Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức ở các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân Quận 3 – Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu chung là xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3. Đánh giá mức độ của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3. Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính (giới tính, vị trí công tác, trình độ, độ tuổi và thời gian làm việc) đối với động lực làm việc. Qua mô hình nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức ở các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân Quận 3 – Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH _________________ LÂM NGỌC MẪN NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3 - THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH _____________ LÂM NGỌC MẪN NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3 - THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Những số liệu trong bảng biểu phục vụ trong việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và được ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đề được trích dẫn và chú thích nguồn gốc rõ ràng. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có). Tôi xin cam đoan chịu trách nhiệm về lời cam đoan của tôi.
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ HÌNH ẢNH TÓM TẮT ABSTRACT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .......................................... 1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ................................................................................ 1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................ 3 1.2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................. 3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể.................................................................................... 3 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU........................................ 4 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................... 4 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 4 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................. 4 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ................................................ 4 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ............................................ 4 1.5. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................... 5 1.5.1. Ý nghĩa khoa học................................................................................ 5 1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn ................................................................................ 5 1.6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN .................................................................... 6 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................................... 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .................................................................................... 8 2.1.1. Khái niệm về công chức ................................................................... 8 2.1.2. Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc..................................... 9
2.1.3. Các học thuyết liên quan đến động lực ..................................... 10 2.1.3.1. Thuyết nhu cầu của A. Maslow (1943) ...................... 10 2.1.3.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ............... 12 2.1.3.3. Lý thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964)....................... 13 2.2. KHẢO LƯỢC CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ....................... 2.2.1. Các nghiên cứu ngoài nước ........................................................... 15 2.2.2. Các nghiên cứu trong nước ............................................................ 16 2.3. MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU ............................. 18 2.3.1. Các giả thiết nghiên cứu ................................................................. 18 2.3.1.1. Bản chất công việc ........................................................... 18 2.3.1.2. Điều kiện làm việc ............................................................ 19 2.3.1.3. Đào tạo và phát triển ....................................................... 20 2.3.1.4. Đánh giá kết quả công việc ............................................. 21 2.3.1.5. Chính sách đãi ngộ ............................................................ 22 2.3.2. Mô hình nghiên cứu ........................................................................ 22 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ......................................................................................................... 24 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 25 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................... 25 3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH..................................................................... 26 3.2.1. Mã hóa và xây dựng thang đo ....................................................... 27 3.2.2. Bảng khảo sát .................................................................................... 28 3.2.3. Tổng thế, kích thướt mẫu và chọn mẫu ...................................... 29 3.2.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ..................................................... 30 3.2.4.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu ......................................... 30 3.2.4.2. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu ......................................... 30 3.2.4.3. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu .......................................... 30 3.2.4.4. Phân tích nhân tố EFA ...................................................... 31 3.2.4.5. Phân tích tương quan ........................................................ 31
3.2.4.6. Phân tích hồi quy ................................................................ 31 3.2.4.7. Kiểm định các biến định tính T-test và ANOVA .......... 32 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................................ 33 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 34 4.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU................................................................. 34 4.1.1. Tỷ lệ giới tính .................................................................................... 35 4.1.2. Tỷ lệ vị trí công tác .......................................................................... 35 4.1.3. Tỷ lệ trình độ ..................................................................................... 36 4.1.4. Tỷ lệ độ tuổi ....................................................................................... 36 4.1.5. Tỷ lệ thời gian làm việc .................................................................. 37 4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC YÊU TỐ ĐỘC LẬP THÔNG QUA PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA .................................................. 38 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của yếu tố CV (Bản chất công việc) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha .................................................. 38 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của yếu tố DK (Điều kiện làm việc) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha .................................................. 38 4.2.3. Đánh giá độ tin cậy của yếu tố DT (Đào tạo, thăng tiến) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha .................................................. 40 4.2.4. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố DG (Đánh giá kết quả công việc) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha ....................................... 40 4.2.5. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố DN (Chính sách đãi ngộ) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha .................................................. 41 4.2.6. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố DL (Động lực làm việc) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha .................................................. 42 4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ........................................ 43 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc (Các biến thuộc các nhân tố độc lập) 44
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo Động lực làm việc (Nhân tố phụ thuộc) ..................................................................................... 47 4.4. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN CÁC NHÂN TỐ................................. 49 4.5. TIẾN HÀNH PHÂN TÍCH HỒI QUY ................................................... 50 4.5.1. Kết quả chạy mô hình hồi quy ...................................................... 51 4.5.2. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình............ 53 4.5.3. Kiểm tra đa cộng tuyến ................................................................... 54 4.5.4. Kiểm định tự tương quan ............................................................... 55 4.5.5. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư .................................. 55 4.5.6. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính....................................... 57 4.6. PHÂN TÍCH T-TEST VÀ ANOVA CÁC NHÂN TỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .............................................................................................. 58 4.6.1. Phân tích T-Test với nhân tố Giới tính ....................................... 58 4.6.2. Phân tích ANOVA với nhân tố Vị trí công tác ........................ 59 4.6.3. Phân tích ANOVA với nhân tố Trình độ ................................... 59 4.6.4. Phân tích ANOVA với nhân tố Độ tuổi ..................................... 60 4.6.5. Phân tích ANOVA với nhân tố Thời gian làm việc ................ 60 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ......................................................................................................... 62 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................... 63 5.1. KẾT LUẬN .................................................................................................... 63 5.2. CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................................................... 64 5.2.1. Các hàm ý quản trị liên quan đến “Đào tạo, thăng tiến” ....... 65 5.2.2. Các hàm ý quản trị liên quan đến “Điều kiện làm việc” ....... 67 5.2.3. Các hàm ý quản trị liên quan đến “Đánh giá kết quả làm việc” 68 5.2.4. Các hàm ý quản trị liên quan đến “Chính sách đãi ngộ” ....... 69 5.2.5. Các hàm ý quản trị liên quan đến “Bản chất công việc” ....... 72 5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 73
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ......................................................................................................... 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................................... 75 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCC Cán bộ, công chức HCNN Hành chính Nhà nước UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Nhân tố và nhân tố động viên ...................................................................12 Bảng 2.2: Thuyết hai nhân tố của Boeve (2007).......................................................16 Bảng 2.3: Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Lan (2015) ....................................17 Bảng 3.1: Các thang đo thuộc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu .....................27 Bảng 4.1: Thống kê các đối tượng khảo sát ..............................................................34 Bảng 4.2: Kết quả thống kê tổng nhân tố Bản chất công việc .................................38 Bảng 4.3: Kết quả thống kê tổng nhân tố Điều kiện làm việc lần 1 .........................39 Bảng 4.4: Kết quả thống kê tổng nhân tố Điều kiện làm việc lần 2 .........................39 Bảng 4.5: Kết quả thống kê tổng nhân tố Đào tạo, thăng tiến ..................................40 Bảng 4.6: Kết quả thống kê tổng nhân tố Đánh giá kết quả công việc .....................40 Bảng 4.7: Kết quả thống kê tổng nhân tố Chính sách đãi ngộ lần 1 .........................41 Bảng 4.8: Kết quả thống kê tổng nhân tố Chính sách đãi ngộ lần 2 .........................42 Bảng 4.9: Kết quả thống kê tổng nhân tố Động lực làm việc ...................................42 Bảng 4.10: Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s Alpha 43 Bảng 4.11: Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố độc lập ...................................44 Bảng 4.12: Kết quả phân tích phương sai trích các biến thuộc nhân tố độc lập .......45 Bảng 4.13: Kết quả xoay nhân tố ..............................................................................46 Bảng 4.14: Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố Động lực làm việc .................47 Bảng 4.15: Kết quả phương sai trích.........................................................................48 Bảng 4.16: Hệ số tải nhân tố .....................................................................................48 Bảng 4.17: Các nhân tố đưa vào phân tích tương quan ............................................49 Bảng 4.18: Kết quả phân tích tương quan .................................................................50 Bảng 4.19: Thống kê mô tả các nhân tố hồi quy.......................................................51 Bảng 4.20: Kết quả mô hình hồi quy ........................................................................51 Bảng 4.21: Mức độ tác động các nhân tố ..................................................................53 Bảng 4.22: Độ phù hợp của mô hình ........................................................................54 Bảng 4.23: Phân tích phương sai ..............................................................................54 Bảng 4.24: Kiểm tra đa cộng tuyến ...........................................................................55
Bảng 4.25: Tổng hợp các kết quả phân tích mô hình hồi quy ..................................57 Bảng 4.26: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Giới tính.......................................58 Bảng 4.27: Giá trị trung bình Động lực làm việc theo Giới tính ..............................58 Bảng 4.28: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Vị trí công tác ..............................59 Bảng 4.29: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Trình độ .......................................59 Bảng 4.30: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Độ tuổi .........................................60 Bảng 4.31: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Thời gian công tác .......................61 Bảng 5.1 Thống kê mô tả các nhân tố hồi quy ..........................................................64
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ HÌNH ẢNH Hình 2.1: Tháp nhu cầu của A.Maslow ....................................................................11 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................23 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................25 Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính (%) .....................................................................................35 Hình 4.2: Tỷ lệ vị trí công tác (%) ............................................................................36 Hình 4.3: Tỷ lệ vị trí trình độ (%) .............................................................................36 Hình 4.4: Tỷ lệ độ tuổi (%) .......................................................................................37 Hình 4.5: Tỷ lệ thời gian làm việc (%) .....................................................................37 Biểu đồ 4.1: Biểu đồ Histogram tần số của phần dư chuẩn hóa ...............................56 Đồ thị 4.1: Đồ thị P-P plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy .....................................56 Đồ thị 4.2: Đồ thị phân tán Scatterplot .....................................................................57
TÓM TẮT Ở Việt Nam, quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung, bao cấp sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng của thời kỳ hội nhập trong những năm gần đây đã và đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của công chức ở các cơ quan HCNN. Có một thực tế là trước kia, hầu hết mọi công chức làm việc trong nền công vụ nhà nước đều trung thành với những lý tưởng cao đẹp, vì Đảng, vì dân; động lực làm việc của công chức xuất phát từ lợi ích chung, xác định nhu cầu, lợi ích của mình nằm trong cái chung của tập thể thì nay, do tác động của mặt trái từ nền kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân có điều kiện phát triển và những toan tính lợi ích hẹp hòi ảnh hưởng đến động cơ làm việc trong sáng, động lực làm việc vì thế cũng cũng dần giảm sút. Qua thời gian công tác ở UBND Quận 3 và quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM, tác giả đã tích lũy kiến thức và kinh nghiệm để tiến hành nghiên cứu đề tài mà tác giả cảm nhận là cần thiết cả về phương diện lý luận và thực tiễn cho UBND Quận 3 là đề tài “Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức ở các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân Quận 3 – Thành phố Hồ Chí Minh” Thông qua đề tài, tác giả thực hiện việc nghiên cứu và phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3 Luận văn được thực hiện theo cả 2 phương pháp là nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng. Đề tài thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau: - Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3. - Đánh giá mức độ của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3. - Những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3?
- Những hàm ý quản trị cần thiết nào nhằm gia tăng động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3. Từ khóa: cán bộ - công chức, động lực, UBND Quận 3
ABSTRACT In Vietnam, the process of changing from the centrally planned subsidized economy to the market economy, especially the rapid growth of the integration period in recent years, has been directly impacting on the motivation of civil servant working on state administrative agencies. There is a fact that in the past, most of civil servants are loyal to noblest ideals, for the Party for the People; the working motivation of civil servant comes from mutual benefit, the need and benefit of each person is for the common good, for the sake of all team; then at present, because of the reverses of the market economy, the individualism has the condition for developing and those petty intentions impacts on the pure working motivation which leads to the gradual decrease in working motivation. Based on the working experience in People's Committee of District 3 and learning period in Ho Chi Minh City University of Economic, the author gained the knowledge and experience to research the topic which the author think it is necessary to the People's Committee of District 3's theories and practices. The topic is "The improvement of working motivation for cadres - civil servants at functional department in People's Committee of District 3 - Ho Chi Minh City". Using this topic, the author do the research and analysis of the elements impactong on working motivation of cadres - civil servants in People's Committee of District 3. The thesis uses 2 methods which are qualitative research and quantitative research. The topic conduct some specific objectives as the followings: - Determine the elements impacting on working motivation of cadres - civil servants in People's Commitee of District 3. - Evaluate levels of the elements impacting on working motivation of cadres - civil servants in People's Commitee of District 3.
- Which element has impact on working motivation of cadres - civil servants in People's Commitee of District 3? - Which administrative implications are necessary to enhance working motivation of cadres - civil servants in People's Commitee of District 3? Keyword: cadres - civil servant, motivation, People' s Committee of District 3
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong hoạt động lãnh đạo nhân sự thì động lực làm việc của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan HCNN, xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là thực hiện các nhiệm vụ công có trách nhiệm cao nhất để phục vụ nhân dân, động lực làm việc của công chức HCNN không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà còn mang tính đại diện để thực thi quyền lực nhà nước để đáp ứng yêu cầu của nền công vụ phục vụ nhân dân. Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tư nhân. Xem xét các yếu tố từ tiền lương lương, tiền thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần...nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực các cơ quan HCNN. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN. Bởi vậy, tuỳ thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ thuộc tình hình kinh tế - xã hội ở mỗi nước tuy có khác nhau song vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức HCNN vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những người làm công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác nắm vững. Ở Việt Nam, quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung, bao cấp sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng của thời kỳ hội nhập trong
2 những năm gần đây đã và đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của công chức ở các cơ quan HCNN. Có một thực tế là trước kia, hầu hết mọi công chức làm việc trong nền công vụ nhà nước đều trung thành với những lý tưởng cao đẹp, vì Đảng, vì dân; động lực làm việc của công chức xuất phát từ lợi ích chung, xác định nhu cầu, lợi ích của mình nằm trong cái chung của tập thể thì nay, do tác động của mặt trái từ nền kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân có điều kiện phát triển và những toan tính lợi ích hẹp hòi ảnh hưởng đến động cơ làm việc trong sáng, động lực làm việc vì thế cũng cũng dần giảm sút. Lý tưởng, niềm tin vào những giá trị tốt đẹp khi được phục vụ cộng đồng ở khu vực nhà nước dần mất đi khiến không ít công chức rơi vào vòng xoáy của nền “kinh tế thị trường”. Trong giai đoạn các công ty, các tập đoàn lớn bắt đầu thâm nhập vào thị trường Việt Nam, họ tận dụng điểm mạnh của chúng ta thường tuyển dụng những lao động giỏi, trẻ và sẵn sàng trả mức lương cao đối với những yêu cầu của họ. Quận 3 là quận trung tâm của TP.HCM, là cầu nối chuyển tải và tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến với các tổ chức, nhân dân trên địa bàn Quận. Hoạt động của UBND Quận 3, cụ thể là của cán bộ, công chức, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của toàn quận. Việc cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng là vô cùng cấp thiết. Là khu vực trong điểm nhưng hiệu suất làm việc không cao, dẫn đến công tác quản lý Nhà nước chưa đạt được hiệu quả cao như kỳ vọng. Nguyên nhân là do thiếu động lực làm việc của công chức tại UBND Quận 3, những mục tiêu của từng cá nhân chưa thực sự đóng góp vì sự phát triển của tập thể nói riêng cũng như bộ máy hành chính nói chung. Tại UBND Quận 3, vấn đề trẻ hóa và đổi mới đội ngũ CBCC đang được Ban Lãnh đạo hết sức quan tâm cũng không tránh được tình trạng trên. Chỉ trong năm 2016 – 2018 đã có 3 công chức trẻ vừa được tuyển dụng mới đã xin nghỉ việc để sang khu vực tư nhân. Kết quả đánh giá phân loại CBCC hằng năm , có 28% Cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế năng lực, có 02 trường hợp
3 bỏ việc và 02 trƣờng hợp thi trúng tuyển nhưng không vào làm. Năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ,công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan. Lãnh đạo UBND cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa nhận rằng môi trường làm việc tại UBND còn kém đã làm giảm sự nhiệt huyết và động lực cho nhân viên. Và UBND quận cũng đã có nhiều chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc: khen thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn…đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác. Chính từ thực trạng và một phần biểu hiện tiêu cực của một bộ phận không nhỏ CBCC trong các cơ quan HCNN nêu trên đã khiến cho vấn đề động lực và việc tạo động lực làm việc cho các đơn vị HCNN càng trở thành chủ đề nóng bỏng hơn bao giờ hết. Qua thời gian công tác ở UBND Quận 3 và quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM, tác giả đã tích lũy kiến thức và kinh nghiệm để tiến hành nghiên cứu đề tài mà tác giả cảm nhận là cần thiết cả về phương diện lý luận và thực tiễn cho UBND Quận 3 là đề tài “Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức ở các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân Quận 3 – Thành phố Hồ Chí Minh” 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Thông qua đề tài, tác giả thực hiện việc nghiên cứu và phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3 Từ đó đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của các CBCC tại UBND Quận 3. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Đề tài thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau: - Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3.
4 - Đánh giá mức độ của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3. - Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính (giới tính, vị trí công tác, trình độ, độ tuổi và thời gian làm việc) đối với động lực làm việc. - Qua mô hình nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3. Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, nội dung của đề tài cần trả lời các câu hỏi như sau: Những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3 ? Mức độ các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3 như thế nào ? Có hay không sự khác biệt giữa các biến định tính (giới tính, vị trí công tác, trình độ, độ tuổi và thời gian làm việc) đối với động lực làm việc ? Những hàm ý quản trị cần thiết nào nhằm gia tăng động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3 ? 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố tác động đến động lực làm việc CBCC tại UBND Quận 3. Đối tượng khảo sát là CBBC đang làm việc tại các phòng ban tại UBND Quận 3. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Thời gian: Từ tháng 6 năm 2018 đến tháng 01 năm 2019 Không gian: UBND Quận 3 Đối tượng thực hiện khảo sát: CBCC các phòng chuyên môn tại UBND Quận 3. 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn được thực hiện theo cả 2 phương pháp là nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng. 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính Dựa trên tham khảo các nghiên cứu trước, đồng thời thực hiện thảo luận nhóm các cán bộ, công chức hiện đang công tác tại các phòng chuyên môn thuộc UBND