Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của đào tạo và phản hồi đến kết quả làm việc của công chức công tác tại Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm 2 mục tiêu: Xác định mối quan hệ giữa đào tạo với kết quả làm việc của công chức UBND huyện Nhà Bè, TP.HCM; xác định mối quan hệ giữa phản hồi với kết quả làm việc của công chức UBND huyện Nhà Bè, TP.HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của đào tạo và phản hồi đến kết quả làm việc của công chức công tác tại Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- MAI HUỲNH THÙY TRANG TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHẢN HỒI ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÔNG TÁC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NHÀ BÈ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- MAI HUỲNH THÙY TRANG TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHẢN HỒI ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÔNG TÁC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NHÀ BÈ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS TRẦN THỊ KIM DUNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
1 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động của đào tạo và thông tin phản hồi đến kết quả làm việc của công chức công tác tại Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè, TP.HCM” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017 Người thực hiện Mai Huỳnh Thùy Trang
2 MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT MỞ ĐẦU ................................................................................................................................... 1 ................................................................................................................................. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1 Mục tiêu nghiên cứu: ............................................................................................... 2 Câu hỏi nghiên cứu 2 ......................................................................................................................... Ý nghĩa nghiên cứu ................................................................................................. 2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2 Phương pháp nghiên cứu. ........................................................................................ 3 Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 3 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................................................................ 5 1.1. Các khái niệm:................................................................................................. 5 1.1.1 Khái niềm về đào tạo. ..................................................................................... 5 1.1.2 Khái niệm về phản hồi.................................................................................. 10 1.1.3 Khái niệm về kết quả làm việc của nhân viên .............................................. 11 1.2. Mối quan hệ giữa các khái niệm ................................................................... 12 1.2.1 Mối quan hệ giữa đào tạo với kết quả làm việc của nhân viên. ................... 12 1.2.2 Mối quan hệ giữa phản hồi với kết quả làm việc của nhân viên. ................. 16 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 18 2.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 18
3 2.2. Nghiên cứu định tính .................................................................................. 18 2.3. Nghiên cứu định lượng ................................................................................... 19 2.3.1 Phương pháp chọn mẫu ................................................................................ 19 2.3.2 Kích thước mẫu ........................................................................................ 20 2.3.3 Thiết kế phiếu khảo sát ................................................................................. 20 2.3.4 Cách thức tiến hành khảo sát .................................................................... 21 2.4. Thang đo .................................................................................................... 21 2.5. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................... 23 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................... 27 3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................... 27 3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................. 29 3.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đào tạo .................................................. 29 3.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo phản hồi ................................................ 30 3.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo kết quả làm việc của nhân viên ............ 30 3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................... 31 3.4. Phân tích tương quan và hồi quy để kiểm định các giả thuyết:...................... 33 3.4.1 Phân tích tương quan: ................................................................................... 33 3.4.2 Phân tích hồi quy để kiểm định giả thuyết: ................................................. 34 3.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy ................................................ 36 3.5. Sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân: .............................................................. 38 3.5.1 Sự khác biệt về giới tính: .............................................................................. 38 3.5.2 Sự khác biệt về độ tuổi: ................................................................................ 38 3.5.3 Sự khác biệt về trình độ học vấn: ................................................................. 39 3.5.4 Sự khác biệt về thu nhập: ............................................................................. 40 3.5.5 Sự khác biệt về thâm niên: ........................................................................... 40 CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHẢN HỒI TẠI CÁC CƠ QUAN PHÒNG BAN UBND HUYỆN NHÀ BÈ .............................................. 42 4.1. Bối cảnh ......................................................................................................... 42
4 4.1.1. Giới thiệu về huyện Nhà Bè ........................................................................ 42 4.1.2. Giới thiệu tổ chức bộ máy và các phòng ban UBND huyện Nhà Bè ................. 43 4.2.3. Về số lượng và cơ cấu ngạch công chức các phòng ban UBND huyện Nhà Bè ........................................................................................................................... 43 4.2. Thực trạng đào tạo ................................................................................................................................... 46 ............................................................................................................................... 4.3. Thực trạng phản hồi........................................................................................ 53 4.4. Thực trạng kết quả làm việc của công chức ................................................... 55 CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHẢN HỒI TẠI CÁC CƠ QUAN PHÒNG BAN UBND HUYỆN NHÀ BÈ ............ 58 5.1 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo .......................................................... 58 5.2 Giải pháp nâng cao chất lượng phản hồi ........................................................ 64 KẾT LUẬN ................................................................................................................................... 66 ............................................................................................................................... Tóm tắt kết quả nghiên cứu ................................................................................... 66 Ý nghĩa học thuật của nghiên cứu ......................................................................... 66 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .......................................................................... 66 Hạn chế của nghiên cứu ........................................................................................ 67 Hướng nghiên cứu kế tiếp ..................................................................................... 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
5 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ANOVA Analysis of variance – Phân tích phương sai CC Công chức CBCC Cán bộ công chức EFA Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá HCNN Hành chính nhà nước HĐND Hội đồng nhân dân QLNN Quản lý nhà nước SPSS Statistical Package for Social Sciences - Phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh UBND Ủy ban nhân dân
6 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển .................................................... 7 Bảng 1.2 Các hình thức đào tạo 9 Bảng 2.1. Bảng thang đo và mã hóa thang đo ................................................................................................................................... 21 ............................................................................................................................... Bảng 3.1. Bảng thống kê đại lượng nghiên cứu ................................................................................................................................... 27 ............................................................................................................................... Bảng 3.2: Kết quả phân tích chéo giữa các thông tin người được khảo sát .......... 29 Bảng 3.3. Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố đào tạo................................................ 30 Bảng 3.4. Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố phản hồi ............................................. 30 Bảng 3.5 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố kết quả làm việc .................................. 31 Bảng 3.6. Kết quả khám phá EFA ......................................................................... 32 Bảng 3.7. Kết quả phân tích tương quan giữa các yếu tố ...................................... 34 Bảng 3.8. Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy .......................................................... 35 Bảng 3.9 Kết quả phân tích phương sai ANOVA mô hình hồi quy...................... 35 Bảng 3.10. Kết quả hồi quy ................................................................................... 36 Bảng 3.11. Kết quả kiểm định Indepent-sample T – test giữa Giới tính và kết quả làm việc của CC..................................................................................................... 38 Bảng 3.12. Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa độ tuổi và kết quả làm việc của CC ................................................................................................................... 39
7 Bảng 3.13. Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa trình độ học vấn và kết quả làm việc của CC..................................................................................................... 39 Bảng 3.14. Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa thu nhập và kết quả làm việc của CC ................................................................................................................... 40 Bảng 3.15. Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa thâm niên và kết quả làm việc của CC ................................................................................................................... 41 Bảng 4.1 Số lượng công chức thuộc UBND huyện Nhà Bè giai đoạn 2011-2016. ............................................................................................................................... 45 Bảng 4.2 Cơ cấu theo ngạch công chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè giai đoạn 2011-2016. .................................................................................................... 45 Bảng 4.3 Bảng thống kê các lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn năm 2016 ............ 46 Bảng 4.4 Bảng thống kê các lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn năm 2017 ............ 47 Bảng 4.5 Mức độ đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức huyện Nhà Bè (tính đến 31/12/2016). .......................................................................................................... 48 Bảng 4.6 Đáp ứng chuyên môn của CC đảm nhận chức danh quản lý ................. 49 Bảng 4.7 Mức độ đáp ứng tiêu chuẩn ngạch và lý luận chính trị của CC đảm nhận chức danh quản lý .................................................................................................. 50 Bảng 4.8 Mức độ đánh giá hoàn thành nhiệm vụ công chức chuyên môn UBND huyện Nhà Bè giai đoạn 2011-2016 ...................................................................... 56 DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ Hình 1.1 Quy trình đào tạo ...................................................................................... 8 Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu............................................................................... 17 Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 18 Biểu đồ 3.1 Biểu đồ giới tính ................................................................................ 26 Biểu đồ 3.2 Biểu đồ độ tuổi ................................................................................... 27 Biểu đồ 3.3 Biểu đồ trình độ học vấn .................................................................... 28 Biểu đồ 3.4 Biểu đồ thu nhập ................................................................................ 28 Biểu đồ 3.5 Biểu đồ thâm niên .............................................................................. 29
8 Hình 3.6. Biểu đồ phân tán .................................................................................... 38 Hình 3.7. Đồ thị phân phối chuẩn tần số - phần dư ............................................... 38 Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức UBND huyện Nhà Bè ..................................................... 42 TÓM TẮT Theo mô hình nghiên cứu của Farooq và Aslam Khan, 2011 thì đào tạo và phản hồi có tác động đáng kể đến kết quả làm việc của nhân viên. Dựa vào mô hình này, mục tiêu nghiên cứu của luận văn là muốn xác định có hay không sự tác động tương tự của các nhân tố độc lập trên đến kết quả làm việc của công chức tại cơ quan tiến hành khảo sát, đề từ đó đề ra giải pháp giúp nâng cao kết quả làm việc của công chức. Nghiên cứu được thực hiện ở các phòng ban UBND huyện Nhà Bè với phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết gồm 2 bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Sau khi có được các phiếu khảo sát, bài nghiên cứu sử dụng các kiểm định như Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phép hồi quy tuyến tính để tìm ra tác động của các yếu tố đến kết quả làm việc của công chức các phòng ban UBND huyện Nhà Bè. Trong đó, và nghiên cứu định lượng có mẫu khảo sát 110 phiếu tập trung vào đối tượng nghiên cứu là các công chức công tác tại phòng, ban UBND Huyện. Kết quả nghiên cứu cho thấy đào tạo và phản hồi có tác động tích cực đến kết quả làm việc của công chức tại các phòng ban UBND huyện Nhà Bè. Đào tạo và phản hồi càng hiệu quả thì kết quả làm việc càng cao.
9 Và từ các kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, bài nghiên cứu đưa ra các đóng góp về mặt học thuật cũng như về mặt thực tiễn nhằm cải thiện đào tạo và phản hồi, qua đó giúp tác động nâng cao kết quả làm việc của công chức các phòng ban UBND huyện Nhà Bè nói riêng và công chức nói chung.
1 MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Bất cứ tổ chức công nào muốn hoạt động, phát triển và đi đúng định hướng thì cũng cần đến những người có năng lực, hiểu biết, làm tốt công việc với kỹ năng, kiến thức, thái độ… có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu, những đòi hỏi theo vị trí công việc, thể hiện qua kết quả làm việc không chỉ hoàn thành mà là hoàn thành tốt hoặc xuất sắc nhiệm vụ. Do đó, việc đầu tiên và quan trọng nhất để vận hành bộ máy hành chính thật sự hiệu quả vẫn là phải làm sao để kết quả làm việc của công chức là tốt nhất. Theo nhận định của tác giả Quốc Sử - Tạp chí Tổ chức Nhà nước - cơ quan Bộ Nội vụ, sự yếu kém của một bộ phận cán bộ, công chức trong công tác tham mưu, thực hiện nhiệm vụ... đã dẫn đến việc sai phạm ngày càng nhiều trong thực hiện chính sách, và yếu kém trong thực thi công vụ dẫn đến kết quả làm việc là không hoàn thành hoặc hoàn thành nhưng còn hạn chế. Thực trạng này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, do thiếu đào tạo, bồi dưỡng thực tiễn, không đủ năng lực thực thi công vụ, …v…v… Riêng tại các phòng, ban UBND huyện Nhà Bè, theo số lượng đánh giá kết quả công việc cuối năm 2016 của công chức vẫn còn 20/173 (tỷ lệ 11,6%) hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế và 3/173 (tỷ lệ 1,7%) không hoàn thành nhiệm vụ. Do đó, tác giả muốn nghiên cứu một số yếu tố có thể tác động trực tiếp đến kết quả làm việc của công chức. Trên thế giới đã có khá nhiều nghiên cứu về các yếu tố tác động đến kết quả làm việc, trong đó có thể kể đến là các hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Mussie Teclemichael Tessema và Joseph L. Soeters, 2013); hay cụ thể hơn là yếu tố đào tạo và phản hồi (Mubashar Farooq và Muhamamd Aslam Khan, 2011), hoạt động lương thưởng, hệ thống đánh giá công việc, công tác đề bạt (Sohrab Ahma và Khurram Shahzad, 2011)… Tuy nhiên, đối với các yếu tố như hệ thống lương thưởng, hệ thống đánh giá công việc… là những yếu tố thực hiện theo quy định từ cơ quan cấp trên, khó tác động nhanh chóng để có sự thay đổi. Do đó, trong khả năng và thẩm quyền của UBND huyện Nhà Bè, tác giả chọn nghiên cứu 2 yếu tố là đào tạo và phản hồi căn cứ theo mô hình nghiên cứu của Mubashar Farooq và Muhamamd Aslam Khan,
2 2011. Đề tài tập trung khảo sát, đánh giá tác động của các yếu tố trên đến kết quả làm việc của công chức các phòng ban UBND huyện Nhà Bè. Qua đó thấy được tầm quan trọng của các hoạt động này đối với kết quả làm việc của công chức. Đồng thời, đề tài cũng muốn làm rõ thực trạng đào tạo và phản hồi hiện nay ở các cơ quan được khảo sát. Từ đó, đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo, phản hồi, nhằm mục đích cuối cùng là nâng cao kết quả làm việc của công chức các phòng ban UBND huyện Nhà Bè, TP.HCM. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá tác động của đào tạo và phản hồi đến kết quả làm việc của công chức các phòng, ban UBND huyện Nhà Bè, TP.HCM, qua đó ta có các nghiên cứu cụ thể sau: - Xác định mối quan hệ giữa đào tạo với kết quả làm việc của công chức UBND huyện Nhà Bè, TP.HCM. - Xác định mối quan hệ giữa phản hồi với kết quả làm việc của công chức UBND huyện Nhà Bè, TP.HCM. Câu hỏi nghiên cứu: Từ mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi cần được trả lời trong bài nghiên cứu này cụ thể như sau: - Đào tạo tác động như thế nào đến kết quả làm việc của công chức - Phản hồi tác động như thế nào đến kết quả làm việc của công chức? Ý nghĩa nghiên cứu: Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan hệ tích cực giữa đào tạo và phản hồi đến kết quả làm việc của người công chức. Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu này góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa học, qua đó có thể giúp ích cho lãnh đạo UBND và các phòng ban UBND Huyện tham khảo thêm trong quá trình quản lý đội ngũ cán bộ công chức được hiệu quả hơn, kết quả làm việc tốt hơn. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu là mối quan hệ giữa đào tạo, phản hồi và kết quả làm việc của công chức các phòng ban UBND huyện Nhà Bè, TP.HCM. - Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu là công chức đang công tác tại các phòng ban UBND huyện Nhà Bè, TP.HCM.
3 - Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong vòng 4 tháng từ tháng 7/2017 đến tháng 10/2017, tập trung vào các cơ quan phòng ban UBND huyện Nhà Bè. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước, theo thứ tự như sau: - Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện phương pháp định tính căn cứ vào các nghiên cứu trước đây, các tài liệu về tác động của đào tạo và phản hồi đến kết quả làm việc của nhân viên, thông qua ý kiến hướng dẫn của giảng viên, các CBCC đã công tác lâu năm để từ đó điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu chính thức: thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua bảng hỏi đã được thiết lập từ nghiên cứu sơ bộ. Mẫu khảo sát gồm các công chức của các phòng ban UBND huyện Nhà Bè. Phần mềm SPSS được sử dụng để tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá các dữ liệu, thông số Kết cấu luận văn Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận thì bao gồm 5 chương: Mở đầu sẽ sơ lược về đề tài nghiên cứu, lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu. - Chương 1: Tổng quan về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa các khái niệm: hoạt động đào tạo, phản hồi, kết quả làm việc của công chức, lập luận giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất. - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Chương này giới thiệu thiết kế nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, trình bày thang đo, và phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như các mối quan hệ giữa các khái niệm này. - Chương 3: Kết quả nghiên cứu - Chương này mô tả mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và kết quả phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết, qua đó khẳng định xem mối quan hệ giữa các biến có tồn tại hay không. - Chương 4: Thực trạng hoạt động đào tạo và phản hồi tại các cơ quan phòng ban Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè - Chương này trình bày thực trạng hiện tại về hoạt động đào tạo và phản hồi tại các cơ quan phòng ban Ủy ban nhân
4 dân huyện Nhà Bè, mặt mạnh và hạn chế như thế nào. - Chương 5: Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và phản hồi tại các cơ quan phòng ban Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè - Chương này trình bày giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phản hồi tại các cơ quan phòng ban Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè, từ đó cải thiện kết quả làm việc của công chức. Kết luận sẽ trình bày tóm tắt kết quả, ý nghĩa, hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ cơ sở nghiên cứu này. CHƯƠNG 1
5 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1 trình bày về cơ sở lý thuyết bao gồm khái niệm đào tạo, khái niệm phản hồi, khái niệm kết quả làm việc và đề nghị mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết nghiên cứu. 1.1. Các khái niệm : 1.1.1. Khái niệm về đào tạo: Đào tạo đề cập đến việc lấp khoảng trống giữa hiệu suất hiện tại và hiệu suất mong muốn tiêu chuẩn. Việc đào tạo có thể được cung cấp thông qua nhiều phương pháp khác nhau như về huấn luyện và cố vấn, hợp tác với đồng nghiệp và sự tham gia của cấp dưới. Làm việc nhóm cho phép nhân viên tích cực tham gia vào công việc và tạo ra hiệu quả tốt hơn, từ đó cải thiện hiệu suất của tổ chức. Các chương trình đào tạo và phát triển đều nhắm tới mục đích nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên (Amir Elnaga và Amen Imran, 2013) Đào tạo được định nghĩa là “nỗ lực có hoạch định của một tổ chức nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động học hỏi hành vi liên quan đến công việc” (Wexley & Latham, 1991, trang 3). Đào tạo đề cập đến sự can thiệp có kế hoạch nhằm tăng cường các yếu tố có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cá nhân (Chiaburu và Tekleab, 2005). Đó chính là sự cải thiện các kỹ năng cần thiết để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các chương trình đào tạo và phát triển tìm cách thay đổi kỹ năng, tri thức hay hành vi của người lao động. Các chương trình có thể tập trung vào việc cải thiện mức độ ý thức cá nhân, tăng năng lực cá nhân trong một hay nhiều lĩnh vực chuyên môn, hay tăng động lực làm việc của cá nhân để thực hiện tốt công việc. Đôi khi việc đào tạo nhắm vào những vấn đề đặc biệt như quản lý căng thẳng, quản lý thời gian, quản lý rủi ro, sức khỏe và an toàn, hay phục vụ khách hàng. Cũng có lúc, có thể có nhu cầu về các phương pháp cải thiện hiệu quả nhóm, như giúp nhóm tăng kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả hay giúp họ tìm hiểu về động lực các mối quan hệ giữa cá nhân với nhau và hành vi nhóm (Pynes, 2009) Các chương trình đào tạo cũng giúp lực lượng lao động bớt đi sự lo lắng hoặc thất vọng của họ, bắt nguồn từ công việc (Chen và các cộng sự, 2004). Những người lao động cảm thấy bản thân không thể hoàn thành được một công việc ở mức độ như mong muốn thường quyết định rời khỏi công ty (Chen và các cộng sự,
6 2004), ngược lại dù có ở lại họ cũng sẽ không đóng góp được gì thêm vào năng suất của công ty (Kanelopoulos và Akrivos, 2006) . Khoảng cách giữa những kỹ năng cần thiết và những kỹ năng đã có càng lớn thì nhân viên lại càng dễ cảm thấy bất mãn hơn . Rowden (2002), gợi ý rằng việc đào tạo cũng có thể là một công cụ vô cùng hiệu quả để cải thiện sự hài lòng của nhân viên trong công việc khi họ làm việc tốt hơn dẫn đến những đánh giá cao hơn từ ban lãnh đạo, do đó nhân viên sẽ cảm thấy phù hợp với công việc của mình nhiều hơn nữa. Theo Rowden và Conine (2005), nhân viên được đào tạo có thể thỏa mãn được khách hàng nhiều hơn. Theo Tsai và cộng sự (2007), nhân viên học hỏi từ các chương trình đào tạo cũng cho thấy mức độ hài lòng trong công việc cao hơn cùng với hiệu quả công việc cũng tốt hơn. Đào tạo rất quan trọng và là một công cụ cần thiết để tổ chức cải tiến hiệu suất công việc của tất cả nhân viên cho sự tăng trưởng và thành công chung của tổ chức. Điều này có lợi cho cả nhà tuyển dụng và nhân viên của một tổ chức. Người nhân viên sẽ trở nên hữu ích hơn và có năng suất làm việc tốt hơn nếu được đào tạo tốt. Các công ty có thể phát triển và nâng cao chất lượng của nhân viên hiện tại bằng cách cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển toàn diện. Đào tạo là điều cần thiết không chỉ để tăng năng suất mà còn thúc đẩy và truyền cảm hứng cho người lao động bằng cách cho họ biết tầm quan trọng trong công việc của họ và cung cấp cho họ tất cả các thông tin cần thiết để thực hiện những công việc đó (Anonymous, 1998). Các lợi ích chung nhận được từ việc đào tạo nhân viên là: sự hài lòng trong công việc và tinh thần làm việc tăng lên, động lực tăng lên, tăng hiệu quả trong các quy trình, từ đó mang đến lợi ích về tài chính, tăng khả năng áp dụng các công nghệ và phương pháp mới, tăng sự đổi mới trong thực hiện chiến lược, sản phẩm cũng như giảm số lượng nghỉ việc trong nhân viên (Anonymous, 1998) Việc đào tạo không chỉ phát triển năng lực của nhân viên mà còn tăng cường khả năng tư duy và sáng tạo để có thể kịp thời đưa ra quyết định tốt hơn và có hiệu quả hơn (David, 2006). Hơn nữa, nó cũng cho phép nhân viên ứng xử với khách hàng một cách có hiệu quả và đáp ứng các khiếu nại của họ một cách kịp thời (Hollenbeck, Derue và Guzzo, 2004).
7 Các chương trình đào tạo giúp phát triển nhân viên và giúp tổ chức tận dụng tối đa các nguồn lực con người để tạo lợi thế cạnh tranh. Do đó, các tổ chức luôn cần phải lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo cho nhân viên nhằm nâng cao năng lực cần thiết tại nơi làm việc (Jie và Roger, 2005). Nhận thức được vai trò của đào tạo, cho phép các nhà quản trị hàng đầu tạo ra môi trường làm việc tốt hơn mà cuối cùng giúp nâng cao động lực cũng như hiệu suất của lực lượng lao động. Theo Leonard-Barton (1992), một tổ chức có giá trị và lợi thế cạnh tranh nên xây dựng hệ thống đảm bảo học tập liên tục, và cách hiệu quả để làm việc đó là đào tạo. Pfeffer (1994) nhấn mạnh rằng lực lượng lao động được đào tạo tốt có nhiều khả năng đạt được các mục tiêu về hiệu suất và đạt được lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Đào tạo được xác định là quá trình cho phép nhân viên hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao hơn, do đó được coi là yếu tố quan trọng trong chiến lược quản lý hiệu quả nguồn nhân lực (Lawler, 1993; Delaney và Huselid, 1996). Theo Nguyễn Văn Trung (2009), hiện nay các quốc gia đều chú trọng phát triển nguồn nhân lực và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, xem đó là yếu tố then chốt trong chiến lược quản lý nền công vụ không chỉ nhằm đạt hiệu quả cao cho việc thực hiện các nhiệm vụ hiện tại, mà còn chuẩn bị nguồn nhân lực cho nhu cầu phát triển nền hành chính trong tương lai. Các quốc gia hết sức coi trọng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trước hết là đội ngũ cán bộ, công chức của nền công vụ, coi đây là một yêu cầu tất yếu khách quan, nhân tố quyết định thúc đẩy quá trình đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước. Việc đào tạo đội ngũ công chức là yêu cầu và nhiệm vụ thường xuyên để kiện toàn tổ chức bộ máy và thể chế nhà nước, thúc đẩy thực hiện cải cách hành chính, xây dựng nền hành chính hiện đại, sự phát triển của mỗi quốc gia trong tiến trình hội nhập. Sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển được thể hiện qua bảng dưới đây:
8 Bảng 1.1 Sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển Đào tạo Phát triển Trọng tâm Đáp ứng nhu cầu công việc hiện Đáp ứng nhu cầu công việc trong tại tương lai Phạm vi Áp dụng cho cá nhân Áp dụng cho cá nhân, nhóm và tổ chức Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện tại. Chuẩn bị cho sự thay đổi trong tương lai Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện Theo Pynes (2009, chương 11), quy trình đào tạo gồm 4 bước được thể hiện theo sơ đồ dưới đây. Xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá hoạt động đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Thực hiện việc đào tạo Hình 1.1 Quy trình đào tạo Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo: Thông qua việc đánh giá nhu cầu về kỹ năng và tri thức mà vị trí công việc hiện tại đòi hỏi, và các kỹ năng, tri thức dự đoán sẽ cần thiết trong tương lai. Việc đánh giá có nhu cầu quan trọng nhằm tìm hiểu xem liệu có thể xóa bỏ những khiếm khuyết, thiếu sót trong hiệu quả công việc thông qua đào tạo hay không. Bởi vì nếu không đánh giá nhu cầu, ta có thể thiết kế và thực hiện một chương trình đào tạo như một giải pháp cho một vấn đề mà chẳng liên quan gì đến khiếm khuyết cần được đào tạo. Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo, gồm 2 bước: Xây dựng các mục tiêu đào tạo: Các mục tiêu đào tạo nêu rõ các tri thức,
9 năng lực và các đặc điểm khác mà người lao động phải có ở cuối khóa đào tạo. Để hữu ích, mục tiêu đào tạo phải được trình bày càng cụ thể cảng tốt Xây dựng chương trình giảng dạy: chương trình giảng dạy phải cung cấp những thông tin cần thiết và được xây dựng nhằm tối đa hóa việc truyền đạt các kỹ năng, kiến thức, năng lực và các đặc điểm khác. Bước 3: Thực hiện hoạt động đào tạo: Là giai đoạn mà nhà đào tạo và học viên hội tụ với nhau. Thực hiện hoạt động đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo. Bước 4: Đánh giá đào tạo: Đây là bước cần thiết để xác định xem liệu việc đào tạo có đạt được các mục tiêu hay không. Đây thường là khía cạnh hay bị bỏ quên nhất trong hoạt động đào tạo, nhất là trong khu vực công. Việc đánh giá gúp cải thiện chương trình đào tạo thông qua cung cấp những thông tin phản hồi cho nhà đào tạo, học viên, nhà quản lý, và giúp tăng trình độ, kỹ năng của người lao động. Gồm có 4 mức độ đánh giá sau: - Đo lường phản ứng của học viên với chương trình đào tạo. - Đo lường xem việc học tập có phải đã đạt được như một kết quả của việc tham gia đào tạo hay không - Đo lường mức độ thay đổi hành vi trong công việc xảy ra nhờ tham gia chương trình đào tạo. - Đo lường các kết quả sau cùng xảy ra nhờ người lao động đã tham gia đào tạo. Các hình thức đào tạo được liệt kê thông qua bảng dưới đây.