Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với tổ chức. Nghiên cứu trường hợp công chức, viên chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là nghiên cứu các yếu tố: Môi trường làm việc, Cơ hội thăng tiến, Mối quan hệ với cấp trên và Mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với tổ chức của công chức, viên chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với tổ chức. Nghiên cứu trường hợp công chức, viên chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -------------------------- TRẦN HẢI TUẤN NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH, TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -------------------------- TRẦN HẢI TUẤN NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH, TỈNH LONG AN Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM QUỐC HÙNG TP. Hồ Chí Minh - Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài: “Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với tổ chức. Nghiên cứu trường hợp công chức, viên chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An” là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập, phân tích và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác. Học viên thực hiện Trần Hải Tuấn
MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ VÀ HỘP CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU .........................................................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài..............................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................3 1.3. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................3 1.4. Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................4 1.5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................4 1.5.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu .....................................................................4 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định tính ............................................................4 1.5.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng .........................................................4 1.6. Kết cấu của luận văn ........................................................................................5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...........................................................................6 2.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu .................................................................6 2.1.1. Các nghiên cứu trong nước ........................................................................6 2.1.2. Các nghiên cứu trên thế giới ......................................................................8 2.2. Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức (Ogranizational commitment) ......12 2.2.1. Định nghĩa ................................................................................................12 2.2.2. Vai trò của sự gắn bó đối với tổ chức ......................................................15 2.3. Môi trường làm việc (Working environment) ...............................................18 2.3.1. Định nghĩa ................................................................................................18 2.3.2. Vai trò của môi trường làm việc đối với sự gắn bó..................................20
2.4. Cơ hội thăng tiến (Promotion opportunities) .................................................22 2.4.1. Định nghĩa ................................................................................................22 2.4.2. Vai trò của cơ hội thăng tiến đối với sự gắn bó .......................................22 2.5. Mối quan hệ với cấp trên (Relationships with superiors) ..............................24 2.5.1. Định nghĩa ................................................................................................24 2.5.2. Vai trò của mối quan hệ với cấp trên đối với sự gắn bó ..........................24 2.6. Mối quan hệ với đồng nghiệp (Relationships with colleagues) .....................25 2.6.1. Định nghĩa ................................................................................................25 2.6.2. Vai trò của mối quan hệ với đồng nghiệp của tổ chức đối với sự gắn bó 26 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..............................................................................................28 CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................29 3.1. Thang đo các biến ..........................................................................................29 3.2. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................31 3.2.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................31 3.2.2. Nghiên cứu định lượng .............................................................................32 3.3. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................32 3.4. Xây dựng bảng câu hỏi ..................................................................................33 3.5. Thu thập dữ liệu .............................................................................................34 3.6. Kiểm tra làm sạch dữ liệu ..............................................................................35 3.7. Phân tích độ tin cậy (Cronbach Alpha) ..........................................................37 3.8. Phân tích tương quan .....................................................................................38 3.9. Phân tích phương sai (ANOVA) ....................................................................39 3.10. Phân tích hồi quy .........................................................................................39 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................40 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................41
4.1. Làm sạch dữ liệu và mô tả mẫu .....................................................................41 4.1.1. Làm sạch dữ liệu ......................................................................................41 4.1.2. Mô tả mẫu .................................................................................................42 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ..................43 4.2.1. Thang đo về môi trường làm việc (MTLV) .............................................43 4.2.2. Thang đo về cơ hội thăng tiến (CHTT) ....................................................44 4.2.3. Thang đo về mối quan hệ với cấp trên (MQHCT) ...................................44 4.2.4. Thang đo về mối quan hệ với đồng nghiệp (MQHDN) ...........................45 4.2.5. Thang đo về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (SGB)........................45 4.3. Phân tích tương quan .....................................................................................46 4.4. Phân tích phương sai (ANOVA) ....................................................................47 4.4.1. Mối liên hệ giữa giới tính và sự gắn bó với tổ chức ................................47 4.4.2. Mối liên hệ giữa độ tuổi và sự gắn bó với tổ chức ...................................48 4.4.3. Mối liên hệ giữa trình độ học vấn và sự gắn bó với tổ chức ....................49 4.4.4. Mối liên hệ giữa vị trí công tác và sự gắn bó với tổ chức ........................50 4.4.5. Mối liên hệ giữa thâm niên công tác và sự gắn bó với tổ chức................51 4.4.6. Mối liên hệ giữa kinh nghiệm công tác và sự gắn bó với tổ chức ...........52 4.5. Phân tích hồi quy ...........................................................................................53 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................59 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ CÁC KIẾN NGHỊ ...................................................61 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ...........................................................................61 5.1.1. Yếu tố môi trường làm việc......................................................................61 5.1.2. Yếu tố cơ hội thăng tiến ...........................................................................61 5.1.3. Yếu tố mối quan hệ với cấp trên ..............................................................62
5.1.4. Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp .......................................................62 5.2. Kiến nghị ........................................................................................................63 5.2.1. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả ..................................................64 5.2.2. Xây dựng chính sách thăng tiến công khai, minh bạch ............................65 5.2.3. Xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới ..................................66 5.2.4. Xây dựng mối quan hệ giữa các đồng nghiệp ..........................................67 5.3. Các hạn chế ....................................................................................................68 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CHTT Cơ hội thăng tiến MQHCT Mối quan hệ với cấp trên. MQHDN Mối quan hệ với đồng nghiệp. MTLV Môi trường làm việc OC Organization commitment Sự gắn bó với tổ chức OCQ Organization Commitment Questionable Bảng câu hỏi về sự gắn kết với tổ chức SGB Sự gắn bó với tổ chức Phần mềm xử lý thống kê SPSS Statistical Package for Social Sciences dùng trong các ngành khoa học xã hội
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ VÀ HỘP Trang Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu về sự ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với tổ chức .......................................................................28 Bảng 3.1. Thang đo các biến .....................................................................................29 Bảng 4.1. Tất cả các biến định lượng quan sát .........................................................41 Bảng 4.2. Đặc điểm của mẫu khảo sát của các biến định tính ..................................43 Bảng 4.3. Cronbach’s alpha của thang đo về môi trường làm việc ..........................44 Bảng 4.4. Cronbach’s alpha của thang đo về cơ hội thăng tiến ................................44 Bảng 4.5. Cronbach’s alpha của thang đo về mối quan hệ với cấp trên ...................44 Bảng 4.6. Cronbach’s alpha của thang đo về mối quan hệ với đồng nghiệp ............45 Bảng 4.7. Cronbach’s alpha của thang đo về sự gắn bó của công chức, viên chức với tổ chức .......................................................................................................................45 Bảng 4.8. Ma trận tương quan giữa các biến ............................................................46 Bảng 4.9. Thống kê mô tả .........................................................................................47 Bảng 4.10. Kiểm định phương sai.............................................................................47 Bảng 4.11. Phân tích phương sai (ANOVA) ............................................................47 Bảng 4.12. Thống kê mô tả .......................................................................................48 Bảng 4.13. Kiểm định phương sai.............................................................................48 Bảng 4.14. Phân tích phương sai (ANOVA) ............................................................49 Bảng 4.15. Thống kê mô tả .......................................................................................49 Bảng 4.16. Kiểm định phương sai.............................................................................49 Bảng 4.17. Phân tích phương sai (ANOVA) ............................................................50 Bảng 4.18. Thống kê mô tả .......................................................................................50 Bảng 4.19. Kiểm định phương sai.............................................................................50 Bảng 4.20. Phân tích phương sai (ANOVA) ............................................................51 Bảng 4.21. Thống kê mô tả .......................................................................................51 Bảng 4.22. Kiểm định phương sai.............................................................................52 Bảng 4.23. Phân tích phương sai (ANOVA) ............................................................52
Bảng 4.24. Thống kê mô tả .......................................................................................52 Bảng 4.25. Kiểm định phương sai.............................................................................53 Bảng 4.26. Phân tích phương sai (ANOVA) ............................................................53 Bảng 4.27. Độ chấp nhận của biến Tolerance và hệ số phóng đại phương sai VIF .54 Bảng 4.28. Hệ số xác định R2 ...................................................................................55 Bảng 4.29. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy ..........................................56 Bảng 4.30. Phân tích ANOVAa .................................................................................57 Hình 4.1. Biểu đồ Histogram ....................................................................................58 Hình 4.2. Đồ thị P - P Plot ........................................................................................58 Hình 4.3. Đồ thị Scatterplot ......................................................................................59
1 CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU 1.1. Lý do chọn đề tài Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế, xây dựng, phát triển với quy mô ngày càng lớn. Thực tiễn cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào nguồn lực con người. Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển. Đội ngũ công chức, viên chức là những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý, điều hành đất nước, những người có trọng trách đặc biệt quan trọng trong hoạch định các chủ trương, chính sách, pháp luật về kinh tế - xã hội theo chủ trương, đường lối lãnh đạo của Đảng và phù hợp với yêu cầu phát triển đất nước. Công chức, viên chức cũng là những người thực thi các chủ trương, chính sách pháp luật vào hoạt động hàng ngày của mọi tổ chức, cá nhân làm cho nền kinh tế vận hành đồng bộ, nhịp nhàng như một cỗ máy hoàn hảo. Có thể thấy, thời gian gần đây có tình trạng công chức, viên chức xin thôi việc ở các cơ quan Nhà nước nói chung và cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An nói riêng để đi làm ở các công ty, tổ chức bên ngoài. Hiện tượng này diễn ra ngày càng nhiều đã thu hút sự quan tâm của cả nhà quản lý lẫn dư luận xã hội. Hiện tượng công chức, viên chức xin ra khỏi cơ quan Nhà nước để đi làm ở bên ngoài có thể nói đã tạo nên dư luận khá mạnh mẽ trong khu vực công. Bởi họ là những người tài có uy tín về chuyên môn và giữ những vị trí quan trọng trong cơ quan Nhà nước. Sự ra đi của họ có thể tạo nên sự nuối tiếc của lãnh đạo cấp trên, của đồng nghiệp đối với những tài năng khi không đủ sức giữ chân họ, nhưng có thể gây nên tâm lý hoang mang, dao động cho những người ở lại trong cơ quan đó. Nếu nhìn rộng ra toàn bộ nguồn nhân lực, có thể thấy đây là hiện tượng “chảy máu chất xám” ngay tại trong nước. Nếu hiện tượng này trở thành xu thế phổ biến và lan rộng sẽ ảnh hưởng đến nguồn nhân lực chất lượng cao trong các đơn vị hành chính Nhà nước nói chung và cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An nói riêng, mà đó cũng là nguy cơ làm giảm hiệu quả quản lý nhà nước của tỉnh Long An, từ đó ảnh hưởng xấu đến sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Do đó, đối với các cơ quan
2 Nhà nước nói chung và cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An nói riêng cần có các chế độ, chính sách phù hợp để động viên và giữ chân công chức, viên chức, phát huy năng lực sở trường, yên tâm công tác. Ngoài chính sách về tiền lương, các chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng thì các yếu tố khác liên quan đến quản lý nhân lực cũng không kém phần quan trọng như: Môi trường làm việc (“Môi trường làm việc là điều kiện để cán bộ, công chức phát huy khả năng công tác”, Lý Thị Kim Bình - Học viện Hành chính/Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 11/2008), Cơ hội thăng tiến, Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp. Ray (1987) đã quan sát thấy rằng “Trò chuyện về những căng thẳng trong công việc có thể mang lại cho nhân viên cảm nhận về tình bạn và tinh thần đồng đội, giúp tăng thêm giá trị ý nghĩa trong môi trường làm việc của họ”. Long An trở thành tỉnh có vị trí kinh tế cao trong vùng kinh tế trọng điểm vùng Đồng bằng sông Cửu Long và cả nước. Là tỉnh có nhiều tiềm năng, lợi thế, với diện tích rộng lớn 449.194,49 ha, gần 132,977 km biên giới giáp với Campuchia, tỉnh Long An luôn chú trọng trong việc khai thác, phát huy vai trò của kinh tế biên mậu, gắn với giữ vững quốc phòng an ninh, củng cố, phát triển quan hệ đối ngoại. Vì vậy, vấn đề đặt ra là các cơ quan Nhà nước cần xem xét, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức để có hướng đi phù hợp nhằm giữ chân nhân tài phục vụ trong cơ quan Nhà nước. Hiện nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và việc tham gia ngày càng rộng rãi của các tổ chức xã hội vào các hoạt động của đời sống xã hội, thì các dịch vụ công do Nhà nước cung cấp vẫn luôn giữ được vai trò thiết yếu và quan trọng. Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của yếu tố con người trong việc bảo đảm hiệu quả hoạt động của mọi tổ chức, Nhà nước ta cần quan tâm xây dựng đội ngũ công chức, viên chức giỏi. Đội ngũ công chức, viên chức giỏi là yếu tố cốt lõi trong việc nâng cao hiệu quả cung cấp các dịch vụ công và thực hiện chức năng xã hội của Nhà nước. Từ các vấn đề nói trên, tôi chọn đề tài: “Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp công chức, viên chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An” làm đề tài nghiên cứu. Nghiên cứu này được thực hiện
3 nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá sự gắn bó của công chức, viên chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An hiện nay. Với dữ liệu nghiên cứu được có thể giúp cho các nhà quản lý trong cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An có các định hướng, chính sách phù hợp nhằm giữ chân những công chức, viên chức phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với đơn vị. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu các yếu tố: Môi trường làm việc, Cơ hội thăng tiến, Mối quan hệ với cấp trên và Mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với tổ chức của công chức, viên chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An. 1.3. Đối tượng nghiên cứu - Mối quan hệ với cấp trên (Relationships with superiors): cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong luận văn này, cấp trên có nghĩa là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Nghiên cứu của Staudt (1997) nhận thấy rằng người lao động có sự gắn bó nếu họ hài lòng với cấp trên. - Môi trường làm việc (Working environment) là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc như: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế...; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn (Trần Thị Trúc Linh, 2007). - Cơ hội thăng tiến (Promotion opportunities) là việc thay đổi trách nhiệm công việc và tiến lên bậc cao hơn hiện tại. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn và địa vị xã hội cao hơn. Những cơ hội đào tạo và thăng tiến mà công ty tạo ra cho người lao động của mình có tác dụng động viên cao độ trong điều kiện hiện nay (Lê Văn Nhanh, 2011). - Mối quan hệ với đồng nghiệp (Relationships with colleagues) là cách đối xử giữa những cá nhân với nhau trong cùng tổ chức. Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau (Lê Văn Nhanh, 2011). - Sự gắn bó đối với tổ chức (Ogranizational commitment) là sự gắn bó với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự tham gia
4 tích cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta (Nguyễn Hữu Lam, 2007). - Tác động của môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. 1.4. Phạm vi nghiên cứu Do nguồn nhân lực ở khu vực quản lý nhà nước, các đơn vị sự nghiệp giáo dục và y tế có tầm quan trọng hơn, vì vậy tác giả sẽ nghiên cứu trên cơ sở điều tra các đối tượng là các nhân viên, tổ trưởng/chuyên viên, quản lý hiện đang làm việc trong cơ quan quản lý nhà nước, các đơn vị sự nghiệp giáo dục và y tế cấp tỉnh, tỉnh Long An. 1.5. Phương pháp nghiên cứu 1.5.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu Số liệu sơ cấp được thu thập trực tiếp từ bảng câu hỏi phỏng vấn 300 nhân viên, tổ trưởng/chuyên viên, quản lý hiện đang làm việc trong cơ quan quản lý nhà nước, các đơn vị sự nghiệp giáo dục và y tế cấp tỉnh, tỉnh Long An. 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định tính Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu khảo sát về mô hình sự gắn bó với tổ chức để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của công chức, viên chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An. Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ lãnh đạo, chuyên viên của các cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An. 1.5.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng để lượng hóa các yếu tố khảo sát công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An. Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 7 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến “Sự gắn bó với tổ chức của công chức, viên chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An”.
5 1.6. Kết cấu của luận văn Chương 1: Giới thiệu. Chương 2. Cơ sở lý thuyết. Chương 3. Thiết kế nghiên cứu. Chương 4. Kết quả nghiên cứu. Chương 5. Kết luận và các kiến nghị.
6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu Duy trì nguồn nhân lực là một trong ba chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2009, tr 33). Bên cạnh đó, hoạt động nhân sự còn đóng vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển của một công ty, bởi vì nạn “Chảy máu chất xám” (brain drain) tiếp tục diễn ra với quy mô lớn (Nguyễn Văn Tài, 2003). Chính vì thế, các nghiên cứu về hành vi tổ chức, cụ thể là sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, đã được khá nhiều học giả trên thế giới và trong nước xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thật sự có ảnh hưởng một cách mạnh mẽ đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 2.1.1. Các nghiên cứu trong nước Học giả Trần Kim Dung được xem là có nhiều nghiên cứu liên quan về OC. Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh ”(Trần Kim Dung, 1999) cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52/5). Với bốn nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng là: (1) Công việc: Được tính trung bình là 3,76/5; (2) môi trường không khí làm việc (3,74/5); (3) cơ hội đào tạo thăng tiến (3,53/5) và (4) thu nhập (3,48/5). Tuy nhiên kết quả hồi quy cho thấy yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên lại là môi trường không khí làm việc trong doanh nghiệp. Yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến sự hài lòng của nhân viên là cơ hội đào tạo, thăng tiến (mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên). Ngoài ra, nhân viên có trình độ văn hóa, chức vụ và tuổi cao thường có mức độ hài lòng cao hơn. Ở một lĩnh vực khác, trên một phạm vi và đối tượng nghiên cứu hẹp hơn, đề tài: “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin” (Lê Hồng Lam, 2009) cho thấy sự thỏa mãn của các công nhân chế biến thủy sản đối với tổ chức bị ảnh hưởng mạnh nhất chính là
7 (1) mối quan hệ cấp trên - cấp dưới và (2) sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân. Vấn đề lương bổng và các chế độ chính sách chỉ xếp thứ ba. Mức độ ảnh hưởng giảm đi ở yếu tố (4) sự tự thể hiện, phát triển nghề nghiệp. Theo sau là (5) triển vọng phát triển công ty và (6) hiệu quả công tác đào tạo. Điều trái ngược hoàn toàn với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999), là (7) yếu tố môi trường, điều kiện làm việc là ít ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức nhất. Như vậy, với đối tượng và phạm vi nghiên cứu cụ thể khác nhau đã cho ra những kết quả không giống nhau, thậm chí là trái ngược nhau. Liên quan đến lĩnh vực dịch vụ, Bùi Thị Hồng Thủy (2010) với nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”, đã khẳng định thêm kết quả của Lê Hồng Lam (2009) khi cho rằng yếu tố (1) mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức, tiếp theo là yếu tố (2) tiền lương và chế độ chính sách. Hai yếu tố sau là (3) ý nghĩa công việc và (4) môi trường, bầu không khí làm việc và triển vọng phát triển của công ty lại có mức độ ảnh hưởng yếu hơn. Hai yếu tố này cũng đã được Trần Kim Dung (1999, 2005) khẳng định trong các nghiên cứu trước đó. Đặc biệt, trong số những nghiên cứu về sự gắn bó của công chức, viên chức đối với cơ quan tổ chức Nhà nước trong thời gian gần đây, không thể không kể đến nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức Nhà nước” - năm 2009. Nghiên cứu này đã chỉ ra được 8 yếu tố gồm: Sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương thưởng và công nhận, truyền thông, sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức đều có mối quan hệ nghịch biến và có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên, mô hình chỉ giải thích được vấn đề nghiên cứu ở mức độ 35,9% khi nhân rộng ra tổng thể. Nguyên nhân đã được chỉ ra là có thể do còn một số yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình nghiên cứu và chỉ khảo sát trên một số ít lĩnh vực, đây sẽ là hướng đi để các nghiên cứu sau khắc phục, hoàn thiện và đưa ra những kết luận thiết thực hơn.
8 Tương tự, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa” của Châu Thị Minh Vi năm 2012. Nghiên cứu dựa trên mẫu khảo sát 200 công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước ở tỉnh Khánh Hòa. Kết quả cho thấy có 4 yếu tố tác động đến sự gắn bó của công chức - viên chức xếp theo mức độ tăng dần: Tính ổn định của công việc có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của công chức - viên chức với trọng số 0,437; tiếp sau đó là Tưởng thưởng tinh thần với trọng số là 0,358; Thái độ đối với công việc là 0,235 và cuối cùng là Cơ hội việc làm với trọng số 0,141. 2.1.2. Các nghiên cứu trên thế giới Có khá nhiều học giả đã quan tâm nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Các tác phẩm của Buchanan (1974), Etzioni (1975), Hall, Schneider và Nygren (1970), Hrebiniak và Alutto (1972), Porter, Steers, Mowday, và Boulian (1974), Salancik (1977) và Sheldon (1971) đại diện cho hầu hết, nhưng không phải tất cả, cho sự đa dạng đó (xem Romzek, 1989). Các mô hình nghiên cứu các thành phần sự gắn kết trong hơn 50 năm qua thường chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc (Job-Related). Trong đó nghiên cứu nổi bật (làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo) do Viện Quan hệ Lao động New York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm 1946 áp dụng với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp (Hersey và Blanchrd, 2001, xem Trần Kim Dung, 2011) với 9 thành phần động viên khuyến khích nhân viên: * Công việc thú vị: Thể hiện qua sự đa dạng, sáng tạo và thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực của cá nhân. * Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Được ghi nhận hoàn thành tốt công việc, cũng như ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty. * Sự tự chủ trong công việc: Cá nhân có có quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
9 * Công việc lâu dài: Có một công việc ổn định, không phải lo lắng bằng cách nào để giữ việc làm. * Lương cao: Được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. Lương sẽ đảm bảo cuộc sống cá nhân. Được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc. * Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Cá nhân luôn có được những cơ hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức. * Điều kiện làm việc tốt: Những vấn đề liên quan như an toàn lao động, vệ sinh, môi trường, thời gian làm việc... * Sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, được xem là một thành viên quan trọng đối với công ty. * Sự hỗ trợ của cấp trên: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên. Sau đó, mô hình này được tiếp tục lập lại trong các nghiên cứu vào các năm 1980, 1986 do Kovach (1987) thực hiện, vào các năm 1992 do Wiley (1995) thực hiện nhằm khám phá ra nhân tố ảnh hưởng mới: Chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo, tế nhị. Mặc dù vậy, khái niệm về sự gắn kết vẫn là một trong các khái niệm đầy thách thức (Morrow, 1993; Cohen, 2003; Cooper-Hakim và Viswesvaran, 2005). Một trong những nỗ lực đầu tiên để đưa ra một khung lý thuyết về sự gắn kết là của Becker (1960) dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức. Luận điểm này được hỗ trợ bởi các nghiên cứu sau đó (Alutto, Hrebiniak và Alonso, 1973; Ritzer và Trice, 1969, xem Zheng, Sharan và Wei, 2009). Một ví dụ minh họa là nghiên cứu: “On Becker’s Theory of Commitment: An Empirical Verification Among Blue-Collar Workers” được Baba và Jamal (1979) thực hiện qua khảo sát 377 công nhân sản xuất (68% là nam) ở 6 công ty (mỗi công ty có từ 200 đến 600 công nhân) tại thành phố Vancouver xinh đẹp ở Canada. Theo đó, tác giả đã chỉ ra ba thành tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của các công nhân đối với tổ chức là (1) Nhân khẩu - demographic, (2) Bối cảnh - background và (3) các yếu tố công việc - job factor.
10 Trong đó, thành tố các yếu tố công việc (bao gồm: Sự đa dạng của công việc; thời gian thảnh thơi; sự giúp đỡ; di chuyển thuận lợi) được xem là chìa khóa đóng vai trò quan trọng nhất trong việc xác định sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, hay nói cách khác là yếu tố công việc ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với công việc và tổ chức. Kết quả này cũng đã được khẳng định ở những nghiên cứu của các tác giả trước đó như Hackman và Lawler (1971), Stone và Porter (1975). Tuy nhiên, có thể có cách tốt hơn để đo lường sự gắn kết là sử dụng các biện pháp trực tiếp đánh giá nhận thức của cá nhân. Theo quan điểm này, xu hướng trong nghiên cứu sự gắn kết đã phát triển đến một sự hiểu biết về gắn kết với tổ chức phức tạp hơn bao gồm cả khía cạnh hành vi và khía cạnh thái độ. Các học giả này (Hall, 1970; Sheldon, 1971; Porter, 1974; Meyer và Allen, 1996) đã dựa vào các lý thuyết có sẵn để nghiên cứu về sự gắn kết thái độ. Nổi bật là Mowday và cộng sự (1979) đã cố gắng xây dựng nên một thang đo ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên bằng nghiên cứu: “The Measurement of Organizational Commitment” (Mowday, Steers và Porter, 1979). Bằng việc sử dụng định nghĩa: OC là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức (Porter, 1974), Mowday và cộng sự đã xác định được 3 thành tố của OC: (i) Tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (ii) Sẵn sàng nỗ lực làm việc vì tổ chức, và (iii) Mong muốn một cách mạnh mẽ là thành viên của tổ chức. Trên cơ sở đó, Mowday và cộng sự đã xây dựng một bảng câu hỏi (OCQ) gồm 15 mục để khai thác ba khía cạnh của OC. Thang đo Linkert 7 mục đã được sử dụng. Tổng cộng 2.563 công nhân viên ở 9 lĩnh vực (9 mẫu) khác nhau đã được khảo sát. Kết quả cho thấy được được độ tin cậy đáng kể của OCQ. Tương quan đáng kể đã được tìm thấy giữa OCQ và ý định ở lại tổ chức (được xem là một trong ba thành tố của OC) trong mỗi nghiên cứu. Hơn nữa, trong một nghiên cứu, OCQ cũng đã được tìm thấy là có liên quan đến dự định của nhân viên sẽ ở lại tổ chức bao lâu. Bên cạnh đó, mối quan hệ vừa phải giữa OC và động lực thúc đẩy cũng được tìm thấy và những nhân viên có sự quan tâm và định hướng nghề nghiệp thì được đánh giá là có mức độ gắn kết cao hơn. Cuối cùng, là mối