Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ và sự gắn kết công việc của người lao động

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nghiên cứu giúp cho nhà lãnh đạo hiểu rõ tác động của hành vi lãnh đạo đối với sự gắn kết công việc của cấp dưới. Trên cơ sở đó doanh nghiệp sẽ tập trung vào việc điều chỉnh phong cách lãnh đạo hợp lý góp phần gia tăng sự gắn kết công việc của người lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ và sự gắn kết công việc của người lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------------- TRẦN THỊ MỸ XUÂN QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT, LÃNH ĐẠO NGHIỆP VỤ VÀ SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH NĂM 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------------- TRẦN THỊ MỸ XUÂN QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT, LÃNH ĐẠO NGHIỆP VỤ VÀ SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2011
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên là Trần Thị Mỹ Xuân, học viên Cao học – khoá 17 – Ngành Quản trị Kinh Doanh – Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các nghiên cứu được nêu trong tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến những người lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan đề tài không được sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2011 Học viên Trần Thị Mỹ Xuân
LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian nỗ lực tôi đã hoàn thành đề tài “Quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ và sự gắn kết công việc của người lao động”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và thông tin nhiệt tình từ Quý thầy cô, bạn bè. Vì vậy, lời đầu tiên tôi xin phép được gởi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Hữu Lam, Thầy đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cương, tìm kiếm tài liệu đến khi hoàn tất luận văn. Xin cảm ơn các Thầy, Cô trường Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt nhiều kiến thức quý báu cho bản thân tôi để hoàn tất khoá học. Chân thành cảm ơn bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu phân tích từ nhiều doanh nghiệp khác nhau Và cuối cùng, cảm ơn gia đình đã động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2011 Người thực hiện luận văn Trần Thị Mỹ Xuân
MỤC LỤC TÓM TẮT ............................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN .............................................................................. 3 1.1. Giới thiệu lý do thực hiện đề tài ................................................................... 3 1.2. Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................... 4 1.3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu................................................................. 4 1.4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 4 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .......................................................................... 5 1.6. Cấu trúc đề tài............................................................................................... 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨ .................. 7 2.1. Cơ sở lý thuyết.............................................................................................. 7 2.1.1 Lãnh đạo ..................................................................................................... 7 2.1.1.1 Định nghĩa ............................................................................................... 7 2.1.1.2. Các lý thuyết về lãnh đạo ....................................................................... 9 2.1.1.2.1 Cách tiếp cận theo phẩm chất ............................................................... 9 2.1.1.2.2 Cách tiếp cận theo hành vi ................................................................... 11 2.1.1.2.3 Cách tiếp cận theo tình huống .............................................................. 11 2.1.1.2.4 Cách tiếp cận về quyền lực và sự ảnh hưởng ....................................... 13 2.1.1.2.5 Cách tiếp cận người lãnh đạo mới về chất ........................................... 13 2.1.1.2 Đo lường lãnh đạo mới về chất và lãnh đạo nghiệp vụ ........................... 16 2.1.1.2.1 Lãnh đạo mới về chất ........................................................................... 18 2..1.1.2.2 Lãnh đạo nghiệp vụ ............................................................................. 20 2.1.2. Sự gắn kết công việc của người lao động.................................................. 21 2.1.2.1 Định nghĩa và các lý thuyết về sự gắn kết của người lao động............... 21 2.1.2.2 Đo lường sự gắn kết của người lao động ................................................ 24 2.1.3. Quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết công việc của người lao động ..................................................................................................................... 25 2.2. Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 31
2.3. Tổng kết ........................................................................................................ 31 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 33 3.1 Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................... 33 3.1.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................. 34 3.1.1 Nghiên cứu định lượng ............................................................................... 34 3.2 Nghiên cứu chính thức ................................................................................. 35 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ và hiệu chỉnh thang đo ................................................. 35 3.2.2 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi............................................................ 35 3.2.3 Diễn đạt và mã hoá thang đo ...................................................................... 35 3.2.4 Nghiên cứu định lượng ............................................................................... 37 3.2.4.1 Thiết kế mẫu ............................................................................................ 37 3.2.4.2 Các kết quả và thông tin về mẫu ............................................................. 37 3.2.3 Đánh giá sơ bộ thang đo ............................................................................. 34 2.3.1 Thang đo của Bass (1992) .......................................................................... 35 2.3.2 Thang đo sự gắn kết công việc của Schaufeli và Bakker (2003) ............... 36 CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT ......................................... 39 4.1 Thông tin mô tả mẫu...................................................................................... 39 4.1.1 Mô tả mẫu .................................................................................................. 39 4.1.2. Thống kê mô tả các biến............................................................................ 40 4.1.2.1 Lãnh đạo .................................................................................................. 40 4.1.2.2 Sự gắn kết công việc................................................................................ 41 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo ............................................................................... 42 4.2.1 Thang đo của Bass (1992) .......................................................................... 42 2.3.2 Thang đo sự gắn kết công việc của Schaufeli và Bakker (2003) ............... 43 4.3 Phân tích nhân tố khám phá .......................................................................... 44 4.3.1 Thang đo MLQ ........................................................................................... 44 4.3.2 Thang đo UWES......................................................................................... 46 4.4 Phân tích ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ và sự gắn kết công việc của người lao động ........................................................................ 47
4.4.1 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của lãnh đạo mới về chất và lãnh đạo nghiệp vụ đến sự nỗ lực trong công việc của người lao động ......... 49 4.4.1.1 Kiểm định các giả thuyết hồi quy của mô hình hồi quy .......................... 49 4.4.1.2 Kiểm định độ phù hợp và ý nghĩa các hệ số hồi quy của mô hình hồi quy 53 4.4.1.3 Kết quả các phân tích hồi quy ................................................................. 54 4.4.2 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ đến sự cống hiến trong công việc của người lao động ........ 55 4.4.3 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ đến sự dấn thân trong công việc của người lao động .......... 56 4.5 Sự khác biệt trong lãnh đạo nghiệp vụ, lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết công việc của người lao động giữa các nhóm doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau ................................................................................................. 58 4.5.1 Lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo mới về chất ............................................. 58 4.5.2 Sự gắn kết công việc của người lao động ................................................... 61 4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ...................................................................... 66 4.6.1 Lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo mới về chất ............................................. 66 4.6.2 Sự gắn kết công việc của người lao động ................................................... 68 4.6.3 Tác động của lãnh đạo đến sự gắn kết công việc của người lao động ....... 69 4.7 Tóm tắt........................................................................................................... 70 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN .................................................................................... 72 5.1 Kết quả chính của đề tài và ý nghĩa............................................................... 72 5.2 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................ 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 76 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 84 PHỤ LỤC 1- DÀN BÀI THẢO LUẬN SƠ BỘ .................................................... 85 PHỤ LỤC 2- CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA THANG ĐO MLQ ........................ 86 PHỤ LỤC 3- CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA THANG ĐO UWES ...................... 87 PHỤ LỤC 4- BẢNG CÂU HỎI ............................................................................ 88
PHỤ LỤC 5- KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO MLQ BẰNG CRONBACH’S ALPHA........................................................................................ 90 PHỤ LỤC 6- KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO UWES BẰNG CRONBACH’S ALPHA........................................................................................ 93 PHỤ LỤC 7- EFA SƠ BỘ THANG ĐO MLQ ..................................................... 95 PHỤ LỤC 8- EFA HIỆU CHỈNH THANG ĐO MLQ .......................................... 97 PHỤ LỤC 9- EFA THANG ĐO UWES (theo phương pháp xác định số lượng nhân tố từ trước) ..................................................................................................... 99 PHỤ LỤC 10- EFA THANG ĐO UWES (theo phương pháp xác định số lượng nhân tố dựa vào Eigenvalue)........................................................................................... 101 PHỤ LỤC 11- CÁC KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT HỒI QUY CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 2 .................................................................................................................... 103 PHỤ LỤC 12- CÁC KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT HỒI QUY CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 3 .................................................................................................................... 104 PHỤ LỤC 13- PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT TRONG LÃNH ĐẠO NGHIỆP VỤ VÀ LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT GIỮA CÁC NHÓM NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ TRÌNH ĐỘ KHÁC NHAU .................................................................................... 105 PHỤ LỤC 14- PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ SỰ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁC NHÓM NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ QUY MÔ KHÁC NHAU ................................................................................ 107
DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ Bảng 2-1 Các định nghĩa về lãnh đạo .................................................................... 8 Sơ đồ 2-1 Mô hình nghiên cứu............................................................................... 31 Sơ đồ 3-1 Sơ đồ nghiên cứu ................................................................................... 33 Bảng 4-1 Mô tả mẫu .............................................................................................. 39 Bảng 4-2 Thống kê mô tả Lãnh đạo nghiệp vụ là lãnh đạo mới về chất ............... 40 Bảng 4-3 Kiểm định trung bình mẫu phối cặp lạnh đạo mới về chất và lãnh đạo nghiệp vụ ............................................................................................................... 41 Bảng 4-4 Thống kê mô tả sự gắn kết công việc và các thành phần ....................... 41 Bảng 4-5 Kiểm định trung bình mẫu phối từng cặp các biến thành phần của sự gắn kết .......................................................................................................................... 41 Bảng 4-6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo MLQ ........................... 43 Bảng 4-7 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo UWES ......................... 43 Bảng 4-8 Kết quả phân tích nhân tố thang đo MLQ .............................................. 45 Bảng 4-9 Kết quả phân tích nhân tố thang đo UWES ........................................... 46 Bảng 4-10 Hệ số tương quan Pearson giữa Lãnh đạo nghiệp vụ, lãnh đạo mới về chất với các biến thành phần của sự gắn kết ......................................................... 48 Biểu đồ 4-1 Đồ thị phân tán .................................................................................. 50 Biểu đồ 4-2 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hoá .............................................. 51 Bảng 4-12 Kiểm định One – sample Kolmogorov - Smirnov ............................... 52 Bảng 4-13 Bảng tóm tắt mô hình ........................................................................... 52 Bảng 4-14 Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể ....................................... 53 Bảng 4-15 Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy............................................. 54 Bảng 4-16 Hệ số của mô hình hồi quy ................................................................... 54 Bảng 4-17 Tóm tắt mô hình hồi quy 2 ................................................................... 55 Bảng 4-18 Hệ số của mô hình hồi quy 2 ................................................................ 55 Bảng 4-19 Hệ số của mô hình hồi quy 3 ................................................................ 56
Bảng 4-20 Tóm tắt mô hình hồi quy 3 ................................................................... 56 Bảng 4-21 Kiểm định Homogenegity .................................................................... 58 Bảng 4-22 Kiểm định ANOVA biến TRANSFO và TRANSAC .......................... 61 Bảng 4-23 Phân tích sâu ANOVA ......................................................................... 61 Bảng 4-24 Bảng mô tả Lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ ....................... 60 Bảng 4-25 Kiểm định Homogenegity của sự gắn kết ............................................ 61 Bảng 4-26 Bảng mô tả sự gắn kết .......................................................................... 61 Bảng 4-27 Kiểm định ANOVA của sự gắn kết ..................................................... 62 Bảng 4-27 Phân tích ANOVA của sự gắn kết bằng kiểm định TAMHANE ........ 63 Bảng 4-29 Kiểm định Homogenegity các biến thành phần của sự gắn kết ........... 63 Bảng 4-30 Kiểm định sự khác biệt các biến thành phần của sự gắn kết công việc của người lao động giữa các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau 64 Bảng 4-31 Phân tích sâu ANOVA các biến thành phần của sự gắn kết công việc của người lao động giữa các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau bằng phương pháp TAMHANE ............................................................................. 65 Bảng 4-32 Mô tả các biến thành phần của sự gắn kết công việc của người lao động giữa các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau ............................... 66
Trang 1 TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (a) khám phá các thành phần của lãnh đạo nghiệp vụ, lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết công việc của người lao động, (b) xem xét quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất và lãnh đạo nghiệp vụ với sự gắn kết công việc của người lao động, (c) xác định xem có sự khác biệt về quan hệ giữa lãnh đạo nghiệp vụ, lãnh đạo mới về chất và mức độ gắn kết công việc của người lao động trong các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau: doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp nhà nước. Dựa vào cơ sở lý thuyết về lãnh đạo của Bass và Avolio (1992) và lý thuyết về sự gắn kết công việc của Schaufeli và Bakker (2003) đề tài nghiên cứu đề nghị mô hình nghiên cứu gồm 9 biến thành phần và 12 giả thuyết biểu diễn quan hệ giữa lãnh đạo nghiệp vụ, lãnh đạo mới về chất và các thành phần của sự gắn kết công việc của người lao động. Mô hình cũng xem xét mức độ tác động của lãnh đạo mới về chất và lãnh đạo nghiệp vụ đến sự gắn kết công việc của người lao động. Mô hình nghiên cứu được kiểm định bằng phương pháp định lượng với mẫu N = 350 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM bằng phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 16.0 . Kết quả kiểm định cho thấy thang đo MLQ của Bass và Avolio (1992) và thang đo UWES Schaufeli và Bakker (2003) là phù hợp trong nghiên cứu này. Dữ liệu thống kê cho thấy lãnh đạo mới về chất ảnh hưởng thuận đến sự gắn kết, riêng lãnh đạo nghiệp vụ tác động thuận đến sự dấn thân, tác động nghịch đến sự cống hiến và chưa có bằng chứng kết luận ảnh hưởng đến sự nỗ lực. Tuy nhiên, lãnh đạo mới về chất ảnh hưởng thuận đến sự gắn kết mạnh hơn so với lãnh đạo nghiệp vụ. Đồng thời nghiên cứu cũng chứng minh có sự khác biệt trong lãnh đạo nghiệp vụ, lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết giữa các nhóm doanh nghiệp nước ngoài, doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ đánh giá của cấp dưới đối với cấp quản lý, cũng như thấy được các tác động bằng con số định lượng của lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ đối với sự nỗ lực, sự cống hiến
Trang 2 và sự dấn thân trong công việc của người lao động. Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về hành vi tổ chức.
Trang 3 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1 Giới thiệu lý do thực hiện đề tài Ngày nay trong điều kiện khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là đề tài nóng bổng của các tổ chức kinh tế. Quản trị hiệu quả nguồn nhân lực là tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trong đó, sự gắn kết công việc của người lao động là một trong năm thách thức quan trọng nhất của nhà lãnh đạo (Wah, (1999)). Bởi vì sự gắn kết công việc kém sẽ giảm năng suất làm việc do đó làm giảm hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp. Theo khảo sát của Towers Perrin (2008) cho rằng có sự ảnh hưởng tích cực giữa sự gắn kết công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, sự ảnh hưởng tích cực giữa sự gắn kết công việc và sự hài lòng khách hàng. Một số nghiên cứu khác cũng khẳng định sự gắn kết công việc có liên quan đến thuyên chuyển, sự trung thành và hài lòng của khách hàng, các chỉ tiêu về lợi nhuận và sản xuất. Vì lẽ đó, sự gắn kết công việc của người lao động được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và quản trị trên thế giới. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết công việc của người lao động như công việc phong phú, công việc phù hợp, quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với giám sát, chuẩn mực, nguồn lực, an toàn và các hoạt động bên ngoài (Kahn, 1990; May, Gilson và Harter, 2004), trong đó có đề cập đến quan hệ tích cực giữa sự hỗ trợ của giám sát và sự gắn kết công việc của nhân viên. Một nghiên cứu gần đây của Schaufeli và Bakker (2004) đo lường gián tiếp mức độ ảnh hưởng các khía cạnh của lãnh đạo mới về chất đến sự gắn kết công việc của người lao động. Họ phát hiện có mối liên hệ tích cực gián tiếp giữa lãnh đạo mới về chất đến sự gắn kết công việc của người lao động ở quốc gia Phần Lan. Liệu rằng ở Việt Nam có mối quan hệ này hay không. Do vậy đề tài nghiên cứu: “ Quan hệ giữa lãnh đạo mới về
Trang 4 chất, lãnh đạo nghiệp vụ và sự gắn kết công việc của người lao động” được đề xuất. 1.2 Câu hỏi nghiên cứu Đề tài thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi dưới đây: Câu 1: Lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ là gì và các thành phần của nó. Câu 2: Sự gắn kết công việc là gì và các thành phần của nó. Câu 3: có hay không có sự tác động của lãnh đạo mới về chất và lãnh đạo nghiệp vụ đến sự gắn kết công việc của người lao động. Câu 4: có hay không có sự khác biệt giữa lãnh đạo mới về chất và lãnh đạo nghiệp vụ tác động đến các thành phần của sự gắn kết công việc: sự cống hiến, sự nỗ lực mạnh mẽ và dấn thân trong công việc. Câu 5: có hay không sự khác biệt về quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất và mức độ gắn kết công việc của người lao động trong các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau: doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp nhà nước so với lãnh đạo nghiệp vụ. 1.3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là những người hiện nay đang làm việc trong các tổ chức kinh tế như: doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Vì năng lực và thời gian có hạn, cá nhân tôi sẽ nghiên cứu trên cơ sở điều tra các đối tượng hiện đang làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định và bổ sung các tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng. Dữ liệu thu thập thông tin thông qua bảng câu hỏi xây dựng dựa trên thang đo lãnh đạo MLQ Form 6S của Bass và Avolio năm 1992 và sử dụng thang đo UWES – 17 của Schaufeli và Bakker năm 2003 đo lường sự gắn kết công việc của người lao động.
Trang 5 Giai đoạn 2: sử dụng phương pháp định lượng. Từ các biến nghiên cứu đo lường ở giai đoạn định tính, xác định các nhân tố và thuộc tính đo lường. Sau khi hiệu chỉnh thang đo cuối cùng được sử dụng trong phỏng vấn chính thức. Mẫu: Đối tượng chọn mẫu là những người hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh, phương pháp lấy mẫu chọn ngẫu nhiên một số học viên tại các lớp học nâng cao ban đêm (tại chức, văn bằng 2, cao học, và các lớp nghiệp vụ, …) ở một số trường học tại Tp. Hồ Chí Minh: Đại học Kinh Tế, Đại học Tài chính Marketing, Cao Đẳng Công nghệ Thủ Đức. Mô hình đo lường gồm 34 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 bậc khoảng (từ 1: hoàn toàn không đồng ý đến 5: hoàn toàn đồng ý) để lượng hoá. Thu thập và phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy. Các phân tích T-test một mẫu, phân tích ANOVA và các phân tích sâu cũng được thực hiện để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu giúp cho nhà lãnh đạo hiểu rõ tác động của hành vi lãnh đạo đối với sự gắn kết công việc của cấp dưới. Trên cơ sở đó doanh nghiệp sẽ tập trung vào việc điều chỉnh phong cách lãnh đạo hợp lý góp phần gia tăng sự gắn kết công việc của người lao động. 1.6 Cấu trúc đề tài Ngoài phần mở đầu luận văn được trình bày thành 4 chương Chương 1: Trình bày những nội dung: giới thiệu lý do hình thành đề tài, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 2 Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu gồm những nội dung: lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ, sự gắn kết công việc và mối quan hệ giữa chúng. Mô hình nghiên cứu
Trang 6 Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu gồm các nội dung: phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu. Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu Chương 5 trình bày kết luận và hạn chế của đề tài.
Trang 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Mục đích của chương này là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Các chương này cũng cố gắng làm rõ 3 biến chính trong nghiên cứu là lãnh đạo mới về chất (transformational leader), lãnh đạo nghiệp vụ (transaction leader) và sự gắn kết công việc của người lao động (employee engagement), xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây chứng tỏ có sự liên kết giữa hai biến này. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1 LÃNH ĐẠO 2.1.1.1 Định nghĩa Thực tế lãnh đạo đã tồn tại khoảng ngàn năm nhưng nghiên cứu về lãnh đạo để sự ảnh hưởng của nó tác động tốt hơn đến tổ chức chỉ trong vòng khoảng 50 năm (Bass, 1990). Ảnh hưởng của lãnh đạo hiệu quả tác động đến sự thành công của nhóm, tinh thần làm việc, hiệu suất tối đa; lãnh đạo không hiệu quả sẽ liên quan đến sự không hài lòng, sự trung thành thấp, hiệu suất kém (Avolio & Bass, 1992; Bass, 1998, 1999; Collins, 2001a, 2001b; Day, Zaccaro & Halpin, 2004) Trong thời đại cạnh tranh của nền kinh tế thị trường, Lãnh đạo luôn là một chủ đề quan tâm của các nhà nghiên cứu và quản trị. Trong thế kỷ này đã có đến 5000 nghiên cứu về lãnh đạo (Dusan, 2000). Các nhà nghiên cứu đưa ra rất nhiều khái niệm khác nhau có khi tương đồng đôi khi cũng trái ngược nhau (Bảng 2-1). Theo George R.Terry lãnh đạo là một hoạt động nhằm gây ảnh hưởng đến con người nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho những mục tiêu của nhóm, các hoạt động lãnh đạo chủ yếu tác động tới nhận thức của những người bị quản lý.
Trang 8 BẢNG 2-1 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ LÃNH ĐẠO Tác giả Định nghĩa về lãnh đạo Hemphill & “là một hành vi cá nhân khi chỉ đạo những hoạt động của nhóm Cons, 1957 để đạt tới những mục tiêu chung” Bennis, 1959 “là quá trình thúc đẩy, thuyết phục cấp dưới cư xử theo mong muốn của mình” Janda, 1960 “là dạng đặt biệt của quan hệ quyền lực được đặt trưng bởi nhận thức của các thành viên nhóm rằng một thành viên khác của nhóm có quyền đòi hỏi những dạng hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một thành viên nhóm” Tannenbaum, “ là tác động mang tính tương tác, được thực hiện trong một tình Weschler & huống, được chỉ đạo thông qua quá trình thông tin để đạt tới Masarik, 1961 mục tiêu cụ thể” Burn, 1978 “khi con người huy động các thể chế, chính trị, tâm lý và các tài nguyên khác nhằm đánh thức, động viên và thỏa mãn động cơ của người đi theo” Katz và Kahn, “là sự khởi xướng và duy trì cấu trúc trong sự mong đợi và sự 1978 tương tác” Rauch & “là quá trình ảnh hưởng tới những hoạt động của nhóm có tổ Behling, 1984 chức để đạt tới mục tiêu” Bass, 1985; “biến đổi nhân viên bằng cách đưa ra các mục tiêu và hướng Tichy & dẫn cách nào để nhân viên đạt được các mục tiêu đó” Devanna, 1986 Richards và “việc làm rõ tầm nhìn, các giá trị tiêu biểu và tạo nên môi Engle, 1986 trường thuận lợi nhất để có thể hoàn thành công việc” Campell, 1991 “các hành động chú trọng đến nguồn lực để tạo những cơ hội mong muốn” Hogan Curphy, “là quá trình lôi kéo người khác để xây dựng các đội, nhóm gắn
Trang 9 1994 bó và xây dựng các mục tiêu có định hướng của nhóm, kết quả làm nhân viên làm việc có hiệu quả hơn” Ginnett, 1996 “những công việc tạo điều kiện cho tổ chức làm việc hiệu quả” House và các “khả năng của một cá nhân nhằm gây ảnh hưởng, thúc đẩy làm cộng sự, 1999 cho mọi người góp phần vào sự hiệu quả và thành công của tổ chức” Yukl, 2002 “quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu và đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một cách hiệu quả, tạo điều kiện thuận lợi cho cá nhân và tập thể nỗ lực đạt được mục tiêu mà tổ chức đã đề ra” Qua những định nghĩa trên ta thấy rằng lãnh đạo là là một quá trình phức tạp, là một dạng hoạt động của con người nhằm gây tác động, ảnh hưởng đến những người khác để hoàn thành sứ mệnh, nhiệm vụ hoặc mục tiêu của tổ chức, tuy nhiên các hoạt động này nhằm tác động đến nhận thức của người bị quản lý. 2.11.2.Các lý thuyết về lãnh đạo Lãnh đạo đã và đang được nghiên cứu theo những cách thức khác nhau. Có rất nhiều cách tiếp cận về lãnh đạo, tuy nhiên trong nghiên cứu này phân chia các cách tiếp cận thành 5 cách, gồm: Cách tiếp cận theo đặc điểm (trait approach), cách tiếp cận theo hành vi (behavior approach), cách tiếp cận theo tình huống (contingency approach), cách tiếp cận về quyền lực và sự ảnh hưởng, cách tiếp cận người lãnh đạo mới về chất. 2.1.1.2.1 Cách tiếp cận theo phẩm chất (trait approaches) Theo cách tiếp cận này thì người lãnh đạo phải là người có tư chất cá nhân bẩm sinh nhất định và phải tìm kiếm những người có tư chất đó đưa họ lên làm vị trí lãnh đạo. Các phẩm chất để trở thành người lãnh đạo hiệu quả: thông minh, hoạt bát, cần thiết cho người khác, hiểu nhiệm vụ, tiên phong và kiên trì trong giải quyết vấn đề, tư tin, có trách nhiệm, thích chiếm lĩnh vị trí kiểm soát và thống trị (Stogdil tổng hợp năm 1948, dựa trên 124 bài nghiên cứu được xem xét từ năm 1904 – 1948). Các đặc điểm sau đây góp phần cho sự thành công của người lãnh đạo, như
Trang 10 nghị lực mạnh mẽ đối với sự hoàn thành trách nhiệm và nhiệm vụ, biểu lộ đầy sinh lực và sự kiên trì theo đuổi mục tiêu, sử dụng tính chất sáng tạo trong giải quyết vấn đề, uy tín, chấp nhận hậu quả do quyết định và hành động của mình, biểu lộ sự sẵn sàng giải quyết áp lực trong quan hệ cá nhân với nhau, có khả năng chịu đựng sự thất bại và các trở ngại, chứng tỏ được khả năng làm ảnh hưởng hành vi của người khác, có nghị lực ở mức cao, có khả năng thích nghi tốt, hợp tác tốt với người khác và có xu hướng đạt thành tựu (Stogdil tổng hợp năm 1974). Boyatzis (1982) phát hiện 9 đặc điểm có tương quan chặt chẽ với những nhà lãnh đạo thành công là chủ động, tự tin, quân tâm tới sự ảnh hưởng tới người khác, định hướng hiệu suất, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng nhận thức, kỹ năng khái quát hóa, chuẩn đoán bằng khái niệm, sử dụng quyền lực xã hội, quản trị việc xây dựng và phát triển nhóm. Năm 1983, McCall và Lombado tại Trung tâm lãnh đạo sáng tạo đã nỗ lực nhận dạng các phẩm chất có liên quan đến sự thành công hoặc thất bại của lãnh đạo cấp cao. Các phẩm chất góp phần vào sự thành công của lãnh đạo là điềm tĩnh, tự tin, có thể dự đoán trong thời kỳ khủng hoảng, dám nhận lỗi, dám nhận trách nhiệm, tích cực thực hiện các hành động và các giải pháp để giải quyết vấn đề, tế nhị, lịch thiệp, quan tâm đến người khác, có kinh nghiệm rộng lớn trên các chức năng và các tình huống khác nhau. Trong mô hình ngũ đại (Big Five Model) của Digman (1990) phân loại đặc điểm cá tính của sự lãnh đạo thành 5 nhóm. Các nhóm đó là: Thống trị (bao gồm các đặc điểm như sinh lực, quyết đoán và hướng ngoại), tận tâm (bao gồm các đặc điểm như đáng tin cậy, tính liêm chính và nhu cầu đạt thành tựu), tán thành (bao gồm các đặc điểm như lạc quan, tính chất có ích và tính sáp nhập), điều chỉnh (bao gồm các đặc điểm như tính ổn định cảm xúc, lòng tự trọng và sự tự chủ), thông minh (bao gồm các đặc điểm như tính tò mò, tính phóng khoáng và xu hướng học hỏi). Tuy nhiên, điểm hạn chế của cách tiếp cận này là phủ nhận sự nỗ lực của con người và không đề cập đến các yếu tố tình huống (Drezv, 1997) 2.1.1.2.2 Cách tiếp cận theo hành vi (Behaviour approaches)