Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội (MB)

Chia sẻ: Chuheodethuong10 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:90

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội (MB)" là đánh giá những mặt tích cực và hạn chế trong công tác phát triển nhân lực tại MB, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực của ngân hàng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội (MB)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ------------------------- VŨ LẬP DUY PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI (MB) LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ------------------------- VŨ LẬP DUY PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI (MB) CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ TIẾN ĐẠT HÀ NỘI, NĂM 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình của riêng tôi. Luận văn này được hoàn thành dựa trên quá trình học tập, hiểu biết, cố gắng tìm tòi của bản thân và có sự hướng dẫn của TS. Lê Tiến Đạt. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này do Khối Tổ chức nhân sự - Ngân hàng thương mại cổ phẩn Quân đội, nhân viên ngân hàng cung cấp và do bản thân tôi tự thực hiện điều tra, phân tích, tổng kết là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Hà Nội, ngày 27 tháng 07 năm 2021 Tác giả Vũ Lập Duy
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài Phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội ngoài sự cố gắng, nỗ lực của bản thân, tôi luôn nhận được sự giúp đỡ tận tình của nhiều cá nhân và tập thể Ngân hàng TMCP Quân đội. Tôi xin cảm ơn sự quan tâm, tạo điều kiện giúp đỡ của Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo Phòng quản lý Sau Đại học đã giúp tôi hoàn thành bản luận văn này. Tuy nhiên vì thời gian thực hiện nghiên cứu có hạn cùng với kinh nghiệm nghiên cứu chưa nhiều, luận văn không thể tránh khỏi thiếu sót. Kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, các đồng nghiệp và những người quan tâm để luận văn của tôi được hoàn thiện hơn. Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Lê Tiến Đạt người đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn giúp đỡ tôi thực hiện và hoàn thành đề tài này. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, Ngày 27 tháng 07 năm 2021 Tác giả Vũ Lập Duy
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................v DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... vi MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ...................................................................1 2. Tổng quan nghiên cứu đề tài ................................................................................2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................4 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................4 5. Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................................5 6. Bố cục đề tài ...........................................................................................................6 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................................7 1.1. Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ..........................................................7 1.1.1. Khái niệm phát triển nhân lực ........................................................................7 1.1.2. Mục đích và vai trò của phát triển nhân lực .................................................10 1.1.3. Nội dung của phát triển nhân lực .................................................................11 1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực ....................................16 1.2. Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số Ngân hàng TMCP .................22 1.2.1. Đặc điểm nhân lực tại các Ngân hàng TMCP..............................................22 1.2.2. Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại các Ngân hàng TMCP ......................22 1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội ..25 CHƢƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI ........................................................................26 2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Quân đội ...................................................26 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng MB .................................26 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy ...................................................................................28 2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh .....................................................................30
iv 2.1.4. Đặc điểm nhân lực tại Ngân hàng MB .........................................................31 2.1.5. Kết quả hoạt động và thành tựu của MB ......................................................33 2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn lực tại MB .......................................33 2.2.1. Mục đích và vai trò của phát triển nguồn lực tại MB ..................................33 2.2.2. Chính sách phát triển nhân lực tại MB ........................................................34 2.2.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lực tại MB ........................35 2.3. Thực trạng phát triển nhân lực tại MB .........................................................42 2.3.1. Thực trạng phát triển số lượng, cơ cấu nhân lực ........................................42 2.3.2. Thực trạng phát triển chất lượng nhân lực ..................................................43 2.3.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn lực tại MB ..........................................50 CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI ........................53 3.1. Mục tiêu chiến lƣợc và phƣơng hƣớng hoạt động của MB trong giai đoạn 2017 – 2021 ...............................................................................................................53 3.1.1. Mục tiêu chiến lược Ngân hàng MB trong giai đoạn tới .............................53 3.1.2. Phương hướng hoạt động Ngân hàng MB trong giai đoạn tới ...................54 3.2. Quan điểm về nhân sự nhằm thực hiện mục tiêu chiến lƣợc trong giai đoạn 2021 – 2024 ...............................................................................................................55 3.2.1. Chính sách lien quan đến ngu i lao đọng ....................................................55 3.2.2. Chính sách đào tạo, phát triển nghề nghi p cho cán bọ nhan vien ............56 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn lực tại MB ................57 3.3.1. Các nhà quản lý cần tự nâng cao nhận thức về vai trò của mình ...............57 3.3.2. Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nhân lực .........................58 3.3.3. Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng nhân lực ...............................................61 3.3.4. Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo phát triển nhân lực ........................61 3.3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ........................65 3.3.6. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp ..................................................................65 3.3.7. Thu hút và giữ chân ngư i tài ......................................................................68 KẾT LUẬN ..............................................................................................................70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ NLĐ Người lao động NL Nhân lực NLL Nguồn nhân lực PTNL Phát triển nhân lực MB Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội TMCP Thương mại cổ phần HĐQT Hội đồng quản trị CBNV Cán bộ nhân viên NHTMCPVN Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam KBNN Kho bạc nhà nước SL Số lượng Trđ Triệu đồng KS Khảo sát
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tình hình kinh doanh của ngân hàng MB 2018-2020 ........................30 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo Hội sở và chi nhánh ...........................................31 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo thâm niên từ 2018-2020 .....................................31 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo giới tính từ 2018-2020 ........................................32 Bảng 2.5: Trình độ học vấn của CBNV MB từ 2018-2020 ..................................32 Bảng 2.6: Đáng giá đãi ngộ lao động Ngân hàng MB ..........................................37 Bảng 2.7: Cơ hội thăng tiến của lao động .............................................................41 Bảng 2.8: Đánh giá thể lực ngƣời lao động ...........................................................44 Bảng 2.9: Đạo đức, tác phong của lao động ..........................................................45 Bảng 2.10: Văn hoá doanh nghiệp .........................................................................46 Bảng 2.11: Chi phí đào tạo của Ngân hàng MB giai đoạn 2018 – 2020 .............48 Bảng 2.12: Nội dung đào tạo nhân lực tại Ngân hàng MB ..................................49 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy quản lý năm 2020 ....................................................29 Sơ đồ 2.1: Quy trình phát triển nhân lực của MB ...............................................35
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trải qua 26 năm xây dựng và phát triển, Ngân hàng Quân đội (MB) đã có những bước tăng trưởng mạnh mẽ và bền vững trong suốt lịch sử của ngân hàng. MB hiện là Ngân hàng dẫn đầu trong nhóm Ngân hàng TMCP lớn nhất Việt Nam; Top 5 lợi nhuận trong ngành Ngân hàng (năm 2019) Top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam. Ngân hàng MB luôn đặt sự hài lòng của khách hàng lên hàng đầu, luôn nỗ lực và cam kết mang lại những giá trị tốt nhất. Từ 24 nhân sự đầu tiên tại số 28A Điện Biên Phủ - Hà Nội, MB đã phát triển mạnh mẽ với gần 15.000 cán bộ nhân viên toàn tập đoàn, riêng Ngân hàng mẹ có 9.500 nhân sự đang làm việc tại hơn 500 điểm giao dịch tại 63 tỉnh, Thành phố và 3 quốc gia ngoài Việt nam, phục vụ gần 4 triệu khách hàng cá nhân, doanh nghiệp và kết nối tới 400 ngân hàng đại lý trên khắp các châu lục. Với tôn chỉ hoạt động “Vững vàng tin cậy”, chiến lược của MB là trở thành Ngân hàng bán lẻ đa năng thuận tiện hàng đầu Việt Nam, tầm nhìn đến năm 2021, MB trờ thành ngân hàng thuận tiện nhất đối với khách hàng, và top 5 trong hiệu quả hoạt động toàn hệ thống. Để đạt được những thành tựu như trên, phải kể đến sự đóng góp và nỗ lực của toàn thể đội ngũ nhân viên làm việc tại MB trong 26 năm qua. Đội ngũ nhân viên giỏi, vững mạnh luôn là nguồn nội lực vững chắc, là hạt nhân bên trong thúc đẩy sự phát triển của MB. Mỗi giai đoạn và chu kỳ kinh tế đều có những đặc trưng riêng tác động đến hoạt động kinh doanh và tình hình nhân sự tại MB theo những hướng khác nhau, đòi hỏi MB phải liên tục đổi mới và cải tiến những chính sách mới để thích ứng được với sự biến động của thị trường. Công tác quản trị nhân lực nói chung và phát triển nhân lực nói riêng cũng nằm trong sự thay đổi đó để duy trì và phát huy hiệu quả nhân lực. Nhân lực là yếu tố then chốt quyết định đến sự thành công của một tổ chức. Vấn đề này càng quan trọng trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Tại MB, nhân lực được coi là tài sản quý báu nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Nhân lực ở đây được hiểu là những con người có trình
2 độ chuyên môn, sáng tạo đầy nhiệt huyết, tận tâm và có trách nhiệm với tổ chức, xác định gắn bó lâu dài, cống hiến để đạt được tầm nhìn và sứ mạng của doanh chứ không phải người chung chung. Điều đó càng trở nên bức thiết trong bối cảnh hội nhập và thị trường cạnh tranh nhân tài như ngày nay. Nhận thức được tầm quan trọng của phát triển nhân lực tại MB, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội (MB)” nhằm nghiên cứu, phân tích cụ thể hơn về quy trình phát triển nhân lực tại MB, đưa ra cái nhìn tổng quan và những giải pháp nhằm khắc phục những điểm chưa hoàn thiện trong quá trình phát triển nhân lực tại Ngân hàng MB. 2. Tổng quan nghiên cứu đề tài Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài phát triển nhân lực, hiện nay có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh vực này, cụ thể như: “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu. Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Lê Văn Khoa, 2008, với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN” đề tài nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn nhân lực với đối tượng và phạm vi là cả hệ thống KBNN. Đề tài phân tích, đánh giá được thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam, từ đó đưa ra các giải pháp vĩ mô nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn hệ thống KBNN. Nguyễn Ngọc Nga, 2011, với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN”. Trên cơ sở nghiên cứu về con người, những quy định về pháp lý và sử dụng cán bộ, công chức cùng với việc đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong thời gian qua, những quy định cụ thể và cả về chất lượng cán bộ, công chức. Đề tài đề ra những giải pháp mới đi sâu về yếu tố con người mà cụ thể là cán bộ, công chức trong một tổ chức mà trực tiếp đó là hệ thống KBNN.
3 Võ Kim Hùng, 2013, với đề tài luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam BIDV – chi nhánh Bình Định”. Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của công tác phát triển nhân lực của BIDV, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực và cải thiện công tác phát triển nhân lực tại đơn vị. Bùi Xuân Vũ, 2019, với đề tài luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Kom Tum”. Đề tài đã chỉ ra phân tích thực trang về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum, đề tài đã chỉ ra một số vấn đề đang còn tồn tại, đồng thời đã đưa ra các giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại đơn vị trong thời gian tới. Phạm Thị Minh Ngọc, 2018, với đề tài luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - VPbank”. Đề tài đã góp phần hệ thống hoá lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, các hình thức đào tạo, các phương pháp phát triển nhân lực, quy trình xây dựng chương trình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Đề tài cũng mô tả, đánh giá thực trạng thực hiện công tác phát triển nhân lực tại VPbank, những vấn đề cấp bách mà VPbank đang gặp phải trong các năm gần đây, thu thập và xử lý thông tin sơ cấp, thứ cấp, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nhân lực tại VPbank nhằm khắc phục các hạn chế còn tồn tại, hy vọng những giải pháp đó sẽ giúp nâng cao hiệu quả của công tác phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng. Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
4 Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau. Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước. Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước. Trong luận văn này, tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận phát triển nhân lực trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc phát triển nhân lực hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng CBNV. Từ đó, đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp và mang tính ứng dụng cao nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng TMCP Quân đội nói riêng và ngành ngân hàng nói chung trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá những mặt tích cực và hạn chế trong công tác phát triển nhân lực tại MB, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực của ngân hàng. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài đạt mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực tại các Ngân hàng TMCP. - Phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại Ngân hàng MB để tìm ra: Mặt tích cực, hạn chế và xác định nguyên nhân của hạn chế. - Đề xuất một số phương hướng và giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực tại Ngân hàng MB. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nhân lực tại Ngân hàng MB, áp dụng với lực lượng kinh doanh và quản lý hệ thống toàn hàng.
5 4.2. Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi thời gian: Đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan tới phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội trong giai đoạn năm 2018 – 2020 và định hướng cho thời gian tiếp theo. + Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Quân đội + Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu quá trình phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội; đánh giá thực trạng; đề xuất giải pháp và kiến nghị phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học như: phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, thống kê, mô tả, thống kê phân tích, so sánh và tổng hợp... 5.1. Phương pháp thu thập số liệu: + Thông tin thứ cấp: Tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn tài liệu như các tài liệu, báo cáo của Khối Tổ chức nhân sự, báo cáo thường niên và một số số liệu của Ngân hàng để phân tích thực trạng nguồn nhân lực, các thông tin thứ cấp thu thập từ các nguồn khác nhau như sách báo, tạp chí, báo cáo các ngành, các cấp, trang web có liên quan đến nội dung nghiên cứu đề tài. + Thông tin sơ cấp: Sử dụng Điều tra mẫu sử dụng bảng hỏi, áp dụng phương pháp điều tra xã hội học để thu thập dữ liệu sơ cấp 5.2. Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả thiết kế bảng hỏi về phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội. Đối tượng khảo sát là người lao động làm việc tại Ngân hàng TMCP Quân đội. Mục tiêu của khảo sát là xem xét đánh giá của cán bộ nhân viên MB về thực trạng phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội. Mỗi bảng hỏi bao gồm 2 dạng hỏi: câu hỏi đóng và câu hỏi mở xoay quanh vấn đề đánh giá về nhân lực trong ngân hàng. Dự kiến hỏi 150 mẫu và ngẫu nhiên có đủ cả nam và nữ. (Phiếu điều tra ở phụ lục 1). Số phiếu phát ra: 150 phiếu, số phiếu thu về: 150 phiếu, số phiếu hợp lệ: 146 phiếu.
6 5.3. Phương pháp xử lý thông tin: Dữ liệu sau khi thu thập được tác giả tổng hợp bằng phần mềm Excel dưới dạng bảng biểu và biểu đồ để tổng hợp và phân tích. Nội dung bài nghiên cứu khoa học sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp phân tích tổng hợp: Được sử dụng để phân tích các kết quả thu thập được qua từng năm nhằm phân tích để rút ra những mặt đạt được và hạn chế trong công tác phát triển nhân lực. Qua đó, tổng hợp để rút ra điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân và hạn chế trong công tác phát triển nhân lực tại Ngân hàng. Phương pháp phân tích thống kê: Phân tích các số liệu thống kê đã thu thập được nhằm đưa ra những nhận xét, thống kê cơ bản trên những số liệu đó. Phương pháp phân tích so sánh: Nhằm so sánh đánh giá sự thay đổi của các tiêu chí nghiên cứu qua các giai đoạn: So sánh và đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng qua các năm trong giai đoạn, sự thay đổi của nguồn nhân lực qua từng năm trong giai đoạn 2018 - 2020. 6. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm kết cấu 3 chương như sau: Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Chương II: Thực trạng phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội (MB) Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện quy trình phát triển nhân lực công việc tại Ngân hàng TMCP Quân đội (MB)
7 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm phát triển nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực Về ý nghĩa sinh học, nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hoà các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế, nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”. Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thế hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hoạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại”. Trong doanh nghiệp, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển NNL xã hội” xuất bản năm 2006: “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì “NNL của
8 một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực”. Qua tham khảo các khái niệm về NNL nêu trên, tác giả đưa ra khái niệm NNL theo cách hiểu của mình như sau: “NNL của một tổ chức bao gồm quy mô số lượng và chất lượng của tập thể người lao động cùng làm việc trong một tổ chức, nhằm hoàn thành yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó”. Nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động (theo Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực nào đó nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nhân lực là nói tới chất lượng của lao động. Quan điểm trên đây nhìn nhận nhân lực một cách toàn diện, coi nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lương (tiềm năng phát triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và quốc gia. Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nhân lực có vai trò quyết định. Là “lao động sống”, nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng. Ngày nay, thế giới đang bước vào kỷ nguyên văn minh, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là trụ cột của sự phát triển. Các thành quả khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, mặt chất lượng của nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia. Tuỳ theo giác ngộ nghiên cứu mà người ta phân chia nhân lực theo các tiêu thức khác nhau.
9 Căn cứ vào nguồn gốc hình thành. Một là, nhân lực có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; Hai là, nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân; Ba là, nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi cần có thể huy động, như người làm công việc nội trợ trong gia đình, người tốt nghiệp trung học phổ thông và chuyên nghiệp nhưng chưa có việc làm, những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự. Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nhân lực. Nguồn lao động chính là bộ phận nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và bộ phận quan trọng nhất; Nguồn lao động phụ là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển; Nguồn lao động bổ sung là bộ phận nhân lực được bổ sung từ các nguồn khác (người hết thời hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi học ra trường, lao động nước ngoài trở về...). 1.1.1.2 Khái niệm phát triển nhân lực Từ khái niệm về nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội. Ở góc độ vi mô, phát triển nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế, phát triển nhân lực có nghĩa rộng hơn. Ở góc độ vĩ mô, phát triển nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng: Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phẩn bổ nhân lực và cơ cấu về giới.
10 Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức. Trong mỗi tổ chức, phát triển nhân lực là việc phát triển về số lượng và chất lượng thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Về khái niệm phát triển nhân lực trong phạm vi tổ chức, tác giả có thu thập một số tài liệu như: Trong luận án tiến sỹ “Phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam” (2002) của tác giả Lê Thị Ái Lâm: “PTNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất”. Theo “Phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” của Viện kinh tế thế giới, xuất bản năm 2003 thì: “PTNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc ý tế”. Từ các khái niệm trên, tác giả xin đưa ra quan điểm của mình về khái niệm phát triển nhân lực như sau: “PTNL bao gồm tất cả các hoạt động nhằm nâng cao thể lực và phẩm chất của người lao động, đáp ứng nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ”. 1.1.2. Mục đích và vai trò của phát triển nhân lực Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nhân lực. Chính vì vậy nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp.
11 Vai trò của nhân lực chính là vai trò của con người và được thể hiện: + Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính. + Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Vì vậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển. Với mục tiêu của phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được tự giác, độc lập hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai. 1.1.3. Nội dung của phát triển nhân lực 1.1.3.1 Đảm bảo về số lượng Phát triển về số lượng nhân lực là phải đảm bảo đủ về số lượng nhân lực theo chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Ngân hàng. Để đạt được mục tiêu này đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp của mình. Hoạch định về số lượng nhân lực: trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quan cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết. Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng, tức mức năng lực cần có của nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển của tổ chức. So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá nhân lực hiện có sẽ xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển nhân lực trong thời kỳ hoạch định, từ đó cũng đưa ra được kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn và hàng năm của tổ chức.
12 Để thực hiện hoạch định phát triển nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực thì cần phải phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Phân tích công việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hóa được các yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công tác ở các khía cạnh kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất như thái độ, tác phong của người lao động… Các yêu cầu trong phát triển nhân lực được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương lai của tổ chức. Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức để dự báo yêu cầu về nhân lực trong tương lai. 1.1.3.2. Nâng cao chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực là yếu tố tác động quan trọng đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đặc biệt doanh nghiệp trong ngành xây dựng thì chất lượng nhân lực càng quan trọng hơn bởi ngành xây dựng đòi hỏi nhân lực hùng hậu và yêu cầu chất lượng lao động cao hơn theo đặc thù riêng của ngành. Như vậy để nâng cao chất lượng nhân lực cho người lao động cho các doanh nghiệp cần chú trọng đến các nội dung sau: - Nâng cao thể lực, tâm lực, kiến thức và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp - Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay. Trong thời đại bùng nổ về công nghệ, thông tin đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp. Để theo kịp những thay đổi này trong doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo mới, đào tạo lại nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động.