Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

49
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang. Mời các bạn cùng tham khảo để nắm chi tiết nội dung luận văn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ----- o0o ----- THÂN THỊ THANH DUNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Y TẾ CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BẮC GIANG LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ HÀ NỘI – 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ----- o0o ----- THÂN THỊ THANH DUNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Y TẾ CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BẮC GIANG Chuyên ngành : Quản lý kinh tế Mã số : 8340410 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. TRẦN THỊ HOÀNG HÀ HÀ NỘI - 2020
i LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành luận văn này tác giả xin gửi lời cảm ơn chân đến cô giáo TS. Trần Thị Hoàng Hà, người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này. Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý thầy cô của trường Đại học Thương Mại đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho đến khi hoàn thành luận văn. Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn đến các anh chị đồng nghiệp đang công tác tại Bệnh viện đa khoa Tỉnh Bắc Giang đã hỗ trợ cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn.
ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ i MỤC LỤC ................................................................................................................. ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................v DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... vi LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 1.Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................................1 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan ................................................1 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ...........................................................................3 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................3 5. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................4 6. Kết cấu luận văn ......................................................................................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ Y TẾ ......................................................................................................... 6 1.1. Một số khái niệm liên quan ..................................................................................6 1.1.1. Nhân lực ............................................................................................................6 1.1.2. Nhân lực y tế .....................................................................................................7 1.1.3. Chất lượng nhân lực y tế ...................................................................................8 1.1.4 Quản lý chất lượng nhân lực y tế:......................................................................9 1.2. Nội dung quản lý chất lượng nhân lực y tế ........................................................10 1.2.1 Xây dựng kế hoạch quản lý chất lượng nhân lực y tế ......................................10 1.2.2. Tổ chức thực hiện quản lý chất lượng nhân lực y tế .......................................12 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý chất lượng nhân lực y tế .............................28 1.3.1. Các yếu tố bên trong đơn vị y tế .....................................................................28 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài đơn vị y tế .....................................................................30 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BẮC GIANG .....................................................32 2.1 Khái quát chung về Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang .....................................32 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển BVĐK Tỉnh Bắc Giang ................................32
iii 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy .....................................................................................33 2.1.3 Tình hình nhân lực của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang ............................35 2.2 Thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang .37 2.2.1 Xây dựng kế hoạch quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang................................................................................................................................. 37 2.2.2 Tổ chức thực hiện quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang..........................................................................................................41 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý chất lượng nhân lực y tế ..............................58 2.3.1 Các yếu tố bên trong Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang ................................58 2.3.2 Các yếu tố bên ngoài bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang ................................59 2.4 Đánh giá chung công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang ..................................................................................................................62 2.4.1 Ưu điểm ............................................................................................................62 2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân ..................................................................................63 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BẮC GIANG .....66 3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực của bệnh viện ..................................66 3.1.1 Định hướng phát triển bệnh viện đa khoa Tỉnh Bắc Giang .............................66 3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực của bệnh viện ..............................66 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý chất lượng nhân lực của bệnh viện ...............67 3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ của Bệnh viện .... 67 3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đảm bảo tuyển dụng lao động đạt tiêu chuẩn đề ra...........................................................................................................................69 3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực y tế tại bệnh viện................................70 3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng công việc .......................................73 3.2.5 Tạo động lực thúc đẩy cán bộ viên chức y tế trong bệnh viện nâng cao chất lượng lao động ..........................................................................................................76 3.2.6 Nâng cao năng lực đội ngũ làm công tác quản lý và quản lý nhân sự. ...........77 3.3 Kiến nghị .............................................................................................................77
iv 3.3.1 Kiến nghị với nhà nước ....................................................................................77 3.3.2 Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Giang, Sở y tế tỉnh Bắc Giang ............78 KẾT LUẬN ..............................................................................................................80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Giải nghĩa BVĐK Bệnh viện đa khoa CBVC Cán bộ viên chức HTTNV Hoàn thành tốt nhiệm vụ HTXSNV Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ QĐ Quyết định CLNL Quản lý chất lượng UBND Ủy ban nhân dân TCCB Tổ chức cán bộ KTV Kỹ thuật viên
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy BVĐK tỉnh Bắc Giang .......................................34 BẢNG Bảng 2.1: Tình hình biên chế lao động tại BVĐK Tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2017 - 2019 ...........................................................................................................................36 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Bệnh viện đa khoa Tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2017 -2019 ................................................................................................37 Bảng 2.3: Thực trạng tuyển dụng nhân viên y tế tại bệnh viện Đa khoa Bắc Giang năm 2017-2019 ..........................................................................................................42 Bảng 2.4 Quy hoạch cán bộ quản lý tại bệnh viện Đa khoa Tỉnh Bắc Giang ..........44 Bảng 2.5 mẫu báo cáo chi tiết danh sách cá nhân thực hiện chuyển đổi vị trí công tác năm 2019 .............................................................................................................45 Bảng 2.6: Đối tượng đào tạo tại bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang .......................47 Bảng 2.7 Nhu cầu đào tạo lên cao đẳng, đại học của nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2017-2019 ...............................................................48 Bảng 2.8 Dự báo phát triển chuyên môn, chuyên khoa sâu tại bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang năm 2017-2019 ................................................................................49 Bảng 2.9: Tổng số lượt đào tạo theo hình thức đào tạo giai đoạn 2017-2019.........49 Bảng 2.10 CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC y tế theo chuyên ngành đào tạo.................52 Bảng 2.11: Chất lượng nhân lực y tế qua tiêu chí đạo đức nghề nghiệp .................54 Bảng 2.12: Đánh giá chất lượng công tác của cán bộ viên chức y tế tại bệnh viện đa khoa Tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2017-2019 ..............................................................56 Bảng 3.1: Mẫu đánh giá của học viên sau khóa đào tạo ..........................................73 Bảng 3.2: Mẫu đánh giá xếp loại cán bộ công chức, viên chức y tế ........................74
vii BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Ngân sách đào tạo cán bộ nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2017-2019 ...............................................................................51 Biểu đồ 2.2: Bảng xếp loại sức khỏe khám định kỳ đội ngũ nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang năm 2017-2019...........................................................55 Biểu đồ 2.3: Tỷ trọng hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ viên chức y tế tại bệnh viện đa khoa Tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2017-2019 .........................................................57
1 LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là yếu tố cốt lõi làm nên sự thành công của một tổ chức. Không tổ chức nào có thể tồn tại và thành công nếu không sở hữu nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu vận hành của tổ chức. Điều này đòi hỏi bản thân đơn vị phải tìm kiếm được phương án tốt nhất trong quản lý chất lượng nhân lực. Theo đó, công tác quản lý chất lượng nhân lực y tế trong tổ chức, đơn vị sự nghiệp có một vị trí quan trọng bởi đặc thù của lĩnh vực này đó là phục vụ trực tiếp cho con người, liên quan mật thiết đến sinh mạng con người. Do vậy, vấn đề đạo đức nghề nghiệp và tính chuyên nghiệp cao trong hoạt động là không thể tách rời. Hiểu rõ được vai trò của đội ngũ nhân lực, thời gian qua Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang cơ bản chú trọng đến hoạt động quản trị nhân lực, theo đó hoạt động chất lượng nhân lực nhân lực y tế được quan tâm hàng đầu. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số bất cập, hạn chế trong quản lý chất lượng nhân lực tại Bệnh viện như: việc xác định mục tiêu chất lượng nhân lực chưa cụ thể, rõ ràng, đánh giá chất lượng nhân viên qua kết quả thực hiện công việc chưa được quan tâm đúng mức và mang tính hình thức, các tiêu chí sử dụng trong đánh giá chất lượng nhân lực chưa mang tính chất định lượng và phương pháp đánh giá mang tính bình quân không đảm bảo tính khách quan, hoạt động đào tạo được diễn ra thường xuyên nhưng bệnh viện không thực hiện đánh giá kết quả sau đào tạo. Xuất phát từ tính cấp thiết đó, tác giả thực hiện nghiên cứu đề tài: “Quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn thạc sỹ của mình, nhằm đánh giá thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang. Từ đó, tìm hiểu nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc quản lý chất lượng nhân lực tại Bệnh viện. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan Đề cập đến hoạt động QLNL và chất lượng nhân lực nói chung và chất lượng
2 nhân lực y tế nói riêng đã có khá nhiều công trình cũng như tác giả nghiên cứu dưới góc độ khác nhau. Nổi bật trong số đó là các công trình nghiên cứu sau: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), “giáo trình quản trị nhân lực”, NXB. ĐHKTQD. Các tác giả biên soạn đã cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực trong một tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam. Tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình quản trị nhân lực căn bản”, NXB. Thống Kê, Hà Nội. Nội dung chính của cuốn sách trình bày cơ sở lý luận cơ bản nhất về lĩnh vực QTNL tại các tổ chức/doanh nghiệp. Nguyễn Thị Thu Hà, luận văn thạc sỹ (2007), về đề tài “nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức y tế dự phòng ở Việt Nam hiện nay”, đề tài gồm 3 chương chính đề cập đến cơ sở lý thuyết về chất lượng cán bộ viên chức y tế dự phòng, phân tích thực tiễn chất lượng cán bộ viên chức y tế dự phòng ở Việt Nam, từ kết quả phân tích đó tác giả thể hiện quan điểm và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng chất lượng đội ngũ viên chức y tế dự phòng ở Việt Nam đến năm 2020. Đào Thị Tâm, luận văn thạc sỹ (2015) “Nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sỹ tại bệnh viện đa khoa Huyện Chương Mỹ”, luận văn đã tổng hợp lý thuyết về nâng cao chất lượng cán bộ,nhân viên y tế trong tổ chức. Nghiên cứu thực tiễn hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, nhân viên y tế tại đơn vị, từ đó làm rõ kết quả đạt được và những nhược điểm còn tồn tại, căn nguyên của nhược điểm đó trong hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, nhân viên y tế của đơn vị. Từ kết quả phân tích đánh giá đó tác giả đã nêu được một số giải pháp giúp đơn vị khắc phục được các hạn chế, nhược điểm và nâng cao chất lượng cán bộ, nhân viên y tế nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Bệnh viện. Đề án “Khuyến khích và phát triển nhân lực y tế chuyên ngành lao, phong, tâm thần, pháp y và giải phẫu bệnh giai đoạn 2013-2020”, tạo ra sự thu hút trong đào tạo, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực thuộc các chuyên ngành khó thu hút này. Các văn bản quy định chính sách ưu đãi nghề, phụ cấp đặc thù đã phát huy hiệu quả, bước đầu giải quyết một phần thiếu hụt nhân lực trong các lĩnh vực y tế và tạo
3 bước đột phá, đáp ứng phần nào nhu cầu thiếu lao động y tế, là nguồn cung lao động cho đơn vị y tế trên toàn quốc với các trình độ, chuyên ngành đa dạng, tạo sự thay đổi về chất lượng của lao động ngành y của quốc gia. Luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Thị Nhung (2016), “Phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại tại bệnh viện đa khoa Đan Phượng”. Luận văn khái quát cơ sở lý thuyết liên quan đến vấn đề phát triển nhân lực bác sĩ và nghiên cứu thực tiễn phát triển lao động ngành y chức danh bác sĩ của bệnh viện Đa khoa Đan Phượng, Xuất phát từ kết quả phân tích thực trạng tác giả đưa ra quan điểm của mình nhằm phát triển lao động bác sĩ tại BVĐK Đan Phượng ở tương lai. Như vậy, qua nghiên cứu cho thấy rằng có rất nhiều công trình đã nghiên cứu xung quan vấn đề lao động trong lĩnh vực y tế và chất lượng nhân lực y tế, tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về “Quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang” trong giai đoạn từ 2017-2019. Vì vậy, đề tài kế thừa có chọn lọc những lý luận liên quan nhưng có đối tượng và nội dung nghiên cứu không trùng lặp với các nghiên cứu trước đó, vì vậy đề tài có tính mới và đóng góp một phần vào sự phát triển của Bệnh viện. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang. Để đạt được mục tiêu này đề tài cần hoàn thành các nhiệm vụ sau: Một là: Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nhân lực y tế Hai là: Phân tích thực tế về quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện. Từ đó, tìm ra được những ưu điểm, hạn chế còn tồn tại của công tác quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang Ba là: Đề xuất các giải pháp có tính thực tiễn nhằm hoàn thiện chất lượng nhân lực nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiện cứu: Đề tài nghiên cứu về quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang
4 - Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang, Về thời gian: Các thông tin, số liệu được đề tài thu thập từ năm 2017 đến 2019. Các giải pháp phục vụ cho khoảng thời gian từ 2020-2025. Về nội dung: Đề tài thực hiện tìm hiểu về quản lý chất lượng nhân lực y tế của BVĐK tỉnh Bắc Giang trong đó giới hạn nghiên cứu về chất lượng nhân lực của đội ngũ nhân viên y tế, không nghiên cứu nhóm nhân lực thực hiện nhiệm vụ hành chính của đơn vị. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Đề tài thu thập từ nhiều nguồn khác nhau như: dữ liệu từ các phòng ban tại Bệnh viện, các dữ liệu từ sách, báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo, khóa luận viết về các vấn đề liên quan. - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng mẫu phiếu khảo sát ý kiến người bệnh nội trú tại phụ lục 02, trong đó mục IV điều tra về thái độ ứng xử, năng lực chuyên môn của nhân viên y tế. Phương pháp chọ mẫu là ngẫu nhiên, tác giả phát 100 phiếu khảo sát và thu về 100 phiếu, đạt tỉ lệ 100%. Quá trình điều tra được thực hiện vào tháng 12 năm 2019. 5.5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu: - Phương pháp thống kê: nhằm thống kê lại các thông tin đã điều tra, phỏng vấn để chuẩn bị cho quá trình phân tích. - Phương pháp phân tích tổng hợp: Những thông tin sau khi thống kê sẽ được phân tích và tổng hợp lại, hệ thống hóa thành những thông tin hữu ích cho nghiên cứu của đề tài từ đó làm nổi bật nên thực trạng - Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa ra nhận xét chung, đánh giá về vấn đề đưa ra.
5 6. Kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nhân lực trong đơn vị y tế Chương 2: Thực trạng quản lý chất lượng nhân lực của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý chất lượng nhân lực của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ Y TẾ 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Nhân lực Nhân lực là một nguồn lực đặc biệt bởi tính đa dạng, phức tạp hơn nữa nhân lực có tính sáng tạo và có tiềm năng không giới hạn. Xét trong một tổ chức thì nhân lực là một trong các yếu tố đầu vào quan trọng nhất của quá trình cung cấp dịch vụ. Nhân lực có mặt ở tất cả các bộ phận trong tổ chức, không có nhân lực hoạt động của tổ chức, đơn vị không thể thực hiện được. Với tầm quan trọng đó đã có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến vấn đề nhân lực và có nhiều cách hiểu với góc độ nhìn nhận không giống nhau về vấn đề này. “Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi một người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định” (Theo tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2010) Cũng có thể hiểu “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động” (theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, 2012) Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực” (theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2015) Xét trên góc độ vi mô, trong từng đơn vị thì: Nhân lực được hiểu là “nguồn lực của mỗi con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất ” mà yếu tố tạo ra nguồn lực này gồm có kiến thức, kỹ năng và phẩm chất. Dưới góc độ tiếp cận khác thì: “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh
7 nghiệp” (Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016). Đề tài nghiên cứu nhân lực theo khía cạnh cá nhân người lao động làm việc trong một tổ chức hành chính sự nghiệp do đó Nhân lực được hiểu là: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất nghề nghiệp của người lao động được đơn vị sử dụng khai thác có hiệu quả nhằm thực hiện các mục tiêu của đơn vị” 1.1.2. Nhân lực y tế Theo WHO (2006), nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân. Cụ thể hơn, nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, y tế công cộng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những lao động gián tiếp khác như: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý… Theo cách hiểu về “nhân lực y tế” của WHO, ở nước ta nguồn lực lao động xem là “Nhân lực y tế” gồm có: “Các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn)”. Với cách hiểu này, việc lập và triển khai các hoạt động quản trị nhân sự trong đó có hoạt động chất lượng nhân lực nhân lực y tế sẽ bao gồm toàn bộ “nhân lực y tế” theo cách hiểu đã nêu. Theo định nghĩa của Bộ Y tế “Nhân viên y tế là toàn bộ số lao động hiện đang công tác trong các cơ sở y tế (kể cả công và tư, kể cả biên chế và hợp đồng)”. Việc phân loại các nhân viên y tế tại Việt Nam dựa trên các tiêu chí về giáo dục và đào tạo nghề, quy định về chuyên môn y tế và các hoạt động, nhiệm vụ liên quan trong công việc. Dưới góc độ tiếp cận của luận văn thì nhân lực y tế bao gồm các cán bộ nhân viên y tế tham gia trực tiếp vào hoạt động khám chữa bệnh thực hiện cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe của người dân và được đơn vị y tế trả lương. Với cách hiểu này đề tài giới hạn nghiên cứu nhân lực y tế trong đó không kể lao động làm công
8 tác hành chính như kế toán bệnh viện, lái xe cứu thương, những người thực hiện công tác vệ sinh trong đơn vị y tế… mà đề cập chủ yếu tới cán bộ y bác sĩ, dược sỹ tại bệnh viện. 1.1.3. Chất lượng nhân lực y tế Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc. “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: Thể lực của nguồn nhân lực là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực là trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội là kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao…” (theo Bùi Văn Nhơn, 2010) “Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định” (theo tác giả Đỗ Văn Phức, 2004)) Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước thì: “Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”. Với các cách tiếp cận đã nêu cho thấy, chất lượng nhân lực y tế cấu thành từ các yếu tố sau: năng lực làm việc, phẩm chất nghề nghiệp và sức khỏe. Trong đó khả năng thực hiện công việc và đạo đức trách nhiệm với công việc là hai yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực y tế. Khả năng thực hiện công việc được hình thành thông qua những kiến thức, kỹ năng mà người lao động được đào tạo, học tập và tích lũy từ khi học ở các cấp đến khi
9 học ở các trường chuyên nghiệp và đi làm tích lũy được kinh nghiệm trong quá trình công tác. Đạo đức nghề nghiệp là việc người lao động ứng xử với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, bệnh nhân và người nhà của họ một cách phù hợp với tinh thần, thái độ hòa nhã, nhẹ nhàng, không có sự phân biệt về dân tộc, thu nhập hay vị trí trong xã hội. Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23 tháng 02 năm 2005 của Bộ Chính trị có nêu: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền” Chính vì lẽ đó, yếu tố nhân lực làm việc tại các cơ sở y tế là nhân tố rất quan trọng bởi vì nó liên quan đến sức khỏe, tính mạng của con người. Do vậy, người lao động công tác tại các đơn vị y tế cần phải được “tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt”. 1.1.4 Quản lý chất lượng nhân lực y tế: Để làm rõ quan điểm về chất lượng nhân lực nhân lực y tế trước hết tác giả đi sâu phân tích thuật ngữ “quản lý”. Quản lý là một khái niệm rất rộng gồm thế giới vô sinh như nhà xưởng, máy móc thiết bị, quản lý diễn ra trong cơ thể sống như cây trồng, vật nuôi… và diễn ra trong xã hội loài người như tổ chức đoàn thể, kinh tế… Dưới góc độ nghiên cứu của luận văn quản lý hướng đến đối tượng là con người trong hoạt động của đơn vị. Đến nay đã có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý Trước hết là quan điểm của một số tác giả nước ngoài. Robert Albanese cho rằng: "Quản lý là một quá trình kỹ thuật và xã hội nhằm sử dụng các nguồn, tác động tới hoạt động của con người và tạo điều kiện thay đổi để đạt được mục tiêu của tổ chức". "Quản lý là tiến trình làm việc với và thông qua người khác để đạt các mục tiêu của tổ chức trong một môi trường thay đổi. Trong tâm của tiến trình này là
10 kết quả và hiệu quả của việc của việc sử dụng các nguồn lực giới hạn" (theo Robert Kreitner) Ở Việt Nam có một số tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về quản lý như sau: "Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt tới mục tiêu đã đề ra" (theo tác giả Nguyễn Minh Đạo, 1997). "Quản lý là việc đạt tới mục đích của tổ chức một cách có kết quả và hiệu quả thông qua quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nguồn lực của tổ chức" (Khoa học quản lý, tập I, Trường ĐH KTQD, Hà Nội 2001). Với nhiều góc nhìn khác nhau cho thấy quản lý luôn tồn tại hai nhóm đó là chủ thể quản lý và đối tượng quản lý. Chủ thể quản lý là tác nhân tạo ra các tác động và đối tượng bị quản lý tiếp nhận trực tiếp các tác động của chủ thể quản lý và các khách thể khác chịu các tác động gián tiếp từ chủ thể quản lý. Và mục đích của việc tác động đó là hướng đến đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Với góc độ tiếp cận về quản lý như trên thì luận văn nghiên cứu quản lý chất lượng nhân lực y tế theo hướng sau: “Quản lý chất lượng nhân lực y tế là quá trình mà chủ thể quản lý xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực, triển khai quản lý nhân lực và đánh giá nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu đã được xác định trước của tổ chức”. 1.2. Nội dung quản lý chất lượng nhân lực y tế 1.2.1 Xây dựng kế hoạch quản lý chất lượng nhân lực y tế 1.2.1.1. Xác lập mục tiêu quản lý chất lượng nhân lực y tế Xác định mục tiêu chất lượng là việc xác định mục đích mà tổ chức muốn hướng đến hoặc những kết quả dự kiến về chất lượng nhân lực y tế của tổ chức trong tương lai. việc xác định mục tiêu chất lượng nhân lực y tế của tổ chức phải đạt được những yêu cầu như sau: Cụ thể; Có thể đo lường được; đạt được sự đồng thuận của các bên liên quan; Hiện thực; Gắn với khung thời gian. Để đạt được những yêu cầu sau khi xác lập mục tiêu tổ chức, đơn vị y tế cần phải tuân thủ các nguyên tắc sau: Một là, các mục tiêu phải được xác định trên cơ sở chính sách, chiến lược
11 nhân lực của tổ chức mà lãnh đạo đã xác định. Hai là, mục tiêu phải gắn với khung thời gian thực hiện. Một mục tiêu cụ thể ngoài việc phải hợp lý và có tính khả thi thì phải định được thời gian hoàn thành. Bởi hoạt động này liên quan đến việc phân bổ các nguồn lực nhằm tránh những thiếu sót hoặc lãng phí gặp phải trong quá trình thực hiện. Ba là, mục tiêu phải rõ ràng, được cụ thể hóa và có thể đo lường được. mục tiêu phải dễ hiểu và được chấp nhận bởi những bộ phận tham gia các hoạt động để đạt mục tiêu. Do đó, một mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể và có thể đo lường được kết quả thường sẽ đạt hiệu năng trong khi thực hiện. Bốn là, Sau khi đã được xác định, các mục tiêu phải được thông tin và thông báo đến những người và bộ phận có liên quan một cách phù hợp, đồng thời phải làm họ hiểu được mức độ liên quan cũng như trách nhiệm tham gia của mình để hoàn thành mục tiêu đề ra. Hơn nữa, cán bộ lãnh đạo cần nắm rõ các mục tiêu để cung cấp nguồn lực cho những người thực hiện nhằm mục tiêu được hoàn thành một cách tối ưu. Chính vì vậy, đối với tổ chức đơn vị y tế việc xây dựng mục tiêu quản lý chất lượng nhân lực y tế phải dựa trên cơ sở nền tảng về trình độ công nghệ y tế của đất nước, đặt mục tiêu phát triển của đơn vị trong một hoàn cảnh kinh tế, xã hội hiện tại, dựa trên việc xác định các đối sánh để xác định mục tiêu chất lượng nhân lực y tế và mục tiêu đi lên của tổ chức. 1.2.1.2. Kế hoạch về phát triển nhân lực y tế Từ việc xác lập được mục tiêu chất lượng nhân lực y tế mà tổ chức, đơn vị y tế hướng đến như: phát triển đội ngũ nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu phát triển kỹ thuật, nâng cấp đơn vị y tế để nâng cao hiệu quả công tác chuyên môn, phát triển trình độ và năng lực quản lý cho lao động giữ chức vụ quản lý ở bệnh viện, tạo ra sự chuẩn bị và định hướng phát triển cán bộ, nhân viên ngành y nhằm xây dựng cơ sở y tế ngày một bền vững và phát triển. Từ đó tổ chức, đơn vị y tế xây dựng được bản kế hoạch phát triển nhân lực y tế. Bản kế hoạch phát triển nhân lực y tế cần phải đảm bảo những tiêu chí cụ thể như sau: Đề cập đầy đủ các nội dung liên quan đến tuyển