intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST
Báo xấu
48
lượt xem 5
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM; kiểm định lại các nhân tố gây ảnh hưởng đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM;... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM *********** TRẦN THỊ THÚY NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ĐANG LÀM VIỆC TẠI TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - 2014
  2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM *********** TRẦN THỊ THÚY NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ĐANG LÀM VIỆC TẠI TP.HCM CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM TP. HỒ CHÍ MINH - 2014
  3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một các trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. Tp.HCM, ngày 01 tháng 11 năm 2014. Tác giả luận văn Trần Thị Thúy
  4. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Tp. HCM : Thành phố Hồ Chí Minh ANOVA : Analysis of variance EFA : Exploratory Factor Analysis ERG : Existence, Relatedness and Growth KMO : Kaiser-Meyer-Olkin
  5. DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1 : Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc Bảng 3.1 : Quy trình nghiên cứu Bảng 3.2 : Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu Bảng 4.1 : Thống kê tần số Giới tính, Độ tuổi, Tình trạng hôn nhân, Vị trí/ Chức danh công việc, Loại hình Doanh nghiệp Bảng 4.2 : Thống kê mô tả Sự thỏa mãn công việc của mẫu Bảng 4.3 : Bảng tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm nhân tố Bảng 4.4 : Kết quả phân tích EFA Lần 1 Bảng 4.5 : Kết quả phân tích EFA Lần 2 Bảng 4.6 : Kết quả phân tích EFA Lần 3 Bảng 4.7 : Mô hình nghiên cứu chính thức (sau khi hiệu chỉnh) Bảng 4.8 : Bảng kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội Bảng 4.9 : Bảng kiểm định One-way Anova theo Giới tính Bảng 4.10 : Bảng kiểm định One-way Anova theo Tình trạng hôn nhân Bảng 4.11 : Bảng kiểm định One-way Anova theo Độ tuổi Bảng 4.12 : Bảng kiểm định One-way Anova theo Vị trí/ chức danh công việc Bảng 4.13 : Bảng kiểm định One-way Anova theo Loại hình doanh nghiệp
  6. DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1 : Tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow Hình 2.2 : Sơ đồ Nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển (ERG) Hình 2.3 : Sơ đồ Thuyết hai nhân tố của Herzberg Hình 2.4 : Sơ đồ Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Hình 2.5 : Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham Hình 2.6 : Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh của công việc với sự thỏa mãn công việc của người lao động
  7. DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC PHỤ LỤC A : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ TỪ PHẦN MỀM SPSS PHỤ LỤC A-1 : Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc của mẫu PHỤ LỤC A-2 : Thống kê mô tả các khía cạnh của nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc PHỤ LỤC A-3 : Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha (Reliability) PHỤ LỤC A-4 : Phân tích nhân tố khám phá EFA PHỤ LỤC B : BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PHỤ LỤC C : BẢNG MÃ HÓA CÁC BIẾN QUAN SÁT
  8. MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN ............................................................ 1 1.1. Đặt vấn đề ................................................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................ 3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 4 1.5. Ý nghĩa đề tài ............................................................................................................ 4 1.6. Cấu trúc của luận văn ............................................................................................... 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 6 2.1. Các khái niệm sự thoả mãn đối với công việc ......................................................... 6 2.2. Lý thuyết về sự thoả mãn công việc của người lao động ......................................... 7 2.2.1. Lý thuyết cổ điển về sự động viên của F.W. Taylor (1915) .................................. 7 2.2.2. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) ......................................... 7 2.2.3. Thuyết bản chất con người của Douglas Mc. Gregor (1956) ................................ 8 2.2.4. Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển (ERG) của Clayton Alderfer (1969) ......................................................................................................................................... 9 2.2.5. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ........................................................... 10 2.2.6. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1976) ............................................................. 11
  9. 2.2.7. Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963) ............................................. 12 2.2.8. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .......................................................... 12 2.2.9. Mô hình đặc điểm công việc của Richard Hackman và Greg Oldham ............... 14 2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thoả mãn công việc của người lao động............ 15 2.4. Giả thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thoả mãn đối với công việc của người lao động ............................................................ 20 2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu.................................................... 20 2.4.2. Định nghĩa các nhân tố ........................................................................................ 21 2.4.3. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thoả mãn công việc ..................................... 24 2.4.4. Thiết lập phương trình hồi quy tuyến tính bội .................................................... 27 2.5. Tóm tắt .................................................................................................................... 27 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 28 3.1. Thiết kế mô hình nghiên cứu ................................................................................. 29 3.1.1. Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 29 3.1.1. Nghiên cứu định lượng ........................................................................................ 31 3.1.3. Thang đo .............................................................................................................. 31 3.1.4. Chọn mẫu ............................................................................................................. 33 3.1.5. Công cụ thu thập thông tin .................................................................................. 35 3.1.6. Quá trình thu thập thông tin................................................................................. 36 3.2. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ....................................................................... 36 3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ....................... 36 3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................ 37 3.2.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính .............................................. 38 3.3. Tóm tắt .................................................................................................................... 38 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 40 4.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp, làm sạch và mã hoá dữ liệu ........................ 40 4.1.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp ................................................................... 40
  10. 4.1.2. Làm sạch dữ liệu.................................................................................................. 40 4.1.3. Mã hoá dữ liệu ..................................................................................................... 40 4.2. Mô tả mẫu ............................................................................................................... 41 4.2.1. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm ........................................................................... 41 4.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu .......................................................................... 42 4.3. Phân tích độ tin cậy và mức độ phù hợp của thang đo ........................................... 43 4.3.1. Hệ số Cronbach Alpha ........................................................................................ 43 4.3.2. Phân tích nhân tố ................................................................................................ 45 4.4. Phân tích tương quan tuyến tính ............................................................................ 53 4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................................. 54 4.6. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con ........................................ 56 4.6.1. Sự thỏa mãn công việc theo Giới tính ................................................................. 57 4.6.2. Sự thỏa mãn công việc theo Tình trạng hôn nhân ............................................... 58 4.6.3. Sự thỏa mãn công việc theo Độ tuổi ................................................................... 58 4.6.4. Sự thỏa mãn công việc theo Vị trí/ chức danh công việc .................................... 59 4.6.5. Sự thỏa mãn công việc theo Loại hình doanh nghiệp ......................................... 60 4.7. Tóm tắt kết quả nghiên cứu .................................................................................... 60 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 62 5.1. Kết luận về sự khác biệt về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM.......................................................... 62 5.2. Hàm ý quản trị ........................................................................................................ 63 5.3. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu trong tương lai ...... 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
  11. 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN 1.1. Đặt vấn đề Hiện nay, nền kinh tế của Việt Nam đang ngày càng phát triển, điều này đem đến nhiều cơ hội thuận lợi cũng như nhiều thử thách cho các doanh nghiệp ở nước ta. Để có thể tồn tại vững chắc và vươn xa sánh vai cùng các cường quốc trên thế giới, các doanh nghiệp đã, đang và sẽ phải nỗ lực không ngừng trong cuộc chiến thương trường này. Một trong những yếu tố quyết định thành công của các doanh nghiệp, không chỉ ở nước ta mà ở khắp nơi trên thế giới, đó chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được xem như là nguồn tài nguyên sống và có thể kiểm soát các nguồn lực khác. Chính bởi tầm quan trọng của nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp đang ngày càng quan tâm xây dựng chiến lược để thu hút và gìn giữ nguồn lực này cho doanh nghiệp của mình. Không thể phủ nhận đây là một vấn phức tạp và thử thách, cần nhiều sự đầu tư từ ban lãnh đạo của doanh nghiệp. Đặc biệt tại Tp.HCM, một trong những khu vực kinh tế trọng điểm hàng đầu của Việt Nam, thu hút lực lượng lao động lớn từ khắp đất nước, làm việc trong nhiều lĩnh vực, bao gồm cả khối văn phòng. Tp.HCM có thể thu hút được nguồn nhân lực dồi dào như vậy đổ về từ khắp các tỉnh thành của Việt Nam vì đây cũng là một địa bàn tập trung rất nhiều nhà đầu tư với nhiều doanh nghiệp từ nhỏ đến lớn, tạo cho người lao động nhiều sự lựa chọn nơi làm việc, vì thế việc giữ gìn nguồn nhân lực càng trở nên khó khăn và cấp bách. Nhiều kết quả nghiên cứu cho rằng yếu tố cốt lõi để sở hữu được nguồn nhân lực là làm sao để người lao động có thể “thỏa mãn” được “nhu cầu” của họ, bởi lẽ khi được thỏa mãn nhu cầu, con người có xu hướng cống hiến nhiều hơn và duy trì trạng thái hiện tại lâu hơn. Cho đến nay đã có khá nhiều các công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc. Một số nghiên cứu có thể kể đến như: - “Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động công ty International SOS Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ kinh tế của Nguyễn Duy Cường, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM năm 2009; - “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của người lao động trẻ với doanh nghiệp”, nghiên cứu của TS. Đỗ Phú Trần Tình & CN. Nguyễn Văn
  12. 2 Nên & CN. Nguyễn Thị Diệu Hiền, Trường Đại học Kinh tế – Luật, ĐHQG Tp.HCM; - “Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Eximbank chi nhánh Đà Nẵng”, Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh năm 2012; - “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức”; Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu về sự thỏa mãn của nguồn nhân lực thuộc khối văn phòng đang làm việc tại khu vực Tp.HCM còn hạn chế. Vì thế, tác giả đã quyết định nghiên cứu sự thỏa mãn của Nhân viên văn phòng đang làm việc tại khu vực Tp.HCM. Hy vọng rằng qua kết quả của nghiên cứu này, tác giả có thể làm rõ hơn và bổ sung cho các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu này còn hữu ích cho các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng nhân sự, thu hút, xây dựng và gìn giữ tài sản nhân lực của mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM” là: - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM; - Chỉ ra sự khác nhau về các nhân tố của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM theo độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân; Để thực hiện mục tiêu này, một số câu hỏi được đặt ra định hướng cho việc thực hiện đề tài nghiên cứu như sau: - Sự thoả mãn đối với công việc là gì? - Các nhân tố nào ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM? - Các nhân tố ảnh hưởng này thay đổi như thế nào theo Độ tuổi, Giới tính, Tình trạng hôn nhân, Vị trí/ chức danh công việc và theo Loại hình doanh nghiệp của đối tượng nhân viên?
  13. 3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng: nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát các đối tượng là nhân viên. Theo Oxford Dictionaries, nhân viên là những người được tuyển dụng bởi một tổ chức cụ thể. Như vậy, trong nghiên cứu này, nhân viên được hiểu là những người được thuê, mướn làm việc trong các doanh nghiệp, không phân biệt nhóm ngành nghề (hành chính, quản lý, thiết kế, tài chính, thương mại, ngân hàng…), không phân biệt cấp bậc (nhân viên, trưởng nhóm, phó/ trưởng phòng, giám đốc, tổng giám đốc,…), ngoại trừ chủ doanh nghiệp. - Không gian: nghiên cứu được thực hiện đối với nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Trong luận văn này, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để làm sáng tỏ những nội dung đề cập trên như sau: - Nghiên cứu sơ bộ: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của giảng viên và các chuyên gia có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực này, đồng thời tham khảo ý kiến, thảo luận với cấp trên và đồng nghiệp. - Nghiên cứu chính thức: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi đối với 230 nhân viên văn phòng đang làm việc tại khu vực Tp.HCM.  Phương pháp chọn mẫu: lấy mẫu bằng cách thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện.  Phương pháp khảo sát thông qua Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến người tham gia khảo sát. Kết quả khảo sát được thu lại trực tiếp và thống kê thành dữ liệu để phân tích.  Thang đo: sử dụng thang đo Likert năm mức độ để đo lường giá trị các biến số.  Phương pháp kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha;
  14. 4  Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến số được quan sát.  Phương pháp phân tích tương quan Pearson để phân tích sự tương quan của hai biến định lượng.  Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính để xác định các nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM không; xác định hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính.  Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con bằng phương pháp One-way Anova. 1.5. Ý nghĩa đề tài Kết quả nghiên cứu của đề tài có một số ý nghĩa nhất định cụ thể là: - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM; - Kiểm định lại các nhân tố gây ảnh hưởng đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM; - So sánh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM theo Độ tuổi, Giới tính, Tình trạng hôn nhân và Trình độ học vấn. Từ đó, kết quả nghiên cứu có thể được áp dụng làm tiền đề cho các nghiên cứu chuyên sâu khác cho những người quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực. 1.6. Cấu trúc của luận văn Luận văn được chia thành năm chương, bao gồm: CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN Chương 1 giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 giới thiệu các lý thuyết và học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thoả mãn trong công việc đã được thực hiện trước đây. Ngoài ra, Chương 2 còn giới thiệu mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng từ cơ sở lý thuyết. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
  15. 5 Chương 3 giới thiệu chi tiết về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 4 phân tích, diễn giải các dữ liệu thu thập được từ quá trình khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hệ số tương quan Pearson, kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con bằng phương pháp One-way Anova. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Chương 5 đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm các kết luận và kiến nghị liên quan đến mục tiêu nghề nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM
  16. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Các khái niệm về sự thoả mãn công việc Sự thỏa mãn đối với công việc được nói đến với nhiều cách lập luận khác nhau. Ban đầu, hầu hết các tác giả đầu mô tả sự thỏa mãn công việc dựa trên cảm xúc hoặc trạng thái của của cá nhân đối với công việc của họ. Đơn giản nhất có lẽ là khái niệm của Smith et. al. (1969), ông cho rằng sự thỏa mãn công việc chỉ là cảm xúc của một cá nhân đối với công việc của họ. Một số tác giả khác có lập luận tương đối giống nhau, cụ thể như Vroom (1964) cho rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức; hay với Weiss (1967) thì đó là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Trong khi đó thì Locke (1976) thì xác định rõ hơn rằng sự thỏa mãn công việc là khi người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Sau đó, một số tác giả nhấn mạnh hơn về sự thỏa mãn công việc khi sử dụng thuật ngữ “mức độ”, “tích cực” khi nói đến phản ứng cảm xúc của người lao động về công việc của họ. Cụ thể, theo Price (1997), sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức; hoặc là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng của người đó (Kotler, 2001). Một quan điểm nữa có thể kể đến đó là của Lofquist và Davis (1991), sự thỏa mãn công việc là một phản ứng hiệu quả tích cực của một cá nhân đối với môi trường mục tiêu như là một kết quả đánh giá của cá nhân đó trong phạm vi mà nhu cầu của họ được môi trường đáp ứng. Có một khái niệm ra đời sớm hơn nhưng lại mang tính tổng quát hơn so với các quan điểm vừa nêu, đó là quan điểm của Rober Hoppock (1935). Theo ông, để thỏa mãn công việc cần có sự kết hợp của nhiều yếu tố tâm lý, thể chất và hoàn cảnh môi trường. Qua nhiều thập kỷ, Wexley và Yukl (1984) cũng có quan điểm tương đồng rằng sự thỏa mãn công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, nhưng về mặt chi tiết, họ nêu ra sự thỏa mãn công việc bao gồm đặc điểm cá nhân cũng như đặc tính của công việc. Một số lý thuyết sau đó chú trọng đến yếu tố nội tại và yếu tố bên ngoài có thể tác động đế sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Theo O’Driscoll và Randall (1999),
  17. 7 những yếu tố này có liên quan chặt chẽ đối với sự thỏa mãn công việc theo. Các yếu tố nội tại là sự nhận thức và cảm xúc bên trong, bao gồm các yếu tố như là sự công nhận, sự tiến bộ và trách nhiệm. Những yếu tố bên ngoài là công việc bên ngoài liên quan đến các biến như lương, sự giám sát và điều kiện làm việc. Những yếu tố bên ngoài này cũng được chứng minh là có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc theo Martin và Schinke (1998). 2.2. Lý thuyết về sự thoả mãn công việc của người lao động 2.2.1. Lý thuyết cổ điển về sự động viên của F.W. Taylor (1915) Ngoài ra, lý thuyết này đề cập công việc sẽ đạt được hiệu suất tối ưu khi người lao động hoạt động theo dây chuyền sản xuất. Ngoài ra, F.W. Taylor cho rằng người lao động sẽ làm việc hiệu quả cao hơn nếu được hài lòng về tiền lương và khi họ lo lắng bị sa thải hoặc thất nghiệp. Quan điểm chính của lý thuyết này là công nhân lười biếng và nhà quản trị hiểu biết hơn công nhân. Vì thế, nên dạy công nhân cách làm việc tốt nhất và động viên bằng yếu tố kinh tế. 2.2.2. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) Thuyết này lập luận dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Nhà quản trị cần tìm hiểu nhu cầu của người lao động và tìm cách thoả mãn các nhu cầu đó. Maslow cho rằng nhu cầu của người lao động gồm năm cấp bậc được sắp xếp từ thấp đến cao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu liên kết, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu được thể hiện.
  18. 8 Hình 2.1: Tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow (Nguồn: Organizational Behavior) 2.2.3. Thuyết bản chất con người của Douglas Mc. Gregor (1956) Douglas Mc. Gregor (1956) dựa trên quan điểm triết học về con người với Thuyết X và thuyết Y để đưa hai luận điểm đối lập về việc mọi người nhìn nhận về hành vi của người lao động trong công việc và trong môi trường công ty: - Thuyết X giả định rằng: Người lao động vốn không thích làm việc, bất cứ khi nào có cơ hội, họ sẽ cố lẩn tránh công việc. Để họ hoàn thành tốt các mục tiêu công việc mà công ty đưa ra, cần có sự thúc ép, kiểm soát, hướng dẫn và thậm chí là “doạ nạt” bị phạt. Tâm lý của người lao động là thích được hướng dẫn, chỉ bảo, không muốn hoặc rất ít khi muốn nhận trách nhiệm, thậm chí không có ước mơ hay hoài bão. Mối quan tâm hàng đầu của họ là sự an toàn và ổn định trong công việc. Trong các giả định tại Thuyết X, người quản lý có vai trò thúc ép và kiểm soát người lao động.
  19. 9 - Thuyết Y giả định rằng: Làm việc là hoạt động có tính tự nhiên như vui chơi và thư giãn. Người lao động không lười biếng, họ sẽ tự định hướng thực hiện công việc nếu họ cảm thấy gắn bó với nhiệm vụ được giao phó. Khi người lao động được khen thưởng vì thành tích trong công tác thì họ sẽ gắn bó với công việc hơn. Người lao động luôn nỗ lực để vươn lên và mong muốn chịu trách nhiệm. Rất nhiều người lao động có óc sáng tạo, tài hoa và trí tưởng tượng phong phú. Họ đều có năng lực sử dụng những khả năng của mình để giải quyết một vấn đề nào đó của công ty. Bất kỳ ai cũng có những tiềm năng riêng biệt. Trong các giả định của thuyết Y, người quản lý có vai trò thúc đẩy và phát triển các tiềm năng của người lao động và giúp họ khai triển chúng nhằm hoàn thành các mục tiêu chung. 2.2.4. Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển (ERG) của Clayton Alderfer (1969) Thuyết nhu cầu ERG được xây dựng trên cơ sở ba nhóm nhu cầu của tháp nhu cầu của Maslow, đó là: - Nhu cầu tồn tại: nhóm này bao gồm các nhu cầu sinh tồn cơ bản, như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn… Những nhu cầu này cần được đáp ứng và chúng sẽ được thoả mãn nếu có thể làm việc để kiếm ra tiền mua thức ăn, có được nơi trú ẩn, có quần áo và cảm thấy an toàn v.v… - Nhu cầu liên đới: nhóm này bao gồm những ham muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau. Trong công việc, mỗi cá nhân cần phải giao tiếp và phải thiết lập những mối quan hệ cá nhân với người khác như đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng,… Nếu không, nhu cầu liên đới sẽ không được thỏa mãn. - Nhu cầu phát triển: nhóm này bao gồm ham muốn phát triển cá nhân. Trong công việc, mỗi người mong muốn được phát triển về kiến thức, kinh nghiệm, tư duy… cũng như được thăng tiến trong sự nghiệp. Khi một môi trường làm việc đáp ứng được các yếu tố này, người lao động sẽ cảm thấy được thỏa mãn.
  20. 10 Học thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới sẽ tăng cao, đó là hiện tượng “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ”. Tức là mỗi người lao động cần được đảm bảo nhu cầu ở mức độ nào đó, nếu các nhu cầu ở cấp độ cao không được đáp ứng thì người lao động sẽ tập trung vào các nhu cầu ở cấp thấp hơn. Lúc này, nếu các nhu cầu ở cấp thấp bị đe dọa, sự lo lắng, thất vọng và e sợ của người lao động sẽ ở mức độ cao và khi đó cần phải có những nhân tố khác có thể giải tỏa sự lo lắng này. Nếu không, người lao động có thể chuyển sang trạng thái tuyệt vọng và hoảng loạn. Hình 2.2: Sơ đồ Nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển (ERG) (Nguồn: Alderfer, C. P., An Empirical Test of a New Theory of Human Need, Psychological Review, 1969) 2.2.5. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) Lý thuyết của McClelland nói đến ba loại nhu cầu củ a con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Robbins (2002) đã định nghĩa các nhu cầu này như sau: - Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công;
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

TL.01: Bộ Tiểu Luận Triết Học
207 tài liệu
1474 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2