Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An

Chia sẻ: ViJiji ViJiji | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:136

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Xem xét sự khác biệt về động lực làm việc đối với các nhóm giới tính, nhóm độ tuổi. Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm hoàn thiện hơn nữa chính sách tạo động lực làm việc của cán bộ, viên chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN  BÙI NGUYỄN THANH LAM NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TẠI TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 8.34.01.01 Long An, năm 2020 -
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN  BÙI NGUYỄN THANH LAM NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TẠI TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 8.34.01.01 Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Lê Đình Viên Long An, năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các tạp chí khoa học và công trình nào khác. Các thông tin số liệu trong luận văn này đều được thu thập có nguồn gốc và được ghi chú rõ ràng. Học viên thực hiện Bùi Nguyễn Thanh Lam
ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn đến quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế- Công nghiệp Long An đã tận tình giảng dạy, truyền thụ và hướng dẫn cho tôi nhiều kiến thức quý báu trong suốt thời gian theo học tại trường. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến GS.TS. Lê Đình Viên, người người hướng dẫn khoa học, đã tận tình hướng dẫn và cho tôi những ý kiến định hướng quý báu giúp tôi thực hiện luận văn. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc, Cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An đã tạo điều kiện cho tôi được đi học để nâng cao trình độ, động viên khích lệ, đồng thời cung cấp cho tôi những thông tin, số liệu quý báu để thực hiện luận văn này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn động viên, cổ vũ và tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi yên tâm học tập và nghiên cứu. Xin trân trọng cảm ơn! Học viên thực hiện Bùi Nguyễn Thanh Lam -
iii TÓM TẮT Đề tài phân tích những nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An nhằm giải quyết hai mục tiêu chính là nghiên cứu những yếu tố khác nhau tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An từ đó đề xuất và kiến nghị các biện pháp làm tăng động lực làm việc của cán bộ viên chức trong ngành này. Nghiên cứu dựa trên số liệu thu thập từ 200 cán bộ viên chức đang làm việc trong ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để thực hiện nghiên cứu này. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và nhân tố cho thấy thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp. Nghiên cứu phân tích sự khác biệt về sự tác động đến động lực làm việc của cán bộ, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An theo các đặc điểm cá nhân bằng phương pháp Independent Sample T- test và ANOVA cho thấy: không có sự khác biệt về giới tính và có sự khác biệt về động lực làm việc theo nhóm tuổi. Mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố là: (1) Điều kiện làm việc, (2) Đặc điểm công việc, (3)Đào tạo và cơ hội thăng tiến, (4)Tiền lương và phúc lợi, (5)Cấp trên, (6)Đồng nghiệp. Kết quả có 4 nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An là: (1) Điều kiện làm việc, (2) Đặc điểm công việc, (3) Tiền Lương và phúc lợi, (4) Cấp trên. Trong đó nhân tố đặc điểm công việc có tác động mạnh nhất. Từ kết quả nghiên cứu tác giả đã đưa ra những đề xuất, kiến nghị sao cho công tác tạo động lực cho cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An phù hợp với quy luật khách quan để họ đóng góp ngày càng nhiều hơn vào thành tựu an sinh xã hội của Bảo hiểm xã hội nói riêng và sự nghiệp an sinh xã hội nói chung. -
iv ABSTRACT The thesis analyzes the factors affecting the working motivation of social insurance officials in Long An province to address two main objectives: to study different factors affecting work motivation. of social insurance officials in Long An province from which the recommendations and recommendations for measures to increase the motivation of officials working in this sector. The study is based on data collected from 200 officials working in the social insurance industry in Long An province. The author uses qualitative and quantitative research methods to carry out this study. The results of Cronbach's Alpha analysis and factors show that the scale used in the study is appropriate. The analysis of the difference in the impact on the working motivation of social insurance officials and employees in Long An province according to personal characteristics by the method of Independent Sample Test- and ANOVA shows that: There is no gender difference and there is a difference in motivation to work by age group. The research model consists of 6 groups of factors: (1) Working conditions, (2) Nature of work, (3) Training and promotion opportunities, (4) Salary and benefits, (5) Superiors, (6) Colleagues. As a result, there are 4 groups of factors affecting the working motivation of social insurance officials and employees in Long An province: (1) Working conditions, (2) Nature of work, (3) Salary and benefits, (4) Superior. In which, the nature of work has the strongest impact. From the results of the research, the author has made suggestions and recommendations so that the motivating work for social insurance officials in Long An province is consistent with the objective rules for them to contribute more and more. more on the social security achievements of Social Insurance in particular and the social security career in general. -
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................1 LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii TÓM TẮT LUẬN VĂN..................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT ................................................. viii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH ................................................. ix DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................x DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ ............................................................ xiii CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................2 1.2.1 Mục tiêu chung ......................................................................................2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể .....................................................................................2 1.3 Đối tƣợng nghiên cứu .................................................................................2 1.4 Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................3 1.4.1 Phạm vi về không gian địa điểm............................................................3 1.4.2 Phạm vi về thời gian ..............................................................................3 1.5 Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................3 1.6 Những đóng góp mới của luận văn ...........................................................3 1.6.1 Đóng góp về phương diện khoa học ......................................................3 1.6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn ......................................................3 1.7 Phƣơng pháp nghiên cứu...........................................................................4 1.8 Tổng quan về tình hình nghiên cứu có liên quan ....................................4 1.8.1 Nghiên cứu nước ngoài:.........................................................................4 1.8.2 Nghiên cứu trong nước ..........................................................................6 1.9 Kết cấu luận văn .........................................................................................6 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................7 2.1 Cơ sở lý thuyết về động lực .........................................................................7 2.1.1 Các khái niệm liên quan đến động lực lao động ....................................7 2.1.2 Vai trò của động lực...............................................................................9 2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động ...................................10 -
vi 2.1.4 Nội dung tạo động lực lao động ..........................................................15 2.1.5 Một số học thuyết về động lực ............................................................19 2.2 Mô hình nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu đề xuất .......................23 2.2.1 Giới thiệu một số nghiên cứu trước đây về động lực làm việc............23 2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thiết .......................................26 CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..............................................28 3.1 Phương pháp nghiên cứu...........................................................................28 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................28 3.1.2 Nghiên cứu chính thức ........................................................................28 3.2 Mô tả dữ liệu nghiên cứu ...........................................................................28 3.2.1 Phương pháp chọn mẫu .......................................................................28 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu ...................................................................29 3.3 Quy trình nghiên cứu .................................................................................32 3.4 Xây dựng thang đo .....................................................................................32 3.4.1 Giả thuyết nghiên cứu ..........................................................................32 3.4.2 Xây dựng thang đo tham khảo .............................................................34 3.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi điều tra chính thức............................................37 CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .........................43 4.1 Thống kê mô tả ..........................................................................................43 4.2 Phân tích Cronbach’s Alpha sơ bộ .............................................................44 4.2.1 Điều kiện làm việc ...............................................................................44 4.2.2 Đặc điểm công việc .............................................................................45 4.2.3 Đào tạo và cơ hội thăng tiến ................................................................46 4.2.4 Tiền lương và phúc lợi .........................................................................46 4.2.5 Cấp trên ................................................................................................48 4.2.6 Đồng nghiệp .........................................................................................49 4.2.7 Động lực làm việc ................................................................................50 4.3 Phân tích Cronbach’s Alpha chính thức ....................................................50 4.3.1 Điều kiện làm việc ...............................................................................51 4.3.2 Đặc điểm công việc .............................................................................51 4.3.3 Đào tạo và cơ hội thăng tiến ................................................................53 -
vii 4.3.4 Tiền lương và phúc lợi .........................................................................53 4.3.5 Cấp trên ................................................................................................54 4.3.6 Đồng nghiệp .........................................................................................55 4.3.7 Động lực làm việc ................................................................................55 4.4 Phân tích EFA ............................................................................................56 4.4.1 Các biến độc lập ...................................................................................56 4.4.2 Biến phụ thuộc .....................................................................................60 4.4.3 Kết luận ................................................................................................62 4.5 Phân tích hồi quy bội và rà soát các giả định .............................................62 4.5.1 Phân tích hồi quy bội ...........................................................................62 4.5.2 Rà soát các giả định .............................................................................64 4.6 Xem xét có sự khác biệt về sự tác động đến động lực làm việc đối với giới tính và độ tuổi làm việc ..............................................................................67 4.6.1 Phân biệt theo giới tính ........................................................................67 4.6.2 Phân biệt theo độ tuổi làm việc............................................................68 CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ .....................71 5.1. Kết luận .....................................................................................................71 5.2. Đề xuất các hàm ý quản trị ........................................................................72 5.2.1. Vấn đề về điều kiện làm việc .............................................................72 5.2.2. Vấn đề về đặc điểm công việc ...........................................................73 5.2.3. Vấn đề về tiền lương và phúc lợi .......................................................74 5.2.4. Vấn đề về cấp trên ..............................................................................74 5.3. Những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ..75 5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu ..........................................................75 5.3.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................76 TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................77 -
viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHTNLĐ-BNN Bảo hiểm tai nạn lao động- bệnh nghề nghiệp CBVC Cán bộ Viên chức ĐLLV Động lực làm việc NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động -
ix DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH Viết tắt Tiếng Anh ANOVA Analysis of Variance EFA Exploratory Factor Analysis IES Institute for Employment JDI Jod Descriptive Index KMO Kaiser Mayer Olkin Sig. Observed significance level SPSS Statistical Package for the Social Sciences VIF Variance inflation factor -
x DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU BẢNG TÊN BẢNG BIỂU TRANG BIỂU Bảng 3.1 Bảng tổng kết thang đo tham khảo 33 Bảng 3.2 Danh sách người phỏng vấn thử 35 Bảng 3.3 Bảng điều chỉnh thang đo 36 Bảng 3.4 Bảng thang đo chính thức 37 Bảng 4.1 Bảng tần số theo giới tính 39 Bảng 4.2 Bảng tần số theo độ tuổi 39 Bảng 4.3 Bảng thống kê độ tin cậy biến DK 40 Bảng 4.4 Bảng tương quan biến tổng biến DK 41 Bảng 4.5 Bảng thống kê độ tin cậy biến CV 41 Bảng 4.6 Bảng tương quan biến tổng biến CV 41 Bảng 4.7 Bảng thống kê độ tin cậy biến CH 42 Bảng 4.8 Bảng tương quan biến tổng biến CH 42 Bảng 4.9 Bảng thống kê độ tin cậy biến TL 42 Bảng 4.10 Bảng tương quan biến tổng biến TL 43 Bảng 4.11 Bảng thống kê độ tin cậy biến TL loại TL5 43 Bảng 4.12 Bảng tương quan biến tổng biến CT loại TL5 43 Bảng 4.13 Bảng thống kê độ tin cậy biến CT 44 Bảng 4.14 Bảng tương quan biến tổng biến CT 44 Bảng 4.15 Bảng thống kê độ tin cậy biến ĐN 45 Bảng 4.16 Bảng tương quan biến tổng biến ĐN 44 Bảng 4.17 Bảng thống kê độ tin cậy biến ĐL 45 Bảng 4.18 Bảng tương quan biến tổng biến ĐL 45 Bảng 4.19 Bảng thống kê độ tin cậy biến DK 46 Bảng 4.20 Bảng tương quan biến tổng biến DK 46 Bảng 4.21 Bảng thống kê độ tin cậy biến CV 46 Bảng 4.22 Bảng tương quan biến tổng biến CV 47 Bảng 4.23 Bảng thống kê độ tin cậy biến CV loại biến CV6 47 -
xi Bảng 4.24 Bảng tương quan biến tổng biến CV loại biến CV6 47 Bảng 4.25 Bảng thống kê độ tin cậy biến CH 48 Bảng 4.26 Bảng tương quan biến tổng biến CH 48 Bảng 4.27 Bảng thống kê độ tin cậy biến TL 49 Bảng 4.28 Bảng tương quan biến tổng biến TL 49 Bảng 4.29 Bảng thống kê độ tin cậy biến CT 49 Bảng 4.30 Bảng tương quan biến tổng biến CT 49 Bảng 4.31 Bảng thống kê độ tin cậy biến ĐN 50 Bảng 4.32 Bảng tương quan biến tổng biến ĐN 50 Bảng 4.33 Bảng thống kê độ tin cậy biến ĐL 50 Bảng 4.34 Bảng tương quan biến tổng biến ĐL 51 Bảng 4.35 Bảng kết quả KMO và Barlett’s Test EFA của biến độc lập 51 Bảng 4.36 Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập ma trận thành 52 phần xoay Bảng 4.37 Bảng kết quả KMO và Barlett’s Test EFA của biến độc lập 53 Bảng 4.38 Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập ma trận thành 53 phần xoay Bảng 4.39 Bảng tổng phương sai trích 54 Bảng 4.40 Bảng kết quả KMO và Bartlett’s 55 Bảng 4.41 Bảng ma trận nhân tố 55 Bảng 4.42 Bảng tổng phương sai trích 55 Bảng 4.43 Bảng kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc 55 Bảng 4.44 Bảng hệ số hồi quy 56 Bảng 4.45 Bảng hệ số hồi quy loại biến CH 57 Bảng 4.46 Bảng hệ số hồi quy loại biến CH và DN 57 Bảng 4.47 Bảng kết quả sau phân tích ANOVA các biến độc lập 58 Bảng 4.48 Bảng Durbin-Watson 58 Bảng 4.49 Bảng hệ số đa cộng tuyến VIF 60 Bảng 4.50 Bảng điểm trung bình theo nhóm 60 Bảng 4.51 Bảng kiểm định T-test 1 60 Bảng 4.52 Bảng kiểm định T-test 2 61 Bảng 4.53 Test of Homogeneity of Variances 61 -
xii Bảng 4.54 Bảng ANOVA 61 Bảng 4.55 Post Hoc Tests 62 -
xiii DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ ĐỒ THỊ VÀ TÊN ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ TRANG HÌNH VẼ Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 18 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Boeve 22 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của 23 Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011) Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả 25 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 30 Đồ thị 4.1 Giới tính 40 Đồ thị 4.2 Độ tuổi 40 Hình 4.1 Hình đồ thị phân tán 58 Hình 4.2 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 59 -
1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định sự thành bại của bất kỳ một tổ chức nào. Để có thể đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức thì cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó phải kể đến nguồn lực con người. Thực tế cho thấy tổ chức nào sở hữu được đội ngũ nhân lực chất lượng và sử dụng tốt nguồn nhân lực đó thì tổ chức đó sẽ thành công. Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung, một trong những nội dung đó là tạo động lực làm việc cho người lao động (Nguyễn Thị Hoài Thương, 2016) [12]. Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức, vì vậy tạo động lực làm việc cho người lao động luôn được quan tâm ở bất kỳ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Điều này càng quan trọng hơn đối với tổ chức của nhà nước, bởi vì nếu cán bộ viên chức (CBVC) không có động lực làm việc hoặc động lực làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội (Lê Thị Hồng Diệu, 2017) [3]. Nếu CBVC thiếu động lực làm việc thì cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả mà còn giảm niềm tin của nhân dân đối với nhà nước. Động lực xuất phát từ nhận thức của mỗi con người, khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau nên động lực làm việc của mỗi con người khác nhau. Do đó việc tạo động lực làm việc cho CBVC có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Chính vì tầm quan trọng đó nhà quản lý cần tìm hiểu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của CBVC để có những tác động khác nhau, phù hợp nhằm quản trị một cách có hiệu quả đội ngũ CBVC đang sở hữu. Trong các bộ phận cấu thành của hệ thống an sinh xã hội thì Bảo hiểm xã hội (BHXH) đóng vai trò chủ đạo và quan trọng nhất, là cơ sở để phát triển các bộ phận an sinh xã hội khác. Kể từ khi thành lập đến nay, Bảo hiểm xã hội đã đạt được nhiều
2 thành tựu to lớn về công tác an sinh xã hội. Tuy nhiên do những hạn chế nhất định về cơ chế, chính sách cũng như công tác quản trị các nguồn lực nên những mục tiêu đạt được chưa xứng với tiềm năng hiện có của ngành. Trong đó, công tác tạo động lực cho người lao động đang đặt ra nhiều vấn đề cần được nghiên cứu. Để từ đó đưa ra những đề xuất, kiến nghị sao cho công tác này phù hợp với quy luật khách quan, và tạo điều kiện cho người lao động đóng góp ngày càng nhiều hơn vào thành tựu an sinh xã hội của Bảo hiểm xã hội nói riêng và sự nghiệp an sinh xã hội nói chung. Trong thời gian qua, tác giả nhận thấy rằng chính sách tạo động lực cho đội ngũ CBVC ngành BHXH tại tỉnh Long An đã và đang thực hiện nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn, chính vì vậy vẫn chưa kích thích được đội ngũ CBVC làm việc, cống hiến hết mình cho ngành. Bằng chứng là thời gian vừa qua có một số cán bộ viên chức dù đã làm nhiều năm trong ngành đã xin nghỉ việc. Với ý nghĩa và tầm quan trọng đó nên tác giả chọn đề tài “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An” để làm luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành quản trị kinh doanh. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Xây dựng và kiểm định mô hình những nhân tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ CBVC của ngành BHXH tại tỉnh Long An. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An. - Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. - Xem xét sự khác biệt về động lực làm việc đối với các nhóm giới tính, nhóm độ tuổi. - Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm hoàn thiện hơn nữa chính sách tạo động lực làm việc của cán bộ, viên chức. 1.3 Đối tƣợng nghiên cứu - Đối tượng khảo sát: cán bộ, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An. -
3 - Đơn vị phân tích: cán bộ, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An. 1.4 Phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Phạm vi về không gian địa điểm: Nghiên cứu được thực hiện với cán bộ, viên chức trong ngành BHXH tại tỉnh Long An. 1.4.2 Phạm vi về thời gian Thực hiện từ tháng 11/2019 đến tháng 05/2020 1.5 Câu hỏi nghiên cứu Với mục tiêu trên cần nghiên cứu trả lời những câu hỏi sau: (1) Những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An ? (2) Nhân tố nào chi phối tích cực đến việc sẵn lòng làm việc hết mình cho ngành ? (3) Có tồn tại sự khác biệt về động lực làm việc đối với các biến giới tính và độ tuổi? (4) Hàm ý chính sách nào được đưa ra để tạo động lực cho cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An ? 1.6 Những đóng góp mới của luận văn 1.6.1 Đóng góp về phương diện khoa học Đề tài nghiên cứu khẳng định lại các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An. Ngoài ra, có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, góp một phần cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này. 1.6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn Việc thực hiện điều tra khảo sát và nghiên cứu cũng như đánh giá sự ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của CBVC ngành BHXH tại tỉnh Long An chỉ ra những thành tựu đã đạt được và những tồn tại hạn chế trong thời gian qua. Trên cơ sở đó giúp cho ban lãnh đạo của BHXH Long An và toàn thể CBVC đang làm việc trong ngành BHXH tại tỉnh Long An nhận ra nhu cầu mong muốn của mình để từ đó ban lãnh đạo có căn cứ và cơ sở thực hiện nâng cao chính sách tạo động lực cho CBVC ngành BHXH tại tỉnh Long An. -
4 1.7 Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài được thực hiện bằng phương pháp kết hợp định tính và định lượng: Phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu chính thức bằng cách thu thập thông tin qua bảng câu hỏi điều tra thông qua khảo sát các cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Các dữ liệu thông số sẽ được tiến hành kiểm tra chạy trên phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố; kiểm định giả thuyết nghiên cứu; phân tích hồi quy, T Test- Anova. * Quy trình nghiên cứu: Tác giả tiến hành khảo sát chính thức với cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An là 200 mẫu bằng bảng câu hỏi. Mẫu được sử dụng để đánh giá thang đo và kiểm định lại các giả thuyết. Phương pháp hồi quy bội được sử dụng để kiểm định các giả thuyết với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0 * Mô tả dữ liệu nghiên cứu: - Phương pháp chọn mẫu - Phương pháp xử lý số liệu - Đánh giá độ tin cậy của thang đo - Phân tích nhân tố - Phân tích tương quan hồi quy, T Test- Anova 1.8 Tổng quan về tình hình nghiên cứu có liên quan Nguồn nhân lực bao giờ cũng có vai trò quan trọng trong việc phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, chỉ phát triển nguồn nhân lực đó không vẫn chưa đủ, vấn đề là phải huy động và phát huy nguồn lực đó trong thực tế hoạt động của tổ chức. Liên quan đến việc phát huy nguồn lực đó, đã có nhiều công trình nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước mà tác giả đã tiến hành tham khảo nghiên cứu trong đề tài này như sau: 1.8.1 Nghiên cứu nước ngoài: - Boeve, 2007 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác -
5 sỹ ở các trường Y tại Mỹ. Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực làm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với động lực làm việc của các giảng viên. - Abby M.Brooks, 2007 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức. Hạn chế của nghiên cứu là không xem xét đến quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ chức; phần lớn người được phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu; cấu trúc bảng câu hỏi và cách thức phỏng vấn còn nhiều hạn chế. - Teck-Hong và Waheed, 2011 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát để phân tích các nhân tố; dẫn đến việc phân tích không đầy đủ các khía cạnh của nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể không chính xác. - Marko Kukanja, 2012 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã -