Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty tư vấn điện Miền Nam

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm hệ thống hóa và làm rõ các khái niệm và nội dung có liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, trên cơ sở lý luận đó sẽ liên hệ, phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại PEC. Qua đó, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại PEC.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty tư vấn điện Miền Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀO ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  NGUYỄN QUỐC HÙNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TƯ VẤN ĐIỆN MIỀN NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀO ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  NGUYỄN QUỐC HÙNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TƯ VẤN ĐIỆN MIỀN NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG TP.Hồ Chí Minh - Năm 2013
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1 ........................................................................................................... 4 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ......................................... 4 1.1 KHÁI NIỆM CHUNG VỀ VĂN HÓA .................................................... 4 1.2 VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ................................................................. 5 1.2.1 Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp ................................................ 6 1.2.2 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp .............................................. 11 1.2.3 Phát triển văn hóa doanh nghiệp .................................................. 16 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ...................................................................................... 19 CHƯƠNG 2 ......................................................................................................... 20 THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI PEC ................................ 20 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ PEC ............................................................ 20 2.1.1 Sơ lược về PEC............................................................................ 20 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 21 2.1.3 Cơ cấu tổ chức và nhân sự ........................................................... 22 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh ..................................................... 24
2.2 THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI PEC.................... 26 2.2.1 Mô tả các cấp độ văn hóa doanh nghiệp ....................................... 26 2.2.2 Nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp ................................... 40 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG ............................................................................. 53 2.3.1 Ưu điểm ....................................................................................... 54 2.3.2 Hạn chế........................................................................................ 54 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ...................................................................................... 57 CHƯƠNG 3 ......................................................................................................... 58 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI PEC .............................................................................................................................. 58 3.1 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ LỘ TRÌNH PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI PEC ....................................................................... 58 3.1.1 Quan điểm ................................................................................... 58 3.1.2 Mục tiêu....................................................................................... 59 3.1.3 Lộ trình ........................................................................................ 60 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI PEC . 60 3.2.1 Nhóm giải pháp 1 - Phát triển các cấp độ văn hóa ........................ 60 3.2.2 Nhóm giải pháp 2 - Phát triển mô hình văn hóa doanh nghiệp...... 70 3.2.3 Nhóm giải pháp 3 – Đẩy mạnh công tác triển khai và thực thi văn hóa doanh nghiệp.................................................................................. 83 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ...................................................................................... 87 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên EVN : Tập đoàn Điện lực Việt Nam PEC : Công ty Tư vấn Điện miền Nam
DANH MỤC CÁC HÌNH 1.1 : Các loại hình văn hóa tổ chức. 15 2.1 : Sơ đồ bộ máy tổ chức của PEC. 23 2.2 : Logo của PEC. 27 2.3 : Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp của 44 PEC theo ý kiến toàn thể cán bộ công nhân viên. 2.4 : Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp của 48 PEC theo ý kiến ban lãnh đạo. 2.5 : Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp của 51 PEC theo ý kiến nhân viên. 3.1 : Sơ đồ bố trí phòng ban tại PEC hiện tại 61 3.2 : Sơ đồ bố trí phòng ban tại PEC sau khi điều chỉnh 62
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 2.1 : Đánh giá của CBCNV về các giá trị văn hóa hữu hình mà PEC 31 đang xây dựng. 2.2 : Đánh giá của CBCNV về các giá trị văn hóa được tán đồng mà 36 PEC đang xây dựng. 2.3 : Đánh giá của CBCNV về các giá trị văn hóa căn bản mà PEC 40 đang xây dựng. 2.4 : Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp của 42 PEC theo ý kiến của toàn thể cán bộ công nhân viên. 2.5 : Bảng điểm đáng giá mô hình văn hóa doanh nghiệp của PEC 45 theo ý kiến toàn thể CBCNV. 2.6 : Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp của 46 PEC theo ý kiến của ban lãnh đạo. 2.7 : Bảng điểm đáng giá mô hình văn hóa doanh nghiệp của PEC 48 theo ý kiến ban lãnh đạo. 2.8 : Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp của 49 PEC theo ý kiến của nhân viên 2.9 : Bảng điểm đáng giá mô hình văn hóa doanh nghiệp của PEC 51 theo ý kiến nhân viên. 2.10 : Bảng điểm chênh lệch đánh giá mô hình văn hóa doanh nghiệp 52 của PEC giữa ban lãnh đạo và nhân viên. 3.1 : Phân tích khoảng cách chênh lệch trong đánh giá văn hóa hiện tại 71 và văn hóa mong muốn của CBCNV trong PEC.
1 MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Thế kỷ 21, thế kỷ của kinh tế tri thức vì thế nhân tố con người quan trọng hơn bao giờ hết, và một trong những yếu tố chi phối con người mạnh mẽ nhất đó chính là văn hóa. Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa,... chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp thậm chí có những điều trái ngược nhau. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là cầu nối, là nơi có thể tạo ra lực điều tiết, tác động tích cực đối với tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của toàn thể nhân viên vào việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy có thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Xây dựng và phát triển văn hóa cho một doanh nghiệp là một quá trình lâu dài đi cùng với lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp, trở thành các giá trị, quan niệm, tập quán truyền thống của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững, muốn trở thành doanh nghiệp dẫn đầu trong lĩnh vực của mình thì cần phải có tầm nhìn rộng lớn, tham vọng lâu dài, phải xây dựng được một nền văn hoá mạnh, có bản sắc riêng, thể hiện sự vượt trội. Thực tế đã chứng minh để trở thành những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực của mình, hầu hết các doanh nghiệp lớn đều được hình thành và phát triển trên một nền văn hóa đặc thù khác biệt hẳn với những doanh nghiệp còn lại, ví dụ như
2 Google phát huy tối đa khả năng sáng tạo của nhân viên với không gian làm việc được thiết kế mở, tạo điều kiện thuận lợi cho trí tưởng tượng phong phú từng nhân viên; Apple nổi tiếng với nguyên tắc bí mật và những đòi hỏi khắt khe về hình thức cũng như nội dung của sản phẩm; FPT xây dựng rất nhiều ngày lễ hội của riêng mình để làm chất keo gắn kết người FPT, thúc đẩy mỗi người FPT làm việc hăng say và cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển của công ty và Viettel thành công với việc kích thích sự sáng tạo của nhân viên theo phong cách người lính… Là một đơn vị thành viên của Tổng công ty Điện lực miền Nam, PEC được thành lập năm 1999, sau hơn mười năm xây dựng và hoàn thiện, hiện nay PEC đã ổn định về mặt tổ chức và đang trong giai đoạn đẩy mạnh phát triển vì thế rất cần một nền tảng văn hóa vững mạnh đảm bảo cho sự phát triển bền vững. Tuy nhiên việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại PEC chỉ mới bắt đầu từ tháng 6 năm 2012 và mới chỉ dừng lại ở việc ban hành “Tài liệu văn hóa doanh nghiệp”, những nội dung trong tài liệu này chưa được triển khai sâu rộng đến toàn thể CBCNV, những giá trị văn hóa được công bố vẫn còn khoảng cách lớn so với nhận thức và hành động của CBCNV. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tác giả đã chọn đề tài “PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TƯ VẤN ĐIỆN MIỀN NAM “ làm luận văn tốt nghiệp cho mình. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đề tài nghiên cứu nhằm hệ thống hóa và làm rõ các khái niệm và nội dung có liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, trên cơ sở lý luận đó sẽ liên hệ, phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại PEC. Qua đó, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại PEC. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu của luận văn là văn hóa doanh nghiệp nói chung và văn hóa doanh nghiệp tại PEC nói riêng. Phạm vi nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp chỉ giới hạn trong phạm vi PEC và toàn thể CBCNV của PEC.
3 Thời gian nghiên cứu, khảo sát từ tháng 03/2013 đến tháng 09/2013. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp khảo sát thực tiễn: Điều tra, khảo sát thu thập thông tin từ cán bộ công nhân viên đang làm việc tại PEC nhằm đánh giá thực trạng và định hướng, xây dựng các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại PEC. Phương pháp tổng hợp: Sử dụng phương pháp thống kê tổng hợp và thang đo văn hóa tổ chức CHMA để đánh giá, nhận xét về văn hóa doanh nghiệp tại PEC. Phương pháp suy luận logic: Kết quả phân tích và các thông tin được tổng hợp, đánh giá để đề ra các giải pháp thích hợp. 5. CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU Ngoài phần mở đầu và kết luận, cấu trúc luận văn gồm có 03 chương chính ▪ Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp. ▪ Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại PEC. ▪ Chương 3: Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại PEC.
4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM CHUNG VỀ VĂN HÓA Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người. Chữ “văn hóa” là một từ gốc Hán - Việt, kết hợp của 2 từ “văn trị” và “giáo hóa”, có nghĩa là làm cho có “văn” hơn, biến thành “văn”. Theo quan niệm xưa, “văn” có nghĩa là đẹp đẽ. Như vậy, văn hóa là làm cho đẹp đẽ hơn. Trong tiếng Anh từ “culture” có nghĩa là văn hóa, chữ “culture’ xuất phát từ chữ “cultus” trong ngôn ngữ Latin, “cultus” cũng bao hàm một ý nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trông nom cây lương thực, nói ngắn gọn là “sự vun trồng”. Sau đó, từ “cultus” được mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả năng của con người. Trong cuộc sống hàng ngày, văn hóa thường được hiểu là văn học, nghệ thuật như thơ ca, mỹ thuật, sân khấu, điện ảnh,... Các "trung tâm văn hóa" có ở khắp nơi chính là cách hiểu này. Một cách hiểu thông thường khác: Văn hóa là phong cách sống bao gồm phong cách ẩm thực, trang phục, cư xử và cả đức tin, tri thức được tiếp nhận,... Vì thế chúng ta nói một người nào đó là “văn hóa cao”, “có văn hóa” hoặc “văn hóa thấp”, “thiếu văn hóa”. Hiện nay trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, sau đây là một số định nghĩa thường được sử dụng: ▪ Theo Edouard Herriot, một chính khách, nhà văn và nhà nghiên cứu văn học sử người Pháp (1872-1957) “Văn hóa là cái gì còn lại khi ta quên tất cả, là cái còn thiếu khi ta đã học tất cả”; ▪ Nhà xã hội học văn hoá Anh Edward Burnett Tylor (1832-1917) thì cho rằng "Văn hóa hoặc văn minh là một tổng thể phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và tất cả những khả năng, thói quen nào khác mà con người đạt được với tư cách là một thành viên của xã hội";
5 ▪ Nguyên tổng giám đốc UNESCO thời kỳ 1987-1999, ông Federico Mayor, đưa ra một khái niệm về văn hóa vừa mang tính khái quát vừa có tính đặc thù: "Văn hoá bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động". Khái niệm này được cộng đồng quốc tế chấp nhận tại Hội nghị liên chính phủ về các chính sách văn hoá tại Venise năm 1970; ▪ Năm 2002, UNESCO đã đưa ra định nghĩa về văn hóa như sau: “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”. Nhìn chung, có thể định nghĩa văn hóa là toàn bộ các giá trị vật chất, tinh thần mà các cá nhân hay cộng đồng sáng tạo ra trong lịch sử (Dương Thị Liễu, 2012). 1.2 VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình hình thành và phát triển của một doanh nghiệp, chi phối toàn bộ mọi hoạt động của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm chung của tất cả các thành viên trong một doanh nghiệp, xác lập một hệ thống các giá trị được mọi thành viên chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được xem là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp. Ngoài ra để phân biệt giữa văn hóa doanh nghiệp với văn hóa nghề nghiệp, văn hóa thương trường, văn hóa doanh nhân, ta cùng xem xét thêm một số định nghĩa : ▪ Văn hóa nghề nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình hình thành và phát triển của một nghề nghiệp.
6 ▪ Văn hóa thương trường là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình hình thành và phát triển của thương trường. ▪ Văn hóa doanh nhân là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình kinh doanh của một doanh nhân. 1.2.1 Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp có thể được nhận biết qua 3 cấp độ, mỗi cấp độ được biểu hiện với những đặc điểm, hình thức khác nhau nhưng đều thể hiện đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp và sự lan truyền văn hóa ấy tới các thành viên trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp có thể được xem xét theo cấu trúc hình lát cắt lõi của một khúc gỗ như sau : ▪ Nhóm giá trị hữu hình : Nhóm này được ví là vòng bên ngoài cùng của cây gỗ, dễ dàng nhìn thấy. Xếp vào nhóm này là các yếu tố liên quan đến kiến trúc trụ sở của doanh nghiệp, cách tổ chức không gian làm việc, trang phục, dòng chảy thông tin trong tổ chức, ngôn ngữ sử dụng trong các thông điệp… ▪ Nhóm giá trị được tán đồng : Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với lõi trong cùng của cây gỗ khi cưa ngang. Các giá trị này được diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác và được công bố công khai để mọi thành viên của doanh nghiệp đều phải thấu hiểu và nỗ lực thực hiện. Những giá trị này được xem như bản tuyên ngôn của doanh nghiệp, là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của doanh nghiệp. ▪ Nhóm giá trị căn bản : Có thể ví như lõi trong cùng của cây gỗ được cưa ngang. Phải trồng cây gỗ nhiều năm mới có được lõi gỗ và đó là phần rắn nhất trong cây gỗ. Giá trị văn hóa của một tổ chức cũng vậy. Tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm và giá trị chỉ khẳng định được sự xác lập của nó thông qua việc thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của giá trị vào các giá trị chuẩn mực và hữu hình.
7 1.2.1.1 Cấp độ 1 – Văn hóa hữu hình (kiến trúc, cơ cấu tổ chức, lễ nghi, logo, mẫu mã sản phẩm, giai thoại,…) Những giá trị văn hóa hữu hình bao gồm tất cả sự vật, hiện tượng chúng ta có thể quan sát, lắng nghe và cảm nhận khi tiếp xúc với một doanh nghiệp. Bao gồm các hình thức cơ bản sau: Thứ nhất, về kiến trúc đặc trưng: Được xem như bộ mặt của doanh nghiệp, kiến trúc luôn được các doanh nghiệp quan tâm, xây dựng. Kiến trúc bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với khách hàng, đối tác,... ảnh hưởng đến cách đáng giá về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp. Kiến trúc thể hiện hình khối kết cấu xây dựng, quy mô về không gian, cách thiết kế các phòng làm việc, bố trí nội thất trong phòng, màu sắc chủ đạo,... Tất cả những thể hiện đó làm nên đặc trưng cho doanh nghiệp. Một số nghiên cứu cho thấy cấu trúc và diện mạo của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Thứ hai, về các nghi lễ, lễ kỷ niệm và các sinh hoạt văn hóa: Nghi lễ được ghép từ “nghi” và “lễ”: Với “nghi” là dáng, mẫu nghi, khuôn phép,…“lễ” là lễ giáo, lễ bái, cúng tế, tôn thờ cung kính,… Vậy có thể hiểu nghi lễ là toàn thể những cách thức, nghi thức được thực hiện khi tiến hành một buổi lễ . Theo đó, nghi lễ là những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc định thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó; nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Nghi lễ tạo nên đặc trưng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa khác nhau thì các lễ nghi cũng có những sắc thái khác nhau. Lễ kỷ niệm là một buổi lễ được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi thành viên trong doanh nghiệp ghi nhớ những giá trị, những thành quả mà doanh nghiệp đã đạt được và là dịp tôn vinh doanh nghiệp, tôn vinh những người đã có nhiều đóng góp cho doanh nghiệp, tăng cường niềm tự hào của các thành viên về doanh nghiệp. Đây là cơ hội tốt để doanh nghiệp củng cố vị thế vững chắc của mình trong lòng đối tác và khách hàng.
8 Các sinh hoạt văn hóa là các hoạt động, các chương trình văn nghệ, thể thao, các cuộc thi thường được tổ chức trong những dịp đặc biệt, những ngày lễ, những ngày kỷ niệm quan trọng của doanh nghiệp, của Quốc gia, của Quốc tế. Các hoạt động này được tổ chức nhằm tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khoẻ, góp phần làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Thứ ba, về ngôn ngữ, khẩu hiệu: Ngôn ngữ là công cụ dùng để biểu đạt ý nghĩa và tình cảm của con người để có thể hiểu biết lẫn nhau. Ngôn ngữ trong doanh nghiệp sẽ do cách ứng xử, giao tiếp giữa các thành viên trong doanh nghiệp quyết định, thông thường sẽ có quy định trong việc sử dụng ngôn ngữ trong một doanh nghiệp. Để có thể làm việc được với nhau, các thành viên trong một doanh nghiệp cần có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, mỗi doanh nghiệp sẽ có ngôn ngữ khác nhau. Những thuật ngữ như “lỗi phù hợp nặng”, “lỗi phù hợp nhẹ”, “khách hàng”,... được hiểu rất khác nhau tùy theo văn hóa của từng doanh nghiệp. Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, có vần điệu sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ đọc, dễ nhớ, thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một doanh nghiệp. Thứ tư, về biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục: Biểu tượng là hình ảnh tượng trưng, đại diện cho một ý tưởng, thực thể vật chất hoặc một quá trình. Mục đích của một biểu tượng là để truyền thông điệp ý nghĩa giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo được xem như dấu hiệu để nhận biết doanh nghiệp, có thể xem logo là bản sắc của doanh nghiệp nên được các doanh nghiệp rất quan tâm chú trọng. Logo được thể hiện trên tất cả các biểu tượng của doanh nghiệp như kiến trúc của tổ chức, đồng phục, các ấn phẩm, các tài liệu được lưu hành,...
9 Bài hát truyền thống của tổ chức là một bài hát với nội dung thể hiện được sứ mệnh của doanh nghiệp, khắc họa được những nét chính trong công việc của doanh nghiệp và thể hiện niềm tự hào về những cống hiến của doanh nghiệp cho xã hội. Đồng phục là trang phục được thiết kế riêng cho các thành viên trong một doanh nghiệp, màu sắc của đồng phục thông thường được chọn tương ứng với màu sắc của logo, của kiến trúc doanh nghiệp. Ngoài ra, các giai thoại, truyện kể, các ấn phẩm điển hình,... là những biểu tượng giúp mọi người thấy rõ hơn về những giá trị văn hóa của doanh nghiệp. 1.2.1.2 Cấp độ 2 - Những giá trị được chấp nhận (chiến lược, mục tiêu, các giá trị cơ bản, quy định, nguyên tắc hoạt động,…) Những giá trị được chấp nhận bao gồm chiến lược, mục tiêu, triết lý, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh,… được diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác và được công bố công khai để mọi thành viên của doanh nghiệp đều phải thấu hiểu và nỗ lực thực hiện. Những giá trị này được xem như bản tuyên ngôn của doanh nghiệp, là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của doanh nghiệp cụ thể như sau : Thứ nhất là sứ mệnh và các giá trị cơ bản: Sứ mệnh của doanh nghiệp là một khái niệm dùng để xác định mục đích, lý do ra đời của doanh nghiệp. Sứ mệnh của doanh nghiệp chứng minh tính hữu ích và ý nghĩa tồn tại của doanh nghiệp đối với xã hội. Các giá trị cơ bản là các giá trị cốt lõi, các nguyên tắc mà doanh nghiệp đề ra nhằm xác định con đường, phương thức để hoàn thành sứ mệnh của mình. Thứ hai là tầm nhìn: Tầm nhìn là một hình ảnh, tiêu chuẩn, hình tượng độc đáo và lý tưởng trong tương lai, là những điều doanh nghiệp luôn muốn vươn tới. Một tầm nhìn được xem là có tính hiệu quả khi nó thể hiện được các đặc tính: Truyền cảm hứng, rõ ràng và sống động, thể hiện một tương lai tốt đẹp hơn. Thứ ba là các mục tiêu chiến lược: Trong quá trình thực hiện sứ mệnh của mình, để vươn tới tầm nhìn đã đặt ra, doanh nghiệp cần phải đặt ra cho mình một lộ trình phù hợp, trên lộ trình đó sẽ có
10 nhiều mục tiêu phải đạt được và những mục tiêu quan trọng đánh dấu những mốc quan trọng sẽ được xem là mục tiêu chiến lược. 1.2.1.3 Cấp độ 3 - Các quan niệm căn bản (niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp…) Các quan niệm căn bản là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn sâu trong tiềm thức mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Các quan niệm này là cơ sở cho các hành động, định hướng sự hình thành các giá trị trong nhận thức của các thành viên. Các quan niệm căn bản thường rất khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp và ứng xử. Sự ảnh hưởng của các quan niệm căn bản lớn hơn rất nhiều so với sự ảnh hưởng của các giá trị được thể hiện. Các quan niệm căn bản thường được thể hiện qua các mối quan hệ sau: Thứ nhất là quan hệ giữa con người với môi trường: Mỗi cá nhân và mỗi doanh nghiệp có những quan niệm rất khác nhau về mối quan hệ giữa con người và môi trường: ▪ Con người có thể làm chủ được vận mệnh trong mọi tình huống bất chấp tác động của môi trường; ▪ Con người cần phải hòa nhập với môi trường, hay tìm cách tránh các tác động bất lợi của môi trường; ▪ Con người không thể thay đổi được số phận, nên không cần phải cố gắng, tất cả nên tuân theo sự sắp đặt của tạo hóa. Thứ hai là quan hệ giữa con người với con người: Triết lý quản lý của mỗi doanh nghiệp thường không giống nhau khi xem xét quan hệ giữa con người với con người: ▪ Ủng hộ thành tích và sự nỗ lực độc lập của mỗi cá nhân; ▪ Khuyến khích sự hợp tác và tinh thần tập thể; ▪ Kết hợp cả 2 triết lý trên. Để có thể xác định chính xác tư tưởng chủ đạo trong mối quan hệ giữa con người với con người trong doanh nghiệp, cần đánh giá vai trò của mỗi cá nhân trong mối quan hệ với các thành viên còn lại
11 Thứ ba là ngầm định về bản chất con người: Việc đánh giá khả năng của người lao động thường phụ thuộc vào nhận thức của doanh nghiệp về bản chất người lao động. Những doanh nghiệp khác nhau thường có quan niệm khác nhau về bản chất con người: ▪ Tinh thần tự chủ cao, có trách nhiệm và có khả năng sáng tạo; ▪ Lười biếng, tinh thần tự chủ thấp, khả năng sáng tạo kém. Thứ tư là bản chất hành vi con người: Bốn yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến hành vi cá nhân của con người là thái độ, tính cách, nhận thức và sự học hỏi của mỗi người. Quan điểm về bản chất hành vi cá nhân giữa phương Tây và phương Đông có sự khác nhau. Người phương Tây quan tâm nhiều đến năng lực, sự cố gắng và thể hiện bản thân bằng những việc cụ thể làm được trong khi người phương Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống chứng tỏ mình thể hiện qua địa vị xã hội đạt được. Và thứ năm là bản chất sự thật và lẽ phải: Đối với một số doanh nghiệp, sự thật và lẽ phải là kết quả của một quá trình phân tích, đánh giá theo những quy luật, chân lý đã có. Một số khác lại xem sự thật và lẽ phải là quan điểm, ý kiến của người lãnh đạo do niềm tin, sự tín nhiệm tuyệt đối với người đứng đầu doanh nghiệp. Có doanh nghiệp lại cho rằng những gì còn lại sau cùng chính là lẽ phải và sự thật. Ngoài ra, trong doanh nghiệp còn tồn tại một hệ thống giá trị chưa được coi là đương nhiên, đó là các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đưa vào doanh nghiệp mình. Nếu những giá trị được các thành viên chấp nhận thì sẽ được tiếp tục duy trì theo thời gian và dần dần được coi là đương nhiên. Sau một thời gian, các giá trị này sẽ trở thành các quan niệm căn bản. 1.2.2 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp có tính vô hình và cảm tính những lại có tính mô tả rất cao nên có thể khắc họa thành các mô hình văn hóa nhất định. Có khá nhiều mô hình văn hóa doanh nghiệp được nhận biết qua những cách tiếp cận khác nhau. Có thể kể ra một số mô hình: Mô hình tên lửa dẫn đường, mô hình văn hóa quyền lực,
12 mô hình tháp Eiffel, mô hình lò ấp trứng,... Theo mục tiêu nghiên cứu của luận văn, tác giả nhận thấy mô hình văn hóa doanh nghiệp theo nghiên cứu của giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn có tính thực tế và thích hợp để áp dụng. Theo quan điểm này thì văn hóa doanh nghiệp được phân tích và nhận dạng theo sáu đặc tính: Đặc điểm nổi trội, tổ chức lãnh đạo, quản lý nhân viên, chất keo kết dính của tổ chức, chiến lược nhấn mạnh và tiêu chí của sự thành công. Khi nhìn nhận một doanh nghiệp, chúng ta cần xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau. Chiều hướng để chúng ta phân biệt mô hình văn hóa doanh nghiệp là tạo được công bằng, trật tự và hướng tới cá nhân, hướng tới từng nhiệm vụ. Theo các đặc tính trên thì mô hình văn hóa được chia làm bốn mô hình sau: 1.2.2.1 Mô hình văn hóa gia đình (Clan) Đây là mô hình văn hóa không chú ý nhiều đến cơ cấu và kiểm soát, đồng thời dành nhiều quan tâm cho sự linh hoạt. Thay vì đặt ra các thủ tục và quy định chặt chẽ, người lãnh đạo điều khiển hoạt động của doanh nghiệp thông qua tầm nhìn, chia sẻ mục tiêu, đầu ra và kết quả. Trái ngược với văn hóa cấp bậc, con người và đội nhóm trong văn hóa gia đình được nhiều tự chủ hơn trong công việc. Mô hình văn hóa gia đình có các đặc điểm sau: ▪ Đặc điểm nổi trội: Thiên về cá nhân, giống như một gia đình; ▪ Tổ chức lãnh đạo: Ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là người cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên; ▪ Quản lý nhân viên: Dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm; ▪ Chất keo kết dính của tổ chức: Sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau; ▪ Chiến lược nhấn mạnh: Phát triển con người, tín nhiệm cao; ▪ Tiêu chí của sự thành công: Phát triển nguồn nhân lực, quan tâm lẫn nhau và làm việc theo nhóm. Các giải pháp quản lý văn hóa tập trung vào tính đồng đội, các mối quan hệ cá nhân, việc phát triển nguồn nhân lực, sự hợp tác và cộng đồng, lòng trắc ẩn và sự chăm sóc.
13 1.2.2.2 Mô hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy) Mô hình văn hóa sáng tạo có tính độc lập hơn và linh hoạt hơn văn hóa gia đình. Đây là điều cần thiết trong môi trường kinh doanh liên tục thay đổi như hiện nay. Khi thành công trên thương trường gắn liền với những thay đổi và thích ứng nhanh chóng thì tổ chức có nền văn hóa sáng tạo sẽ nhanh chóng hình thành các đội nhóm để đối mặt với các thử thách mới. Mô hình này có các đặc điểm sau: ▪ Đặc điểm nổi trội: Chấp nhận rủi ro; ▪ Tổ chức lãnh đạo: Sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trông rộng; ▪ Quản lý nhân viên: Cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo; ▪ Chất keo kết dính của tổ chức: Cam kết về sự đổi mới và phát triển; ▪ Chiến lược nhấn mạnh: Tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các thách thức mới; ▪ Tiêu chí của sự thành công: Các sản phẩm và dịch vụ độc đáo và mới. Các giải pháp quản lý văn hóa tập trung vào: Sự đổi mới và các mối quan hệ trong kinh doanh, hướng về tương lai, cải tiến và sự thay đổi, sự sáng tạo, sự nhanh nhạy và linh hoạt. 1.2.2.3 Mô hình văn hóa thị trường (Market) Văn hóa thị trường cũng tìm kiếm sự kiểm soát, tuy nhiên văn hóa thị trường tìm kiếm sự kiểm soát hướng ra bên ngoài doanh nghiệp. Đặc biệt, mô hình văn hóa này quan tâm rất nhiều đến chi phí giao dịch. Phong cách tổ chức dựa trên cạnh tranh, mọi người luôn ở trong trạng thái cạnh tranh và tập trung vào mục tiêu. Trong doanh nghiệp, danh tiếng và thành công là quan trọng nhất. Doanh nghiệp luôn tập trung dài hạn vào các hoạt động cạnh tranh và đạt được mục tiêu. Mô hình văn hóa thị trường có 6 đặc điểm sau: ▪ Đặc điểm nổi trội: Cạnh tranh theo hướng thành tích; ▪ Tổ chức lãnh đạo: Tích cực, phong cách quản lý định hướng theo kết quả; ▪ Quản lý nhân viên: Dựa trên năng lực thành công và thành tích; ▪ Chất keo kết dính của tổ chức: Tập trung vào các thành quả và mục tiêu hoàn thành; ▪ Chiến lược nhấn mạnh: Cạnh tranh và chiến thắng;