Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó với công việc và hành vi công dân tổ chức của công chức cấp phường trên địa bàn quận 4, thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:127

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này nhằm khảo sát:Mối quan hệ giữa những yếu tố văn hóa (Văn hóa hợp lý, văn hóa nhóm, văn hóa thứ bậc, văn hóa phát triển) và sự gắn bó với công việc; mối quan hệ giữa sự gắn bó với công việc và hành vi công dân tổ chức hướng về tổ chức

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó với công việc và hành vi công dân tổ chức của công chức cấp phường trên địa bàn quận 4, thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -----*----- NGUYỄN THỊ MINH CHÂU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI CÔNG VIỆC VÀ HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHUỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 4, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -----*----- NGUYỄN THỊ MINH CHÂU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI CÔNG VIỆC VÀ HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHUỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 4, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số:60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. Võ Sáng Xuân Lan THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó với công việc và hành vi công dân tổ chức của công chức cấp phường trên địa bàn quận 4, thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./. Người thực hiện luận văn Nguyễn Thị Minh Châu
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................... MỤC LỤC ....................................................................................................... DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................. DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................... Chương 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI .......................................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài................................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 4 1.4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 5 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 5 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 5 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 6 1.4.3.Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................... 6 1.5.Kết cấu luận văn. ................................................................................................. 6 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................8 2.1. Cơ sở lý thuyết ................................................................................................... 8 2.1.1. Văn hóa tổ chức ........................................................................................ 8 2.1.2. Sự gắn bó với công việc ......................................................................... 12 2.1.3. Hành vi công dân tổ chức ...................................................................... 13 2.2. Lập luận giả thiết ............................................................................................. 14 2.2.1. Các nghiên cứu có liên quan .................................................................. 14 2.2.1.1 Một số mô hình văn hóa tổ chức đã được nghiên cứu ......................... 14
2.2.1.2.......................................................................................................N ghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hành vi công dân tổ chức............................................................................................... 19 2.2.1.3 Nghiên cứu về sự tác động của sự gắn bó với công việc .................... 21 2.2.2. Nghiên cứu được đề xuất........................................................................ 23 2.2.3. Tác động của văn hóa hợp lý đến sự gắn bó với công việc của nhân viên ................................................................................................................ 24 2.2.4. Tác động của văn hóa nhóm đến sự gắn bó với công việc của nhân viên ................................................................................................................ 25 2.2.5. Tác động của văn hóa triển đến sự gắn bó với công việc của nhân viên ................................................................................................................ 25 2.2.6. Tác động của văn hóa thứ bậc đến sự gắn bó với công việc của nhân viên ................................................................................................................ 26 2.2.7. Tác động của sự gắn bó với công việc của nhân viên đến hành vi công dân tổ chức .............................................................................................. 26 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................28 3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 28 3.2. Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 29 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ .................................................................................... 29 3.2.2. Nghiên cứu chính thức ........................................................................... 29 3.2.3. Xác định mẫu nghiên cứu ....................................................................... 30 3.3. Thang đo ........................................................................................................... 31 3.3.1. Thang đo văn hóa tổ chức ...................................................................... 31 3.3.2. Thang đo văn hóa hợp lý ........................................................................ 31 3.3.3. Thang đo văn hóa nhóm ......................................................................... 32 3.3.4. Thang đo văn hóa phát triển ................................................................... 32
3.3.5. Thang đo văn hóa thứ bậc ...................................................................... 33 3.3.6. Thang đo sự gắn bó với công việc.......................................................... 33 3.3.7. Thang đo hành vi công dân tổ chức ....................................................... 34 3.3.7.1Thang đo hànhh vi công dân tổ chức hướng về người khác ................ 34 3.3.7.2.Thang đo hành vi công dân tổ chức hướng về tổ chức ....................... 35 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................37 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................... 37 4.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính ............................................................................. 38 4.1.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ................................................................................ 39 4.1.3. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn ................................................................. 39 4.1.4. Cơ cấu mẫu theo chức danh/vị trí công việc ................................................. 40 4.1.5 Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác .............................................................. 41 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................ 43 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo văn hóa hợp lý ................................ 43 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo văn hóa nhóm ................................. 44 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo văn hóa phát triển ........................... 45 4.2.4 .Kiểm định độ tin cậy của thang đo văn hóa thứ bậc ............................. 46 4.2.5 .Kiểm định độ tin cậy của thang đo hành vi công dân tổ chức hướng về người khác ....................................................................................... 47 4.2.6 .Kiểm định độ tin cậy của thang đo hành vi công dân tổ chức hướng về tổ chức............................................................................................... 48 4.2.7 Kiểm định độ tin cậy của thang đosự gắn bó với công việc .................. 49 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................. 50 4.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA ............................................................... 54 4.5. Điều chỉnh kết quả nghiên cứu. ............................................................. 61 4.6. Phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu ........................................ 61 4.6.1. Phân tích và kiểm định độ thích hợp của mô hình với dữ liệu thị trường...................................................................................................... 61
4.6.2. Phân tích boostrap .................................................................................. 61 4.6.3 Phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................. 62 4.6.4 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ..................................................... 64 4.7. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA ................................................................ 67 4.7.1. Kiểm định biến Giới tính ........................................................................ 67 4.7.2. Kiểm định biến độ tuổi ........................................................................... 70 4.7.3. Kiểm định biến trình độ học vấn ............................................................ 73 4.7.4. Kiểm định biến tình trạng công việc ...................................................... 76 4.7.5. Kiểm định biến thâm niên công tác ........................................................ 79 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý GIẢI PHÁP .........................84 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu............................................................................ 84 5.2. Ý nghĩa học thuật của nghiên cứu ................................................................ 86 5.3 Ý nghĩa thực tiễn và khuyến nghị ...................................................... 89 5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tương lai ....................................................... 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO & PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Ý nghĩa 1 ANOVA Analysis of Variance 2 EFA Exploratory Factor Analysis 3 KMO Kaiser-Meyer-Olkin 4 SPSS Statistical Package for the Social Sciences 5 VIF Variance inflation factor Organization Citizenship Behavior- Hành vi 6 OCB công dân tổ chức Organization Citizenship Behavior 7 OCBO organization – Hành vi công dân tổ chức hướng về tổ chức Organization Citizenship Behavior individuals 8 OCBI – Hành vi công dân tổ chức hướng về người khác 9 UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................. 38 Bảng 4.2: Kết quả phân tích chéo giữa trình độ học vấn và độ tuổi ............................. 40 Bảng: 4.3: Kết quả phân tích chéo giữa vị trí công tác và độ tuổi ................................ 41 Bảng 4.4: Kết quả phân tích chéo giữa vị trí công tác và độ tuổi ................................. 42 Bảng 4.5: Kết quả phân tích chéo giữa vị trí công tác và thâm niên ............................ 42 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo văn hóa hợp lý .................. 44 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo văn hóa nhóm.................... 45 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo văn hóa phát triển ............. 46 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo văn hóa thứ bậc ................. 46 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo hành vi công dân tổ chức hướng về người khác ..................................................................................................... 47 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo hành vi công dân tổ chức hướng về tổ chức ........................................................................................................... 48 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự gắn bó với công việc .. 49 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự gắn bó với công việc lần 2 ............................................................................................................................... 50 Bảng 4.14: Phân tích nhân tố EFA lần 2 các thang đo của mô hình nghiên cứu .......... 52 Bảng 4.15: Tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha ............................................................. 56 Bảng 4.16: Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích được ............... 57 Bảng 4.17: Các hệ số đã chuẩn hóa............................................................................... 58 Bảng 4.18: Đánh giá giá trị phân biệt ........................................................................... 60 Bảng 4.19: Phân tích Boostrap ...................................................................................... 62 Bảng 4.20: Hệ số hồi quy chuẩn hóa ............................................................................ 63 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................................ 64 Bảng 4.22: Bảng trích kết quả kiểm định T – test (biến giới tính) ............................... 68 Bảng 4.23: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm độ tuổi ............................................... 70 Bảng 4.24: Trích kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi ...................................... 71 Bảng 4.25: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm trình độ học vấn ............................... 73 Bảng 4.26: Trích kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn ....................... 74
Bảng 4.27: Kiểm định Welch giữa các nhóm trình độ học vấn .................................... 75 Bảng 4.28: Bảng trích kết quả kiểm định T – test (biến vị trí công việc) ..................... 77 Bảng 4.29: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm thâm niên công tác........................... 79 Bảng 4.30: Trích kiểm định ANOVA giữa các nhóm thâm niên công tác ................... 80 Bảng 4.31: Kiểm định Welch giữa các nhóm thâm niên công tác ................................ 81 Bảng 4.32: Tổng hợp kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng ............................................................................................................. 82 Bảng 5.1: So sánh kết quả với các nghiên cứu trước .................................................... 86 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mô hình văn hóa tổ chức của Quinn và Rohrbaugh (1983).......................... 17 Hình 2.2: Bốn loại hình văn hóa tổ chức theo mô hình Quinn và Kimberly (1984) ........................................................................................................................... 19 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Mohanty và B.P. Rath (2012) ............................... 21 Hình 2.4: Mô hình tiền tố, hậu tố và sự gắn bó của Saks (2006) .................................. 22 Hình 2.5: Mô hình được đề xuất trong nghiên cứu ....................................................... 24 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 28 Hình 4.6: Kết quả phân tích CFA ................................................................................. 55 Hình 4.7: Mô hình nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố văn hóa tới sự gắn bó với công việc và hành vi công dân tổ chức ................................................................... 66
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI Tên đề tài “Tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó với công việc và hành vi công dân tổ chức của công chức cấp phường trên địa bàn quận 4, thành phố Hồ Chí Minh” 1.1. Lý do chọn đề tài Cán bộ, công chức là những người được giao chức trách, nhiệm vụ, làm việc trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước, là người được Nhà nước trao quyền để thực thi công vụ. Do đó, cán bộ công chức là người có vai trò quan trọng trong việc xây dựng đạo đức công vụ, tạo lòng tin của Nhân dân vào các chính sách của Nhà nước nói chung và của cơ quan, tổ chức nói riêng. Cán bộ công chức làm việc ở Ùy ban nhân dân cấp phường, xã gồm có cán bộ chuyện trách, công chức và những người hoạt động không chuyên trách (sau đây tạm gọi là cán bộ công chức). Ở các cấp chính quyền thì cấp phường là cấp cơ sở do đó cán bộ công chức ở phường cũng là những người trực tiếp làm việc, tiếp xúc với khách hàng là Nhân dân. Ở những nơi này, người cán bộ, công chức thường cố gắng hoàn thành công việc mà họ được giao như công chức tiếp dân thì cố gắng giải quyết hồ sơ cho người dân. Tuy nhiên, thường ít gặp hiện tượng người công chức bỏ công việc riêng của mình để cố gắng làm thêm hồ sơ cho người dân, ít gặp trường hợp cán bộ công chức tự tăng hiệu suất làm việc, rút ngắn quy trình giải quyết hồ sơ để người dân nhận được kết quả sớm hơn. Trong nội bộ tổ chức cũng không nhiều trường hợp người cán bộ, công chức chia sẻ kiến thức của mình cho đồng nghiệp một cách vô tư hoặc giúp đỡ đồng nghiệp trong những trường hợp phải làm thêm ngoài giờ. Chính vì sự không hết lòng phục vụ của một số cán bộ, công chức khiến cho người dân phải mất nhiều thời gian chờ đợi làm thủ tục hành chính từ đó nảy sinh nạn cò mồi, trung gian “chạy hồ sơ” có thể vừa làm người dân mất tiền vừa có thể rơi vào bẫy của họ mà
không có được kết quả như mong muốn. Bên cạnh đó, một số cán bộ, công chức hiện nay có biểu hiện vô cảm, không thấu hiểu những gian nan, khó khăn của người dân khi có việc đến liên hệ cơ quan công quyền, không hết lòng giải quyết công việc cho người dân hoặc không cố gắng học hỏi, tìm hiểu tìm hiểu những quy định mới, vận dụng quy trình một cách cứng nhắc, gây bức xúc trong Nhân dân. Trước sự sa sút về năng lực cũng như thiếu sự tận tâm của một bộ phận cán bộ, công chức cấp phường hiện nay đã làm người dân trở nên mất niềm tin, ngại đi đến cơ quan công quyền, làm xấu đi hình ảnh người cán bộ công chức trong mắt người dân. Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố trực thuộc Trung ương, được xếp vào loại đô thị đặc biệt với 24 quận huyện, hiện nay cán bộ công chức cấp phường ở thành phố Hồ Chí Minh lao động với năng suất cao gấp 1,5 lần cả nước. Cùng với hệ thống hành chính của 24 quận, huyện của thành phố, cũng đang thực hiện cải cách hành chính mạnh mẽ nhằm mang lại chất lượng phục vụ ngày càng tốt hơn cho người dân. Trong đó Quận 4 là một quận có diện tích nhỏ nhất, dân số ít nhât. Đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Quận 4 đã có nhiều nỗ lực thưc hiện tốt nhiệm vụ được giao nhưng cũng có những trường hợp thờ ơ với công việc, không hết lòng thực hiện nhiệm vụ, còn làm thêm công việc bên ngoài trong giờ hành chính. Bên cạnh đó, do nhiều nguyên nhân như mức lương cán bộ, công chức hiện nay còn thấp, chế độ đãi ngộ không cao, áp lực công việc nhiều,.. nên vừa qua, có nhiều trường hợp cán bộ, công chức xin nghỉ việc. Cụ thể, chỉ tính trong năm 2016 và 9 tháng đầu năm 2017, quận 4 đã có hơn 220 cán bộ, công chức, viên chức xin nghỉ việc, trong đó có 80 cán bộ, công chức khối phường xã. Đây là một thực trạng đáng báo động trong toàn quận do việc thiếu nguồn nhân lực dẫn đến viêc cán bộ, công chức phải kiêm nhiệm nhiều chức danh làm cho hiệu quả công việc không đảm bảo. Mặt khác, hiện nay với yêu cầu đặt ra phải tinh gọn bộ máy hành chính nhà nước được nêu trong Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, các cơ quan hành chính phải thực hiện việc tinh giảm biên chế. Theo đó, với số lượng phường loại
hai chiếm đa số (9/15 phường) trên địa bàn quận 4 khiến cho số lượng công chức cấp phường ở quận 4 giảm đi đáng kể theo quy định. Điều này đặt ra bài toán khó đối với các phường ở quận 4 là phải đảm bảo hiệu quả công việc với số lượng nhân viên ít hơn. Vì vậy cần phải có những biện pháp tác động đến nhân viên sao cho với chế độ lương bổng còn thấp, chưa có sự thay đổi nhiều trong thời gian sắp tới, áp lực công việc ngày một tăng cao nhưng nhân viên vẫn phải nỗ lực, gắn bó với công việc, đưa các dịch vụ công chất lượng tốt nhất đến với Nhân dân. Do đó, đề tài chú ý đến những yếu tố có khả năng làm cho cán bộ, công chức quận 4 tận tâm, yêu nghề, gắn bó với công việc, cống hiến hết lòng, xem tổ chức như gia đình thứ hai. Trong những nghiên cứu về khu vực công, có nhiều lý thuyết đưa ra nhằm tác động đến nhân viên, lãnh đạo và tổ chức để thực hiện những hành vi vượt ra khỏi những nhiệm vụ được cấp trên và tổ chức phân công, trong đó có hành vi công dân tổ chức. Theo Organ (1988) hành vi công dân tổ chức là những hành vi cá nhân mà nhân viên thể hiện vượt ra ngoài các yêu cầu về vai trò chính thức ở nơi làm việc và hoàn toàn là sự tự giác của mỗi cá nhân. Hành vi công dân tổ chức là sự nỗ lực của nhân viên, tuy nhiên cần thiết cho hiệu quả của tổ chức, mặc dù hệ thống khen thưởng của tổ chức không chính thức công nhận, nhưng nó có tiềm năng góp phần nâng cao hiệu quả của một tổ chức. Trong hệ thống tổ chức công như ở Việt Nam hiện nay, vấn đề lương, thưởng và các chế độ ưu đãi khác vẫn còn phụ thuộc nhiều vào cơ chế và hiện ở mức rất thấp. Do đó, làm cách nào để cán bộ, công chức vẫn tiếp tục gắn bó với công việc, phục vụ tốt cho Nhân dân trong điều kiện vẫn còn ít sự đãi ngộ cần thiết phải có cách tác động vào hành vi, nhất là hành vi ngoài vai trò như hành vi công dân tổ chức. Mặt khác một vấn đề cần thay đổi trong các tổ chức cấp phường là văn hóa tổ chức do các phường hiện nay cũng ít thay đổi, thường tồn tại dạng văn hóa thứ bậc, trên bảo dưới nghe cũng là một trong những yếu tố làm mất đi sự sáng tạo, động lực ở nhân viên. Do đó, văn hóa tổ chức cũng là một yếu tố quan trọng góp
phần cải thiện thành công hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức. Nhiều học giả như Deal và Kennedy (1982), Cameron và Freeman (1991), trong các nghiên cứu về tổ chức khẳng định rằng khi một tổ chức có nền văn hoá với sự đồng thuận mạnh mẽ, sẽ hiệu quả hơn khi nó có nền văn hoá yếu, không phù hợp hoặc bị vô hiệu hóa. Hơn nữa, các nhà nghiên cứu cũng cho thấy việc cải thiện văn hoá tổ chức giúp tổ chức vững vàng hơn, tăng khả năng cạnh tranh và có thể phục hồi các tổ chức đang suy yếu theo Yeung, Brockbank và Ulrich (1991). Trong khi đó, Cameron và Quinn (2006) nhận thấy rằng rất khó để tìm được một tổ chức thành công cao mà không có một nền văn hóa tổ chức rõ ràng vì nó có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suất và hiệu quả lâu dài. Trong các nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức, có nhiều nghiên cứu về mô hình với những biến tác động làm gia tăng hành vi công dân tổ chức của nhân viên trong tổ chức công nhưng ít có nghiên cứu mà chúng tôi biết đề cập đến các yếu tố văn hóa tác động đến hành vi công dân tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu của chúng tôi cũng xét đến biến trung gian là sự gắn bó với công việc của cán bộ, công chức. Đặc biệt, do cán bộ, công chức cấp phường là cấp cơ sở, trực tiếp tiếp xúc và làm việc với Nhân dân nên khi tác động để làm tăng hành vi công dân tổ chức và sự gắn bó với công việc sẽ cải thiện phần nào hiệu quả hoạt động hành chính công, góp phần củng cố lòng tin của Nhân dân vào cơ quan nhà nước. Do đó chúng tôi chọn đề tài: “Tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó với công việc và hành vi công dân tổ chức của công chức cấp phường trên địa bàn quận 4, thành phố Hồ Chí Minh” 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm khảo sát: 1. Mối quan hệ giữa những yếu tố văn hóa (gồm: Văn hóa hợp lý, văn hóa nhóm, văn hóa thứ bậc, văn hóa phát triển)) và sự gắn bó với công việc 2. Mối quan hệ giữa sự gắn bó với công việc và hành vi công dân tổ chức hướng về tổ chức.
3. Mối quan hệ giữa sự gắn bó với công việc và hành vi công dân tổ chức hướng về người khác 1.3. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về văn hóa tổ chức, hành vi công dân tổ chức, sự gắn bó với công việc của nhân viên. Đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra gồm 186 công chức làm việc trong 15 phường trên địa bàn quận 4. Phương pháp thu thập dữ liệu trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi, chọn mẫu thuận tiện, cắt ngang thời gian. Sau đó, sử dụng phần mềm SPSS, AMOS, SEM để phân tích các yếu tố như: đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy để đưa ra mô hình và kiểm định độ tin cậy của thang đo. 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, hành vi công dân tổ chức, sự gắn bó với công việc của cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn Quận 4 – Thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những cán bộ, công chức đang làm việc tại các Ủy ban nhân dân phường trên địa bàn Quận 4 – Thành phố Hồ Chí Minh.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 4 tháng từ tháng 7/2017 đến tháng 11/2017 tập trung vào các Ủy ban nhân dân phường trên địa bàn Quận 4 – Thành phố Hồ Chí Minh. 1.4.3. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức thông qua vai trò trung gian của sự gắn bó với công việc tác động vào hành vi công dân tổ chức của cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn Quận 4 – Thành phố Hồ Chí Minh. Các kết quả nghiên cứu có thể góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa học về mô hình văn hoá tổ chức, sự gắn bó công việc và hành vi công dân tổ chức áp dụng vào thực tiễn khu vực công mà cụ thể là ủy ban nhân dân cấp phường trên địa bàn Quận 4, góp phần tăng hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức. 1.5. Kết cấu luận văn Kết cấu của luận văn bao gồm 5 chương. Chương 1: Giới thiệu đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Chương này trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu. Đặt ra các giả thuyết nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo và mô hình nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như các mối quan hệ giữa các khái niệm này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương này trình bày kết quả nghiên cứu của tác giả so sánh đối chiếu với các kết quả nghiên cứu trước đây. Chương 5: Kết luận và một số hàm ý giải pháp - Chương này tóm tắt các
kết quả và đưa ra các hàm ý ứng dụng thực tiễn. Đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo. Tóm tắt chương 1: Chương 1 giới thiệu những điểm chính: về lý do tại sao nghiên cứu này được thực hiện, nêu rõ mục tiêu nghiên cứu cũng như nêu bố cục của nghiên cứu này.
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu các cơ sở lý thuyết và lập luận các giả thuyết: Về văn hóa tổ chức, các mô hình văn hóa tổ chức, sự gắn bó với công việc, hành vi công dân tổ chức hướng về tổ chức và hướng về người khác cùng với đó là các nghiên cứu có liên quan sự tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó với công việc và hành vi công dân tổ chức 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Văn hóa tổ chức Trước khi nói đến văn hóa tổ chức, cần hiểu về văn hóa và vai trò của văn hóa trong tổ chức. Từ trước đến nay vẫn còn nhiều ý kiến khác nhau về khái niệm văn hóa, do đó có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa. Theo Tylor (1871) cho rằng văn hóa hay văn minh hiểu theo nghĩa rộng là một tổng thể phức hợp gồm kiến thức, đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, tập quán và một số năng lực hay thói quen khác mà con người thu nhận được với tư cách là một thành viên xã hội. Theo định nghĩa này thì Tylor đã xem văn hóa và văn minh là một, nó bao gồm tất cả những giá trị con người có được hoặc sáng tạo nên, được tác giả liệt kê từ những cái mang tính cá nhân như kiến thức, đức tin đến những cái mang tính xã hội như luật pháp, phong tục, tập quán. Tách văn hóa ra khỏi văn minh, Ralph Linton (1924) đã định nghĩa văn hóa là “sự kết hợp giữa lối ứng xử mà các thành tố của nó được các thành viên của xã hội đó tán thành và truyền lại nhờ tính kế thừa”, trong khi F.Boas (1940) xem văn hóa là tổng thể những biểu hiện về tinh thần, thể chất và những hoạt động hình thành nên hành vi của cá nhân tạo nên một nhóm người vừa có tính tập thể vừa có tính cá nhân trong mối quan hệ với môi trường của họ, với những nhóm người khác, với những thành viên trong nhóm và của chính các thành viên này với nhau. Với định nghĩa này thì Linton (1924) đã cho thấy văn hóa là do con người tạo ra dựa trên những ứng xử của con người và nó có thể nối tiếp từ thế hệ này đến thế hệ sau
nếu những thành viên trong xã hội chấp nhận. Tiếp đó, Boas (1940) đã nhấn mạnh vai trò của mối quan hệ giữa cá nhân, tập thể và môi trường xung quanh trong việc hình thành nên văn hóa của con người. Với hai định nghĩa này cho thấy con người là chủ thể tạo ra văn hóa nhưng ngược lại văn hóa cũng sẽ tác động, định hình nên hành vi của con người và tập thể, làm cho họ trở nên khác biệt so với người khác hoặc nhóm khác và văn hóa có tính kế thừa Tuy nhiên để hướng về văn hóa tổ chức cũng cần xem xét đến định nghĩa về văn hóa của Hofstede (2001) khi cho rằng văn hoá là một tập hợp các giá trị, niềm tin, sự hiểu biết, tư duy và các mức độ cho hành vi được chia sẻ bởi tất cả các thành viên của một xã hội. Văn hoá hướng dẫn hành vi trong xã hội, theo những cách rõ ràng và đôi khi không thể nhận thấy, và nó ảnh hưởng sâu sắc đến quá trình ra quyết định của con người. Theo Rossi và O'Higgins (1980), văn hóa là hệ thống những nhận thức được chia sẻ. Theo góc nhìn này, tác giả đã nêu ra sự tác động của văn hóa đến hành vi con người, nó ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của con người sống trong nền văn hóa đó. Do đó, nếu tác động tới văn hóa có thể tác động đến hành vi của con người và đặc biệt những hành vi đó có thể được chia sẻ lẫn nhau và lan tỏa trong tổ chức. Morgan (2002) cũng giải thích văn hoá như là một hiện tượng hoạt động tích cực thông qua đó mọi người cùng nhau tạo ra và tái tạo môi trường mà họ đang sống. Với định nghĩa này cho thấy văn hóa không phải cái tự nhiên có, mà do con người tạo ra nhằm cải tạo môi trường sống của họ tốt hơn, vì vậy xây dựng nền văn hóa tổ chức như thế nào sẽ do con người trong tổ chức đó quyết định. Trên đây là những định nghĩa chung về văn hóa áp dụng cho những cộng đồng lớn. Trong khi đó, với quy mô tổ chức cần có những định nghĩa cụ thể, rõ ràng hơn. Tương tự như văn hóa, có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa tổ chức. Một số tác giả định nghĩa văn hóa tổ chức được xây dựng dựa trên những yếu tố do con người hoặc tổ chức tạo nên và được tập thể chấp nhận, như Deal và Kennedy (1982) cho rằng văn hóa tổ chức là bao gồm các giá trị, niềm tin và những kiểu hành vi tạo thành đặc trưng cốt lõi của tổ chức và định hình nên hành vi của nhân viên. Daft
(2005) cho rằng văn hóa tổ chức như là một tập hợp giá trị cốt lõi, sự thừa nhận, những nguyên tắc và sự hiểu biết được chia sẻ bởi những thành viên trong một tổ chức và truyền lại những điều đó cho những nhân viên mới. Theo Pettgrew (1979) văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định. Theo Jaques (1951) thì văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ mang tính truyền thống và cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức. Theo Frost và cộng sự (1985) đã góp thêm vào định nghĩa văn hóa tổ chức là nói về tầm quan trọng của những đặc trưng về nghi thức, những câu chuyện, những giả thuyết giải thích cho các sự kiện, ý tưởng và kinh nghiệm chịu ảnh hưởng và hình thành bởi các nhóm người. Trong khi đó, chú trọng sự định hình văn hóa tổ chức dựa trên mối quan hệ giữa con người, tổ chức với môi trường xung quanh, Park và cộng sự (2004) cho rằng “Văn hóa tổ chức có thể được định nghĩa là sự chia sẻ, những giả thuyết cơ bản mà một tổ chức có được trong khi ứng phó với môi trường và giải quyết các vấn đề để thích ứng với bên ngoài và hòa nhập bên trong giúp cho các thành viên mới giải quyết những vấn đề đó một cách chính xác” Mở rộng hơn, một số tác giả xem văn hóa tổ chức như một hệ thống, có các yếu tố đầu vào, đầu ra, có quá trình hình thành và phát triển và được vận hành theo cách thức riêng đặc trưng của từng tổ chức như theo Trần Kim Dung (2007) thì văn hóa tổ chức có thể được nhìn như một quá trình có tính hệ thống: Đầu vào là các thông tin phản hồi từ bên ngoài xã hội, quy định pháp luật…; quá trình dựa trên các giả thiết, giá trị, chuẩn mực như quan niệm về tiền bạc, thời gian, trang thiết bị, không gian và con ngưởi; sản phẩm hay ảnh hưởng của văn hóa là các hành vi trong tổ chức, công nghệ, chiến lược, hình ảnh, sản phẩm. Theo McDermott và O’Dell (2001), mỗi tổ chức có một nền văn hóa riêng, phát triển qua một thời gian dài để phản ánh những đặc điểm tổ chức theo hai cách: hữu hình và vô hình. Thước đo giá trị văn hóa hữu hình được phản ánh trong các giá trị kèm theo như triết lý và sứ