Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Công đoàn Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Công đoàn Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Công đoàn Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THÙY DƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DU LỊCH CÔNG ĐOÀN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THÙY DƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DU LỊCH CÔNG ĐOÀN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: TS. ĐẶNG THỊ HƢƠNG Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của cá nhân, tổ chức khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Tác giả luận văn Nguyễn Thùy Dƣơng
LỜI CẢM ƠN Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi đến quý Thầy Cô ở Viện Quản trị kinh doanh nói riêng và Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội nói chung đã truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trƣờng. Với những kiến thức ấy và quãng thời gian nghiên cứu tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Du lịch Công đoàn Việt Nam, tôi đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp với tên đề tài: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Du lịch Công đoàn Việt Nam. Để hoàn thiện đƣợc luận văn này, tôi cũng vô cùng cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo, các anh chị thuộc phòng ban trong công ty nhất là phòng Tổ chức – Nhân sự đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập tài liệu, số liệu và chia sẻ kinh nghiệm thực tế. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến cô Đặng Thị Hƣơng đã tận tình chỉ bảo, định hƣớng, hƣớng dẫn tôi trong thời gian qua! Xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ........................................ i DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ .......................................................................... iv DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................... v LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................ 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................ 5 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới ................................................. 5 1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam ................................................ 7 1.2. Khái niệm và vai trò của tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp .......................................................................................................... 10 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................. 10 1.2.2. Vai trò của tạo động lực lao động................................................. 13 1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ........................................ 14 1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow.................................... 14 1.3.2. Học thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F.Skinner ......................... 16 1.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom ............................... 16 1.3.4. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg ..................... 17 1.3.5. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams............................. 18 1.4. Nội dung công tác tạo động lực cho ngƣời lao động ........................... 20 1.4.1. Xác định nhu cầu của ngƣời lao động .......................................... 20 1.4.2. Thiết kế và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động ........................................................................................ 22
1.4.3. Đánh giá tạo động lực cho ngƣời lao động................................... 27 1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực lao động .................................... 28 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN . 32 2.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu .............................................................. 32 2.2. Phƣơng pháp thu thập và xử lý dữ liệu ................................................ 33 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN VIỆT NAM........... 39 3.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Việt Nam 39 3.1.1. Thông tin giao dịch của công ty ................................................... 39 3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty ............................... 39 3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ chung ..................................................... 40 3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty ................................. 41 3.1.5. Các sản phẩm và dịch vụ chính .................................................... 43 3.1.6. Đặc điểm về lực lƣợng lao động ................................................... 44 3.1.7. Kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây ............ 47 3.2. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động ở công ty ....................... 50 3.2.1. Xác định nhu cầu của ngƣời lao động .......................................... 50 3.2.2. Thiết kế và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động ........................................................................................ 52 3.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động tại công ty ..................... 70 3.2.4. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực .................... 74 3.3. Đánh giá chung hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty .. 77 3.3.1. Những ƣu điểm ............................................................................. 77 3.3.2. Một số tồn tại và nguyên nhân...................................................... 79 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DU LỊCH CÔNG ĐOÀN VIỆT NAM ......................................................................................... 83
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty trong tƣơng lai ......................... 83 4.2. Giải pháp tăng cƣờng tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty TNHH Du lịch Công đoàn Việt Nam ......................................................... 84 4.2.1. Giải pháp nghiên cứu xác định nhu cầu ngƣời lao động .............. 84 4.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhiệm vụ, phân tích công việc ................................................................................................ 85 4.2.3. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời lao động .................................................................. 89 4.2.4. Giải pháp hoàn thiện các chính sách chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng và phúc lợi .................................................................................. 91 4.2.5. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển ngƣời lao động ........................................................................................................ 94 4.2.6. Giải pháp hoàn thiện chính sách thăng tiến cho nhân viên .......... 97 4.2.7. Một số giải pháp khác ................................................................... 98 KẾT LUẬN ................................................................................................... 101
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Giải nghĩa 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 ĐT Đào tạo 3 ĐT & PT Đào tạo và phát triển 4 MTV Một thành viên 5 NLĐ Ngƣời lao động 6 NNL Nguồn nhân lực 7 TNHH Trách nhiệm hữu hạn i
DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Số lƣợng lao động tại Công ty ( 2016 – 2017 - 1 Bảng 3.1 41 2018) Chất lƣợng lao động tại Công ty (2016 – 2017 - 2 Bảng 3.2 44 2018) Kế hoạch và kết quả hoạt động kinh doanh của 3 Bảng 3.3 45 Công ty du lịch Công đoàn Việt Nam năm 2018 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty du lịch 4 Bảng 3.4 46 Công đoàn Việt Nam năm 2016 – 2018 Bảng khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của 5 Bảng 3.5 ngƣời lao động trong công ty TNHH MTV Du lịch 48 Công đoàn Việt Nam Năng suất lao động và tiền lƣơng bình quân (2016 6 Bảng 3.6 50 – 2018) Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc, hoàn 7 Bảng 3.7 thành nhiệm vụ của ngƣời lao động theo phƣơng 61 pháp cho điểm Bảng tổng hợp ý kiến NLĐ về công tác đào tạo tại 8 Bảng 3.8 66 Công ty 2018 9 Bảng 3.9 Năng suất lao động của công ty 2017 – 2018 71 10 Bảng 4.1 Bảng mô tả công việc cho nhân viên lễ tân 87 11 Bảng 4.2 Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc 88 ii
iii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ Nội dung Trang So sánh thu nhập bình quân của các công ty 1 Biểu đồ 3.1 54 năm 2018 Đánh giá của NLĐ trong công ty về mức 2 Biểu đồ 3.2 54 lƣơng tại công ty Kết quả khảo sát tiêu chí NLĐ đƣợc phân tích 3 Biểu đồ 3.3 58 công việc NLĐ đánh giá về công tác đánh giá thƣc hiện 4 Biểu đồ 3.4 62 công việc tại công ty Đánh giá của NLĐ trong công ty về điều kiện 5 Biểu đồ 3.5 64 lao động và môi trƣờng làm việc Đánh giá của NLĐ trong công ty về cơ hội 6 Biểu đồ 3.6 69 thăng tiến tại công ty Kết quả khảo sát NLĐ hài lòng với những gì 7 Biểu đồ 3.7 73 công ty mang lại 8 Biểu đồ 3.7 Kết quả khảo sát NLĐ sẽ gắn bó với công ty 74 iv
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung Trang 1 Sơ đồ 1.1 Quá trình tạo động lực của ngƣời lao động 11 2 Sơ đồ 1.2 Hệ thống nhu cầu của Maslow 14 3 Sơ đồ 1.3 Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa 15 4 Sơ đồ 3.1 Mô hình tổ chức hoạt động của công ty 39 v
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong tiến trình hội nhập kinh tế với thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức. Để khẳng định mình và có chỗ đứng trên thị trƣờng các doanh nghiệp cần luôn luôn đổi mới, biết tận dụng những thế mạnh của mình nhằm tối ƣu hoá sản xuất, nâng cao chất lƣợng, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, dịch vụ… Một trong số những yếu tố, nguồn lực quan trọng để tổ chức có thể khẳng định mình, nâng cao khả năng cạnh tranh của mình chính là nguồn lực con ngƣời. Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc nâng cao nắng suất lao động. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con ngƣời nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đối với tổ chức, doanh nghiệp nhà nƣớc cũng không ngoại lệ. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời. Khi con ngƣời ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Đây đƣợc coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nƣớc hay tổ chức tƣ nhân. Cụ thể hơn, động lực có ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhƣng đối với tổ chức nhà nƣớc điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu ngƣời lao động không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nƣớc và có tác động không tốt đến xã hội. Do đó, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu quả của bộ máy nhà nƣớc; quyết định đến việc sử dụng hiệu quả hay gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực. 1
Với công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Du lịch Công đoàn Việt Nam điều này càng đƣợc thể hiện rõ ràng hơn. Bởi lẽ, du lịch và lƣu trú là ngành dịch vụ đặc thù. Động lực làm việc, thái độ hết mình với công việc của ngƣời lao động ảnh hƣởng rất lớn đến cảm nhận và mức độ chi trả của khách hàng. Điều này tác động rõ rệt lên kết quả hoạt động, thƣơng hiệu, uy tín của công ty. Tuy nhiên, việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, uy tín công ty chỉ có thể thực hiện đƣợc nếu có những đòn bẩy tạo động lực cho ngƣời lao động cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty. Mặc dù ban lãnh đạo công ty cũng ý thức đƣợc về tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣng công tác này vẫn chƣa thực sự tốt, ngƣời lao động vẫn chƣa cống hiến hết mình vì công ty. Trong những năm qua, công ty đã sử dụng nhiều hình thức kích thích, khuyến khích nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động và phần nào có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động hăng say làm việc. Mặc dù vậy, các hình thức khuyến khích đƣợc thực hiện chƣa đủ mạnh. Điều này khiến cho động lực tạo ra cho ngƣời lao động mới chỉ dừng lại ở một mức độ nhất định cho nên chƣa thúc đẩy ngƣời lao động làm việc có hiệu quả cao hơn. Chính vì vậy, tác giả đã lựa chọn và nghiên cứu đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Du lịch Công đoàn Việt Nam.” làm đề tài nghiên cứu. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Du lịch Công đoàn Việt Nam? - Cần phải làm gì để hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Du lịch Công đoàn Việt Nam? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Du lịch Công đoàn Việt Nam. Nhiệm vụ: Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, tác giả cần thực hiện các nhiệm vụ chính sau: 2
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. - Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác tạo động lực. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Du lịch Công đoàn Việt Nam. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu chính của đề tài là công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. Tất cả các hoạt động nghiên cứu sẽ xoay quanh hoặc liên quan đến vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Việt Nam. b. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu đƣợc tiến hành tại công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Việt Nam tại Số 14 Trần Bình Trọng, Phƣờng Trần Hƣng Đạo, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội - Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng và sử dụng dữ liệu trong giai đoạn 2016 – 2018. - Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, các giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty TNHH MTV Du lịch Công đoànViệt Nam. 4. Đóng góp của luận văn Về mặt lý luận: Luận văn đã thu thập và đƣa ra một số nghiên cứu trong và ngoài nƣớc đề cập tới các lý thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động, từ đó hệ thống cơ sở lý luận chặt chẽ cho tạo động lực lao động nói chung và vận dụng vào nghiên cứu đề tài nói riêng. Về mặt thực tiễn: Luận văn góp phần chỉ ra thực trạng, ƣu điểm và các nhƣợc điểm cần khắc phục trong công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Việt Nam đồng thời đóng góp một số biện pháp để công ty hoàn thiện công tác này. 3
5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc trình bày làm 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn Chƣơng 3: Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Việt Nam Chƣơng 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Việt Nam 4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Có thể khẳng định bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào dù làm trong ngành nghề nào, dù làm hành chính hay sản xuất kinh doanh cũng đều mong muốn nhân viên hoàn thành công việc với hiệu quả cao. Tuy nhiên, trong thực tế bên cạnh những ngƣời lao động làm việc hăng say nhiệt tình luôn có những ngƣời làm việc trong trạng thái uể oải, thờ ơ, dẫn đến kết quả thực hiện công việc thấp. Hiểu đƣợc rằng thúc đẩy động lực làm việc cho ngƣời lao động là chìa khóa thành công của tổ chức, từ lâu, động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động là một chủ đề đƣợc quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả và các nhà quản trị. 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Từ cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20, trên thế giới đã có rất nhiều học giả tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc, kích thích lao động để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và mang lại hiệu quả hoạt động cao. Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến nhƣ Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor (1960) với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của ngƣời lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng... Theo Kuo (2013) một tổ chức nếu muốn thành công phải kết hợp các điểm mạnh, động lực của nhân viên nội bộ và đáp ứng kịp thời các thay đổi, yêu cầu của môi trƣờng bên ngoài. Nghiên cứu đã phân tích các câu hỏi đƣợc hoàn thành bởi 335 nhân viên tại 91 doanh nghiệp công nghệ cao ở Đài Loan và chỉ ra rằng: trong môi trƣờng cạnh tranh mạnh mẽ, định hƣớng thị trƣờng ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua chính cam kết của tổ chức này. Các nhà quản lý 5
cần hiểu đƣợc dòng động lực, nó giúp họ tạo ra một nền văn hóa nơi nhân viên luôn có động lực để làm tốt hơn. Bất kể môi trƣờng công nghiệp ngày càng trở nên phức tạp và đa dạng nhƣ thế nào, cam kết của tổ chức với nhân viên vẫn rất quan trọng. Chỉ khi làm tốt công tác này, nhân tài mới sẵn sàng cam kết và gắn bó với tổ chức, tăng cƣờng hiệu quả hoạt động của tập thể và duy trì lợi thế cạnh tranh. Theo Towers Watson (2014) đã tìm hiểu về ảnh ảnh hƣởng của các xu hƣớng đến việc thu hút, tạo động lực và gắn kết nhân viên tại tổ chức. Nghiên cứu dựa trên kết quả khảo sát hơn 1.600 công ty và 32.000 nhân viên trên toàn cầu đã chỉ ra quan điểm của cả hai phía: ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Theo đó, có sự giống nhau và khác nhau về quan điểm của hai nhóm này. Cả hai nhóm đều thấy tầm quan trọng của lƣơng cơ sở, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, cơ hội học tập và danh tiếng tổ chức trong việc gia nhập công ty. Tuy nhiên, ngƣời lao động cảm thấy an ninh, sự bảo mật công việc là rất quan trọng trong khi ngƣời sử dụng lao động lại cảm thấy sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của công ty mới đáng lƣu tâm. Về giữ chân nhân viên, hai nhóm đều nhất trí lƣơng và cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng hàng đầu nhƣng nhiều công ty lại đánh giá thấp tác động của các nhà lãnh đạo cấp cao đối với nhân viên và đánh giá quá cao tác động của các quản lý trực tiếp. Trong thực tế, cả hai cấp quản lý đều đóng một vai trò quan trọng và ngƣời lao động thƣờng có động lực, gắn bó hơn khi tin tƣởng vào lãnh đạo cấp cao. Mặc dù thu hút và giữ chân nhân viên là cực kỳ quan trọng, nhƣng động lực, sự gắn kết của nhân viên là dự báo nhất quán về hiệu quả kinh doanh của tổ chức. Nó phụ thuộc vào lãnh đạo, mục tiêu và mục đích của tổ chức và cá nhân, khối lƣợng công việc, hình ảnh công ty và sự tin tƣởng, trao quyền. Yair Re’em (2010) đã nghiên cứu tìm ra các nhân tố và các chiến thuật có thể giúp nhà quản lý khu vực công thúc đẩy động lực làm việc cho ngƣời lao động của họ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra có ít nhất 14 nhân tố khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn nhƣ: phần thƣởng, đƣợc thừa nhận, sự tự chủ trong công việc, cơ hội thăng tiến; sự công bằng trong tập thể; cơ hội đƣợc học tập phát triển… Đi cùng với các yếu tố này là các chiến thuật tƣơng ứng, phù hợp với nội dung của từng yếu 6
tố. Ví dụ, nhà quản lý có thể trao quyền cho nhân viên sẽ làm tăng tính chủ động, tự chủ trong công việc. Thêm vào đó, do động lực làm việc của mỗi cá nhân sẽ khác nhau, vì vậy tác giả khuyến nghị nên sử dụng chiến thuật phù hợp, linh hoạt với tổ chức và ngƣời lao động của mình Buelens & Van den Broeck (2007) đã thực hiện nghiên cứu với mục đích tìm ra sự khác nhau trong động lực lao động giữa tổ chức, doanh nghiệp công và tổ chức, doanh nghiệp tƣ nhân. Có 7 giả thuyết đƣợc đƣa ra và kiểm định: Động lực của ngƣời lao động ở tổ chức công ít bị ảnh hƣởng bởi tiền hơn là ở tổ chức tƣ nhân; Tinh thần trách nhiệm và sự phát triển bản thân có ảnh hƣởng nhiều hơn đối với động lực làm việc của ngƣời lao động ở tổ chức công; So với khu vực công, những ngƣời lao động ở khu vực tƣ nhân ít bị ảnh hƣởng bởi môi trƣờng làm việc, sự cảm thông và sự hỗ trợ hơn; Những ngƣời lao động ở tổ chức công làm việc ít giờ hơn và ít sẵn lòng nỗ lực vì các lợi ích chung hơn so với ở khu vực tƣ nhân; Tôn ti trật sự, sự dân chủ cũng là sự khác biệt lớn ở ngƣời lao động thuộc hai nhóm lao động này; Vị trí địa lý là yếu tố ảnh hƣởng nhiều nhất đến động lực lao động so với các yếu tố:giới tính, tuổi, trình độ học vấn; So với khu vực tƣ nhân, lao động ở tổ chức công ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và công việc. Tùy theo góc nhìn và hƣớng nghiên cứu khác nhau, các học giả và nhà nghiên cứu trên thế giới đã đƣa ra những quan điểm, lý luận riêng, cung cấp hệ thống lý thuyết và cái nhìn toàn diện về động lực lao động. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Tại Việt Nam, do nền kinh tế thị trƣờng phát triển sau nên các nghiên cứu đã tiếp thu đƣợc các học thuyết nổi tiếng trên thế giới và vận dụng vào tình hình thực tế của đất nƣớc. Trong cuốn “ Phƣơng pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2004), đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, trong đó đặc biệt nhấn mạnh rằng: để phát huy tối đa sự nhiệt tình và năng lực của cán bộ nhân viên, tổ chức cần thừa nhận giá trị của họ và tạo điều kiện để họ thể hiện giá trị ấy. 7
Cuốn “Quản trị chiến lƣợc” của tác giả Hoàng Văn Hải (2015) đã nêu đặc điểm kinh tế xã hội và văn hóa của nƣớc ta đòi hỏi cách tiếp cận có tính đặc thù về quản trị chiến lƣợc, cần kết hợp hài hòa tƣ duy Đông – Tây. Trong đó, hệ thống trợ lực chiến lƣợc quan trọng đƣợc tác giả chỉ ra là khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời lao động từ đó sử dụng tốt nguồn lực chiến lƣợc của công ty. Ngoài ra, còn có rất nhiều luận văn, luận án nghiên cứu về tạo động lực và phƣơng pháp tạo động lực cho ngƣời lao động đã đƣợc công bố. Có thể kể đến luâ án: “Tạo động lực cho nh n viên qu n lý trong các doanh nghiệp nhà nước à Nôị đ n n m ” của Vũ Thị Uyên (2008). Luâ án đã hệ thống cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho lao động quản lý, đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho ngƣời lao động trong danh nghiệp nhà nƣớc. Luận án cũng nêu rõ vai trò quan trọng của ngƣời quản lý, phân tích thực trạng tạo động lực cho ngƣời quản lý tại một số doanh nghiệp nhà nƣớc trên điạ bàn Hà Nội, chỉ ra những ƣu nhƣợc điểm của các biện pháp tạo động lực làm việc tại các doanh nghiệp này. Qua đó, tác giả Vũ Thị Uyên đƣa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho đối tƣợng quản lý trong các doanh nghiêp nhà nƣớc tại Hà Nội đến năm 2020. Luận án đã đƣa ra đƣợc các đề xuất giúp cho doanh nghiệp nhà nƣớc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, giữ chân nhân tài, hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám”. Tuy nhiên, luận án mới chỉ dừng lại ở đối tƣợng nghiên cứu là các quản lý, những ngƣời có trình độ chuyên môn cao chứ chƣa đề cập đến đối tƣợng lao động trực tiếp. Luận văn thạc sĩ “ oàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi m ng Việt Nam” của Mai Quốc Bảo (2010). Luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực cho ngƣời lao động, chỉ ra các phƣơng pháp tiếp cận công tác này. Qua phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam, tác giả đã đánh giá ƣu nhƣợc điểm và từ đó đƣa ra các biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Tổng công ty. Theo tác giả, vấn đề tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi cho ngƣời lao động đóng vai trò quan trọng trong nội dung tạo động lực. Nếu tổ 8