Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng Nhà quản trị cấp trung tại Tổng công ty May 10

Chia sẻ: Chuheodethuong10 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:139

Thêm vào BST

Báo xấu

69
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của luận văn "Nâng cao chất lượng Nhà quản trị cấp trung tại Tổng công ty May 10" là hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhà quản trị cấp trung trong doanh nghiệp; đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhà quản trị cấp trung trong TCT May 10.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng Nhà quản trị cấp trung tại Tổng công ty May 10

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ĐÀM THỊ VIỆT ANH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÀ QUẢN TRỊ CẤP TRUNG TẠI TỔNG CÔNG TY MAY 10 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ HÀ NỘI - 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ĐÀM THỊ VIỆT ANH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÀ QUẢN TRỊ CẤP TRUNG TẠI TỔNG CÔNG TY MAY 10 CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS – TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN HÀ NỘI - 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài: “Nâng cao chất lượng Nhà quản trị cấp trung tại Tổng công ty May 10” dựa trên sự nỗ lực của bản thân và sự giúp đỡ từ các đồng nghiệp phòng Tổ chức – hành chính Tổng công ty May 10, và sự hướng dẫn nhiệt tình khoa học của PGS – TS Nguyễn Thị Minh Nhàn. Số liệu và kết quả nghiên cứu đưa ra trong đề tài là trung thực, phản ánh đúng thực trạng tại Tổng công ty May 10 tại thời điểm, hoàn toàn không sử dụng kết quả nghiên cứu của bất cứ đề tài nghiên cứu nào tương tự. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của tất cả các nội dung trong đề tài của mình. Hà Nội, ngày ….. tháng ……. năm 2021 Tác giả Đàm Thị Việt Anh
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện để đi đến hoàn thành luận văn thạc sĩ này, tác giả luôn nhận được sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình từ các cá nhân và tập thể. Tác giả xin được bày tỏ lòng kính trọng và cảm ơn tới PGS - TS Nguyễn Thị Minh Nhàn đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình trong suốt thời gian thực hiện luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc và cán bộ, CNV Tổng công ty May 10, cảm ơn các đồng nghiệp phòng TCHC, đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác, giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện luận văn. Với thời gian nghiên cứu còn hạn chế, thực tiễn công tác lại sinh động, nên bài nghiên cứu không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp chân thành từ Quý thày cô, đồng nghiệp, bạn bè. Trân trọng! Hà Nội, ngày ….. tháng ….. năm 2021 Tác giả Đàm Thị Việt Anh
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... vii LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .........................................................................3 3. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................5 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................6 5. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................................6 6. Bố cục luận văn......................................................................................................8 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÀ QUẢN TRỊ CẤP TRUNG TRONG DOANH NGHIỆP ........................................9 1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................................9 1.1.1. Khái niệm nhà quản trị và nhà quản trị cấp trung ........................................9 1.1.2. Khái niệm chất lượng nhà quản trị cấp trung ..............................................10 1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nhà quản trị cấp trung..............................11 1.2. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhà quản trị cấp trung tại doanh nghiệp .....12 1.2.1. Nhóm tiêu chí về thái độ ................................................................................12 1.2.2. Nhóm tiêu chí về kiến thức ............................................................................13 1.2.3. Nhóm tiêu chí về kỹ năng quản lý .................................................................14 1.2.4. Tiêu chí khác ..................................................................................................16 1.3. Các hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng NQT cấp trung ..........................17 1.3.1. Kế hoạch hóa nhà quản trị cấp trung ...........................................................17 1.3.2. Tuyển dụng NQT cấp trung ...........................................................................18 1.3.3. Bố trí, sử dụng nhà quản trị cấp trung .........................................................19 1.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng nhà quản trị cấp trung ..................................................20
iv 1.3.5. Đãi ngộ nhà quản trị cấp trung .....................................................................23 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nhà quản trị cấp trung trong doanh nghiệp .................................................................................................25 1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp .....................25 1.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp .....................29 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NQT CẤP TRUNG TẠI TỔNG CÔNG TY MAY 10 ............................................................32 2.1. Giới thiệu về Tổng công ty May 10 .................................................................32 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...............................................................32 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị ....................................................................33 2.1.3. Cơ cấu nhân lực .............................................................................................34 2.1.4. Kết quả kinh doanh chủ yếu ..........................................................................37 2.2. Thực trạng chất lƣợng nhà quản trị cấp trung tại May 10 ..........................42 2.2.1. Thực trạng thái độ của nhà quản trị cấp trung ............................................42 2.2.2. Thực trạng kiến thức của nhà quản trị cấp trung .............................................44 2.2.3. Thực trạng kỹ năng quản lý của nhà quản trị cấp trung ..................................46 2.2.4. Thực trạng một số tiêu chi khác ....................................................................53 2.3. Thực trạng nâng cao chất lƣợng nhà quản trị cấp trung tại May 10...........54 2.3.1. Thực trạng kế hoạch hóa nhà quản trị cấp trung .........................................54 2.3.2. Thực trạng tuyển dụng nhà quản trị cấp trung .............................................56 2.3.3. Thực trạng bố trí, sử dụng nhà quản trị cấp trung .......................................58 2.3.4. Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng nhà quản trị cấp trung ............................60 2.3.5. Thực trạng đãi ngộ nhà quản trị cấp trung tại May 10 ................................68 2.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng NQT cấp trung tại May 10 ......................................................................................................77 2.4.1. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên trong May 10 ................................77 2.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài May 10 ...............................82 2.5. Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lƣợng nhà quản trị cấp trung tại May 10 ......................................................................................................................85
v 2.5.1. Ưu điểm ..........................................................................................................85 2.5.2. Hạn chế ...........................................................................................................88 2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế .............................................................................90 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÀ QUẢN TRỊ CẤP TRUNG TẠI TỔNG CÔNG TY MAY 10 ...................................................92 3.1. Định hƣớng và mục tiêu phát triển của Tổng công ty May 10 tầm nhìn đến năm 2025 ..................................................................................................................92 3.1.1. Định hướng phát triển ...................................................................................92 3.1.2. Mục tiêu phát triển .........................................................................................92 3.2. Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lƣợng nhà quản trị cấp trung tại Tổng công ty May 10 ...............................................................................................93 3.2.1. Quan điểm nâng cao chất lượng nhà quản trị cấp trung tại May 10 ...........93 3.2.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nhà quản trị cấp trung tại May 10 .............95 3.3. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nhà quản trị cấp trung tại Tổng công ty May 10 .........................................................................................................97 3.3.1. Kế hoạch hóa nhà quản trị cấp trung phù hợp với bối cảnh thực tế ..........97 3.3.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng đối với nhà quản trị cấp trung ....................99 3.3.3. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhà quản trị cấp trung ..................101 3.3.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhà quản trị cấp trung ............104 3.3.5. Hoàn thiện đãi ngộ nhà quản trị cấp trung .................................................107 KẾT LUẬN ............................................................................................................110 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Stt Viết tắt Từ viết tắt 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 HĐLĐ Hợp đồng lao động 4 NLĐ Người lao động 5 NQT Nhà quản trị 6 TCHC Tổ chức hành chính 7 TCT May 10 Tổng công ty May 10
vii DANH MỤC BẢNG BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực từ 2018- 2020 tại May 10 ..............................................34 Bảng 2.2. Thống kê số lượng nhà quản trị cấp trung tại May 10 giai đoạn 2018- 2020 ...........................................................................................................................36 Bảng 2.3. Các chỉ tiêu về cơ cấu tài chính ................................................................37 Bảng 2.4. Cơ cấu máy móc ở May 10 ......................................................................41 Bảng 2.5. Nhận xét đánh giá thái độ nhà quản trị cấp trung .....................................42 Bảng 2.6. Thái độ làm việc của nhà quản trị cấp trung.............................................43 Bảng 2.7. Tiêu chuẩn đánh giá năng lực tư duy của bản thân ..................................44 Bảng 2.8. Trình độ chuyên môn nhà quản trị cấp trung............................................45 Bảng 2.9. Đánh giá kỹ năng tổ chức của nhà quản trị cấp trung ...............................46 Bảng 2.10. Mức độ đáp ứng của nhà quản trị cấp trung với áp lực công việc...........47 Bảng 2.11. Đánh giá kỹ năng tổ chức điều hành của NQT cấp trung.......................48 Bảng 2.12. Đánh giá kỹ năng quản lý nhân sự của NQT cấp trung ..........................49 Bảng 2.13. Đánh giá kỹ năng sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin trong quản lý của NQT cấp trung ................................................................................................51 Bảng 2.14. Tình trạng sức khỏe của NQT cấp trung theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe của May 10 giai đoạn 2018 – 2020 ..................................................................53 Bảng 2.15. Đánh giá giữa nhu cầu và thực tế sử dụng NQT cấp trung tại May 10 giai đoạn 2018- 2020 .................................................................................................55 Bảng 2.16. Đánh giá về quy trình tuyển dụng của May 10.......................................56 Bảng 2.17. Kết quả tuyển dụng NQT cấp trung........................................................57 Bảng 2.18. Tình hình luân chuyển nhà quản trị cấp trung .........................................58 Bảng 2.19. Xác định mức độ phù hợp với công việc ................................................59 Bảng 2.20. Mức độ đánh giá về kiến thức trong công việc sau đào tạo của NQT cấp trung trong May 10....................................................................................................63 Bảng 2.21. Số lượng NQT cấp trung được đào tạo giai đoạn 2018-2020 ................67 Bảng 2.20. Thu nhập bình quân của NQT cấp trung giai đoạn 2018-2020 ..............68
viii Bảng 2.21. Bảng phụ cấp cho NQT cấp trung theo từng tổ ......................................74 Bảng 2.22. Chi phí du lịch cho NQT cấp trung giai đoạn 2018-2020 ......................76 Bảng 2.23. NQT cấp trung đánh giá năng lực bộ phận Nhân sự ..............................81 HÌNH Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng NQT cấp trung của doanh nghiệp ..........................18 Hình 1.2. Quy trình bố trí và sử dụng NQT cấp trung của doanh nghiệp .................20 Hình 1.3. Quy trình đào tạo NQT cấp trung của doanh nghiệp ................................21 Hình 1.4. Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực ............25 Hình 1.5. Tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp ........26 Hình 2.1. Bộ máy tổ chức của May 10 .....................................................................33 Hình 2.2. Cơ cấu doanh thu May 10 giai đoạn 2018 – 2020 ....................................39 Hình 2.3. Quy trình đào tạo bồi dưỡng NQT cấp trung tại May 10 .........................61 Hình 2.4. Kết quả khảo sát ý kién về mức lương và công việc ................................69 Hình 2.5. Mức tiêu chuẩn tiền thưởng tết Âm lịch ...................................................70 HỘP Hộp 2.1. Đào tạo nâng cao chất lượng NQT cấp trung tại May 10 ..........................64 Hộp 2.2. Chính sách thưởng Tết của May 10 ...........................................................71 Hộp 2.3. Chính sách liên quan đến người lao động ..................................................72 Hộp 2.4. Phúc lợi tự nguyện 2018-2020 ...................................................................77 Hộp 2.5. Định hướng phát triển của TCT May 10 ....................................................78 Hộp 2.6. Bảng hướng dẫn chuẩn bị phỏng vấn dành cho người được đánh giá .......79 Hộp 2.7. May 10 áp dụng công nghệ vào sản xuất kinh doanh ................................80 Hộp 2.8. Chính sách hỗ trợ của Chính phủ ...............................................................82 Hộp 2.9. Giải pháp tài chính tiền tệ tháo gỡ khó khăn cho ngành Dệt may .............83
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài 1.1. Tính cấp thiết về mặt khoa học Con người trong tổ chức chính là “tài sản đặc biệt giá trị”, là nguồn lực “nội sinh” chi phối sự phát triển về kinh tế xã hội và hiệu quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có một đội ngũ NQT cấp trung được trang bị đầy đủ về kiến thức, kỹ năng, năng khiếu và thái độ làm việc. Vì các nhà quản lý cấp trung làm việc với cả các quản lý cấp cao và các quản lý cấp một, họ sẽ có những kỹ năng tuyệt vời trong giao tiếp, tạo động lực và cố vấn cho những người khác. Họ cũng có những kỹ năng lãnh đạo rất quan trọng trong việc phân công công việc cho những nhà quản lý cấp một. Trong những năm qua, quá trình hội nhập mở cửa nền kinh tế cùng sự năng động của nó đã giúp các nhà lãnh đạo nhận ra tầm quan trọng của nguồn lực nhân sự nói chung, NQT cấp trung nói riêng đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, họ đã chú trọng hơn tới việc tạo lập môi trường làm việc thuận lợi, phát huy tối đa năng lực cho NQT cấp trung và tạo sức hút giữ được nhân tài. Thời gian này ngành may mặc nói riêng và nền kinh tế trong nước nói chung đang bị tác động rất lớn từ suy giảm kinh tế thế giới do dịch Covid, biến động chính trị và xung đột thương mại giữa các nền kinh tế lớn, đặc biệt là xung đột thương mại Mỹ - Trung. Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, đội ngũ nhân lực đáp ứng được các yêu cầu của thực tiễn luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp. Hơn nữa, trong bất kì tổ chức nào, nhân lực có tài năng là chủ thể chính đảm bảo sự sáng tạo, văn hóa làm việc của tổ chức, tạo ra doanh thu, lợi nhuận và quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp và ngược lại. So với các nguồn lực khác của tổ chức, nguồn lực con người khác biệt ở chỗ nếu được học tập, rèn luyện liên tục thì trí tuệ của họ sẽ không ngừng được nâng cao và phát triển vô hạn. Các doanh nghiệp đã nhận thấy rõ được rằng không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu như thiếu đi sự đầu tư cho nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là NQT cấp trung. Nâng cao chất
2 lượng NQT cấp trung để đảm bảo tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân lực quản trị cấp trung, đáp ứng được yêu cầu công việc trước những thách thức lớn là yêu cầu thực sự cấp thiết của bất cứ doanh nghiệp nào. 1.2. Tính cấp thiết về mặt thực tiễn Tri thức và năng lực chuyên môn của mỗi nhân sự là thứ vô cùng lớn, song để phát huy và sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực con người thì cần phải tìm ra những khâu đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NQT cấp trung. Thông qua việc tìm hiểu những nghiên cứu về chất lượng nhân lực trên Thế giới và trong nước, tác giả thấy những nghiên cứu rất chung chung. Vấn đề nghiên cứu về nâng cao chất lượng NQT cấp trung chưa có đề tài nào nghiên cứu cụ thể và chi tiết đưa ra định hướng khắc phục những tồn tại cho đối tượng mang tính quyết định tới mọi hoạt động, sự phát triển và thành công hay sự suy thoái của một tổ chức. “Một trong những vấn đề lớn nhất của ngành dệt may Việt Nam là giá trị gia tăng thấp. Các doanh nghiệp tập trung chủ yếu vào hàng CMT, tỉ trọng FOB và ODM chưa cao. May 10 là một trong các doanh nghiệp mạnh nhất về xuất khẩu dệt may của Việt Nam” công ty chứng khoán BSC nhận xét về May 10 trong báo cáo về ngành may Việt Nam. Theo BSC, cơ cấu sản xuất của May 10 ở các phương thức CTM (hình thức sơ khai nhất, đối tác chuyển cho đơn vị gia công nguyên liệu và sau đó hoàn trả thành phẩm) là 35%; FOB (doanh nghiệp may chủ động mua nguyên liêu, bán thành phẩm) là 60% và ODM là 5%, so với con số tương ứng trung bình của các doanh nhiêp dệt may thuộc Vinatex là 55%, 35% và 10%. Cụ thể, do đặc thù về ngành nên số lượng NQT cấp trung nữ giới chiếm hơn 70% số lượng, thời gian chăm sóc con cái và gia đình cần nhiều hơn nam giới, hạn chế việc bổ túc kiến thức. TCT May 10 vẫn còn đông số lượng nhân sự là NQT cấp trung lớn tuổi sắp đên tuổi về hữu, có những hạn chế cố hữu khó thay đổi như bảo thủ, ngại tiếo thu cái mới. Lớp nhân sự quản lý cấp trung trẻ tuổi hơn, thì do truyền thống “cha truyền con nối” nên năng lực còn hạn chế, cần có thời gian bồi dưỡng. Điều đó cũng là vấn đề cần đặt ra để giải quyết tốt hơn nữa, cần phải tìm ra giải
3 pháp để phát huy thế mạnh của nguồn lực có sẵn và thu hút lực lượng lao động có chất lượng cao đồng thời đào tạo nâng cao chất lượng NQT cấp trung tại chỗ phục vụ trực tiếp cho sự phát triển của TCT May 10. Trên cơ sở tính cấp thiết về mặt khoa học và thực tế nêu trên, với những tri thức đã được học tập em quyết định lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng Nhà quản trị cấp trung tại Tổng công ty May 10” đề thực hiện luận văn thạc sĩ. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 2.1. Những nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề nâng cao chất lượng NQT cấp trung vẫn luôn được các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp sản xuất quan tâm, đặt lên hàng đầu. Đã có nhiều nghiên cứu, bài báo, tạp chí, luận văn, đề tài nghiên cứu khoa học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tuy nhiên, để đi sâu vào nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng NQT cấp trung thì tác giả chưa tìm thấy đề tài nào. Dưới đây là những đề tài liên quan đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung: Tác giả Paul Falcone (2009) trong cuốn: “96 great interview questions to ask before you hire”. Ông không chỉ đưa ra các câu hỏi phỏng vấn xin việc điển hình mà ông còn đưa ra triết lý của cả một cuộc phỏng vấn. Nó có đầy đủ các ví dụ, giải thích lý do để đưa ra các câu hỏi tuyển dụng và câu trả lời phù hợp với câu hỏi tuyển dụng đó. Buchen (2009) trong nghiên cứu “Partnership HR: New Norms for Effective Recruitment, Performance, and Training of Today's Workforce”, ông đã khám phá các khía cạnh quan trọng của việc tuyển dụng và duy trì, cung cấp những lý thuyết mới để đánh giá đào tạo và nghiên cứu vai trò thay đổi của nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển của doanh nghiệp. George T.Mikovich John W.Bandreaw (2002) “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội. Cuốn sách được xây dựng chủ yếu trên cơ sở bốn giai đoạn của phương pháp chuẩn đoán để quản trị nguồn nhân lực. Trọng tâm cuốn sách là xem xét cách đưa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực, trong đó có vấn đề tuyển dụng nhân lực. Để thực hiện được việc này tác giả đã phân tích những áp lực và những vấn đề phổ biến mà những NQT phải đối mặt; trình bày những khái niệm, lý thuyết và kết quả nghiên cứu liên quan đến những vấn đề đó;
4 và mô tả những biện pháp mà các tổ chức hàng đầu đã thi hành để đạt được những mục tiêu của mình. Cuốn sách này sẽ đem lại cơ hội cho người đọc phát triển những kỹ năng ra quyết định của bản thân mình thông qua các bài tập hành động dựa trên cơ sở những sự việc thực tế. Tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Đây là tài liệu tham khảo bổ ích cho những người đang công tác trong lĩnh vực tổ chức, quản lý nguồn nhân lực ở các cơ quan, doanh nghiệp; đồng thời cuốn sách này là nguồn tài liệu bổ ích giúp người nghiên cứu có cái nhìn sâu rộng hơn về đào tạo, quản lý và nâng cao nguồn nhân lực. Tác giả Dương Đại Lâm (2021) với đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang”, thạc sỹ quản trị kinh doanh - Học viện công nghệ Bưu chính Viễn thông, tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang từ đó đề xuất giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, tuy nhiên luận văn chú trọng đến giải pháp chủ yếu về công tác tuyển dụng, sắp xếp và chế độ đãi ngộ cho NLĐ. Tác giả Vũ Văn Duẩn (2013) với đề tài “Quản lý nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung”, Luận văn thạc sỹ khoa học quản lý trường Đại học kinh tế quốc dân. Luận văn này đã khái quát một số vấn đề lý luận về công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp, dựa trên các vấn đề đó luận bàn và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung và đề xuất các giải pháp hoàn thiện, nâng cao năng lực quản lý nhân lực của công ty. Trần Xuân Tuấn (2015) với đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc”, luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế, Trường đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội. Nội dung của luận văn này tác giả làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV thí nghiệm điện Miền Bắc, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty. 2.2. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu
5 Các công trình nghiên cứu nêu trên có đóng góp ý nghĩa về mặt khoa học và thực tiễn, đã đề cập khá rõ và đầy đủ những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về hoạt động quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp. Các tác giả đều đi đến nhận thức chung về vai trò và vị trí quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng như sự cần thiết phải thực hiện hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực. Các công trình đều đề xuất ra những giải pháp cụ thể để thực hiện hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào đi sâu vào vấn đề nâng cao chất lượng NQT cấp trung tại các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh may mặc. Việc xây dựng thương hiệu, chất lượng sản phẩm dịch vụ và tính chuyên nghiệp tại May 10 tốn rất nhiều thời gian và công sức. Đối với cán bộ nguồn không được sàng lọc kỹ càng đủ tài và đức, sẽ gây lãng phí công sức và tiền bạc. Đã có những cán bộ nguồn trong Tổng công ty được cơ cấu lên thành NQT cấp trung, tuy nhiên do không lựa chọn kỹ càng nên đã gây ra nhiều vấn đề như: ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín của Tổng công ty, làm mất tinh thần của các đồng nghiệp, gây gián đoạn công việc và tốn kém chi phí đào tạo. Cho tới nay chưa có công trình nghiên cứu chính thức nào được công bố liên quan đến đề tài nâng cao chất lượng NQT cấp trung ở TCT May 10. Do đó, đề tài nghiên cứu này sẽ là cơ sở cho TCT May 10 vận dụng trong thực tiễn để hoàn thiện việc nâng cao chất lượng NQT cấp trung tại đơn vị mình, hướng tới thực hiện mục tiêu chung là phát triển bền vững. Nhận thấy tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng NQT cấp trung nói chung và cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh may mặc nói riêng, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng NQT cấp trung tại Tổng công ty May 10” 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu chung Mục tiêu chung của luận văn là đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NQT cấp trung trong TCT May 10. 3.2. Mục tiêu cụ thể Một là hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NQT cấp trung trong doanh nghiệp;
6 Hai là phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NQT cấp trung của công ty; phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NQT cấp trung của TCT May 10. Từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế. Ba là trên cơ sở lý luận, thực trạng nâng cao nâng cao chất lượng NQT cấp trung của TCT May 10 và định hướng phát triển TCT, quan điểm nâng cao chất lượng NQT cấp trung trong TCT May 10 để thực hiện mục tiêu chung đã xác định. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nâng cao chất lượng NQT cấp trung trong doanh nghiệp nói chung và trong TCT May 10 nói riêng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, khảo sát, đánh giá dựa trên số liệu thu thập giai đoạn 2018-2020. Các giải pháp và kiến nghị giai đoạn đến 2025. Phạm vi về không gian: TCT May 10, địa chỉ: Số 765A, đường Nguyễn Văn Linh, P. Sài Đồng, Long Biên, Hà Nội. Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu: (i) Tiêu chí đánh giá chất lượng NQT cấp trung, bao gồm: nhóm tiêu chí về thái độ, tiêu chí về kiến thức, kỹ năng quản lý và một số tiêu chí khác. (ii) Nội dung nâng cao chất lượng NQT cấp trung, bao gồm: kế hoạch hóa NQT cấp trung; tuyển dụng NQT cấp trung; bố trí, sử dụng NQT cấp trung; đào tạo, bồi dưỡng NQT cấp trung; và đãi ngộ NQT cấp trung. (iii) Yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NQT cấp trung, bao gồm: nhóm nhân tố thuộc bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập số liệu 5.1.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu Là phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp tại TCT May 10 phục vụ quá trình nghiên cứu nâng cao chất lượng NQT cấp trung. Thông tin mà tác giả thu thập bao gồm các dữ liệu về thực trạng nhóm nhân lực NQT cấp trung và nâng cao chất lượng NQT cấp trung từ các nguồn tài liệu trong Tổng công ty như quy trình, quy
7 chế về TCHC, tuyển dụng – đào tạo NQT cấp trung, các báo cáo về tình hình nhân sự, báo cáo tài chính - kinh doanh và tình hình quản lý nhân sự, công tác nâng cao chất lượng NQT cấp trung qua 3 năm (2018-2020). Đồng thời tác giả cũng thu thập các dữ liệu thông tin bên ngoài như thông tư nghị định, luật, chính sách… cho NLĐ, các thông tin thứ cấp thu thập từ các nguồn khác nhau như sách báo, tạp chí, báo cáo các ngành, các cấp, trang web có liên quan đến nội dung nghiên cứu đề tài. Dữ liệu sau khi thu thập được tiến hành sàng lọc, tổng hợp, mô tả, so sánh nhằm làm rõ những vấn đề mà đề tài đề cập đến. Tác giả thực hiện cuộc khảo sát thông qua Bảng câu hỏi được thiết kế trong đó thang đo Likert 5 mức được sử dụng để thu thập và đánh giá đối với CBNV của TCT May 10. 5.1.2. Phương pháp khảo sát thực tế Là phương pháp nhằm thu thập thông tin sơ cấp về chất lượng, nâng cao chất lượng NQT cấp trung trong TCT May 10. Đối tượng khảo sát: Là NQT cấp trung làm việc tại TCT May 10. Mục tiêu của khảo sát là xem xét đánh giá của NQT cấp trung về thực trạng nâng cao chất lượng NQT cấp trung tại TCT May 10. Dựa trên các nghiên cứu đi trước, tác giả xây dựng bảng hỏi để khảo sát thông tin. Quy mô khảo sát: Số phiếu gửi đi là 150 người là NQT cấp trung. Số phiếu nhận về là 120 phiếu, trong đó số phiếu hợp lệ là 108 phiếu (đạt tỷ lệ 90%). Cách thức khảo sát: Do tình hình Covid nên việc gặp gỡ từng đối tượng khảo sát là không khả thi, tác giả đã sử dụng mẫu biểu online là “Google biểu mẫu” trên Driver, rồi chia sẻ đường link đến đối tượng khảo sát thông qua các công cụ online như zalo, facebook, Twitter, email… Đường link bảng khảo sát: https://forms.gle/BttU2UUKRvchPPf96 5.2. Phương pháp thống kê, so sánh, phân tích Từ các dữ liệu thu thập được, tác giả đã thống kê về tình hình nâng cao chất lượng NQT cấp trung, sử dụng nhân lực là NQT cấp trung và các công tác tuyển dụng, đào tạo cũng như báo cáo tài chính, kết quả kinh doanh ... tại TCT May 10, tiến hành phân tích những thuận lợi khó khăn, ảnh hưởng của các nhân tố tới việc
8 nâng cao chất lượng NQT cấp trung. Từ đó có thể xác định được điểm yếu, điểm mạnh làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NQT cấp trung. Phương pháp so sánh: Từ các dữ liệu thu thập được, tác giả so sánh các dữ liệu giữa các năm trong giai đoạn 2018 – 2020, từ đó đưa ra các đánh giá về sự biến động, thay đổi về nhân lực quản lý cấp trung, những thay đổi trong chi tiêu tài chính ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NQT cấp trung, chiến lược phát triển nhân sự quản lý cấp trung tại TCT May 10. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp phân tích để đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân trong nâng cao chất lượng NQT cấp trung của Công ty thực tế. 6. Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NQT cấp trung trong doanh nghiệp; Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng NQT cấp trung tại TCT May 10; Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng NQT cấp trung tại TCT May 10.
9 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÀ QUẢN TRỊ CẤP TRUNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nhà quản trị và nhà quản trị cấp trung  Nhà quản trị Nhà quản trị là người làm việc trong tổ chức, có nhiệm vụ thực hiện chức năng quản trị trong phạm vi được phân công phụ trách, được giao nhiệm vụ điều khiển công việc của người khác và chịu trách nhiệm trước kết quả hoạt động của những người đó. Nhà quản trị là người lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra con người, tài chính, vật chất và thông tin trong tổ chức sao cho có hiệu quả để giúp tổ chức đạt mục tiêu. Trong khuôn khổ của luận văn này, khái niệm nhà quản trị được hiểu như sau: “Nhà quản trị là những người có khả năng và nhiệm vụ điều khiển công việc của người khác. Họ là người tổ chức và thực hiện mọi hoạt động của quản trị. Các nhà quản trị sẽ tiến hành lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo cũng như giám sát về sự phân bổ nguồn lực con người, tài chính... để có thể đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra”. Nhà quản trị cấp trung là những nhà quản trị ở cấp trung gian, đứng trên các nhà quản trị cấp cơ sở và ở dưới các nhà quản trị cấp cao. Họ cụ thể hoá các mục tiêu của cấp cao, thực hiện các kế hoạch và chính sách của tổ chức, họ vừa quản trị các quản trị viên cấp cơ sở vừa điều khiển các nhân viên khác. Họ là trưởng các phòng ban, giám đốc các xưởng sản xuất nhỏ, hay tổ trưởng tổ kỹ thuật. Đây được xem là bộ phận trung gian liên kết các quản lý cấp cao với nhân viên cấp dưới. Trong doanh nghiệp, đội ngũ lao động được chia thành 2 loại là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Bộ máy điều hành doanh nghiệp bao gồm các lao động gián tiếp, lao động quản lý. Những người tham gia chỉ huy trong bộ máy điều hành doanh nghiệp được gọi là nhà quản trị. Nhà quản trị trong doanh nghiệp là những người làm việc trong các doanh nghiệp, điều khiển công việc của người khác và chịu trách nhiệm về những kết quả hoạt động của họ. Nhà quản trị là người lập kế
10 hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát con người, tài chính, vật chất, và thông tin một cách có hiệu quả để đạt được mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Đội ngũ các nhà lãnh đạo và kiểm soát con người, tài chính, vật chất, và thông tin một cách có hiệu quả để đạt được mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Đội ngũ các nhà lãnh đạo, nhà quản trị kinh doanh có vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Sự vững mạnh của lực lượng nhà quản trị trong doanh nghiệp là nguồn lực, tài sản vô hình quý giá của các doanh nghiệp trong thời đại hiện nay. Lực lượng nhà quản trị trong doanh nghiệp được chi theo ba nhóm dựa trên việc phân cấp nhà quản trị. Đó là: nhà quản trị viên cấp cao; nhà quản trị viên trung gian; nhà quản trị viên cấp cơ sở. Khái niệm được vận dụng trong luận văn này như sau: “nhà quản trị cấp trung là người nhận các chiến lược và chính sách chung từ nhà quản trị cấp cao rồi triển khai chúng thành các mục tiêu và kế hoạch chi tiết, cụ thể cho các quản trị viên cấp cơ sở và nhân viên thực hiện”. 1.1.2. Khái niệm chất lượng nhà quản trị cấp trung Theo tiêu chuẩn Việt Nam ISO 8402 thì “chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực tế (đối tượng) tạo cho thực tế đó có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn”. Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa ISO đã đưa ra khái niệm được chấp nhận và tương đối thống nhất: Chất lượng là khả năng tập hợp của các đặc tính của một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và của các bên có liên quan (ISO 9001:2008). Trên quan điểm Marketing hiện đại, chất lượng được định nghĩa là sự phù hợp của sản phẩm với mục tiêu của người tiêu dùng. Theo từ điển Tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển Giáo dục cho rằng: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc”. Theo PGS. TS Phùng Rân (2008) thì “Chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí bao gồm năng lực hoạt động và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực”. Theo ông, năng lực hoạt động của con người có được thông qua giáo dục, đào tạo, cần có thời gian để năng lực đó được biểu hiện thông qua các học hàm, học vị, cấp bậc công việc, năng lực giải quyết các vấn đề trong công việc và cuộc sống.