Luận văn thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp

Chia sẻ: Ochuong_999 Ochuong_999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

65
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp, từ đó đề xuất một số giải pháp tạo động lực giảng dạy cho giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp

i MỤC LỤC CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU ....................................................1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ...............................................................................1 1.2. 1 1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU........................................................................3 1.2.1. Mục tiêu tổng quát ...................................................................................3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................3 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ...........................................3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................4 1.3.2.1. Phạm vi về không gian.......................................................................4 1.3.2.2. Phạm vi về thời gian ..........................................................................4 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..............................................................4 1.5.1. Phương pháp thu thập số liệu..............................................................4 1.5.2. Phương pháp phân tích ........................................................................4 1.6. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI .............................................................................5 1.7. CẤU TRÚC LUẬN VĂN ............................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ .................................................................6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................................................................................6 2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ...........................................................................................6 2.1.1. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc ...........................................6 2.1.1.1. Khái niệm ............................................................................................6 2.1.1.2. Vai trò của động lực làm việc.............................................................6 2.1.3. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động .....................................7 2.1.3.1. Học thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Harold Maslow.............7 2.1.3.2. Học thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor.............9 2.1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Fridertick Herzberg.....................................9
ii 2.1.3.4. Lý thuyết thúc đẩy của McClelland..................................................10 2.1.3.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom & Brown ...................................10 2.1.3.6. Thuyết công bằng của J.Stacy.Adams .............................................12 2.1.2. Các yếu tố tạo động lực trong lao động ................................................12 2.1.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động .................................12 2.1.2.2. Các yếu tố thuộc hệ thống quản lý ...................................................14 2.2. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU ............................................................................16 2.2.1. Nghiên cứu ở nước ngoài .......................................................................16 2.2.1.1. Nghiên cứu của Tech-Hong và Waheed..........................................16 2.2.1.2. Một số nghiên cứu khác ...................................................................16 2.2.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam............................................................17 2.2.3. Đánh giá tổng quan tài liệu nghiên cứu................................................19 2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................................................................21 2.3.1. Các giả thuyết nghiên cứu..................................................................21 2.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..............................................................22 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................23 3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.......................................................................23 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................23 3.2. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU .........................23 3.3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .................................................25 3.3.1. Xây dựng thang đo hiệu chỉnh ..............................................................25 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi .............................................................................29 3.3.3. Phương pháp thu thập số liệu ...............................................................30 3.3.3.1. Số liệu sơ cấp ........................................................................................30 3.3.3.2. Số liệu thứ cấp...................................................................................30 3.3.4. Phương pháp phân tích..........................................................................31 3.3.4.1. Phương pháp thống kê mô tả ...........................................................31 3.3.4.2. Thang đo Likert.................................................................................32 3.3.4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo...................................................32
iii 3.3.4.4. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ......................................32 3.3.4.5. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................33 3.3.4.6. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ......................................................36 3.3.4.7. Kiểm định các biến kiểm soát ...........................................................37 4.1. MÔ TẢ CƠ SỞ DỮ LIỆU THU THẬP......................................................39 4.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO ...........................................................................39 4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ..............................................................................43 4.4. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN .....................................................................49 4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH BỘI ............................................50 4.6. KIỂM ĐỊNH CÁC BIẾN KIỂM SOÁT VỚI ĐỘNG LỰC GIẢNG DẠY 54 4.6.1. Kiểm định cho giả thuyết G1.................................................................55 4.6.2. Kiểm định cho giả thuyết G2.................................................................55 4.6.3. Kiểm định cho giả thuyết G3.................................................................57 4.6.4. Kiểm định cho giả thuyết G4.................................................................58 4.6.5. Kiểm định cho giả thuyết G5.................................................................60 4.6.6. Kiểm định cho giả thuyết G6.................................................................62 4.6.7. Kiểm định cho giả thuyết G7.................................................................63 4.6.8. Kiểm định cho giả thuyết G8.................................................................65 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN – HÀM Ý QUẢN TRỊ................................................67 5.1. KẾT LUẬN....................................................................................................67 5.2. MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ.....................................................................68 5.2.1. Về sự tự chủ trong công việc .................................................................68 5.2.2. Phân công công việc hợp lý....................................................................68 5.2.3. Về quan hệ đồng nghiệp.........................................................................69 5.2.4. Về tập thể sinh viên ................................................................................69 5.2.5. Về cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy.....................................................70 5.2.6. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và đãi ngộ................................70 5.2.7. Về đào tạo và phát triển.........................................................................71 5.3. KIẾN NGHỊ ..................................................................................................72
iv 5.4. HẠN CHẾ VÀ ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO CỦA ĐỀ TÀI 72 5.4.1. Một số hạn chế của nghiên cứu .............................................................72 5.4.2. Một số định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo ................................73
v DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 3.1. Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu 24 Bảng 3.2. Thang đo hiệu chỉnh 25 Bảng 4.1. Kết quả Cronbach ’s Alpha các yếu tố về động lực giảng 40 dạy Bảng 4.2 Bảng kết quả hệ số KMO và Bartlett 44 Bảng 4.3. Bảng kết quả phân tích nhân tố EFA 45 Bảng 4.4. Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình 50 Bảng 4.5. Phân tích ANOVA 51 Bảng 4.6. Kết quả hồi quy của mô hình 51 Bảng 4.7. Kết quả kiểm định cho giả thuyết G1 55 Bảng 4.8. Kết quả kiểm định đồng nhất phương sai cho G2 55 Bảng 4.9. Kết quả kiểm định Anova cho G2 56 Bảng 4.10. Kết quả kiểm định t cho từng cặp 2 nhóm cho G2 56 Bảng 4.11. Kết quả kiểm định đồng nhất phương sai cho G3 57 Bảng 4.12. Kết quả kiểm định Anova cho G3 58 Bảng 4.13. Kết quả kiểm định đồng nhất phương sai cho G4 58 Bảng 4.14. Kết quả kiểm định Anova cho G4 59
vi Bảng 4.15. Kết quả kiểm định t cho từng cặp 2 nhóm cho G4 59 Bảng 4.16. Kết quả kiểm định đồng nhất phương sai cho G5 60 Bảng 4.17. Kết quả kiểm định Anova cho G5 60 Bảng 4.18. Kết quả kiểm định t cho từng cặp 2 nhóm cho G5 61 Bảng 4.19. Kết quả kiểm định đồng nhất phương sai cho G6 62 Bảng 4.20. Kết quả kiểm định Anova cho G6 62 Bảng 4.21. Kết quả kiểm định đồng nhất phương sai cho G7 63 Bảng 4.22. Kết quả kiểm định Anova cho G7 63 Bảng 4.23. Bảng kết quả kiểm định t cho từng cặp 2 nhóm cho G7 64 Bảng 4.24. Kết quả kiểm định đồng nhất phương sai cho G8 65 Bảng 4.25. Kết quả kiểm định Anova cho G8 65
vii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Số hiệu Tên hình vẽ Trang hình vẽ Hình 2.1. Sự phân cấp nhu cầu của Maslow 8 Hình 2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 11 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed 16 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất 22 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 23 Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 48 Hình 4.2. Mô hình nghiên cứu chính 66
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành công trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Đảng và Nhà nước ta luôn coi giáo dục là quốc sách hàng đầu. Giáo dục có một vai trò rất quan trọng đối với vận mệnh của đất nước, trong đó có sự đóng góp rất lớn từ phía đội ngũ giảng viên. Giảng viên vừa là nhà giáo, vừa là nhà khoa học và vừa là nhà cung ứng dịch vụ. Như vậy, giảng viên có vai trò rất quan trọng đối với người học, với nhà trường và xã hội. Trong các trường đại học, viện khoa học, giảng viên đóng vai trò rất lớn trong việc giúp sinh viên thay đổi thái độ đối với việc học. Raffini (1993) đã phát hiện ra rằng sự tin tưởng của giáo viên đối với bản thân, kiến thức giảng dạy chuyên sâu của họ làm cho sinh viên có sự cố gắng lớn, điều này tác động đến thái độ đối với việc học của họ. Deborah và các cộng sự (1999) cũng cho rằng phần lớn sinh viên sẽ nỗ lực học tập nếu giảng viên mong đợi họ học. Giảng viên tồi có tác động mạnh đến sinh viên, đặc biệt là đối với các sinh viên có kiến thức cơ bản kém [10]. Với vai trò to lớn của đội ngũ giảng viên thì chất lượng giảng dạy của giảng viên là vấn đề rất quan trọng cần được quan tâm. Chất lượng giảng dạy lại phụ thuộc vào động lực làm việc của họ vì cũng giống như tất cả mọi ngành nghề khác,
2 kết quả và chất lượng công việc của một người không chỉ phụ thuộc vào khả năng mà còn phụ thuộc vào động lực làm việc. Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, nếu giảng viên có động lực làm việc thấp sẽ dẫn tới sự căng thẳng hơn so với những ngành nghề khác. Điều này sẽ dẫn đến sự không hài lòng hay bất mãn trong công việc và đây chính là nguyên nhân của sự lười biếng, vắng mặt, chất lượng giảng dạy thấp và làm giảm sự cam kết, yêu nghề của họ. (Esteve, 1992; Alvanrez và các cộng sự, 1993; Lens và Jesus, 1999 dẫn theo [10]) . Động lực giảng dạy đóng một vai trò rất quan trọng đối với chất lượng giảng dạy của giảng viên. Động lực không chỉ biểu hiện sự nhiệt huyết, lòng đam mê, sức sống mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công trong công tác giảng dạy. Để có động lực trước hết phải có nhu cầu, mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy con người hành động có chủ đích [11]. Nói cách khác, nhu cầu, mong muốn thỏa mãn và kỳ vọng đạt được là cơ sở thúc đẩy con người hành động. Do vậy, việc tìm hiểu về động lực giảng dạy và các nhân tố tác động đến động lực giảng dạy của giảng viên là một việc làm thiết thực góp phần vào sự nghiệp trồng người. Theo số liệu của Tổng cục thống kê, tính đến năm 2015, cả nước có 445 trường đại học, cao đẳng với 93.500 giáo viên, đào tạo 2.118.500 sinh viên chính quy. Như vậy, với xu hướng ngày càng tăng số lượng người học đòi hỏi đội ngũ giảng viên phải tăng cường về mặt lượng và chất. Trong những năm gần đây số giảng viên có xu hướng chuyển ra khỏi ngành giáo dục ngày càng tăng và việc tuyển dụng giảng viên ở các trường Đại học cũng gặp nhiều khó khăn. Sinh viên tốt nghiệp khá, giỏi không tha thiết làm giảng viên. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, một trong số đó là động lực giảng dạy của giảng viên chưa được quan tâm một cách thích đáng. Việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là một vấn đề mà mọi nhà quản trị, mọi thời đại điều quan tâm. Điều đó lại càng quan trọng hơn trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, vì đào tạo là một lĩnh vực rất rộng đòi hỏi người giảng viên bên cạnh những yêu cầu về trình độ, còn phải có sự
3 say mê, sáng tạo và thật yêu nghề. Việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên là một việc làm cần thiết, để từ đó có những biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo. Từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp”. Từ đó, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm tạo động lực giảng dạy cho giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp, từ đó đề xuất một số giải pháp tạo động lực giảng dạy cho giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Đánh giá thực trạng về tạo động lực giảng dạy cho giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp. - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp. - Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực giảng dạy cho giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp. 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Những hoạt động và suy nghĩ, thái độ, cảm nhận của các giảng viên trong Trường Đại học Đồng Tháp về động lực giảng dạy của họ, từ đó xác định xem những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của mình.
4 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu 1.3.2.1. Phạm vi về không gian Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của tất cả các giảng viên trong Trường Đại học Đồng Tháp. 1.3.2.2. Phạm vi về thời gian Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2015-2016; dữ liệu sơ cấp thu thập trong tháng 9 và tháng 10 năm 2016. 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.4.1. Phương pháp thu thập số liệu 1.4.1.1. Số liệu thứ cấp Thu thập số liệu thứ cấp từ Trường Đại học Đồng Tháp thông qua báo cáo thường niên, thông tin từ phòng Tổ chức cán bộ, website,.. và từ các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trên báo, tạp chí chuyên ngành. 1.4.1.2. Số liệu sơ cấp Được thu thập từ phỏng vấn 250 giảng viên. Với phương pháp chọn mẫu là phi xác suất thuận tiện. Phương pháp xác định cỡ mẫu là số lượng mẫu bằng ít nhất 5 lần số biến. Sau khi thu thập bảng câu hỏi được xử lý phần mềm SPSS 20. 1.4.2. Phương pháp phân tích Sử dụng phương pháp thống kê mô tả: phương pháp thống kê tần số, giá trị trung bình để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, chức danh và trình độ, thu nhập,… Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của tham số ước lượng trong từng nhóm yếu tố trong mô hình. Loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy trong mô hình. Tiến hành phân tích nhân tố, trong đó có kiểm định KMO và Bartlett dùng để kiểm tra mối quan hệ tương quan giữa các biến trong từng thang đo. Phân tích nhân tố (EFA) để gom các biến có quan hệ với nhau thành các nhóm. Phân tích mối quan
5 hệ: sử dụng phương pháp tương quan và hồi quy tuyến tính để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến động lực giảng dạy. Dựa vào kết quả phân tích đề ra một số hàm ý quản trị nhằm tạo động lực giảng dạy cho giảng viên trường Đại học Đồng Tháp. 1.5. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI Kế thừa phương pháp và mô hình nghiên cứu từ các nghiên cứu trước, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp. Đây là công trình nghiên cứu có tính thực tiễn, không trùng lắp với các nghiên cứu trước đây, cụ thể như sau: Về mặt lý thuyết - Hệ thống hóa lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên. - Phát triển hệ thống thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên, bổ sung, điều chỉnh một số biến cho phù hợp với đặc thù của Trường Đại học Đồng Tháp. Về mặt thực tiễn Từ kết quả điều tra, Trường Đại học Đồng Tháp sẽ biết được nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên, từ đó đưa ra những hàm ý quản trị để tạo động lực giúp giảng viên làm việc hiệu quả, yêu nghề hơn. Nghiên cứu này cũng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, những nhà nghiên cứu muốn đi sâu thêm về đề tài này. 1.6. CẤU TRÚC LUẬN VĂN Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận – Hàm ý quản trị
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1.1. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc 2.1.1.1. Khái niệm Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên. Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức [25]. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị v.v…[11]. 2.1.1.2. Vai trò của động lực làm việc Theo Ifinedo (2003), một người lao động có thể dễ dàng thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng góp cho mục đích và
7 mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao. Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức (Mohamed, 2012). Trong các tổ chức giáo dục điều này rất quan trọng. Giảng viên có động lực làm việc tốt sẽ hạn chế các hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp như đạo đức trong giảng dạy, thi cử, đạo đức trong nghiên cứu khoa học [10]. 2.1.3. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiều hình thức riêng. Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận là việc nâng cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi hơn của tổ chức. 2.1.3.1. Học thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Harold Maslow Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Maslow (1943) cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau + Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân cuộc sống của con người như là thức ăn, sưởi ấm, nước uống, nhà ở, ngủ. Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người. + Nhu cầu về an ninh hoặc an toàn: Đây là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, tài sản, thức ăn hoặc nhà ở. + Nhu cầu về liên kết và chấp nhận: Do con người là các thành viên xã hội cho nên họ cần nằm trong xã hội đó và được những người khác chấp nhận.
8 + Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow một khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu của họ được được chấp nhận là thành viên trong xã hội có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu này dẫn tới những thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. + Nhu cầu tự thân vận động: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một người có thể đạt tới – tức là làm cho tiềm năng của một con người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó. Nhu cầu tự thân vận động Nhu cầu về sự tôn trọng Nhu cầu về liên kết và chấp nhận Nhu cầu về an ninh hoặc an toàn Nhu cầu về sinh lý Hình 2.1. Sự phân cấp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Giáo trình Quản trị học , NXB Lao động và Xã hội, PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp) Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, và nhu cầu tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.
9 Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người - nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. 2.1.3.2. Học thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor Giáo sư Gregor, D. (1960) đưa ra lý thuyết hai bản chất khác nhau của con người để làm cơ sở cho sự động viên. Bản chất thứ nhất, được Mc. Gregor gọi là bản chất X và bản chất thứ hai, được gọi là bản chất Y. Người có bản chất X là người không thích làm việc, lười biếng trong công việc, không muốn nhận trách nhiệm, và chỉ làm việc khi bị người khác bắt buộc. Trái lại, người có bản chất Y là người ham thích làm việc, biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu, sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm, và có khả năng sáng tạo trong công việc. Mc. Gregor cho rằng phải tùy theo bản chất X hay Y của người lao động để áp dụng các biện pháp động viên. Đối với người có bản chất X, nhà quản trị nên nhấn mạnh đến các yếu tố kích thích bằng vật chất, giao phó công việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc và kiểm tra. Ngược lại, đối với người có bản chất Y, nhà quản trị nên dành nhiều quyết định trong công việc; tôn trọng sáng kiến của họ, và tạo điều kiện để họ chứng tỏ năng lực hơn là kiểm tra, đôn đốc. 2.1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Fridertick Herzberg Cách tiếp cận theo nhu cầu của Maslow được Herzberg, F. (1959) và các trợ lý của ông sửa đổi một cách đáng kể. Ông và các trợ lý đã chỉ ra hai nhóm yếu tố:
10 - Nhóm yếu tố duy trì một động lực làm việc bình thường bao gồm những vấn đề như chính sách và cách quản trị của công ty, công ty giám sát, các điều kiện làm việc, những mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, chức vụ, an toàn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Nếu các yếu tố này không được thỏa mãn sẽ dẫn tới sự bất mãn trong công việc. - Nhóm yếu tố thứ hai là động viên, dẫn đến động lực làm việc. Đó là các yếu tố: thành tích, sự công nhận, công việc có thử thách, sự ghi nhận những tiến bộ và trưởng thành trong công việc. Những yếu tố này mang đến sự thỏa mãn trong công việc nếu nó được đáp ứng. Ông cũng cho rằng những nhân tố này sẽ thúc đẩy động lực từ bên trong của người lao động. 2.1.3.4. Lý thuyết thúc đẩy của McClelland Trong lý thuyết của mình, McClelland D.C (1969) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu về sự thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực. a. Nhu cầu về sự thành đạt: Người có nhu cầu thành đạt là người luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành đạt cao được động viên tốt hơn. b. Nhu cầu liên kết hay nhu cầu được tham gia vào các hoạt động của một tổ chức, xã hội. Đây là một phát hiện giống Maslow. Người có nhu cầu này cao sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. c. Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu muốn kiểm soát, ảnh hưởng đến người khác và môi trường của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành đạt có xu hướng trở thành các nhà quản trị. 2.1.3.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom & Brown Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của
11 con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002). - Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). - Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards). - Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cáj nhân (personal goals). Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm và ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Nỗ lực Hành Phần Mục cá nhân động thưởng tiêu Kỳ vọng Tính chất Hóa trị Hình 2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (Nguồn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2002) Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một tổ chức và cùng một vị trí như nhau nhưng
12 một người lao động có động lực làm việc, còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau. Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo động lực trong công việc hiện tại của họ như động lực về môi trường làm việc, đồng nghiệp, … từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của tổ chức. 2.1.3.6. Thuyết công bằng của J.Stacy.Adams Adams, J.S (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỉ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo và phát triển,… 2.1.2. Các yếu tố tạo động lực trong lao động 2.1.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động - Hệ thống nhu cầu của người lao động.
13 Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến người lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của con ngời cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất. Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm: + Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ. + Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội. + Nhu cầu công bằng xã hội. Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng với nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động. - Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động. + Năng lực thực tế của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động. Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên. + Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó. Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.