Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn chia thành 3 chương trình bày cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực; thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở Bình Dương giai đoạn từ 2002 đến 2013; những giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở Bình Dương đến năm 2020.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN VĂN ĐÔNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HOÀ CHÍ MINH – 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN VĂN ĐÔNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Kinh tế chính trị Mã số: 60310102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. Lưu Thị Kim Hoa TP. HOÀ CHÍ MINH - 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Các số liệu thống kê được xử lý và sử dụng phân tích trong luận văn theo đúng quy định. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tác giả tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế. Tác giả Nguyễn Văn Đông
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục từ viết tắt Danh mục các bảng, biểu PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực .......................................................... 8 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.............................. 8 1.1.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................... 8 1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực .................................................................... 10 1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 12 1.1.2.1. Đối với tăng trưởng kinh tế ................................................................... 12 1.1.2.2. Đối với chuyển dịch cơ cấu kinh tế ...................................................... 13 1.1.2.3. Đối với yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế ............................................. 13 1.1.2.4. Đối với sự phát triển của các khu công nghiệp .................................... 14 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực cho các KCN. .......................................... 15 1.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực ............................................................... 15 1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng ................................................ 15 1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại các KCN. ......... 17 1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ................. 21 1.4.1. Kinh nghiệm của Hàn Quốc .......................................................................... 21 1.4.2. Kinh nghiệm ở thành phố Hồ Chí Minh ....................................................... 22 1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Bình Dương .......................................................... 24 Tóm tắt Chương 1 ....................................................................................................... 26 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP Ở BÌNH DƯƠNG GIAI ĐOẠN TỪ 2002 ĐẾN 2013 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở Bình Dương ................................................................ 27 2.1.1. Vị trí địa lý ..................................................................................................... 27 2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội .............................................................................. 28 2.1.2.1. Về kinh tế ............................................................................................. 28 2.1.2.2. Về xã hội .............................................................................................. 30 2.1.2.3. Dân số .................................................................................................. 30 2.1.3. Tổng quan về các KCN tỉnh Bình Dương hiện nay ...................................... 31 2.2. Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực cho các KCN tỉnh Bình Dương ... 34 2.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực ............................................................... 34 2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực .......................................................................... 39 2.2.2.1. Về trình độ học vấn của người lao động. .............................................. 40 2.2.2.2. Về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động .... 42 2.2.2.3. Về hiểu biết chính trị - xã hội và tính kỷ luật, ý thức của người lao động .................................................................................................................... 43 2.3. Các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực cho các KCN ở Bình Dương ........................................................................................................................... 44 2.3.1. Quy mô, cơ cấu, tốc độ tăng dân số và chính sách dân số ............................ 44 2.3.2. Quy định về độ tuổi lao động, thời gian lao động, thất nghiệp và tỷ lệ thất nghiệp ............................................................................................................. 45 2.3.3. Sự phát triển của thị trường sức lao động ...................................................... 45 2.3.4. Cơ chế chính sách .......................................................................................... 45 2.3.5. Hệ thống đào tạo ............................................................................................ 46 2.3.6. Nhận thức của người lao động ...................................................................... 47 2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các KCN ở Bình Dương .................................................................................................................. 47 2.4.1. Những thành tựu ........................................................................................... 47 2.4.2. Những tồn tại ................................................................................................. 49
2.5. Những vấn đề đặt ra cần giải quyết để phát triển nguồn nhân lực cho các KCN tỉnh Bình Dương ................................................................................................ 51 Tóm tắt Chương 2 ....................................................................................................... 52 Chương 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Ở BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020 3.1. Bối cảnh, quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các KCN tỉnh Bình Dương .......................................................................................................... 53 3.1.1. Bối cảnh quốc tế và trong nước ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho các KCN tỉnh Bình Dương ...................................................................... 53 3.1.2. Quan điểm về định hướng phát triển nguồn nhân lực của Bình Dương nói chung và các KCN tỉnh Bình Dương nói riêng ............................................................. 56 3.1.3. Mục tiêu ......................................................................................................... 57 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các KCN tỉnh Bình Dương............ 60 3.2.1.Nhóm giải pháp nhằm tạo nguồn nhân lực đảm bảo đủ số lượng .................. 60 3.2.1.1. Phát huy vai trò của các trung tâm đào tạo tại các KCN ...................... 61 3.2.1.2. Về duy trì nguồn nhân lực..................................................................... 62 3.2.2.Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................... 64 3.2.2.1. Hoàn thiện hệ thống giáo dục – đào tạo, nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo ...................................................................................................... 64 3.2.2.2. Thành lập trung tâm đào tạo chuyên nghiệp tại KCN .......................... 68 3.2.2.3. Khuyến khích nhà đầu tư nước ngoài kinh doanh các trung tâm dạy nghề chuyên nghiệp ........................................................................................... 69 3.2.2.4. Phát triển cơ sở hạ tầng xã hội cho công nhân KCN ............................ 70 3.2.2.5. Chính sách đãi ngộ cho người lao động ................................................ 71 3.2.3. Giải pháp về quản lý ..................................................................................... 73 3.2.3.1 Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước ..................................................... 73 3.2.3.2. Đối với Ban quản lý các KCN ở Bình Dương ...................................... 75
3.2.3.3. Đối với các doanh nghiệp trong KCN .................................................. 76 Tóm tắt Chương 3 ....................................................................................................... 76 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN ATLĐ An toàn lao động BQL Ban quản lý BHXH Bảo hiểm xã hội CĐ Cao đẳng CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa DN Doanh nghiệp ĐH Đại học HĐLĐ Hợp đồng lao động HDI Chỉ số phát triển con người (Human Development Index) ILO Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization) KCN, KCX Khu công nghiệp, khu chế xuất LĐ Lao động ODA Hỗ trợ phát triển chính thức (Official Development Assistance) PCI Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (Provincial competitiveness index) THCN Trung học chuyên nghiệp UBND Ủy ban nhân dân UNESCO Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc (The United Nations Educational Scientific and Cultural Organization) UNIDO Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp quốc (The United Nations Industrial Development Organization) YT Y tế
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Số lượng lao động tại các KCN giai đoạn 2002-2013 ............................. 35 Bảng 2.2: Số lượng lao động được sử dụng tại các KCN tính đến 2013. ................38 Bảng 2.3: Trình độ học vấn của lao động tại các KCN Bình Dương .......................41 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động người Bình Dương tại các KCN giai đoạn 2002- 2013 .......................................................................................................................... 36 Biểu đồ 2.2: Số lao động nữ tại các KCN giai đoạn 2002-2013 ............................. 36 Biểu đồ 2.3: So sánh cơ cấu trình độ học vấn của lao động tại các KCN tỉnh Bình Dương năm 2005 và 2013 ........................................................................................ 41
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trường quốc tế. Trong mỗi doanh nghiệp, nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng. Sau hơn 25 năm thực hiện sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế, sản xuất công nghiệp cả nước ta, cũng như các tỉnh phía Nam và Bình Dương nói riêng có bước phát triển mạnh mẽ cả về số lượng và chất lượng. Trình độ chuyên môn kỹ thuật, tác phong lao động công nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật v.v… ngày một nâng cao, góp phần to lớn vào quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế, xã hội. Tuy nhiên, trước yêu cầu đẩy mạnh sản xuất công nghiệp, CNH, HĐH của địa phương thì công tác đào tạo, sử dụng và phát triển NNL ở Bình Dương đang đặt ra hàng loạt vấn đề cả về lý luận và thực tiễn cần được nghiên cứu và giải quyết. Xu thế toàn cầu hóa đang đặt ra nhiều thách thức cho đất nước, trong đó có áp lực ngày càng tăng về việc chuẩn bị NNL thích ứng và theo kịp với yêu cầu của thời đại. Các tỉnh phía Nam, đặc biệt là Bình Dương, một trung tâm kinh tế công nghiệp, thương mại và dịch vụ lớn của cả nước; nơi mà các khu công nghiệp, cụm công nghiệp xuất hiện ngày càng nhiều với quy mô và tốc độ lớn, đang rất cần NNL với số lượng ngày càng tăng, chất lượng ngày càng cao với cơ cấu hợp lý. Công nghiệp Bình Dương không những có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, mà còn là một trong những địa phương có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế Vùng trọng điểm phía Nam và kinh tế của cả nước, đến cuối 2010, cơ cấu giá trị sản xuất công nghiệp của Bình Dương chiếm 21,7% trong cơ cấu công nghiệp của cả nước, xếp thứ 2 sau thành phố Hồ Chí Minh (chiếm 40,8% toàn Vùng). Bình Dương hiện có 520.159 người làm việc trong ngành công nghiệp, (trong đó hơn 60% lao động nhập cư ngoài
2 tỉnh), tỷ trọng GDP công nghiệp ngày càng chiếm cao trong cơ cấu kinh tế, đến cuối năm 2012, GDP công nghiệp chiếm 57,2% trong cơ cấu GDP toàn tỉnh. Tuy nhiên, tay nghề của NNL không cao, vừa yếu và vừa thiếu. Do đó mặc dù đạt được những thành tựu đáng ghi nhận nhưng hầu hết sản phẩm được sản xuất ra từ khu vực này ít có khả năng cạnh tranh và có giá trị gia tăng thấp. Vì vậy, để thực hiện mục tiêu đạt được tốc độ tăng trưởng GDP bình quân 13%/ năm trong thời kỳ 2011 – 2020 thì chất lượng NNL giữ vai trò hết sức quan trọng. Đánh giá đúng chất lượng NNL và xu thế phát triển NNL sẽ giúp các nhà lãnh đạo tỉnh Bình Dương xác định rõ những điểm mạnh và điểm yếu về vốn nhân lực của mình để từ đó đưa ra những biện pháp điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân lực và thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh. Đến lượt mình, việc phát triển NNL và nâng cao chất lượng NNL sẽ tạo cho các doanh nghiệp công nghiệp có các tiền đề và điều kiện tạo ra các sản phẩm “hàm lượng trí tuệ cao”, đủ sức cạnh tranh trong môi trường toàn cầu hóa; đóng góp tích cực vào chủ trương CNH, HĐH của tỉnh. Từ những vấn đề nêu trên, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương đến năm 2020” làm luận văn thạc sĩ kinh tế, chuyên ngành Kinh tế chính trị. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề nguồn nhân lực được nghiên cứu trong rất nhiều công trình khoa học của các tác giả trong nước. Một số công trình nghiên cứu cơ bản như: - Đề tài NCKH cấp Nhà nước KHXH 05-03 do GS-TS. Nguyễn Phú Trọng chủ nhiệm, Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, đưa ra những quan điểm, định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong các lĩnh vực khác nhau. - Đề tài luận án tiến sĩ, Giải pháp phát triển lực lượng lao động ngành công nghiệp của Tp.HCM theo hướng CNH, HĐH, của tác giả Đặng Ngọc Tùng đã đi sâu phân tích về NNL trong công nghiệp và các giải pháp hỗ trợ phát triển NNL ngành công nghiệp của TP.HCM theo hướng CNH, HĐH.
3 - Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách giới thiệu kinh nghiệm phát triển NNL ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển NNL của một số nước trên thế giới. - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH vùng Đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2010, Nguyễn Đình Luận (2001), luận án tiến sĩ kinh tế, vì tiếp cận dưới góc độ chiến lược phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nên luận án không đi sâu vào các giải pháp phát triển nguồn nhân lực. - Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, chủ biên: TS. Trương Thị Minh Sâm, Nxb Khoa học Xã hội, 2002. Tác giả hệ thống hóa về lý luận phát triển nguồn nhân lực trong tiến trình CNH, HĐH; đánh giá thực trạng và dự báo, đề xuất một số giải pháp quan trọng để phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam. - Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, TS. Bùi Thị Ngọc Lan, (2002), Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội: bàn về phát huy nguồn lực trí tuệ - bộ phận tinh hoa trong nguồn nhân lực Việt Nam trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. - Phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa do tác giả Nguyễn Thanh (2002), trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh chủ biên, nguồn nhân lực được xem xét dưới góc độ triết học. - Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa ở Việt Nam - Lý luận và thực tiễn, PGS.TS. Đặng Hữu Toàn chủ biên, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội, 2002: tập hợp những bài nghiên cứu khá sâu về mối quan hệ giữa công nghiệp hóa, hiện đại hóa với phát triển NNL. - Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành
4 công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp NNL đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển NNL. - Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – Lý luận và thực tiễn, do PGS.TS. Đỗ Minh Cương, TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004). Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm NNL ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Mỹ, Nhật. - Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH, Phạm Văn Quý, (2005), luận án tiến sĩ kinh tế, đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh, luận án tiếp cận nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin ở thành phố Hồ Chí Minh. - Phát triển nguồn nhân lực vùng Đồng bằng sông Cửu long, Bùi Thị Thanh, (2005), luận án tiến sĩ kinh tế, đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh: luận án xây dựng được hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục – đào tạo cho vùng Đồng bằng sông Cửu Long dưới góc độ quản trị kinh doanh. - Phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn, Đào Quang Vinh (2006), luận án tiến sĩ kinh tế, Viện Kinh tế Việt Nam: luận án tập trung nghiên cứu một cách có hệ thống và giải pháp phát triển nhân lực nông nghiệp nông thôn dưới góc độ quản lý kinh tế. - Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015, Nguyễn Thế Lực (2008), luận văn thạc sĩ, trường đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh: luận văn làm rõ được vai trò của NNL đối với phát triển kinh tế - xã hội, những đặc trưng của NNL trong các KCN nhưng còn sơ sài, hệ thống các giải pháp phát triển NNL còn chung chung, chưa thật cụ thể, luận văn tiếp cận dưới góc độ quản trị nguồn nhân lực.
5 Tóm lại, các công trình nghiên cứu trên đều đề cập đến hiện trạng của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trong luận văn của mình, tác giả kế thừa những thành quả của những công trình nghiên cứu trước, đồng thời khái quát hóa lý luận, thực tiễn, bài học kinh nghiệm và giải pháp cho giai đoạn mới về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương nói chung và nhân lực cho các KCN tỉnh Bình Dương nói riêng trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đến năm 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là: nhân lực hiện hữu và phát triển nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương. 3.2. Giới hạn phạm vi nghiên cứu - Giới hạn về góc độ nghiên cứu: luận văn chỉ nghiên cứu phát triển NNL theo tầm nhìn tổng thể, dưới giác độ khoa học kinh tế chính trị, không đi sâu nghiên cứu NNL trong từng doanh nghiệp cụ thể như chuyên ngành quản trị nhân lực. Do đó, những vấn đề về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp như: hoạch định nhân lực; thiết kế và phân tích công việc; đánh giá thực hiện công việc; tuyển dụng nhân lực; đào tạo và phát triển nhân lực; sử dụng, luân chuyển nhân lực;… chỉ được xem xét ở góc độ phục vụ cho việc làm sáng tỏ hơn vấn đề NNL trong các KCN dưới góc nhìn vĩ mô. - Giới hạn về nội dung nghiên cứu: phát triển NNL bao gồm phát triển về mặt số lượng và chất lượng. - Giới hạn thời gian: luận văn nghiên cứu phát triển NNL trên địa bàn tỉnh Bình Dương giai đoạn 2002 – 2013, từ đó xây dựng các giải pháp phát triển NNL đến năm 2020. - Giới hạn về không gian: luận văn nghiên cứu phát triển NNL hiện hữu trong các KCN ở Bình Dương. 4. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; phân tích thực trạng hoạt động và phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Bình
6 Dương nhằm đề xuất quan điểm và những giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp tỉnh Bình Dương đến năm 2020. 5. Phương pháp và nguồn thông tin nghiên cứu 5.1. Phương pháp nghiên cứu Luận văn dựa trên nền tảng thế giới quan, phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, phương pháp trừu tượng hóa khoa học của chủ nghĩa Mác-Lênin. - Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để xem xét đánh giá một cách khách quan, toàn diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương trong trạng thái luôn luôn biến đổi, liên hệ, tác động qua lại; do đó vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương cần được thường xuyên hoàn thiện. - Phương pháp trừu tượng hóa khoa học của chủ nghĩa Mác-Lênin để loại bỏ khỏi quá trình nghiên cứu cái ngẫu nhiên, tạm thời để tìm ra cái bản chất của các hiện tượng. Từ phân tích thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của khu công nghiệp tỉnh Bình Dương để rút ra kết luận về những thành tựu và tồn tại, những vấn đề cần giải quyết; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp vận dụng nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực các khu công nghiệp Bình Dương từ nay đến 2020. - Phương pháp phân tích so sánh và suy luận logic để phân tích các dữ liệu về nguồn nhân lực khu công nghiệp Bình Dương nhằm rút ra kết luận phù hợp. - Phương pháp thống kê để tập hợp số liệu theo tình lĩnh vực, ngành nghề, địa bàn của các khu công nghiệp về xu hướng phát triển NNL các khu công nghiệp Bình Dương. - Phương pháp tổng hợp: tổng hợp được thực hiện trên cở sở phân tích và đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương thời gian qua, để từ đó đề xuất định hướng, đưa ra quan điểm, đề ra các giải pháp nhằm phát triển NNL khu công nghiệp Bình Dương đến năm 2020. 5.2. Nguồn thông tin nghiên cứu Nguồn thông tin nghiên cứu bao gồm thông tin khoa học trong các công trình nghiên cứu về phát triển NNL trong và ngoài nước; thông tin và số liệu thống kê từ các báo cáo của các cơ quan nghiên cứu và cơ quan quản lý nhà nước ở tỉnh Bình Dương
7 như: Sở Công thương; Ban quản lý các khu công nghiệp; Cục Thống kê; Sở khoa học công nghệ; Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh;… 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở Bình Dương giai đoạn từ 2002 đến 2013 Chương 3: Những giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở Bình Dương đến năm 2020
8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người. Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu tố của sản xuất. Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Có định nghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới. Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực của Liên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người. Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực. Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng [12;16]. Quan điểm này của Liên hợp quốc là chưa toàn diện vì nó mới chỉ đề cập đến mặt chất lượng của nguồn nhân lực trên
9 các phương diện trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực lao động, song lại thiếu quan tâm đến những mặt khác, đó là phẩm chất đạo đức, lối sống, nhân cách của người lao động. Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” [4;45]. Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện: trí lực, thể lực, nhân cách, cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền nền khoa học hiện đại. PGS.TS. Phạm Văn Đức cho rằng “nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động” [14;24] Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX- 07, “nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực thực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó...” [12;65]. Quan điểm của Phạm Minh Hạc và các nhà khoa học có tham gia đã có những đóng góp, bổ sung và hoàn thiện hơn quan điểm của Liên hợp quốc. Đó là bên cạnh chỉ ra những yếu tố cấu thành mặt số lượng nguồn nhân lực, các tác giả còn bổ sung những yếu tố cấu thành mặt chất lượng của nguồn nhân lực. Đó là trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người. Từ những phân tích trên, trong Luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
10 hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại. 1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực. Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ... và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất và động nhất. Để có được những sản phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất ra chúng. Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển. Nhu cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp. Để thực hiện được việc đó, nguồn nhân lực phải được phát triển. Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đối tượng mà còn là động lực của sự phát triển. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Nguồn lực nhân lực là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
11 Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về chất phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản. Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các các yếu tố của quá trình sản xuất. Cần lưu ý rằng trong tất cả các yếu tố đầu tư thì đầu tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư quan trọng nhất. Đầu tư cho con người được thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: giáo dục tại nhà trường, đào tạo nghề nghiệp tại chỗ, chăm sóc y tế…. Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc…. Qua một số khái niệm nêu trên có thể thấy rằng phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực của con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội. Phát triển nguồn nhân lực là động lực thúc đẩy sự tăng trưởng trong thế giới kỹ thuật cao ngày nay. Khác với đầu tư cho nguồn vốn phi con người, đầu tư cho con người tức là sẽ va chạm đến đời sống của các cá nhân, gia đình và đến toàn bộ xã hội nói chung.