể kích hoạt một hành vi, động cơ để nhắm vào mục tiêu mong muốn.  Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) thì động lực làm việc hay động viên, khuyến khích trong công việc được định nghĩa là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Do đó có thể hiểu: Động lực gắn với công việc, tổ chức và môi trường làm việc, thể hiện qua việc làm cụ thể đối với mỗi người và sự thể hiện về thái độ làm việc của họ đối với t tổ chức. Đó là sự tự nguyện để đạt mục tiêu là tăng cường mọi nỗ lực để đạt được kế hoạch cụ thể của tổ chức đề ra. Động lực giúp thúc đẩy con người làm những việc mà sau khi hoàn thành công việc họ sẽ được đáp ứng được những nhu cầu, nguyện vọng của họ. Động lực là mục tiêu, kết quả cụ thể vì vậy không có mục tiêu, không có kết quả thì không thể có động lực. 1.3. Các học thuyết về tạo động lực 1.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow Maslow (1908 - 1970) là một học giả về quản lý và tâm lý học của Mỹ được người ta viện dẫn tương đối nhiều. Maslow chia nhu cầu thành năm cấp bậc như hình 1.1. Các nhu cầu đó là: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu phát triển và tự khẳng định.
7 Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: Maslow, 1970) Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản của con người bao gồm: ăn, uống, ngủ, nghỉ, bài tiết, tình dục…ông cho rằng nếu như một con người không thỏa mãn các nhu cầu cơ bản này thì họ sẽ không xuất hiện các nhu cầu cao hơn. Để đáp ứng nhu cầu này, tổ chức cần nắm rõ xem người lao động của mình có hoàn cảnh như thế nào, tùy vùng đang sinh sống để tạo một mức lương hợp lý để người lao động có thể lo cho họ và gia đình thỏa mãn nhu cầu cần thiết. - Nhu cầu an toàn: khi đã thỏa mãn các yếu tố nhu cầu cơ bản của con người thì nhu cầu được an toàn là nhu cầu thứ hai của con người thông qua mong muốn được ổn định trong cuộc sống, được sống trong hòa bình và an ninh tốt. Để đáp ứng nhu cầu thứ hai này tổ chức cần phải biết các quy định về an toàn lao động, có chính sách đáp ứng xe đưa đón nhân viên…. - Nhu cầu giao tiếp xã hội: là mong muốn của một xã hội, thể hiện qua quá trình giao tiếp, giao lưu, kết bạn…. Nhu cầu này là sự kết nối con người lại với nhau tạo ra tiếng nói, mục tiêu chung. Để đáp ứng được nhu cầu này, tổ chức cần có những buổi họp mặt, những buổi hoạt động ngoài trời cho nhân viên giao tiếp và làm quen với nhau…. - Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu thể hiện sự được người khác tôn trọng, nể phục
8 thông qua các khẳng định, thành quả của bản thân. Nhu cầu này xuất hiện khi bản thân người lao động cảm nhận được sự quý trọng, danh tiếng và sự tự tin vào khả năng của bản thân. Đáp ứng được nhu cầu này giúp cho người lao động làm việc tích cực hơn và muốn cống hiến nhiều hơn. - Nhu cầu tự khẳng định: Theo Maslow, ông cho rằng đây là nhu cầu cao nhất trong sự phát triển của một con người. Đó là mong muốn, khao khát của một đời người, họ sẽ tìm ra tiềm năng của mình đạt tới mức tối đa để hoàn thành một mục tiêu lớn trong cuộc đời. 1.3.2. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B. F. Skinner Học thuyết này được đưa ra dựa vào những công trình nghiên cứu của Burrhus Frederic Skinner. Theo Burrhus Frederic Skinner sự củng cố có 2 loại: tích cực và tiêu cực. Củng cố tích cực là sự củng cố hành vi bằng cách thể hiện một kích thích mong muốn sau khi có một hành vi. Củng cố tiêu cực cũng làm tăng cường hành vi mà chúng kéo theo. Cả củng cố tiêu cực và tích cực, về phương diện chức năng, đều làm tăng cường hành vi. Một sự kiện là củng cố tiêu cực chỉ khi sự lấy chúng đi làm tăng việc thực hiện của phản ứng. Vì vậy để tạo động lực cho người lao động thì người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện cả 2 sự củng cố tùy vào hành động của người lao động: Củng cố tích cực:  Khen thưởng: tổ chức ra quyết định khen thưởng cho nhân viên có thành tích tốt giúp họ phát huy và cố gắng hơn nữa để phát triển công việc mà người lao động làm tốt trước đó. Hình thức khen thưởng là: giấy khen, bằng khen, hiện vật, tiền mặt… tùy theo quy định của tổ chức.  Sử dụng hình phạt: tổ chức ra quyết định xử phạt đối với nhân viên có thái độ kém, thành tích kém để họ sửa đổi. Hình thức xử phạt là: phê bình, hạ bậc lương, nặng nhất là đuổi việc. Củng cố tiêu cực: Làm ngơ là khi nhân viên làm sai, tổ chức coi như không biết việc đó và không nhắc đến sự việc đó. Việc này chỉ áp dụng khi nhân viên mắc