Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ của Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn giai đoạn 2017 - 2022

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:194

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả của đề tài góp phần làm sáng tỏ lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nói chung và nhân viên bảo vệ nói riêng. Qua đó đề xuất các giải pháp điều chỉnh, áp dụng các chính sách nhân sự và phối hợp các hoạt động khác nhằm giúp nhân viên bảo vệ làm việc hiệu quả hơn. Đây là cơ sở để tăng năng suất lao động, tính hiệu quả, lợi thế cạnh tranh của tổ chức, giúp tổ chức tồn tại và phát triển bền vững.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ của Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn giai đoạn 2017 - 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH CAO THỊ TỚI MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN BẢO VỆ CỦA CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ THÁI SƠN GIAI ĐOẠN 2017-2022 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH CAO THỊ TỚI MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN BẢO VỆ CỦA CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ THÁI SƠN GIAI ĐOẠN 2017-2022 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG LÂM TỊNH Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Cao Thị Tới, học viên khóa 24 ngành Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ của công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn giai đoạn 2017- 2022” là do chính bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Hoàng Lâm Tịnh, không sao chép từ bất cứ nghiên cứu nào khác, các số liệu khảo sát và phân tích là hoàn toàn trung thực. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 04 năm 2017 Tác giả Cao Thị Tới
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...............5 1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc .....................5 1.1.1 Định nghĩa động lực ..............................................................................5 1.1.2 Vai trò của động lực làm việc ..............................................................5 1.2 Các học thuyết về động lực làm việc ...................................................6 1.2.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) .................6 1.2.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer .....................................................7 1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ..........................7 1.2.4 Thuyết nhu cầu của David C. McClelland .........................................9 1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ......................................................9 1.2.6 Thuyết công bằng của Stacy Adams .................................................11 1.3 Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc .....................................11 1.3.1 Nghiên cứu mƣời yếu tố tạo động lực của Kenneth S. Kovach (1987) 11
1.3.2 Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Tp. HCM” ............................................................12 1.3.3 Nghiên cứu” Thang đo động viên nhân viên” ..................................13 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất: .............................................................14 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu: ..................................................................16 1.5.1 Quy trình nghiên cứu: ........................................................................16 1.5.2 Nghiên cứu định tính ..........................................................................17 1.5.3 Nghiên cứu định lƣợng .......................................................................19 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ......................................................................................... 23 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BẢO VỆ TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ THÁI SƠN THEO CÁC YẾU TỐ CỦA MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. ................................................24 2.1 Giới thiệu về công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn ....................24 2.1.1 Tên và địa chỉ giao dịch ......................................................................24 2.1.2 Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển .....................................24 2.1.3 Cơ cấu tổ chức .....................................................................................25 2.1.4 Cơ cấu nhân sự ....................................................................................26 2.1.5 Hoạt động kinh doanh ........................................................................28 2.2 Kết quả nghiên cứu định lƣợng chính thức về động lực làm việc của nhân viên bảo vệ tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn .................30 2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................30 2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo .............................................................31
2.2.3 Phân tích nhân tố EFA .......................................................................33 2.2.3.1Phân tích EFA cho các biến độc lập ...............................................33 2.2.3.2Phân tích EFA cho biến phụ thuộc .................................................37 2.2.4 Phân tích hồi quy ................................................................................37 2.3Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn ........................................................................................................................40 2.3.1 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn theo yếu tố Lƣơng thƣởng .............................................................40 2.3.1.1Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ trong công việc tại Thái Sơn theo yếu tố Lƣơng thƣởng ...................................40 2.3.1.2So sánh mức độ tạo động lực làm việc với yếu tố Lƣơng thƣởng tại Thái Sơn và Long Hải ...........................................................................43 2.3.1.3Ƣu, nhƣợc điểm và nguyên nhân tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ của công ty Thái Sơn theo yếu tố lƣơng thƣởng ..................44 2.3.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn theo yếu tố đào tạo thăng tiến chế độ phúc lợi.............................45 2.3.2.1Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn theo yếu tố Đào tạo- Thăng tiến- Chế độ Phúc lợi............................45 2.3.2.2So sánh mức độ tạo động lực của yếu tố đào tạo thăng tiến chế độ phúc lợi tại Thái Sơn và Long Hải.............................................................48 2.3.2.3Ƣu, nhƣợc điểm và nguyên nhân tạo động lực làm việc của nhân viên bảo vệ của công ty Thái Sơn theo yếu tố đào tạo thăng tiến chế độ phúc lợi. ........................................................................................................49
2.3.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn theo yếu tố Điều kiện làm việc .......................................................51 2.3.3.1Thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên bảo vệ trong công việc tại Thái Sơn theo yếu tố Điều kiện làm việc .............................51 2.3.3.2So sánh mức độ tạo động lực làm việc với yếu tố Điều kiện làm việc tại Thái Sơn và Long Hải ....................................................................52 2.3.3.3Ƣu, nhƣợc điểm và nguyên nhân tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ của công ty Thái Sơn theo yếu tố Điều kiện làm việc ..........53 2.3.4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn theo yếu tố Đồng nghiệp .................................................................54 2.3.4.1Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn theo yếu tố Đồng nghiệp ......................................................................54 2.3.4.2So sánh mức độ tạo động lực làm việc với yếu tố Đồng nghiệp tại Thái Sơn và Long Hải. ................................................................................55 2.3.4.3Ƣu, nhƣợc điểm và nguyên nhân tạo động lực làm việc của nhân viên trong công viêc của công ty Thái Sơn theo yếu tố Đồng nghiệp. ....56 2.3.5 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn theo yếu tố Thƣơng hiệu công ty. ..................................................57 2.3.5.1Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn theo yếu tố Thƣơng hiệu công ty ........................................................57 2.3.5.2So sánh mức độ tạo động lực làm việc với yếu tố Thƣơng hiệu công ty tại Thái Sơn và Long Hải. .............................................................58 2.3.5.3Ƣu, nhƣợc điểm và nguyên nhân tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ của công ty Thái Sơn theo yếu tố Thƣơng hiệu công ty. .....59
2.3.6 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn theo yếu tố Bản chất công việc ......................................................60 2.3.6.1Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn theo yếu tố Bản chất công việc ...........................................................60 2.3.6.2So sánh động lực làm việc theo yếu tố bản chất công việc tại Thái Sơn và Long Hải: .........................................................................................61 2.3.6.3Ƣu, nhƣợc điểm và nguyên nhân tạo động lực làm việc của nhân viên bảo vệ của công ty Thái Sơn theo yếu tố Bản chất công việc. .........62 2.3.7 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn theo yếu tố Cấp trên trực tiếp .......................................................63 2.3.7.1Thực trạng tạo động lực làm việc tại Thái Sơn theo yếu tố Cấp trên trực tiếp ................................................................................................63 2.3.7.2So sánh mức độ thỏa mãn với yếu tố Cấp trên trực tiếp tại Thái Sơn và Long Hải ..........................................................................................65 2.3.7.3Ƣu, nhƣợc điểm và nguyên nhân tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ của công ty Thái Sơn theo yếu tố Cấp trên trực tiếp. ..........65 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ......................................................................................... 67 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIÁI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN BẢO VỆ CỦA CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ THÁI SƠN GIAI ĐOẠN 2017-2022 ................................................................................68 3.1 Định hƣớng phát triển của Thái Sơn trong giai đoạn 2017-2022 ...68 3.1.1 Tầm nhìn: ............................................................................................68 3.1.2 Sứ mệnh: ..............................................................................................68
3.1.3 Mục tiêu phát triển của công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn đến năm 2022: ..................................................................................................68 3.2 Mục tiêu và quan điểm xây dựng giải pháp .....................................69 3.2.1 Mục tiêu xây dựng giải pháp .............................................................69 3.2.2 Quan điểm xây dựng giải pháp ..........................................................69 3.3 Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn qua các yếu tố ảnh hƣởng ...................................................................................69 3.3.1 Giải pháp tạo động lực làm việc qua yếu tố lƣơng thƣởng .............69 3.3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc qua yếu tố đào tạo thăng tiến chế độ phúc lợi ........................................................................................................72 3.3.3 Giải pháp tạo động lực làm việc qua yếu tố Điều kiện làm việc .....74 3.3.4 Giải pháp tạo động lực làm việc qua yếu tố Đồng nghiệp...............75 3.3.5 Giải pháp tạo động lực làm việc qua yếu tố Thƣơng hiệu công ty .76 3.3.6 Giải pháp tạo động lực làm việc qua yếu tố Bản chất công việc ....77 3.3.7 Giải pháp tạo động lực làm việc qua yếu tố Cấp trên trực tiếp .....78 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ......................................................................................... 80 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Thái Sơn Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn Long Hải Công ty Cổ phần dịch vụ bảo vệ Long Hải ANOVA Analysis Variance: Phân tích phƣơng sai Cronbach's Alpha: Hệ số kiểm định độ tin cậy của thang Alpha đo ĐVT Đơn vị tính Exploratary Factor Analysis: Phân tích nhân tố khám EFA phá Kaiser-Mayer-Olkin: Chỉ số đƣợc dùng để xem xét sự KMO thích hợp của phân tích nhân tố N Kích thƣớc mẫu khảo sát Sig Observed Significance level: Mức ý nghĩa quan sát Statiscal Package for the Social Sciences: Phần mềm SPSS thống kê cho khoa học xã hội TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh TP. Vũng Tàu Thành phố Vũng Tàu PGS. TS Phó giáo sƣ Tiến sỹ BKS Ban kiểm soát HC-NS Hành chính – Nhân sự TC-KT Tài chính – Kế toán NVBV Nhân viên bảo vệ
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Các nhân tố duy trì và động viên của F.Herzberg .............................8 Bảng 1.2 Mã hóa các biến quan sát trong khảo sát định lƣợng chính thức ..20 Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự tại công ty hiện nay .................................................26 Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. .....................................29 Bảng 2.3 Tình hình doanh thu của từng sản phẩm giai đoạn 2011-2016 ......29 Bảng 2.4 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................31 Bảng 2.5 Kết quả khảo sát Cronbach’s alpha trong khảo sát chính thức. ....32 Bảng 2.6 Kết quả phân tích EFA các biến độc lập ..........................................34 Bảng 2.7 Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc DL .....................................37 Bảng 2.8 Kết quả phân tích tƣơng quan ...........................................................38 Bảng 2.9 Kết quả phân tích hồi quy ..................................................................39 Bảng 2.10 Các tiêu thức đo lƣờng mức độ tạo động lực làm việc với yếu tố Lƣơng thƣởng ..........................................................................................................40 Bảng 2.11 So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ tạo động lực làm việc với Lƣơng thƣởng tại Thái Sơn và Long Hải..............................................................43 Bảng 2.12 Các tiêu thức đo lƣờng mức độ tạo động lực làm việc theo yếu tố Đào tạo Thăng tiến Chế độ Phúc lợi tại Thái Sơn................................................45 Bảng 2.13 So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ tạo động lực với yếu tố đào tạo thăng tiến chế độ phúc lợi tại Thái Sơn và Long Hải ....................................48 Bảng 2.14 Các tiêu thức đo lƣờng mức độ tạo động lực làm việc với yếu tố Điều kiện làm việc. ..................................................................................................51 Bảng 2.15 So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ tạo động lực làm việc với yếu tố Điều kiện làm việc tại Thái Sơn và Long Hải ............................................52
Bảng 2.16 Các tiêu thức đo lƣờng động lực làm việc với yếu tố Đồng nghiệp 54 Bảng 2.17 So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ tạo động lực với yếu tố đồng nghiệp tại Thái Sơn và Long Hải .................................................................55 Bảng 2.18 Các tiêu thức đo lƣờng mức độ tạo động lực làm việc với yếu tố Thƣơng hiệu công ty. ..............................................................................................57 Bảng 2.19 So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ tạo động lực với yếu tố Thƣơng hiệu công ty tại Thái Sơn và Long Hải ...................................................58 Bảng 2.20 Các tiêu thức đo lƣờng mức độ tạo động lực của Bản chất công việc. ...............................................................................................................60 Bảng 2.21 So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ tạo động lực làm việc với yếu tố bản chất công việc tại Thái Sơn và Long Hải. ...........................................61 Bảng 2.22 Các tiêu thức đo lƣờng mức độ tạo động lực làm việc với yếu tố Cấp trên trực tiếp. ...................................................................................................64 Bảng 2.23 So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố Cấp trên trực tiếp tại Thái Sơn và Long Hải. ...............................................................65
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow ...................................................................6 Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg........................................................9 Hình 1.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom ................................................................10 Hình 1.4 Mô hình mƣời yếu tố của Kovach .....................................................12 Hình 1.5 Mô hình động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp Tp. HCM ...............................................................................................................13 Hình 1.6 Mô hình động lực làm việc của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) ..........................................................................................................13 Hình 1.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn ...............................................................................................................14 Hình 1.8 Quy trình nghiên cứu ............................. Error! Bookmark not defined. Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu công ty Thái Sơn ...........................................................25 Hình 2.2 Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2011 – 2016 .....................28 Hình 2.3 Tỷ trọng doanh thu của từng sản phẩm giai đoạn 2011-2016 ........30
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trước sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong thị trường hiện nay, đặc biệt là cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành, việc cạnh tranh không còn gói gọn trong một khu vực địa lý, một địa phương, một lãnh thổ nhất định nữa, mà là sự cạnh tranh không giới hạn về không gian và thời gian. Khi các công cụ cạnh tranh truyền thống ngày càng trở nên lạc hậu và dễ bị đánh cắp thì lãnh đạo doanh nghiệp càng quan tâm đến nguồn nhân lực, loại tài nguyên đặc biệt mà nếu biết cách khai thác sẽ tận dụng được tối đa giá trị của nó. Con người là tài sản quý của doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn cần những người làm việc hết mình, say mê, tích cực với công việc. Hiện nay, trong các tổ chức, hiệu quả công việc được đưa lên hàng đầu, muốn đạt được điều đó, thì hiệu quả lao động của mỗi cá nhân cũng phải cao. Như vậy, việc tạo động lực là cần thiết để họ làm việc đạt kết quả cao từ đó đóng góp công sức cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế của đất nước nói chung. Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn là công ty chuyên cung cấp dịch vụ bảo vệ cho các doanh nghiệp khác. Công ty có một bộ phận quan trọng là bộ phận tác nghiệp với số lượng nhân viên bảo vệ chiếm tỷ trọng lớn trong toàn bộ nguồn nhân lực của công ty (78%). Nhân viên bộ phận tác nghiệp hay còn gọi là nhân viên bảo vệ được công ty gửi đến các cơ sở (các đối tác ký hợp đồng thuê dịch vụ bảo vệ của Thái Sơn) để thực hiện công việc bảo vệ an ninh cho phía đối tác. Theo khảo sát thực tế tại Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn, một bộ phận nhân viên sau khi rèn luyện các kỹ năng cần thiết cho nghề bảo vệ đã chủ động xin nghỉ việc chuyển đến công ty khác, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên bảo vệ hàng năm khoảng 16% -18%, đây là một con số khá lớn và ở mức báo động đối với một doanh nghiệp. Phòng Hành chính - Nhân sự công ty đã thực hiện khảo sát đối với nhân viên nghỉ việc thì 75% lý do nghỉ việc được đưa ra là do mất động lực làm
2 việc, công việc quá áp lực nhưng mức lương thì không như mong muốn. Ngoài ra, cũng từ khảo sát của phòng Hành chính - Nhân sự và đánh giá được gửi từ phía các đối tác, 13,7% nhân viên khi làm việc chỉ làm qua loa, đối phó, chậm trễ, không giải quyết triệt để yêu cầu từ phía đối tác một cách lâu dài, khi có vấn đề xảy ra, thì đùn đẩy trách nhiệm cho cá nhân, ca trực khác, khi có vấn đề bức xúc, chỉ bàn tán hành lang, mà không báo cáo cấp trên để được giải quyết triệt để, điều này khiến các bức xúc, mâu thuẫn tăng cao hơn, hơn nữa, còn xuất hiện tình trạng “ăn cắp thời gian” như 8,5% nhân viên đi muộn, về sớm, 34,6% nhân viên sử dụng điện thoại di động, ngủ trong ca trực …gây ảnh hưởng đến các nhân viên cùng nhóm và phía đối tác. Theo đánh giá phản hồi dựa theo các tiêu chí từ phía đối tác gửi cho Thái Sơn theo định kì, trung bình mỗi nhân viên bảo vệ của Thái Sơn hoàn thành công việc khoảng 63% yêu cầu từ phía đối tác. Như vậy, hiệu quả công việc của phần lớn nhân viên còn thấp. Chính những thực tế trên có thể gây ảnh hưởng lớn đến sự phát triển trong tương lai của công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn. Xuất phát từ vấn đề trên, với mong muốn giúp Ban lãnh đạo công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn có những giải pháp phù hợp đối với việc tạo động lực cho nhân viên bảo vệ nhằm mang lại hiệu quả công việc cao nhất cho mỗi cá nhân, từ đó đóng góp vào hiệu quả làm việc chung của công ty, Tác giả đã quyết định thực hiện đề tài: “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ của công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn giai đoạn 2017-2022” 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: - Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn - Đánh giá thực trạng theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu nhằm phân tích ưu, nhược điểm và nguyên nhân tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn giai đoạn 2011 – 2016.
3 - Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn giai đoạn 2017 – 2022. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên bảo vệ tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn. Đối tượng khảo sát: nhân viên bảo vệ tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn. Phạm vi nghiên cứu: công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn.  Các số liệu thứ cấp được dùng trong đề tài từ năm 2011 đến năm 2016.  Các số liệu sơ cấp được thực hiện khảo sát từ tháng 06 đến tháng 09 năm 2016. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: Nguồn dữ liệu: đề tài được thực hiện thông qua hai nguồn dữ liệu  Dữ liệu sơ cấp: kết quả từ những cuộc khảo sát nhân viên công ty bao gồm phương pháp 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi, phỏng vấn nhóm và bảng câu hỏi khảo sát định lượng.  Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu nội bộ công ty như số liệu thống kê, báo cáo hàng năm; nguồn dữ liệu từ bên ngoài như các bài nghiên cứu khoa học, tạp chí chuyên đề, sách, giáo trình, internet. Đề tài sử dụng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định tính: dựa trên các mô hình nghiên cứu trước đây trên thế giới và ở Việt Nam về động lực làm việc, tác giả sử dụng phương pháp 20 ý kiến, kỹ thuật thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm để khám phá, bổ sung các biến quan sát mới cho công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn.
4 - Nghiên cứu định lượng: thông qua gửi phiếu khảo sát ( khảo sát sơ bộ với N=87 và khảo sát chính thức với N=215), để thu thập thông tin từ nhân viên bảo vệ đang làm việc tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn. Dữ liệu thu thập được thực hiện với phần mềm SPSS 20.0 với công cụ thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích tương quan, hồi quy để xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng nhất. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: Kết quả của đề tài góp phần làm sáng tỏ lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nói chung và nhân viên bảo vệ nói riêng. Qua đó đề xuất các giải pháp điều chỉnh, áp dụng các chính sách nhân sự và phối hợp các hoạt động khác nhằm giúp nhân viên bảo vệ làm việc hiệu quả hơn. Đây là cơ sở để tăng năng suất lao động, tính hiệu quả, lợi thế cạnh tranh của tổ chức, giúp tổ chức tồn tại và phát triển bền vững. 6. Kết cấu của luận văn: Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận văn gồm 3 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc của nhân viên bảo vệ tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu. Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ của công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Thái Sơn giai đoạn 2017-2022.
5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1.1.1 Định nghĩa động lực - Theo Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”. - “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu.”(Mitchell, 1982) - “Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thoả mãn theo khả năng nỗ lực của họ.” (Robbins, 1998) - Theo Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) “Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định, còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng.” Từ những khái niệm và định nghĩa trên, có thể thấy động lực làm việc được tạo ra từ sự mong muốn, khao khát của bản thân để thoả mãn nhu cầu, nó như là một nguồn nội lực mạnh mẽ thúc đẩy nhân viên phấn đấu hết mình để hoàn thành mục tiêu đặt ra, mục tiêu đó có thể là mục tiêu của bản thân hoặc mục tiêu của tổ chức mà họ đang cống hiến. 1.1.2 Vai trò của động lực làm việc Tạo động lực làm việc cho nhân viên là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới họ nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn góp sức cho doanh nghiệp. Nhân viên có động lực làm việc sẽ làm việc tích cực hơn, duy trì nhịp độ làm việc tích cực và tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng.
6 Như vậy, động lực làm việc có vai trò quan trọng: - Đối với cá nhân: động lực làm việc là yếu tố quyết định tinh thần làm việc và hiệu quả công việc. Con người luôn có những nhu cầu và đây chính là động lực thúc đẩy họ hành động, làm việc. - Đối với doanh nghiệp: tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ làm cho họ chăm chỉ làm việc, cống hiến hết mình và gắn bó với doanh nghiệp. Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển cần phải có sự nỗ lực làm việc của các thành viên, sự đóng góp công sức, trí tuệ của những người có tâm huyết. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là cần thiết để tăng hiệu quả công việc của họ, từ đó tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. 1.2 Các học thuyết về động lực làm việc 1.2.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Maslow đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải được thực hiện trong cuộc đời của mình. Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình. Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Organizational Behavior, 2007
7 - Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại như ăn, uống, ngủ, thở, nghỉ ngơi và điều kiện làm việc phù hợp tâm lý. - Nhu cầu an toàn gồm nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính. - Nhu cầu xã hội là mong muốn đươc liên kết và chấp nhận trong “xã hội”. Trong tổ chức, các nhu cầu này bao gồm giao lưu, chia sẻ, được chấp nhận và có bạn bè. - Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn được chấp nhận và đánh giá cao từ người khác. Trong tổ chức, các nhu cầu này bao gồm chức danh, sự thỏa mãn khi hoàn thành công việc, tăng lương xứng đáng, ghi nhận thành tích, công việc thách thức, tham gia vào quá trình ra quyết định và cơ hội thăng tiến. - Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người làm việc theo sở thích, sáng tạo và muốn được phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực họ đã chọn. Mong muốn có thành tựu và thăng tiến, có khả năng kiểm soát công việc. 1.2.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer Alderfer nhóm các nhu cầu trong thuyết của Maslow thành ba nhóm: nhu cầu tồn tại (gồm nhu cầu sinh lý và an toàn), nhu cầu quan hệ (gồm nhu cầu xã hội) và nhu cầu phát triển (gồm nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện). Alderfer cho rằng con người theo đuổi nhiều nhu cầu cùng lúc (không phải một nhu cầu theo thang bậc Maslow). Có thể nảy sinh nhu cầu bậc cao trước khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn. Ông cũng đồng ý rằng các nhu cầu chưa được thỏa mãn là động lực thúc đẩy mỗi cá nhân. “Ngay cả khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó vẫn là động lực thúc đẩy nếu nhu cầu tiếp theo không thể thỏa mãn được.” (Nguyễn Hữu Lam, 2012). 1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Frederick Herzberg đã phát triển thuyết hai nhân tố trên nghiên cứu của Mayo and Coch &French. Nhân tố thứ nhất là nhân tố duy trì và nhân tố thứ hai là nhân tố