Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Vũng Tàu

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm xác định các thành phần của thực tiễn QTNNL có tác động đến sự gắn kết của nhân viên với VTIR; Đánh giá mức độ tác động của các thành phần của thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên với VTIR; Đề xuất một số hàm ý quản trị liên quan nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với VTIR.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU ------------------------------------ VÕ TRỌNG QUỐC TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH QUỐC TẾ VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa – Vũng Tàu, tháng 3 năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU ------------------------------------ VÕ TRỌNG QUỐC TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH QUỐC TẾ VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN QUANG VINH Bà Rịa – Vũng Tàu, tháng 3 năm 2018
-i- TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA - VŨNG TÀU CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày ..… tháng….. năm 20..… NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: .......................................................................... Giới tính: ....................... Ngày, tháng, năm sinh: ................................................................ Nơi sinh: ....................... Chuyên ngành: ............................................................................. MSHV: ......................... I- Tên đề tài: ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. II- Nhiệm vụ và nội dung: ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. III- Ngày giao nhiệm vụ: (Ngày bắt đầu thực hiện LV ghi trong QĐ giao đề tài) IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ....................................................................................... V- Cán bộ hướng dẫn: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên) ................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
-ii- LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Võ Trọng Quốc, học viên cao học khóa 1, đợt 2 – ngành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Quang Vinh. Kết quả nghiên cứu của tôi là trung thực, được trích dẫn nguồn rõ ràng, minh bạch. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày …. tháng …. năm 2018 Học viên Võ Trọng Quốc
-iii- LỜI CẢM ƠN Đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu trường Đại Học Bà Rịa – Vũng Tàu, Viện đào tạo, các giảng viên tham gia giảng dạy đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Quang Vinh đã tận tình cung cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Xin chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu cho đề tài. Và cuối cùng, xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến người thân đã động viên giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày … tháng …… năm 2018 Học viên Võ Trọng Quốc
-iv- TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Vũng Tàu” được thực hiện nhằm đánh giá các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Với phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng từ dữ liệu khảo sát 185 nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Vũng Tàu (VTIR), kết quả nghiên cứu dựa trên việc kiểm định bảy giả thuyết trong mô hình nghiên cứu đề xuất đã chỉ ra bảy biến độc lập có tác động cùng chiều đến Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại VTIR sắp theo thứ tự mức độ tác động giảm dần là: (1) Chế độ làm việc, (2) Khuyến khích thay đổi, (3) Đào tạo, (4) Thu hút và tuyển chọn, (5) Phát triển nghề nghiệp, (6) Chính sách đãi ngộ, và (7) Xác định công việc. Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đã đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên thông qua bảy thành phần nêu trên cùng với việc đưa ra một số hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. Từ khóa: Tác động của thực tiễn, Quản trị nguồn nhân lực, Sự gắn kết, Công ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Vũng Tàu.
-v- MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... iii TÓM TẮT LUẬN VĂN .......................................................................................... iv CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài: .............................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu: ........................................................................................3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu: .........................................................................................3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ...................................................................4 1.5. Phương pháp nghiên cứu: ................................................................................4 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: .............................................................................5 1.7. Kết cấu của đề tài: ............................................................................................5 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................6 2.1. Khái niệm nguồn nhân lực: ..............................................................................6 2.2. Quản trị nguồn nhân lực: .................................................................................7 2.2.1. Khái niệm: ..................................................................................................7 2.2.2. Khác biệt giữa QTNNL với Quản trị nhân sự: ...........................................8 2.2.3. Các đặc trưng của QTNNL: .......................................................................9 2.2.4. Các thành phần thực tiễn QTNNL: ............................................................9 2.3. Thực tiễn quản trị nguồn nhân nhân lực: .......................................................11 2.4. Sự gắn kết của của nhân viên với tổ chức: .....................................................11 2.4.1. Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức:..........................11 2.4.2. Các thành phần của Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: ....................12 2.4.3. Đo lường sự gắn của nhân viên đối với tổ chức: .....................................13 2.5. Tổng quan các nghiên cứu: ............................................................................14 2.6. Quan hệ giữa thực tiễn QTNNL với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: ..16 2.6.1. Cơ sở lý thuyết:.........................................................................................16 2.6.2. Thực tế tại Công ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Vũng Tàu: ........................17
-vi- 2.6.2.1. Mối quan hệ giữa Xác định công việc và Sự gắn kết tổ chức: ..............19 2.6.2.2. Mối quan hệ giữa Thu hút và tuyển chọn với Sự gắn kết tổ chức: ........19 2.6.2.3. Mối quan hệ giữa Đào tạo với Sự gắn kết tổ chức: ..............................20 2.6.2.4. Quan hệ giữa Đánh giá công việc với Sự gắn kết tổ chức:...................21 2.6.2.5. Quan hệ giữa Phát triển nghề nghiệp với Sự gắn kết tổ chức: .............21 2.6.2.6. Quan hệ giữa Chính sách đãi ngộ với Sự gắn kết tổ chức:...................22 2.6.2.7. Mối quan hệ giữa Chế độ làm việc với Sự gắn kết tổ chức: .................22 2.6.2.8. Mối quan hệ giữa Khuyến khích thay đổi với Sự gắn kết tổ chức: .......23 2.7. Mô hình nghiên cứu: .......................................................................................23 Tóm tắt Chương 2 ...................................................................................................26 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................27 3.1. Thiết kế nghiên cứu: .......................................................................................27 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ: ....................................................................................27 3.1.2. Nghiên cứu chính thức: ............................................................................27 3.1.3. Quy trình nghiên cứu: ..............................................................................27 3.2. Phương pháp nghiên cứu: ..............................................................................29 3.2.1. Nghiên cứu định tính: ...............................................................................29 3.2.2. Nghiên cứu định lượng:............................................................................29 3.3. Thang đo: ........................................................................................................31 3.3.1. Thang đo thực tiễn quản trị:.....................................................................31 3.3.2. Đo lường Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: .....................................33 3.4. Mẫu khảo sát thu thập dữ liệu: .......................................................................34 Tóm tắt Chương 3 ...................................................................................................35 Chương 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU .......................................................................36 4.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Vũng Tàu: ...........................36 4.1.1. Quá trình và hình thành phát triển: .........................................................36 4.1.2. Lĩnh vực hoạt động: .................................................................................37 4.1.3. Bộ máy tổ chức hoạt động:.......................................................................38 4.2. Mẫu khảo sát: .................................................................................................40 4.2.2.1. Chế độ làm việc: ....................................................................................41 4.2.2.2. Khuyến khích thay đổi: ..........................................................................42 4.2.2.3. Đào tạo: .................................................................................................42
-vii- 4.2.2.4. Thu hút và tuyển chọn: ..........................................................................43 4.2.2.5. Phát triển nghề nghiệp: .........................................................................43 4.2.2.6. Chính sách đãi ngộ: ..............................................................................44 4.2.2.7. Xác định công việc: ...............................................................................44 4.3. Kiểm định thang đo: .......................................................................................45 4.3.1. Kiểm định độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha: .................................45 4.3.2. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA): ...............48 4.3.2.1. Phân tích EFA cho thực tiễn QTNNL: ..................................................48 4.3.2.2. Phân tích EFA đối với Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: .............51 4.4. Kết quả phân tích hồi quy:..............................................................................53 4.5. Kiểm định các giả thuyết của mô hình ước lượng:.........................................55 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu: .......................................................................57 Tóm tắt Chương 4 ...................................................................................................58 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ. ...............................................59 5.1. Kết luận: .........................................................................................................59 5.2. Hàm ý quản trị: ...............................................................................................59 5.2.1. Chế độ làm việc: .......................................................................................60 5.2.2. Khuyến khích thay đổi: .............................................................................60 5.2.3. Đào tạo: ....................................................................................................60 5.2.4 Thu hút và tuyển chọn: ..............................................................................61 5.2.5. Phát triển nghề nghiệp: ............................................................................62 5.2.6. Đãi ngộ: ....................................................................................................63 5.2.7. Xác định công việc: ..................................................................................64 5.3. Hạn chế và gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo:...............................................65 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................66 PHỤ LỤC A: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ...................................................68 PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH.......................................73 PHỤ LỤC C: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC ...........................78 PHỤ LỤC D: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU .........................................................81
-viii- DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT QTNNL Quản trị nguồn nhân lực EFA Exploratory Factor Analysis ANOVA Analysis of variance QĐ Quyết định UBND Ủy ban nhân dân
-ix- DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Khác biệt giữa QTNNL và Quản trị nhân sự.............................................. 8 Bảng 2.2. Tổng hợp các thành phần thực tiễn của QTNNL. .................................... 10 Bảng 2.3. Tổng hợp sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. ...................................... 13 Bảng 4.1. Mô tả mẫu khảo sát về đặc điểm nhân khẩu học. ..................................... 40 Bảng 4.2. Mô tả mẫu khảo sát về Chế độ làm việc. .................................................. 41 Bảng 4.3. Mô tả mẫu khảo sát về Khuyến khích thay đổi. ....................................... 42 Bảng 4.4. Mô tả mẫu khảo sát về Đào tạo. ............................................................... 42 Bảng 4.5. Mô tả mẫu khảo sát về Thu hút và Tuyển chọn. ...................................... 43 Bảng 4.6. Mô tả mẫu khảo sát về Phát triển nghề nghiệp. ........................................ 43 Bảng 4.7. Mô tả mẫu khảo sát về Đãi ngộ. ............................................................... 44 Bảng 4.8. Mô tả mẫu khảo sát về Xác định công việc. ............................................. 44 Bảng 4.10. Giá trị KMO và kiểm định Bartlett......................................................... 48 Bảng 4.11. Ma trận xoay nhân tố. ............................................................................. 48 Bảng 4.12. Giá trị KMO và Kiểm định Bartlett. ....................................................... 51 Bảng 4.13. Ma trận nhân tố. ...................................................................................... 52 Bảng 4.14. Kết quả phân tích hồi quy. ...................................................................... 53 Bảng 4.15. Mức độ giải thích của mô hình. .............................................................. 55 Bảng 4.16. Tương quan giữa các biến độc lập. ......................................................... 56 Bảng 4.17. Phân tích phương sai ANOVA. .............................................................. 57 Bảng 4.18. Tóm lược kết quả kiểm định các giả thuyết. .......................................... 57
-x- DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất. .................................................................... 25 Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu. ............................................................... 28 Hình 4.1. Sơ đồ bộ máy tổchức hoạt động tại VTIR. ............................................... 38 Hình 4.2. Mô hình nghiên cứu chính thức. ............................................................... 52
-1- CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1. Lý do chọn đề tài: Nền tảng thành công của mọi tổ chức, doanh nghiệp, sự phát triển của một quốc gia chính là nguồn lực về con người. Nó phối hợp với các nguồn lực khác để tạo ra sự thành công. Nguồn nhân lực rất quan trọng và có tính chất quyết định. Tuy nhiên, không phải lúc nào nguồn nhân lực cũng được đánh giá đúng tầm quan trọng của nó. Trước những năm 70, con người chỉ đơn thuần được xem như là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh. Các doanh nghiệp có thể “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành”. Quan điểm đó ngày nay đã thay đổi, nó chuyển sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và có hiệu quả cao hơn. Việc này đòi hỏi cần có sự đầu tư thích đáng từ khâu phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo cho đến việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, các chế độ đãi ngộ, v.v… Có như vậy thì chất lượng nguồn nhân lực mới được đảm bảo và có thể được nâng cao. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ngày càng được xem là những yếu tố đóng góp chủ yếu cho năng lực của một tổ chức và nghiên cứu về các thực tiễn QTNNL là một công việc hết sức quan trọng trong quản lý và phát triển tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn. Trong gần 20 năm qua, mức độ tác động của các thực tiễn QTNNL lên sự gắn kết của nhân viên là đề tài được nghiên cứu bởi nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Trong những năm gần đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc được nhắc đến khá nhiều, song vẫn chưa có được hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏi trong các tổ chức. Nguồn nhân lực cũng là tài sản, cuộc cạnh tranh khốc liệt tranh giành nhân lực chất lượng cao đã và đang diễn ra giữa các tổ chức. Do đó, một vấn đề được đặt ra là làm sao để nhân viên có sự gắn kết cao với tổ chức của mình. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức nhưng liệu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có
-2- ảnh hưởng đến sự gắn kết này hay không? Và đâu là những thực tiễn tốt nhất, ảnh hưởng nhất đến việc duy trì một đội ngũ nhân lực phù hợp nhất cho sự phát triển của các khu nghỉ dưỡng, nhà hàng, khách sạn. Ở Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu về mối liên hệ giữa thực tiễn QTNNL với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở các doanh nghiệp hoạt động trong nhà hàng, khác sạn. Do vậy, đề tài được thực hiện xuất phát từ những yêu cầu trên cùng với tâm huyết của bản thân muốn đóng góp xây dựng cho sự phát triển của nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Vũng Tàu (Vung Tau Intourco Resort - VTIR). Đây là một công ty hoạt động theo mô hình công ty cổ phần đại chúng. Công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn, nhà hàng, dịch vụ vui chơi giải trí; đòi hỏi người lao động phải có trình độ và phải qua quá trình đào tạo tại công ty. Công ty luôn xác định nhân viên là tài sản có giá trị nhất. Công ty muốn tạo ra một môi trường năng động giúp cân bằng cuộc sống cá nhân và công việc; đánh giá và thưởng công bằng; đào tạo phát triển những kỹ năng nhân viên, tạo môi trường làm việc an toàn và thuận tiện. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức luôn là mục tiêu mà các nhà quản lý mong muốn đạt được. Sự cạnh tranh về nguồn nhân lực giữa các công ty ngày càng gay gắt. Có một thực tế là những nhân viên sau nhiều năm làm việc có một bề dày kinh nghiệm đáng kể thường sẽ rời bỏ công ty để tìm một công việc khác, việc này gây ra về xáo trộn nhân sự rất lớn. Công ty phải tốn thêm nhiều chi phí để tuyển dụng người mới, chi phí và thời gian để đào tạo một nhân viên lành nghề. Công ty đã có một số biện pháp nhằm ngăn ngừa và hạn chế tình trạng này. Nhưng hầu hết những biện pháp đó đều chưa có thang đo cụ thể. Các biện pháp đó dù sao cũng đã mang lại một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, để đảm bảo được sự phát triển bền vững, sẵn sàng ứng phó kịp thời với những thay đổi từ thị trường và từ đòi hỏi của khách hàng. Công ty cần phải rút kinh nghiệm thực tiễn thành lý luận có tính bao quát, xây dựng luận điểm khoa học cho công tác điều hành, trong đó có công tác quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết của nhân viên có ý nghĩa quan trọng,
-3- thiết thực đối với sự tồn tại và phát triển của công ty. Trên cơ sở lý luận này, đề tài nghiên cứu “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Vũng Tàu” là cần thiết. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về tác động của thực tiễn hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Vũng Tàu (VTIR) có các mục tiêu cụ thể như sau: 1. Xác định các thành phần của thực tiễn QTNNL có tác động đến sự gắn kết của nhân viên với VTIR; 2. Đánh giá mức độ tác động của các thành phần của thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên với VTIR; 3. Đề xuất một số hàm ý quản trị liên quan nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với VTIR. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này, nghiên cứu sẽ đi tìm câu trả lời cho các câu hỏi sau: 1. Câu hỏi 1: Các thành phần của thực tiễn QTNNL có tác động đến sự gắn kết của nhân viên với VTIR là gì? 2. Câu hỏi 2: Mức độ tác động của các thành phần của thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên với VTIR ra sao? 3. Câu hỏi 3: Để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với VTIR thì lãnh đạo VTIR nên có chính sách và hành động quản lý gì?
-4- 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Thực tiễn QNNNL tại VTIR, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại VTIR, và mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại VTIR. - Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang công tác tại VTIR. - Không gian khảo sát: VTIR. - Thời gian khảo sát: Thực hiện khảo sát trong tháng 10 năm 2017. 1.5. Phương pháp nghiên cứu: - Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. - Phương pháp nghiên cứu định tính: Sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ với kỹ thuật thảo luận nhóm, tham vấn ý kiến chuyên gia và giảng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức. - Phương pháp nghiên cứu định lượng: Sử dụng trong nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập thông tin thông qua khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi điều tra được phát cho nhân viên đang công tác. Đề tài sử dụng nghiên cứu định lượng để đánh giá độ tin cậy các thang đo trong mô hình, phân tích nhân tố khám phá để kiểm tra giá trị hội tụ với mẫu lớn theo nguyên tắc: n = 5k (trong đó n là cỡ mẫu, k là số quan sát của thang đo) của Hair, Black, Babin và Anderson (2010). Các thang đo được đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá nhằm xác định các thành phần thể hiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Phân tích hồi quy tuyến tính nhằm đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
-5- 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: Các thông tin về tác động của các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên sẽ là cơ sở khoa học vững chắc để ban lãnh đạo công ty trển khai những biện pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên cũng như giữ chân được những nhân viên giỏi. 1.7. Kết cấu của đề tài: Đề tài gồm có 5 chương: Chương 1 - Giới thiệu: Trong chương này giới thiệu lý do chọn đề tài, trình bày đối tượng, phạm vi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu để trả lời câu hỏi nghiên cứu nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu trên. Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trong chương này, khái quát cơ sở lý thuyết các khái niệm nghiên cứu, liệt kê các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước. Trên cơ sở đó, xây dựng lý thuyết nghiên cứu cho đề tài. Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu: Đề tài trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu. Xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài. Chương 4 - Kết quả phân tích dữ liệu: Trong chương này, đề tài trình bày giới thiệu mẫu nghiên cứu, kiểm tra độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết tổ chức. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Chương 5 - Kết luận và hàm ý quản trị: Trong chương này, trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của các nhân viên tại VTIR. Trên cơ sở đó, trình bày các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty. Cuối cùng, là hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
-6- Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm nguồn nhân lực: Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế (Phan Văn Kha, 2007). Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Các công ty luôn phải tìm kiếm những cách thức sáng tạo, hiệu quả về chi phí để làm kinh doanh trong môi trường ngày càng cạnh tranh. Hầu hết các công ty đều chọn giải pháp là thu hút, phát triển và giữ lại những tài năng chủ chốt. Đối với các tổ chức thì nguồn nhân lực chính là cơ sở của sự phát triển (Aon, 2002). Nguồn nhân lực chính là lợi thế cạnh tranh độc đáo mà đối thủ cạnh tranh khó có thể có được. Mỗi doanh nghiệp phải tự tìm cho mình lợi thế đó nếu muốn tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Nguồn nhân lực được xem là tài sản hơn là chi phí cần phải cắt giảm (Verma, Shraddha; Dewe, and Philip; 2008). Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung, 2011).
-7- Nguồn nhân lực không giống như các nguồn lực khác của doanh nghiệp do bởi bản chất của con người. Con người có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có khả năng tự bảo vệ quyền lợi bằng cách hình thành, tham gia vào các hội, tổ chức công đoàn (Trần Kim Dung, 2011). Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực của một doanh nghiệp, nhưng là một nguồn lực “có sự sống” và “biết suy nghĩ” chứ không chỉ đơn thuần là một “yếu tố chi phí đầu vào” của sản xuất. Cần có sự đánh giá đúng mực đối với nguồn lực này. 2.2. Quản trị nguồn nhân lực: 2.2.1. Khái niệm: Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nghiên cứu khác nhau. QTNNL là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. QTNNL nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ (Price, 2004). Wayne và Noe (1996) định nghĩa QTNNL trong sự liên đới đến các chính sách, thực tiễn, và hệ thống ảnh hưởng hành vi, thái độ và kết quả thực hiện của nhân viên. QTNNL là thiết kế những hệ thống quản lý để đảm bảo rằng những con người tài năng được sử dụng hiệu quả và hiệu quả để đạt được những mục tiêu của tổ chức (Mathis and Jackson, 2010). Còn theo Trần Kim Dung (2011), QTNNL được xem là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng ta có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản của QTNNL mà các định nghĩa đề
-8- cập tới là: Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả; Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức. 2.2.2. Khác biệt giữa QTNNL với Quản trị nhân sự: Bảng 2.1. Khác biệt giữa QTNNL và Quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự QTNNL các nước Các tiêu thức Tại các nước có nền đang phát triển hoặc so sánh Tại các nước có nền kinh tế kế kinh tế kế hoạch hóa khác hoạch tập trung (*) tập trung Quan điểm, triết lý Lao động là Con người là vốn quý, Nhân viên là chủ của về nhân viên trong yếu tố chi phí nguồn nhân lực cần doanh nghiệp doanh nghiệp đầu vào được đầu tư phát triển Ý nghĩa lợi ích chính Lợi ích của tổ Cả lợi ích của tổ chức Mục tiêu quan tâm trị trong các hoạt chức, doanh lẫn lợi ích của nhân hàng đầu động sản xuất, dịch nghiệp viên vụ Quan hệ giữa nhân Quan hệ hợp tác bình Quan hệ thuê viên và chủ doanh Không rõ ràng đẳng, hai bên cùng có mướn nghiệp lợi Công nghệ, Quản trị + chất lượng Cơ sở của năng Tổ chức + công nghệ, kỹ thuật + nguồn nhân lực + công suất, chất lượng kỹ thuật quản trị nghệ, kỹ thuật Quyền thiết lập các Nhà nước + tổ Nhà nước + tổ chức, chính sách, thủ tục Nhà nước chức, doanh doanh nghiệp cán bộ nghiệp Định hướng hoạt Ngắn hạn và Dài hạn Dài hạn động trung hạn Mối quan hệ giữa chiến lược, chính Phục vụ cho sách quản trị con chiến lược, Phối hợp với chiến người với chiến Tách rời chính sách lược, chính sách kinh lược, chính sách kinh doanh doanh của tổ chức kinh doanh của tổ của tổ chức chức (*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, QTNNL sẽ có những yêu cầu cao hơn. (Nguồn: Trần Kim Dung, QTNNL, 2011)