Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

43
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản trị nhân lực, chiến lược nguồn nhân lực; phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Phú Thọ; đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Phú Thọ đến năm 20120.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ đến năm 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN VĂN QUÝ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN VĂN QUÝ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số : 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. PHẠM QUÝ LONG THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng cho công trình nghiên cứu của bất kỳ học vị nào. Mọi thông tin được thu thập trong quá trình nghiên cứu tại Công ty Điện lực Phú Thọ, nội dung trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Nguyễn Văn Qúy Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Đại học Thái Nguyên, Phòng Đào tạo, Bộ phận sau đại học đã giảng dạy, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học 2013 - 2015. Trong thời gian học tập tôi đã nhận được sự quan tâm, chỉ bảo nhiệt tình của tập thể giáo viên, của thầy hướng dẫn thực hiện luận văn tốt nghiệp đảm bảo kế hoạch và tiến độ đề ra. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới thầy giáo - PGS.TS Phạm Qúy Long, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ, công chức của các cơ quan: Công ty Điện lực Phú Thọ nơi tôi công tác và nơi tôi tiến hành thu thập số liệu đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp thông tin giúp tôi hoàn thành luận văn. Xin chân thành cảm ơn! Phú Thọ, tháng 8 năm 2015 Tác giả Nguyễn Văn Qúy Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH .............................................. viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài .................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 4. Những đóng góp của đề tài ........................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................................... 4 1.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................................. 4 1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực .................................................. 4 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức ................................................ 7 1.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực .................................................... 9 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ................. 16 1.2.1. Đẩy mạnh giáo dục đào tạo nguồn nhân lực ......................................... 16 1.2.2. Nâng cao thể lực cho con người............................................................ 17 1.2.3. Khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực........................................ 18 1.2.4. Tăng cường công tác dự báo nguồn nhân lực ....................................... 19 1.2.5. Xây đựng chính sách tiền lương hợp lý ................................................ 20 1.2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ....................... 24 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iv 1.2.7. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................ 30 1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số công ty, tập đoàn và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Điện lực Phú Thọ ... 36 1.3.1. Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV Nhiệt điện Phú Mỹ................ 36 1.3.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn Điện lực Việt Nam ................................... 38 1.3.3. Một số bài học kinh nghiệm rút ra có thể vận dụng vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ ............................. 40 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 42 2.1. Các câu hỏi đặt ra khi nghiên cứu ............................................................ 42 2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 42 2.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu lý luận .............................................. 42 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ ...................................................... 43 3.1. Tổng quan về Công ty Điện lực Phú Thọ ................................................ 43 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty .................................... 43 3.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý .......................................................................... 49 3.1.3. Mục tiêu và phạm vi hoạt động ............................................................. 51 3.2. Hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ .... 51 3.2.1. Đặc điểm cơ bản về nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ ... 51 3.2.2. Thực trạng, chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Phú Thọ .... 58 3.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ ......................................................................... 64 3.2.4. Các biện pháp, chính sách Quản trị nhân lực Công ty đã và đang thực hiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty ..................... 68 3.3. Đánh giá chung kết quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ .............................................................................. 76 3.3.1. Những thành tựu đạt được..................................................................... 76 3.3.2. Những tồn tại, hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty ..... 77 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
v 3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 78 Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ ĐẾN NĂM 2020 ................................. 79 4.1. Phương hướng, mục tiêu và nhiệm vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ đến năm 2020 ................................... 79 4.1.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ trong điều kiện hội nhập kinh tế Quốc tế .......................... 79 4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ đến năm 2020 ................................................................................... 80 4.1.3. Nhiệm vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ đến năm 2020 ............................................................................. 81 4.2. Một số giải pháo cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ đến năm 2020 .................................................. 82 4.2.1. Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực ......... 82 4.2.2. Quy hoạch, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ....... 87 4.2.3. Đầu tư cơ sở vật chất, công nghệ hiện đại và xây dựng văn hóa công ty tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nguồn nhân lực ..................... 92 4.2.4. Liên kết với các cơ sở đào tạo khác ...................................................... 95 4.2.5. Rèn luyện phẩm chất chính trị, giáo dục đạo đức nghề nghiệp và nâng cao sức khỏe, thể lực cho nguồn nhân lực trong Công ty ...................... 96 KẾT LUẬN .................................................................................................... 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 99 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 102 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT LĐ : Lao động MTV : Một thành viên NL : Nhân lực NLĐ : Người lao động QT : Quản trị XH : Xã hội CBCNV : Cán bộ công nhân viên Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ tính từ năm 2010 đến tháng 6/2015.............................................................................................. 52 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo tính đến tháng 6/2015 ....... 53 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính đến tháng 6/2015 .......................... 55 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính từ năm 2010 đến tháng 6/2015.............................................................................................. 56 Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo chức danh tính đến tháng 6-2015: ............... 58 Bảng 3.6: Biểu trình độ văn hóa của Cán bộ Công nhân viên trong công ty tính đến tháng 6-2015 ................................................................ 61 Bảng 3.7: Đánh giá năng lực hoàn thành nhiệm vụ của Công Ty Điện lực Phú Thọ ........................................................................................... 62 Bảng 3.8: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc ........................................ 63 Bảng 3.9: Tổng hợp phân loại sức khỏe CBCNV Công ty từ năm 2010 đến tháng 6/2015 ............................................................................. 63 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ đến tháng 6/2015 .................... 53 Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo đến tháng 6 / 20135....... 54 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2010 tính đến tháng 6/2015.............................................................................................. 56 Biểu đồ 3.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính từ năm 2010 đến tháng 6/2015.............................................................................................. 57 Sơ đồ 1.1: Sơ đồ môi trường quản trị nguồn nhân lực.................................... 24 Sơ đồ 4.1: Đề xuất quy trình tuyển dụng ........................................................ 83 Hình 2.1: Mô hình tổ chức SX kinh doanh của Công ty Điện lực Phú Thọ ... 49 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế khu vực và thế giới thì vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, hơn bao giờ hết, đang là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý và xã hội. Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng hiện đại nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói, chính con người đã tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp. Trong xu thế toàn cầu hoá và đặc biệt khi Việt Nam đã gia nhập WTO thì vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của tăng trưởng, phát triển kinh tế đang là vấn đề cấp thiết và cần được chú trọng thực hiện. . Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một nội dung đầu tiên và rất quan trọng của tổ chức doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Để mục tiêu đó có thể thực hiện được đòi hỏi cần có nguồn nhân lực đảm bảo về chất và lượng đồng thời phải kết hợp tối ưu các nguồn nhân lực hiện có. Công ty điện lực Phú Thọ là một doanh nghiệp nhà nước, thuộc tổng công ty điện lực miền Bắc - Tập đoàn điện lực Việt Nam, đóng trên địa bàn tỉnh Phú Thọ. Trong hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty điện lực Phú Thọ không ngừng phát huy, kế thừa những truyền thống tốt đẹp, vượt mọi khó khăn để hoàn thành và hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao. Trong thời gian tới, công ty tiếp tục phát triển hệ thống lưới điện rộng khắp địa bàn được quản lí, đảm bảo cung cấp điện an toàn,chất lượng, đáp ứng các nhu cầu kinh tế, chính trị, xã hội và đời sống dân sinh tại địa phương.Góp phần tích cực vào sự nghiệp “công nghiệp hóa - hiện đại hóa” đất nước. Đây Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
2 là một nhiệm vụ cực kỳ khó khăn, phụ thuộc rất nhiều vào ý chí, lòng quyết tâm và đặc biệt là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công nhân viên, lao động trong Công ty để đạt được mục tiêu đề ra. Là một doanh nghiệp nhà nước đóng trên đại bàn Tỉnh Phú Thọ có ảnh hưởng rất lớn về kinh tế chính trị, Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được coi là nguồn lực quan trọng nhất giúp doanh nghiệp cho ra những chủ trương, chiến lược, sách lược phát triển doanh nghiệp. Vì vậy, xem xét đánh giá nguồn nhân lực hiện hữu và tìm biện pháp hoạch định chiến lược phát triển nhân lực cho phù hợp với đặc điểm của từng giai đoạn và sự phát triển của Công ty là vấn đề then chốt của doanh nghiệp. Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, đang cần một hướng đi đúng và có giải pháp cụ thể. Công ty Điện lực Phú Thọ luôn trú trọng quan tâm đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình thực tế của từng giai đoạn, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Trước tình hình đó, Công ty Điện lực Phú Thọ đã đề ra cho mình chiến lược trong thời gian tới là : Nâng cao,củng số và phát triển lưới điện tỉnh Phú Thọ theo hướng hiện đại hoá, tổ chức sản xuất theo hướng tập trung hiện đại phân cấp nhiều xuống các điện lực, ứng dụng các tiến bộ của khoa học kỹ thuật và các giải pháp mới vào khâu quản lý, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng.Công ty phải thực hiện được mục tiêu đề ra trong bối cảnh trung là tiết giảm về nguồn nhân lực nhưng lại phải nâng cao năng suất lao động. Vì vậy chất lượng nguồn nhân lực của công ty đang là một vấn đề chiến lược cần giải quyết. Từ lý do nêu trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ đến năm 2020” làm đề tài luận văn cao học ngành Quản lý kinh tế của mình. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
3 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài - Nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản trị nhân lực, chiến lược nguồn nhân lực. - Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Phú Thọ. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Phú Thọ đến năm 20120. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Phú Thọ - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi nghiên cứu của luận văn này tập trung nghiên cứu việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Phú Thọ. 4. Những đóng góp của đề tài - Khái quát hóa lý luận về nguồn nhân lực và sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tại Công ty điện lực Phú Thọ. - Đánh giá đúng các thành tựu đã đạt được, đồng thời cũng chỉ ra những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp cán bộ, công nhân viên. Công tác đào tạo, sử dụng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại tại Công ty điện lực Phú Thọ hiện nay. - Thời gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Phú Thọ, một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ năm 2010 đến nay và định hướng đến năm 2020. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn được kết cấu gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Phú Thọ. Chương 4: Phương hướng và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Phú Thọ. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực * Nhân lực Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động, sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức. C.Mác cho rằng: “Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ chúng ta sản xuất ra cái gì mà ở chỗ chúng ta sản xuất bằng cách nào, với những tư liệu lao động nào”[2;241]. Chính những đòi hỏi đó trong điều kiện các nguồn lực khác có hạn đã thúc đẩy người lao động không ngừng nâng cao khả năng lao động sáng tạo của mình để sản xuất ra những hàng hóa, dịch vụ mới. Với quan điểm đó, Lênin đã khẳng định: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là công nhân, là người lao động” [34;430]. Còn Chủ tịch Hồ Chí Minh thì khẳng định: “Phải biết quý trọng sức người là vốn quý nhất của ta. Chúng ta phải hết lòng chăm sóc sức khỏe và sử dụng thật hợp lý sức lao động của nhân dân ta” [11;313]. Khi đặt con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển, Người cũng khẳng định: “Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội, trước hết cần có những con người xã hội chủ nghĩa” [12;313-314]. Bên cạnh đó, xét theo một số khía cạnh khác, nhân lực còn được hiểu như sau: Theo nghĩa rộng: là con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một tổ chức, một doanh nghiệp có thể tham gia vào quá trình phát triển đất nước, lãnh thổ, doanh nghiệp. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
5 Theo nghĩa hẹp: là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy định của pháp luật đang tham gia lao động. Ngoài ra, nhân lực được hiểu theo hai mặt là số lượng và chất lượng. Về số lượng, nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động được của họ còn về chất lượng, thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của NLĐ. Từ các quan điểm trên, tác giả đi đến một cách hiểu hiểu thống nhất về nhân lực như sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để hình thành, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội. * Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. Do vậy, tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực. Thuật ngữ nguồn nhân lực (Hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của cuối thế kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong quá trình lao động. Nếu như trước đây, phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác đối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu, thì những năm 80 đến nay, với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động. Có thể nói, sự xuất hiện thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới so với phương thức quản lý cũ trong sử dụng con người. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
6 Còn theo từ điển Tiếng Việt: “Nguồn” là nơi phát sinh, nơi cung cấp. “Nhân” là sức của con người, bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hoài bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định. “Nhân lực” với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố có sự liên hệ biện chứng với nhau, đó là thể lực, trí lực, tâm lực. Nguồn nhân lực được hiểu là nơi phát sinh, nơi cung cấp sức lực của con người trên đầy đủ các phương diện cho lao động sản xuất. “Nguồn lực con người” hay “Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. Tiếp cận dưới góc độ của chuyên ngành Kinh tế Chính trị có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng hòa trí lực và thể lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải, vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Ở nước ta, một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 cho rằng, nguồn lực con người được hiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
7 thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc. Theo Giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [18;7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Còn theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [19]. Begg, Fischer và Dornbusch lại cho rằng, “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai” [27;78]. Theo tác giả luận văn, có thể hiểu một cách chung nhất, nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường như nhỏ bé hơn, các quốc gia cũng gần nhau hơn thì một doanh nghiệp dù đang trong tình trạng “hoạt động tốt” cũng không thể đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên phía trước. Đây là điều hiển nhiên áp dụng cho tất cả các loại hình kinh doanh, với rất nhiều trách nhiệm đối với các bên liên quan như nhân viên, ban lãnh đạo, cổ đông và đối tác hoặc các bên có liên quan khác. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
8 Rõ ràng, việc sử dụng hiệu quả “các nguồn lực quản lý - Management Resourse” là một điều bắt buộc đối với một doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực như nguồn nhân lực, tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin, thời gian và văn hóa công ty (hoặc các tài sản vô hình) thì “Nguồn nhân lực” được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Theo GS. TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì:“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [9;72]. Tại Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân do Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên in năm 2004 thì khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [31]. Còn theo giáo trình Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam do PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên in năm 2009 thì cho rằng: “Nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức , từ giám đốc cho đến tất cả các công nhân viên. So với các nguồn lực khác như tài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy móc, thông tin…) với tính chất là có giới hạn và thụ động thì nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo. Sự ưu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là do bản chất của con người”.[21]. Trong thực tế, tất cả các tổ chức đều đang đối mặt với những vấn đề nêu trên đều hiểu rõ giá trị của nguồn nhân lực. Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp có kinh nghiệp lâu năm trong lĩnh vực nhân sự chia sẻ rằng, trong Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
9 nhiều trường hợp, nguồn nhân lực được xem là “ưu tiên số 1”. Lý do có thể rất đơn giản và rõ ràng, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (con người) có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn. Từ các khái niệm và quan điểm trên, có thể rút ra kết luận: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. 1.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 1.1.3.1. Khái niệm Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động. Sức mạnh đó được hợp thành từ sức mạnh tập thể người lao động, từ khả năng lao động của mỗi người. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm…), sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và mức độ bền bỉ…), tâm lý và mức độ cố gắng… Nhân lực của một tổ chức là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và các sản phẩm đầu ra. Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp các yếu tố về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc, trình độ chính trị, đạo đức, lối sống của một cơ quan, đơn vị, tổ chức doanh nghiệp… 1.1.3.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật) và tâm lực (tinh thần, thái độ, động cơ, ý thức Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
10 lao động, văn hóa lao động công nghiệp…). Trong ba mặt: Trí lực, thể lực, tâm lực thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Tâm lực là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của trí lực vào thực tiễn. Trí lực là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. Nguồn nhân lực có nội hàm rộng, bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng người, hàm lượng tri thức và khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hóa cộng đồng. Do vậy, có thể cụ thể hóa các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo các nhóm sau đây: Trí lực: Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Trí lực quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con người làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần kỳ trong lịch sử phát triển của mình. Với ý nghĩa đó, nhà tương lai học Mỹ Alvin Toffer đã khẳng định rằng: “Tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết được” và xếp quyền lực trí tuệ ở vị trí hàng đầu trong tất cả các quyền lực đã có trong lịch sử. Trí lực bao gồm: Một là, trình độ văn hoá, là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người lao động về kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội. Trình độ văn hóa Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn