Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn tập trung phân tích, nêu lên thực trạng nguồn nhân lực, các chế độ chính sách đối với nguồn nhân lực, những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại cần khắc phục trong quản lý, phát triển nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC, xác định các luận cứ nhằm xây dựng một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực, thực hiện các kế hoạch, mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025

ii BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- PHẠM VĂN TOÁN MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8340101 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Phạm Thị Huyền Bà Rịa - Vũng Tàu, năm 2019
iii TRƢỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG ĐÀO TẠO Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày 30 tháng 6 năm 2019 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Phạm Văn Toán Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 15/10/1985 Nơi sinh: Thanh Hóa Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: CH17110024 I - Tên đề tài: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025. II - Nhiệm vụ và nội dung Trong thời đại toàn cầu hoá hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung, doanh nghiệp trong ngành dầu khí nói riêng đều đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh ngày càng tăng không chỉ từ các doanh nghiệp trong nƣớc mà cả những doanh nghiệp nƣớc ngoài. Muốn phát triển bền vững, doanh nghiệp bắt buộc phải xây dựng và liên tục duy trì, phát triển một chiến lƣợc tổng thể từ sản xuất kinh doanh, tài chính, công nghệ, dịch vụ, chăm sóc khách hàng… trong đó, nguồn nhân lực luôn đƣợc xác định là yếu tố có lợi thế cạnh tranh lớn nhất của doanh nghiệp. Với đặc thù thực hiện vai trò tổng thầu EPCI các dự án cơ khí dầu khí cho các khách hàng trong nƣớc và quốc tế, Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC xác định rằng, nếu không muốn trở nên lạc hậu so với thời cuộc, mất lợi thế cạnh tranh, mất dần thị trƣờng và khách hàng vào tay các đối thủ khác, thì bắt buộc phải có các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tốt, coi đó là trọng yếu và tiên quyết. Với định hƣớng nghiên cứu nhƣ trên, trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chiến lƣợc nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, Luận văn này tập trung nghiên cứu tình trạng nguồn nhân lực hiện tại, các kết quả đã làm đƣợc và tồn tại, hạn chế của công tác nguồn nhân lực từ đó xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025. III- Ngày giao nhiệm vụ: 22/01/2019 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 30/06/2019 V- Cán bộ hƣớng dẫn: PGS.TS. Phạm Thị Huyền CÁN BỘ HƢỚNG DẪN VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH PGS.TS. Phạm Thị Huyền
iv LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn Phạm Văn Toán
v LỜI CÁM ƠN Trong suốt thời gian nghiên cứu và học tập tại trƣờng Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu, dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của các thầy cô, tôi đã nghiên cứu và tiếp thu đƣợc nhiều kiến thức bổ ích để vận dụng vào công việc hiện tại nhằm nâng cao trình độ năng lực quản lý. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025” là kết quả của quá trình nghiên cứu trong những năm học vừa qua. Tôi xin dành lời cảm ơn trân trọng nhất tới PGS.TS. Phạm Thị Huyền, ngƣời Cô hƣớng dẫn khoa học đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình thực hiện luận văn. Tôi cũng xin cảm ơn các thầy cô trong Viện Đào tạo Quốc tế và Sau Đại học đã có những nhận xét quý giá đối với luận văn; các thầy cô trong hội đồng phản biện đã có những phê bình, nhận định nghiêm khắc giúp tôi khắc phục và sửa chữa các sai sót, khiếm khuyết của luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC; các ông/bà trƣởng/phó/nhân sự tại các bộ phận/ban dự án đã tạo điều kiện về thời gian, công việc và cung cấp các nguồn thông tin, tài liệu, ý kiến khảo sát/đóng góp; cũng nhƣ sự hỗ trợ nhiệt tình của ngƣời thân và các đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt thời gian tôi theo học ở bậc cao học và thực hiện luận văn. Xin gửi lời cảm ơn tới toàn thể học viên lớp cao học quản trị kinh doanh MBA17K4 đã động viên và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Vũng Tàu, tháng 6 năm 2019 Học viên Phạm Văn Toán
vi TÓM TẮT Ngƣời lao động là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, là chủ thể, là đối tƣợng và là nhân tố quyết định tới sự thành công hay thất bại của công ty. Trong công ty, nguồn nhân lực là nhân tố vừa tạo ra sự khác biệt vừa tạo ra tính cạnh tranh, đồng thời nguồn nhân lực là yếu tố quyết định việc sử dụng các yếu tố nguồn lực khác (thời gian, công nghệ, máy móc, thiết bị, vật tƣ, tài sản,..). Đặc biệt trong điều kiện hiện nay, khi xã hội bƣớc sang nền kinh tế tri thức, việc ứng dụng khoa học công nghệ trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội thì nhân tố con ngƣời lại càng trở nên quan trọng. Chính vì vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực luôn là nhân tố giành đƣợc sự quan tâm nhiều nhất của công ty, không chỉ là công tác tuyển dụng mà còn đặc biệt quan tâm tới công tác đào tạo nhân viên, chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên có khả năng đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công ty trong thời đại mới. Đứng trƣớc tình hình đó, để có thể mở rộng thị trƣờng theo định hƣớng chiến lƣợc của công ty thì PTSC M&C cần phải tạo ra sự khác biệt trong sản phẩm dịch vụ của mình cũng nhƣ chất lƣợng phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. Để làm đƣợc điều này đòi hỏi công ty phải có đội ngũ nhân sự có trình độ, năng lực cao, có phong cách làm việc chuyên nghiệp, thái độ làm việc tích cực, năng động, sáng tạo. Đề tài nghiên cứu về Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025, tác giả đã tiến hành khảo sát 220 cán bộ nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC, trình bày hiện trạng công tác nguồn nhân lực của Công ty, trong đó nêu bật những kết quả đã đạt đƣợc cũng nhƣ những hạn chế, tồn tại cần khắc phục, trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025, tập trung vào các giải pháp: - Giải pháp xác định các nhóm nhân lực với đặc thù khác nhau tại Công ty; - Giải pháp thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao hoặc tiềm năng; - Giải pháp hoàn thiện hệ thống, chính sách đào tạo và huấn luyện nhân viên; - Giải pháp duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao; - Giải pháp xây dựng cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực. Đề tài đã đề xuất một số giải pháp với hy vọng Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC sẽ xem xét, áp dụng phát triển nguồn nhân lực sản xuất kinh doanh, đóng góp vào trong điều kiện toàn cầu hóa và cách mạng công nghiệp 4.0.
i MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... iv LỜI CÁM ƠN ................................................................................................................ v TÓM TẮT ..................................................................................................................... vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. iv DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................................. v DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................ vi MỞ ĐẦU................................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1 2. Mục đích nghiên cứu ................................................................................................... 2 3. Đối tƣợng nghiên cứu .................................................................................................. 2 4. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................... 2 5. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................. 2 6. Đóng góp thực tiễn của đề tài ...................................................................................... 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................................................................................... 4 1.1. Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................ 4 1.1.1. Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng ........................................................... 4 1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................5 1.1.3. Môi trƣờng và các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực ............................. 8 1.1.4. Nguồn nhân lực - một nhân tố khách quan quyết định sự tăng trƣởng kinh tế xã hội ..................................................................................................................................13 1.2. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................... 14 1.2.1. Định nghĩa chiến lƣợc và Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ........................14 1.2.2. Vai trò của chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............15 1.2.3. Mục tiêu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...................17 1.2.4. Sứ mệnh chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...................17 1.2.5. Nội dung chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................17 1.2.6. Những yếu tố ảnh hƣởng tới chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................................................................................ 20 1.3. Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành dầu khí ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực .............................................................................................. 21
ii 1.3.1. Những đặc thù của ngành dầu khí .......................................................................21 1.3.2. Một số kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số Tập đoàn kinh tế trong và ngoài nƣớc .......................................................................................................26 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ................................................................................................ 31 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC ............................................................................. 32 2.1. Giới thiệu về Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC ......................................... 32 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................32 2.1.2. Các loại hình hoạt động kinh doanh ........................................................................ 33 2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh những năm gần đây .............................. 36 2.1.4. Các dự án lớn trong và ngoài nƣớc đã thực hiện .................................................37 2.2. Môi trƣờng kinh doanh ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC .................................................................................... 38 2.2.1. Môi trƣờng vĩ mô.................................................................................................38 2.2.2. Môi trƣờng vi mô.................................................................................................46 2.3. Thực trạng nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC .................................................................................................. 51 2.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực ..................................................................................51 2.3.2. Công tác quản trị nguồn nhân lực........................................................................57 2.3. Kết quả đạt đƣợc và những tồn tại, hạn chế đối với chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC....................................................................... 69 2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ......................................................................................69 2.3.2. Những tồn tại, hạn chế cần khắc phục .................................................................75 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................................ 82 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC ĐẾN NĂM 2025 ......................... 83 3.1. Chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025 ...................................................................................................... 83 3.1.1. Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu phát triển đến năm 2025 ...................................83 3.1.2. Định hƣớng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025 ................................................................................................ 84
iii 3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025 ...................................................................................................... 85 3.2.1. Giải pháp xác định các nhóm nhân lực với đặc thù khác nhau tại Công ty ........87 3.2.2. Giải pháp thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao hoặc tiềm năng .......................................................................................................................................88 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện hệ thống, chính sách đào tạo và huấn luyện nhân viên. ....90 3.2.4. Giải pháp duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao. ......................... 94 3.2.5. Giải pháp xây dựng cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực .........................................97 3.3. Tổ chức thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty ............ 97 3.3.1. Vai trò và nhiệm vụ của các bộ phận ..................................................................97 3.3.2. Kế hoạch thực hiện .............................................................................................. 98 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................................. 99 1. Kết luận............................................................................................................................... 99 2. Kiến nghị .......................................................................................................................... 100 2.1 Đối với ........................................................................100 2.2. Đối với Tập đoàn Dầu khí Việt Nam và Tổng công ty PTSC ..............................101 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 102
iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa – 1 EPCI Floating Production Storage and Offloading/Floating Storage and Offloading – , xử lý công 2 FPSO/FSO nghệ thành sản phẩm thƣơng mại là dầu và condensate, lƣu trữ và xuất bán sản phẩm 3 TĐKT Tập đoàn kinh tế 4 EVN Tập đoàn điện lực Việt Nam 5 PVN Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam 6 VSP Liên doanh dầu khí Vietsovpetro PetroVietnam Technical Services Corporation – Tổng công ty 7 PTSC Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam PTSC Mechanical & Construction - Công ty Dịch vụ Cơ khí 8 PTSC M&C Hàng hải PTSC - 9 PVC-MS PetroVietnam Marine Shipyard - Công ty Cổ phần Chế tạo 10 PV Shipyard Giàn khoan Dầu khí 11 TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên 12 SXKD Sản xuất kinh doanh 13 VHDN Văn hóa doanh nghiệp
v DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Môi trƣờng tổ chức và các cấp độ của nó............................................................... 9 Bảng 1.2: Môi trƣờng bên ngoài và môi trƣờng bên trong đối với doanh nghiệp ................ 9 Bảng 2.1: Các dự án lớn Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đã thực hiện. .............. 37 Bảng 2.2: Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC ............... 51 Bảng 2.3: Bảng nghĩa vụ làm việc tƣơng ứng chi phí đào tạo ............................................. 62 Bảng 2.4: Bảng nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo ................................................................ 63 Bảng 2.5: Tỷ lệ nhân viên đƣợc đào tạo tại Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC từ năm 2014-2018 ........................................................................................................................ 77 Bảng 2.6: Tỷ lệ nghỉ việc của lao động trực tiếp từ năm 2014-2018................................... 80 Bảng 2.7: Tỷ lệ nghỉ việc của lao động gián tiếp từ năm 2014-2018 .................................. 80 Bảng 3.1: Phân loại nhóm nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC 88 Bảng 3.2: Tổng hợp các kỹ năng công việc bắt buộc của Công ty ở Châu Á ..................... 91 Bảng 3.3: Bảng so sánh kỹ năng ngƣời lao động các Công ty trong nƣớc so với các Công ty nƣớc ngoài ........................................................................................................................... 92 Bảng 3.4: Các yếu tố tác động với việc rời bỏ Công ty của nhân viên ................................ 94
vi DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Tổng công ty PTSC - đơn vị thành viên của PVN ............................................... 32 Hình 2.2: Lĩnh vực kinh doanh chính – dịch vụ ngoài khơi của PTSC M&C .................... 34 Hình 2.3: Lĩnh vực kinh doanh – dịch vụ trên bờ của PTSC M&C .................................... 34 Hình 2.4: Kết quả kinh doanh của PTSC M&C giai đoạn 2008-2018 ................................ 36 Hình 2.5: Diễn biến giá dầu Crude Oil Price giai đoạn 2014-2018 ..................................... 40 Hình 2.7. Đánh giá của ngƣời lao động về môi trƣờng kinh tế văn hóa xã hội .................. 44 Hình 2.8. Đánh giá của ngƣời lao động về chính sách hỗ trợ nhà nƣớc về lao động ......... 45 Hình 2.9. Đánh giá của ngƣời lao động về công tác quy hoạch........................................... 57 Hình 2.10: Quy trình tuyển dụng của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC ................ 59 Hình 2.11. Đánh giá của ngƣời lao động về công tác TD và ĐP nguồn nhân lực .............. 60 Hình 2.12. Đánh giá của ngƣời lao động về công tác đào tạo .............................................. 64 Hình 2.13. Đánh giá của ngƣời lao động về tiền lƣơng, chính sách đãi ngộ....................... 65 Hình 2.14. Đánh giá của ngƣời lao động về cơ hội thăng tiến, vấn đề sa thải .................... 66 Hình 2.15. Đánh giá của ngƣời lao dộng về VHDN và môi trƣờng làm việc..................... 68 Hình 2.16. Kết quả đánh giá chung về quản trị lao động tại công ty ................................... 70 Hình 2.17. Kết quả hoạt động quản trị nhân sự của công ty ................................................ 71 Hình 3.1. Đánh giá của ngƣời lao động về CLPT NNL của Công ty.................................. 86
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đối với bất kỳ một tổ chức kinh tế xã hội, một nền kinh tế hay quốc gia nào, nguồn nhân lực luôn đƣợc xem là nguồn lực quan trọng hàng đầu. Để đạt đƣợc các mục tiêu phát triển của mình, yêu cầu các tổ chức phải xây dựng và thực hiện tốt nhất có thể các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đầy đủ về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng đề ra. Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC là một trong những thành viên năng động và quan trọng nhất của Tổng công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam (PTSC), trực thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN). Công ty chuyên cung cấp dịch vụ kỹ thuật dầu khí cho các công trình dầu khí trên bờ và ngoài khơi, từ khi thành lập năm 2001 đến nay đã thực hiện thành công gần 60 các dự án với vai trò là tổng thầu EPCI cho nhiều khách hàng lớn trong và ngoài nƣớc. Cùng với hàng loạt các giải pháp khác để hoàn thiện và nâng cao năng lực tổng thầu các dự án, thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Công ty luôn xác định nhiệm vụ trọng tâm và hàng đầu của mình là duy trì và không ngừng phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đề ra cả về số lƣợng và chất lƣợng. Do ảnh hƣởng của tình hình kinh tế chính trị toàn cầu, giá dầu trên thế giới trong giai đoạn 2015 - 2017 giảm sâu. Hàng loạt các dự án cơ khí dầu khí của các chủ đầu tƣ cả trong nƣớc và quốc tế đều giãn tiến độ hoặc dừng triển khai. Phần lớn các nhà thầu dầu khí đều hoạt động cầm chừng, thậm chí chấp nhận lỗ với mục tiêu duy nhất là nhận việc về để làm. Với đặc thù là doanh nghiệp thực hiện vai trò tổng thầu EPCI các dự án cơ khí dầu khí, ngoài lực lƣợng nòng cốt bắt buộc phải duy trì, rất nhiều ngƣời lao động buộc phải nghỉ chờ việc, phải chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xin chấm dứt trƣớc thời hạn hợp đồng lao động với Công ty để tìm kiếm cơ hội việc làm khác, ngành nghề khác hoặc thậm chí tự thành lập doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, kể từ cuối 2017 và đầu 2018, giá dầu có xu hƣớng tăng lên, thị trƣờng khởi sắc, nhiều dự án đƣợc tiếp tục phát triển, triển khai thực hiện. Thực tế là trong giai đoạn này, Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đã trúng thầu 02 dự án trong nƣớc và 02 dự án quốc tế với rất nhiều các yêu cầu rất cao về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng nguồn nhân lực. Các đơn vị/đối thủ khác trong ngành cũng tìm kiếm đƣợc nhiều dự án/phần việc mới cả trong ngành dầu khí và ngành nghề kinh tế khác. Nhu cầu về nguồn nhân lực lúc này lại trở nên cấp thiết, đặc biệt là các vị trí có chất lƣợng cao là vô cùng khan hiếm, dẫn đến cạnh tranh vô cùng gay gắt giữa các đơn vị. Nhiều đơn vị tìm mọi cách để tuyển dụng nguồn nhân lực, thậm chí lôi kéo nguồn lực của nhau. Đặc thù của Công ty là làm nhiều dự án cùng lúc, do đó một nhân sự trong một thời điểm cũng đảm nhiệm đồng thời nhiều vị trí ở nhiều dự án khác nhau. Thực tế là Công ty phải vừa giữ đƣợc, vừa tuyển dụng đầy đủ số lƣợng và đảm bảo chất lƣợng, vừa sử dụng một cách hiệu quả và hợp lý nhất nguồn nhân lực thực hiện các dự án của Công ty đến
2 năm 2025, yêu cầu phải hoàn thiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trở nên rất bức thiết. Xuất phát từ yêu cầu đó, với trách nhiệm và tình cảm của một ngƣời đang giữ vai trò quản lý mảng hành chính nhân sự, cũng nhƣ để góp phần nhỏ của mình, tôi chọn đề tài "Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025" làm Luận văn Thạc sĩ của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về xây dựng chiến lƣợc và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, Luận văn tập trung phân tích, nêu lên thực trạng nguồn nhân lực, các chế độ chính sách đối với nguồn nhân lực, những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại cần khắc phục trong quản lý, phát triển nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC, xác định các luận cứ nhằm xây dựng một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực, thực hiện các kế hoạch, mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025. 3. Đối tƣợng nghiên cứu Nghiên cứu về nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC, bao gồm cả nguồn nhân lực gián tiếp và nguồn nhân lực trực tiếp tham gia các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, bao gồm các nội dung: - Làm rõ thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC. - Những kết quả đạt đƣợc và những tồn tại, hạn chế của công tác phát triển nguồn nhân lực cần xử lý. - Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025. 4. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Các vấn đề liên quan đến tình trạng nguồn nhân lực và hoàn thiện giải pháp phát triển nhằm đảm bảo nhân lực thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC. - Về thời gian: Định hƣớng đến năm 2025. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu: nghiên cứu tài liệu, tham vấn ý kiến chuyên gia, phỏng vấn trực tiếp, khảo sát định tính đối với các cán bộ quản lý một số bộ phận liên quan, nhân sự chuyên trách quản lý nhân sự nhƣ trình bày tại Phụ lục 02. Tài liệu nghiên cứu bao gồm dữ liệu liên quan đến cơ sở lý luận về quản trị nhân sự, các công trình nghiên cứu đến chủ đề liên quan. Ngoài ra còn có các báo cáo, số liệu về tình hình hoạt động và thực trạng nhân sự tại Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải
3 PTSC từ các phòng, ban. Tham vấn ý kiến chuyên gia đƣợc sử dụng trong thời gian xây dựng câu hỏi phỏng vấn khảo sát định tính và lên bảng hỏi cơ bản cho phần khảo sát định lƣợng nhân viên. Tác giả còn sử dụng phƣơng pháp khảo sát bằng Bảng câu hỏi khảo sát từ tháng 3 đến tháng 5/2019 tới 220 nhân sự đại diện tại một số bộ phận chức năng nhƣ trình bày tại Phụ lục 03 để tìm hiểu các đánh giá và đề xuất của các nhân sự đƣợc khảo sát về tình trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2025. Bảng câu hỏi khảo sát gồm 2 phần chính: (i) Đánh giá của ngƣời trả lời về môi trƣờng kinh tế văn hóa xã hội; chính sách hỗ trợ của nhà nƣớc; công tác quản trị nhân sự và kết quả của quản trị nhân sự với ngƣời lao động. Đánh giá đƣợc thể hiện qua các nhận định đo bằng thang đo Likert 5 mức độ, mức độ đồng ý tăng dần theo số điểm đánh giá (kém nhất tƣơng ứng với 1 và tốt nhất tƣơng ứng với 5). (ii) Các thông tin về đặc điểm của mẫu khảo sát, so sánh với đặc điểm chung của công ty nhằm khẳng định mẫu đủ tính đại diện. Khảo sát đƣợc thực hiện bằng bảng hỏi trực tiếp phát đến cán bộ công nhân viên, kết quả đƣợc tổng hợp và phân tích trong Excel. 6. Đóng góp thực tiễn của đề tài Trên cơ sở hệ thống lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC, nêu những kết quả đạt đƣợc cũng nhƣ tồn tại và nguyên nhân của nó, đặt ra những vấn đề cần phải giải quyết. Kết quả cuối cùng mà Luận văn hƣớng tới là đƣa ra một số giải pháp, biện pháp phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo thực hiện thành công các nhiệm vụ, mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025.
4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng Nhƣ chúng ta biết, một trong số các hoạt động cơ bản, quan trọng nhất của con ngƣời là hoạt động kinh tế. Loài ngƣời đã sáng lập ra nền kinh tế, sáng tạo ra thị trƣờng. Nền kinh tế là một phƣơng thức (thể chế, cơ chế định hƣớng, điều khiển và cách thức) tiến hành các hoạt động kinh tế. Thị trƣờng là nơi gặp gỡ và diễn ra quan hệ mua bán (trao đổi) giữa ngƣời có và ngƣời cần hàng hoá. Nền kinh tế thị trƣờng là nền kinh tế hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá. Trong nền kinh tế thị trƣờng có nhiều thành phần kinh tế, doanh nghiệp đƣợc coi là một tế bào, đơn vị cơ sở thu hút các nguồn lực của xã hội (sức lao động, vốn, vật tƣ, máy móc, thiết bị…) để sáng tạo ra, cung ứng hàng hoá, dịch vụ trên thị trƣờng và cho xã hội. Theo Luật Doanh nghiệp đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hoà XHCN Việt Nam thông qua tại văn bản số 68/2014/QH13 ngày 26/11/2014 thì “Kinh doanh là việc thực hiện liên tục một, một số hoặc tất cả các công đoạn của quá trình đầu tƣ, từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trƣờng nhằm mục đích sinh lợi”; “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, đƣợc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh”. Về mặt xã hội, doanh nghiệp là một đơn vị xã hội, gồm nhiều cá nhân đƣợc tổ chức một cách có ý thức, có chức năng theo đuổi các mục đích và mục tiêu chung thông qua các hoạt động phối hợp các nguồn lực, mà trong đó yếu tố con ngƣời có tính chất quyết định nhất. Mọi doanh nghiệp đều có 3 mục đích cơ bản sau đây: - Mục đích về xã hội: Doanh nghiệp trƣớc hết phải trở thành một đơn vị cung cấp của cải vật chất, dịch vụ cho xã hội, góp phần vào sự phát triển lâu dài của xã hội. Trong quá trình phát triển, mọi doanh nghiệp phải có trách nhiệm bảo vệ quyền lợi của công chúng bằng sự cung cấp hàng hoá, dịch vụ có chất lƣợng cao, luôn luôn tôn trọng luật pháp và bảo vệ môi trƣờng… - Mục đích kinh tế: Thông qua việc cung cấp hàng hoá, dịch vụ doanh nghiệp tìm kiếm lợi nhuận và mong muốn tối đa hoá lợi nhuận. - Mục đích con ngƣời: Thoả mãn nguyện vọng của con ngƣời, đối tác cùng tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng có các tổ chức hay các doanh nghiệp lại không vì mục đích lợi nhuận mà chỉ vì mục đích nhân đạo, từ thiện.
5 Mục tiêu của doanh nghiệp là kết quả cụ thể của mục đích đƣợc đặt ra trong một thời hạn nhất định. Một doanh nghiệp có rất nhiều mục tiêu, có thể chia thành 3 nhóm sau đây: Các mục tiêu về xã hội; các mục tiêu về kinh tế; các mục tiêu về con ngƣời. Muốn doanh nghiệp thành công, đạt đƣợc các mục đích và mục tiêu thì các nhà quản lý phải có tài năng và trình độ quản lý giỏi trên mọi mặt của hoạt động sản xuất kinh doanh hay trên mọi chức năng của doanh nghiệp. 1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời”. Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Định nghĩa của Liên Hợp Quốc đƣợc đánh giá cao khi coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Theo Nicholas Henry - Public Adminnistration and Public affairs, 10th edition 2007 “nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tố chức. Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chƣơng trình khoa học – công nghệ cấp nhà nƣớc mang mã số KX – 07 do GS. TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn nhân lực đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là sự tổng hòa số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực. Nhƣ vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực. Có thể hiểu, nguồn nhân lực đƣợc xem là tổng hòa của sức lực, trí lực và tâm lực. Nó là sức lao động của con ngƣời - nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp gồm tất cả những ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời đƣợc hiểu là nguồn cung cấp lao động cho toàn xã hội. Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ trong độ tuổi có khả năng lao động, là một trong ba yếu tố cơ bản của tái sản xuất xã hội (công cụ lao động, sức
6 lao động và đối tƣợng lao động). Với cách hiểu này nguồn nhân lực chính là nguồn lao động. Nguồn nhân lực bao gồm hai yếu tố là số lƣợng và chất lƣợng. Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn lực càng cao và ngƣợc lại. Về chất lƣợng, nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên các mặt trí lực và thể lực, là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất lƣợng nguồn lực theo các loại cơ cấu nhân lực mà hoạt động của tổ chức hoặc xã hội yêu cầu. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế, thời gian công tác, tuổi tác, giới tính,... Trí lực đƣợc thể hiện bởi tài năng, năng khiếu, sự đào tạo, quan điểm, nhân cách, lòng tin, sự cống hiến,… Trí lực của con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua sự lao động, sáng tạo, tƣ duy của mỗi con ngƣời và là kho tàng đầy tiềm năng và bí ẩn chứa đựng trong mỗi con ngƣời. Trí lực của con ngƣời chỉ đƣợc khai thác tối đa khi con ngƣời đó đƣợc đào tạo, giáo dục một cách bài bản và khoa học trong một môi trƣờng phù hợp. Trong phạm vi của Luận văn này, tác giả sử dụng lập luận: nguồn nhân lực là tập hợp các yếu tố về số lƣợng và chất lƣợng của con ngƣời tham gia vào quá trình lao động tạo ra của cải, vật chất cho xã hội. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. Theo góc độ tổ chức quá trình lao động thì “Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, cơ bắp) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội, nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời”. Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “Quản lý nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động trong các tổ chức”. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức”. Ở các nƣớc phát triển ngƣời ta đƣa ra định nghĩa: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
7 Ngày nay, trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, tính cạnh tranh vốn có trong nền kinh tế thị trƣờng lại trở nên cạnh tranh gay gắt và quyết liệt hơn. Giới doanh nghiệp của các nƣớc đều thừa nhận yếu tố quan trọng nhất quyết định khả năng cạnh tranh là nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, phong cách làm việc chuyên nghiệp, thƣờng xuyên đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức. Do vậy, ngày nay một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu đảm bảo doanh nghiệp có nhiều khả năng để thành công là doanh nghiệp đó có nguồn nhân lực chất lƣợng cao, có chính sách đào tạo và đãi ngộ thỏa đáng với ngƣời lao động, quan tâm đến lợi ích vật chất và tinh thần, đảm bảo việc làm ổn định cho ngƣời lao động. Trong quá trình phát triển của lịch sử loài ngƣời, nhận thức về vai trò nguồn nhân lực đã có sự thay đổi căn bản, từ chỗ chỉ coi con ngƣời là yếu tố hao phí sản xuất đến chỗ coi con ngƣời là yếu tố trung tâm, vốn con ngƣời có vai trò quyết định trong tăng trƣởng kinh tế. 1.1.2.2. Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhƣ chúng ta biết, chính ngƣời lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, họ là những ngƣời nghiên cứu, thiết kế, chế tạo các sản phẩm - dịch vụ chất lƣợng cao, cũng chính họ lại là ngƣời lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ đó. Nói khác đi, lực lƣợng lao động là đầu vào có vị trí, vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Công việc của ngƣời quản lý kinh doanh chủ yếu là dùng ngƣời, quan hệ với con ngƣời phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp. Nếu không hiểu biết về sức khoẻ, nhu cầu, năng lực, động cơ hoạt động của ngƣời lao động trong doanh nghiệp thì không thể làm tốt công việc quản lý. Tức là phải đặc biệt coi trọng việc tăng cƣờng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lƣợng lao động hoạt động phục vụ có hiệu quả nhất các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu quan trọng nhất của mình là tồn tại, phát triển và đạt lợi nhuận cao nhất có thể. Quản trị nguồn nhân lực tự nó không phải là cứu cánh mà nó là phƣơng tiện để giúp doanh nghiệp đạt đƣợc những mục tiêu chiến lƣợc. 1.1.2.3. Các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức đều có thể chia thành các nội dung có tính giai đoạn, thực hiện từng bƣớc nhƣ sau đây: - Phân tích và đƣa ra các yêu cầu công việc; - Lập kế hoạch nhân lực; - Tuyển dụng lao động;
8 - Phân công công việc cho ngƣời lao động; - Tổ chức thực hiện công việc theo job descripotion; - Hợp lý hoá phƣơng pháp lao động; - Định mức lao động; - Trả công lao động, tiền lƣơng và bảo hiểm xã hội; - Cải thiện điều kiện lao động; - Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý; - Kỷ luật lao động và thi đua sản xuất; - Đánh giá chất lƣợng công việc của ngƣời lao động; - Đào tạo và đào tạo lại; - Đề bạt và thăng tiến; - Thay đổi, thuyên chuyển, cho thôi việc và sa thải. Các nội dung trên có quan hệ và tác động mật thiết, chặt chẽ với nhau. Mỗi nội dung có hình thức, phƣơng pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể các nội dung đó tạo thành hệ thống, cơ chế thích hợp nhất nhằm kích thích và động viên ngƣời lao động trong doanh nghiệp tích cực hoàn thành mục tiêu chung cũng nhƣ thực hiện đƣợc các mục tiêu của bộ phận và mỗi cá nhân. 1.1.3. Môi trƣờng và các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực 1.1.3.1. Môi trường quản lý nguồn nhân lực Môi trƣờng là toàn bộ các yếu tố tự nhiên và xã hội trong đó con ngƣời, tổ chức và các sinh vật tồn tại và phát triển trong mối quan hệ giữa chúng. Theo khoa học quản lý: “Môi trƣờng là toàn bộ các định chế và các lực lƣợng ở bên ngoài tổ chức, có ảnh hƣởng đến hoạt động và thành quả của tổ chức”. Có nhiều cách phân loại môi trƣờng. Tại Luận văn này, tác giả sử dụng phƣơng pháp phân loại theo 3 cấp độ nhƣ môi trƣờng vĩ mô, môi trƣờng tác nghiệp của ngành và hoàn cảnh nội bộ của doanh nghiệp. Môi trƣờng vĩ mô gồm các yếu tố bên ngoài tổ chức, định hình có ảnh hƣởng đến môi trƣờng tác nghiệp của ngành cũng nhƣ hoàn cảnh nội bộ của tổ chức. Môi trƣờng tác nghiệp của ngành bao gồm các yếu tố và lực lƣợng can thiệp nằm bên ngoài tổ chức. Nó cũng định hình và tạo nên mối tƣơng quan kinh doanh giữa các tổ chức, ảnh hƣởng đến khả năng thành công của mỗi loại sản phẩm và dịch vụ của ngành… Hoàn cảnh nội bộ của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố nội tại, bên trong, mà trong quá trình hoạt động kinh doanh, chính doanh nghiệp đã tạo ra chúng và doanh nghiệp có thể kiểm soát đƣợc chúng. Các cấp độ đó của môi trƣờng đƣợc mô tả nhƣ dƣới đây.
9 Bảng 1.1: Môi trƣờng tổ chức và các cấp độ của nó Nguồn: Chiến lược và sách lược kinh doanh, NXB Thống kê năm 1995 Cũng có cách phân loại khác là chia môi trƣờng thành môi trƣờng bên ngoài và môi trƣờng bên trong của tổ chức, doanh nghiệp. Bảng 1.2: Môi trƣờng bên ngoài và môi trƣờng bên trong đối với doanh nghiệp MÔI TRƢỜNG BÊN NGOÀI Tài nguyên Kinh tế Xã hội Văn hoá Quốc tế Các đối Nhân khẩu MÔI TRƢỜNG BÊN TRONG thủ tiềm ẩn Nhiệm vụ/ Các đối thủ Sinh thái Marketing Tài chính bổn phận cạnh tranh Chiến Khoa học và Hàng hoá lƣợc/chính Nguồn nhân lực R&D kỹ thuật thay thế sách Văn hoá Nề nếp quản Các nhà Chính trị Sản xuất công ty lý cung cấp Luật pháp Cổ đông Công đoàn … Khách hàng Nguồn: Chiến lược và sách lược kinh doanh, NXB Thống kê năm 1995 1.1.3.2. Các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực Ngày nay khi môi trƣờng kinh doanh luôn biến động và phát triển thì các yếu tố cũng biến động phức tạp và có ảnh hƣởng rất lớn đến thành quả của mọi doanh nghiệp, ảnh hƣởng đến công tác quản lý nói chung và đến quản lý nhân lực nói riêng. Có thể chia các thách thức này thành 3 loại sau: