Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết công việc của người lao động

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:136

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định và kiểm định mức độ tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết công việc của người lao động; khuyến nghị về một số hàm ý ứng dụng của kết quả nghiên cứu vào thực tiễn cho các doanh nghiệp Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết công việc của người lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------- NGUYỄN MẠNH HÀ TÁC ĐỘNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------- NGUYỄN MẠNH HÀ TÁC ĐỘNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN HỮU LAM Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi là Nguyễn Mạnh Hà, học viên Cao học Khóa 21, chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh, Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung luận văn thạc sĩ kinh tế với tên đề tài: “Tác động của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết công việc của người lao động” là công trình nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, những trích dẫn trong luận văn đều có dẫn nguồn trích dẫn rõ ràng, số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của luận văn này. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 06 tháng 11 năm 2014 Người thực hiện luận văn Nguyễn Mạnh Hà
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ TÓM TẮT LUẬN VĂN CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài........................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 4 1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ....................................................................... 4 1.6. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................................................................................................................... 6 2.1. Giới thiệu chương 2 ...................................................................................... 6 2.2. Chất lượng cuộc sống công việc (quality of work life) .................................. 6 2.2.1. Lý luận và khái niệm về chất lượng cuộc sống công việc ........................ 6 2.2.2. Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ............................... 8 2.3. Sự gắn kết công việc (work engagement) .................................................... 11 2.4. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết công việc của người lao động ............................................................................. 13 2.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ............................................................... 14 2.6. Tóm tắt chương 2 ........................................................................................ 17
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 18 3.1. Giới thiệu chương 3 .................................................................................... 18 3.2. Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 18 3.3. Nghiên cứu định tính ................................................................................... 20 3.3.1. Kết quả khám phá thang đo khái niệm chất lượng cuộc sống công việc 25 3.3.2. Kết quả khám phá thang đo sự gắn kết công việc .................................. 31 3.4. Nghiên cứu định lượng................................................................................ 36 3.4.1. Phương pháp xây dựng bảng câu hỏi .................................................... 36 3.4.2. Thiết kế mẫu nghiên cứu....................................................................... 36 3.4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................... 37 3.4.4. Phương pháp phân tích dữ liệu.............................................................. 38 3.5. Tóm tắt chương 3 ........................................................................................ 39 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 40 4.1. Giới thiệu chương 4 .................................................................................... 40 4.2. Kiểm định độ tin cậy và giá trị của các thang đo ......................................... 40 4.2.1. Kết quả điểm định độ tin cậy của các thang đo ..................................... 40 4.2.2. Kết quả điểm định giá trị thang đo ........................................................ 44 4.3. Điều chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu .............................................. 52 4.4. Kết quả phân tích hồi quy............................................................................ 54 4.4.1. Kiểm tra các giả định của phân tích hồi quy.......................................... 54 4.4.2. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .............................................. 54 4.4.2.1. Kiểm định các giả thuyết nhóm 1 (H1-1, H1-2, H1-3, H1-4, H1-5, H1- 6, H1-7, H1-8) ................................................................................................ 55 4.4.2.2. Kiểm định các giả thuyết nhóm 2 (H2-1, H2-2, H2-3, H2-4, H2-5, H2- 6, H2-7, H2-8) ................................................................................................ 57 4.5. Tóm tắt chương 4 ........................................................................................ 59
CHƯƠNG 5: HÀM Ý ỨNG DỤNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................... 61 5.1. Kết luận về kết quả nghiên cứu ................................................................... 61 5.2. Một số hàm ý ứng dụng kết quả nghiên cứu ................................................ 62 5.2.1. Các mối liên quan xã hội của công việc ................................................ 62 5.2.2. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo ............................ 63 5.2.3. Cơ hội phát triển và sử dụng năng lực cá nhân ...................................... 64 5.2.4. Hội nhập xã hội trong tổ chức ............................................................... 66 5.2.5. Lương thưởng tương xứng và công bằng .............................................. 67 5.2.6. Quy tắc trong tổ chức ........................................................................... 68 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................... 69 Tài liệu tham khảo Phụ lục Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận nhóm Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục 3: Đặc điểm mẫu khảo sát Phụ lục 4: Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha Phụ lục 5: Kết quả phân tích EFA Phụ lục 6: Phân tích tương quan Phụ lục 7: Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính Phụ lục 8: Kiểm tra giả định về phân phối chuẩn của phần dư Phụ lục 9: Kết quả phân tích hồi quy
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CANBANG : Thành phần cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân CONGHIEN : Thành phần sự cống hiến trong công việc DIEUKIEN : Thành phần điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh EFA : Exploring Factor Analysing - Phân tích nhân tố khám phá HANGHAI : Thành phần sự hăng hái trong công việc HANGHAI.CONGHIEN : Thành phần sự hăng hái - cống hiến trong công việc HOINHAP : Thành phần hội nhập xã hội trong tổ chức LUONGTHUONG : Thành phần lương thưởng tương xứng và công bằng NANGLUC : Thành phần cơ hội sử dụng và phát triển năng lực cá nhân PHATTRIEN : Thành phần cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo QUYTAC : Thành phần quy tắc trong tổ chức SAYME : Thành phần sự say mê công việc SPSS : Statistical Package for the Social Sciences - Chương trình phân tích thống kê khoa học XAHOI : Thành phần các mối liên quan xã hội của công việc
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo nháp Bảng 3.2: Danh sách các lần thảo luận nhóm Bảng 3.3: Thang đo thành phần lương thưởng tương xứng và công bằng Bảng 3.4: Thang đo thành phần điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh Bảng 3.5: Thang đo thành phần cơ hội sử dụng và phát triển năng lực cá nhân Bảng 3.6: Thang đo thành phần cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo Bảng 3.7: Thang đo thành phần hội nhập xã hội trong tổ chức Bảng 3.8: Thang đo thành phần quy tắc trong tổ chức Bảng 3.9: Thang đo thành phần cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân Bảng 3.10: Thang đo các mối liên quan xã hội của công việc Bảng 3.11: Thang đo thành phần sự hăng hái trong công việc Bảng 3.12: Thang đo thành phần sự cống hiến trong công việc Bảng 3.13: Thang đo thành phần sự say mê công việc Bảng 3.14: Thang đo chính thức Bảng 4.1: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Bảng 4.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sau khi loại biến Bảng 4.3: Kết quả phân tích EFA thang đo các thành phần chất lượng cuộc sống công việc lần 1 Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA thang đo các thành phần chất lượng cuộc sống công việc lần 2 Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA các thành phần sự gắn kết công việc lần 1 Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA các thành phần sự gắn kết công việc lần 2 Bảng 4.7: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo các thành phần có sự thay đổi sau khi phân tích EFA Bảng 4.8: Bảng tóm tắt mô hình (1)
Bảng 4.9: Bảng ANOVA (1) Bảng 4.10: Bảng trọng số hồi quy mô hình (1) Bảng 4.11: Bảng tóm tắt mô hình (2) Bảng 4.12: Bảng ANOVA (2) Bảng 4.13: Bảng trọng số hồi quy mô hình (2) Bảng 4.14: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích khám phá các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc và của sự gắn kết công việc của người lao động, đồng thời kiểm định mức độ tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết công việc của người lao động tại Việt Nam, với đại diện được chọn để khảo sát là lao động văn phòng có thời gian làm việc cố định tại Tp. Hồ Chí Minh. Trên cơ sở lý thuyết đã có về chất lượng cuộc sống công việc, sự gắn kết công việc và mối quan hệ giữa chúng, một mô hình nghiên cứu gồm 11 thành phần cùng với 24 giả thuyết nghiên cứu được đề xuất cho rằng 08 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc (lương thưởng tương xứng và công bằng, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh, cơ hội sử dụng và phát triển năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo, hội nhập xã hội trong tổ chức, quy tắc trong tổ chức, cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân, các mối liên quan xã hội của công việc) có tác động đến sự gắn kết công việc của người lao động tại Việt Nam (bao gồm 03 thành phần là sự hăng hái trong công việc, sự cống hiến trong công việc và sự say mê công việc). Một nghiên cứu định tính với 03 cuộc thảo luận nhóm được thực hiện để khám phá và điều chỉnh thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình để phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu tại Việt Nam. Sau khi thang đo được khám phá và điều chỉnh thông qua giai đoạn nghiên cứu định tính, chúng được sử dụng để lập thành bảng câu hỏi khảo sát chính thức với mẫu dự kiến là 400 lao động văn phòng có thời gian làm việc cố định trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh, mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất, thuận tiện; 206 mẫu khảo sát hợp lệ được đưa vào phân tích để kiểm định độ tin cậy, giá trị của thang đo cũng như sự phù hợp của mô hình hồi quy. Qua quá trình phân tích nhân tố khám phá EFA mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 11 thành phần với 24 giả thuyết nghiên cứu được điều chỉnh còn 10 thành phần với 16 giả thuyết nghiên cứu (08
thành phần của chất lượng cuộc sống công việc không thay đổi với 36 biến quan sát hợp lệ, 03 thành phần của sự gắn kết công việc nhóm lại còn 02 thành phần với 12 biến quan sát hợp lệ). Kết quả kiểm định mô hình hồi quy bội cho thấy mô hình nghiên cứu phù hợp với thông tin thị trường, có 06 trên 08 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc là (1) Lương thưởng tương xứng và công bằng, (2) Cơ hội sử dụng và phát triển năng lực cá nhân, (3) Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo, (4) Hội nhập xã hội trong tổ chức, (5) Quy tắc trong tổ chức, (6) Các mối liên quan xã hội của công việc có tác động đến sự gắn kết công việc của người lao động, các giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận ở độ tin cậy là 95%. Kết quả nghiên cứu góp phần giúp các nhà quản trị biết được những yếu tố nào của chất lượng cuộc sống công việc có tác động đến sự gắn kết công việc của người lao động và mức độ tác động mạnh yếu của từng yếu tố; từ đó các nhà quản trị có thể biết được mình cần phải làm gì để cải thiện các yếu tố này. Khi hiểu rõ được điều này, các nhà quản trị sẽ gia tăng đáng kể sự gắn kết với công việc của người lao động, từ đó làm gia tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, góp phần quyết định vào sự thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khắc nghiệt ngày nay.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Nhân lực là “nguyên khí” của các doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất. Vì vậy các doanh nghiệp luôn phải tìm mọi cách để duy trì và phát triển nguồn lực quan trọng này. Theo kết quả từ một nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson Institute gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của người lao động trong doanh nghiệp như sau: - Chỉ có 24% người lao động thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của doanh nghiệp và sẵn sàng ở lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất hai năm. - Có đến 33% người lao động trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một kế hoạch làm việc lâu dài trong doanh nghiệp. - Nhưng có đến 39% người lao động được xem là bị miễn cưỡng làm việc. Họ ở lại làm việc chỉ vì một vài nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết, chờ tìm việc khác,…) mà chẳng hề có một kế hoạch cụ thể nào nhằm mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Những con số thống kê trên cho thấy một tỷ lệ không nhỏ người lao động làm việc trong trạng thái miễn cưỡng, không hết lòng vì công việc. Trong khi đó, trong một nghiên cứu của Tổ chức Gallup tiến hành phân tích hơn 1,4 triệu người lao động và đưa ra kết quả là những doanh nghiệp có mức độ gắn kết của người lao động trong công việc cao thì sẽ cho năng suất lao động cao hơn 22%. Và theo John Baldoni (một nhà tư vấn, diễn giả và là tác giả của 11 cuốn sách về lãnh đạo được công bố bởi Hiệp hội Quản lý Mỹ và Mc-Graw-Hill) thì: “Sự gắn kết trong công việc đem lại nhiều lợi ích chứ không đơn thuần chỉ là năng suất”. Trong nghiên cứu của Tổ chức Gallup, khi so sánh những doanh nghiệp ở đầu và cuối tứ phân vị, nhân tố gắn kết công việc rất đáng để chú ý. Ví dụ, những doanh nghiệp đứng đầu tứ phân vị có tỷ lệ nghỉ phép và mức độ biến động nhân sự thấp;
2 những doanh nghiệp này có mức biến động nhân sự là 25% trong khi những doanh nghiệp ở cuối tứ phân vị thì có mức biến động nhân sự lên đến 65%. Sự gắn kết công việc cũng góp phần cải thiện được chất lượng công việc và tình trạng sức khỏe. Ví dụ, những doanh nghiệp có mức độ gắn kết công việc của người lao động cao thì có tỷ lệ mất an toàn lao động thấp hơn 48%, tỷ lệ mất về an toàn bệnh nhân thấp hơn 42% và tỷ lệ khuyết tật sản phẩm thấp hơn 41%. Ngoài ra, theo một nghiên cứu khác, nghiên cứu Nguồn Lực Toàn Cầu 2012 của Công ty Towers Watson với 32.000 người lao động trên hơn 30 quốc gia, đã chỉ ra “gắn kết truyền thống” – sẵn sàng bỏ công sức cho công việc vẫn chưa đủ để tạo hiệu quả công việc cao nhất khi nhu cầu thế giới ngày càng tăng. Điều cần thiết một doanh nghiệp cần tạo được là “gắn kết bền vững”. Có đến 40% người lao động với chỉ số gắn kết công việc thấp nói rằng họ dự định nghỉ việc trong vòng hai năm tới, so với 24% người lao động “gắn kết truyền thống” và chỉ có 18% người lao động có chỉ số “gắn kết bền vững” có dự định này. Ngày nay, trong bối cảnh nền kinh tế thế giới gặp nhiều biến động và đứng trước môi trường cạnh tranh khắc nghiệt thì tình trạng quá tải công việc và kiệt sức là điều thường thấy ở nhiều người lao động trong những doanh nghiệp Việt Nam. Điều này khiến cho nhiều doanh nghiệp quan tâm đến vấn đề làm thế nào để tạo ra năng lượng, động lực khuyến khích sự sáng tạo và hết lòng vì công việc của người lao động. Nghiên cứu của Công ty Towers Watson cho thấy nhân tố quan trọng là môi trường làm việc hay chất lượng cuộc sống công việc tạo năng lượng cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. Như vậy, nếu muốn giữ chân nguồn nhân lực và khuyến khích họ làm việc tận tâm thì điều mà các nhà quản trị cần quan tâm là chất lượng cuộc sống công việc bao gồm những yếu tố nào, các yếu tố này tác động như thế nào đến sự gắn kết công việc của người lao động và các doanh nghiệp cần phải làm gì để cải thiện chất lượng cuộc sống công việc cho người lao động. Khi hiểu rõ được điều này, các nhà quản trị sẽ gia tăng đáng kể sự tận tâm vì công việc của người lao động, từ đó làm
3 gia tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, góp phần quyết định vào sự thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khắc nghiệt ngày nay. Trước những lợi ích mà sự gắn kết công việc của người lao động mang lại cho doanh nghiệp, hầu hết các nghiên cứu trước đó đều tập trung vào mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc với một số yếu tố như sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết đối với tổ chức, hiệu quả của tổ chức, quan hệ lao động,… Tuy nhiên, thiếu bằng chứng thực nghiệm về sự tác động của chất lượng cuộc sống công việc vào sự gắn kết công việc của người lao động, vấn đề này vẫn là một vấn đề còn khá mới mẻ, đó là lý do học viên đã chọn đề tài “Tác động của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết công việc của người lao động”. Đề tài này sẽ tập trung đi sâu vào nghiên cứu vấn đề: Xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết công việc của người lao động; xem xét mức độ tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết công việc của người lao động tại Việt Nam. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này có các mục tiêu như sau: - Xác định và kiểm định mức độ tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết công việc của người lao động. - Khuyến nghị về một số hàm ý ứng dụng của kết quả nghiên cứu vào thực tiễn cho các doanh nghiệp Việt Nam. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc vào sự gắn kết công việc của lao động văn phòng. Học viên không nghiên cứu các yếu tố khác có tác động (nếu có) đến sự gắn kết công việc của người lao động, và cũng không nghiên cứu đối tượng lao động chân tay trong các doanh nghiệp.
4 - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Thời gian thực hiện từ tháng 06/2014 đến tháng 11/2014. 1.4. Phương pháp nghiên cứu - Nguồn dữ liệu nghiên cứu: Nguồn sơ cấp từ việc điều tra 206 lao động văn phòng có thời gian làm việc cố định trên địa bàn Tp.HCM. - Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện thông qua 02 bước, (1) Nghiên cứu định tính, (2) Nghiên cứu định lượng. Trong đó chủ yếu là nghiên cứu định lượng. + Nghiên cứu định tính: Dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các nhân tố trong mô hình. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm. + Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu này sẽ được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Bảng câu hỏi được phát ra thông qua hai kênh: Gửi trực tiếp và gửi qua mail thông qua bảng câu hỏi được tạo trên http://docs.google.com. + Xử lý số liệu: Số liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 nhằm  Kiểm định sơ bộ thang đo (Cronbach Alpha, EFA)  Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy. 1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Về lý thuyết, đề tài đóng góp một mô hình lý thuyết về sự tác động của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết công việc của người lao động; cũng như đóng góp thang đo phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu tại Việt Nam cho các yếu tố này. Về thực tiễn, đề tài góp phần giúp các nhà quản trị doanh nghiệp có sự hiểu biết sâu sắc về các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc và mức độ tác động của các thành phần này đến sự gắn kết công việc của người lao động, từ đó định
5 hướng những chính sách quản trị nguồn nhân sự phù hợp để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có chất lượng. 1.6. Kết cấu của luận văn Luận văn gồm 05 chương: - Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc, sự gắn kết công việc của người lao động và xây dựng mô hình lý thuyết cho nghiên cứu. - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày về thiết kế nghiên cứu, các phương pháp để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết nghiên cứu đề ra. - Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu. - Chương 5: Hàm ý ứng dụng kết quả nghiên cứu Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo. * Tài liệu tham khảo. * Phụ lục.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Giới thiệu chương 2 Chương này nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết có liên quan về chất lượng cuộc sống công việc, sự gắn kết công việc của người lao động cũng như trình bày các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết công việc của người lao động. Song song với đó là việc đưa ra mô hình về tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết công việc cùng các giả thuyết nghiên cứu. Chương này bao gồm 02 phần chính (1) Cơ sở lý thuyết gồm các khái niệm cơ bản và các nghiên cứu có liên quan, (2) Mô hình và giả thuyết nghiên cứu. 2.2. Chất lượng cuộc sống công việc (quality of work life) 2.2.1. Lý luận và khái niệm về chất lượng cuộc sống công việc Về phương diện lịch sử, công việc đã trở thành một phần quan trọng trong đời sống con người. Nó đã được công nhận là có tác động đến trạng thái tình cảm và hạnh phúc của mỗi cá nhân. Ngày nay, chất lượng cuộc sống công việc được xem như là một khía cạnh quan trọng của chất lượng cuộc sống. Hơn nữa, chất lượng cuộc sống công việc cao là cốt yếu để các tổ chức thu hút và giữ chân người lao động (Boonrod, 2009). Khi tổ chức mang đến chất lượng cuộc sống công việc tốt cho người lao động, đó là một chỉ số tốt để tăng cường hình ảnh của tổ chức trong việc thu hút và giữ chân người lao động. Điều này là quan trọng vì nó cho thấy các tổ chức có thể cung cấp môi trường làm việc phù hợp đến người lao động (Noor và Abdullah, 2012). Chất lượng cuộc sống công việc rất quan trọng đối với hiệu quả của tổ chức và là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động (Gupta và Sharma, 2011). Quá trình phát triển của khái niệm chất lượng cuộc sống công việc bắt đầu từ cuối thập niên 60 nhấn mạnh các khía cạnh con người trong công việc mà tập trung
7 vào chất lượng của các mối quan hệ giữa người lao động và môi trường làm việc (Rose và cộng sự, 2006; Tabassum và cộng sự, 2011). Chất lượng cuộc sống công việc là một khái niệm của khoa học hành vi, và thuật ngữ lần đầu tiên được đưa ra bởi Davis tại diễn đàn về “The Changing World of Work” lần thứ 43 của tổ chức American Assemble, Đại học Columbia tại Arden House. Những người tham gia được chọn tập hợp những nhận xét mang tính kết luận cuối cùng của họ rằng “nâng cao vị trí, tổ chức và tính chất công việc có thể dẫn đến hiệu suất làm việc tốt hơn và chất lượng cuộc sống tốt hơn trong xã hội”. Kể từ khi cụm từ được tìm thấy phương pháp xác định chất lượng cuộc sống đa dạng và bao gồm các quan điểm khác nhau (Tabassum và cộng sự, 2011). Chất lượng cuộc sống công việc là một triết lý, một tập hợp các nguyên tắc, cho rằng con người là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức vì họ đáng tin cậy, có tinh thần trách nhiệm và có khả năng tạo nên những đóng góp có giá trị và họ cần được đối xử bình đẳng và tôn trọng (Rose và cộng sự, 2006; Tabassum và cộng sự, 2011). Chất lượng cuộc sống công việc là nhận thức về mặt tinh thần của người lao động xuất phát từ mong muốn về vật chất và tinh thần tại nơi làm việc. Chất lượng cuộc sống công việc có liên quan đến phúc lợi của người lao động trong công việc và khá khác biệt so với sự hài lòng trong công việc. Chất lượng cuộc sống công việc không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động mà nó còn có ảnh hưởng đến cuộc sống bên ngoài công việc của người lao động như gia đình, giải trí và nhu cầu xã hội. Khi nhu cầu của người lao động trong công việc không được đáp ứng, có khả năng họ gặp rất nhiều căng thẳng trong công việc và điều đó dẫn đến những hậu quả xấu đối với phúc lợi của người lao động và hiệu quả của tổ chức (Emadzadeh và cộng sự, 2012). Chất lượng cuộc sống công việc có thể được định nghĩa như là sự quan tâm về nhu cầu cấp bách và dài hạn của người lao động liên quan đến các vấn đề như điều kiện làm việc, thù lao, cơ hội phát triển chuyên môn, cân bằng vai trò công việc và gia đình, an toàn và tương tác xã hội tại nơi làm việc và sự tương đối xã hội của
8 công việc cá nhân người lao động. Chất lượng cuộc sống công việc là một sự kết hợp đồng thời của các kế hoạch, quy trình và môi trường làm việc có liên quan đến nơi làm việc, nâng cao và duy trì sự hài lòng của người lao động bằng cách chú trọng cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động của các tổ chức (Nazir và cộng sự, 2011). Chất lượng cuộc sống công việc về cơ bản là một khái niệm đa hướng và là một cách lý luận về con người, công việc và tổ chức của chính nó (Hsu và Kernohan, 2006). 2.2.2. Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc Theo Gupta và Sharma (2011) có nhiều nhân tố góp phần tạo nên chất lượng cuộc sống công việc, bao gồm: - Mức lương thỏa đáng và công bằng. - Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh. - Sự hòa hợp xã hội trong công việc của tổ chức cho phép một cá nhân phát triển và sử dụng tất cả năng lực của mình. Walton (1975) đã đưa ra tám phạm trù khái niệm chính có liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc, bao gồm: - Lương thưởng tương xứng và công bằng (adequate and fair compensation): Mức thu nhập mà người lao động nhận được cho công việc tương xứng với năng lực, công bằng so với các vị trí công việc khác trong tổ chức, đủ cho chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn chung và các chế độ phúc lợi khác mà người lao động được hưởng. - Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh (safe and healthy working conditions): Các điều kiện vật chất của môi trường làm việc được đảm bảo đầy đủ, tiện dụng, sạch sẽ, đảm bảo các điều kiện về sức khỏe và an toàn lao động; các yếu tố về khối lượng công việc và thời gian làm việc trong ngày. - Cơ hội sử dụng và phát triển năng lực cá nhân (opportunity for developing using human capacity): Cơ hội cho phép người lao động có điều kiện để sử dụng kiến