Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:92

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là đo lường mức tác động của các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau. Đề xuất các khuyến nghị, giải pháp về quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------- LÂM ANH ĐỨC THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NĂM CĂN, TỈNH CÀ MAU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------- LÂM ANH ĐỨC THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NĂM CĂN, TỈNH CÀ MAU Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG KHẢI TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan Luận văn: “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các tham khảo trong luận văn đều được trích dẫn nguồn rõ ràng. Kết quả và số liệu nghiên cứu là do tôi tự thực hiện và trung thực. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài. Người thực hiện đề tài Lâm Anh Đức
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG TÓM TẮT ABSTRACT Chương 1: PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................... 1 1.1. Đặt vấn đề ......................................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 4 1.5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 4 1.6. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu ............................................................... 4 1.7. Kết cấu của luận văn ......................................................................................... 5 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 6 2.1. Các khái niệm có liên quan ............................................................................... 6 2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) ........... 6 2.1.2. Khu vực công .............................................................................................. 6 2.1.3. Cán bộ và cán bộ cấp xã ............................................................................ 6 2.1.4. Công chức và công chức cấp xã ................................................................. 6 2.1.5. Hiệu quả làm việc ....................................................................................... 7 2.2. Các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã .................................................................................. 8 2.2.1. Mối quan hệ giữa phân tích công việc với hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã .................................................................................................. 8
2.2.2. Mối quan hệ giữa đánh giá với hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã.................................................................................................................... 9 2.2.3. Mối quan hệ giữa chính sách lương, thưởng với hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã ................................................................................... 11 2.2.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển với hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã ................................................................................................ 12 2.2.5. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã ......................................................................................................... 13 2.2.6. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã ................................................................................................ 14 2.2.7. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức với hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã ................................................................................................ 15 2.3. Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 17 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 20 3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 20 3.2. Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 20 3.2.1. Phương pháp thực hiện ............................................................................ 21 3.2.2. Thang đo ................................................................................................... 22 3.3. Nghiên cứu định lượng ................................................................................... 30 3.3.1. Chọn mẫu ................................................................................................. 30 3.3.2. Kích cỡ mẫu .............................................................................................. 30 3.3.3. Thiết kế phiếu điều tra .............................................................................. 31 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................... 31 3.4.1. Kiểm tra và xử lý dữ liệu .......................................................................... 31 3.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ........................................................... 31 3.4.3. Phân tích các nhân tố và kiểm định mô hình ........................................... 32 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 33 4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu .............................................................................. 33 4.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo .................................................................... 34
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)................................................................. 37 4.3.1. Phân tích EFA biến độc lập ..................................................................... 38 4.3.2. Đánh giá thang đo Hiệu quả làm việc...................................................... 39 4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy .......................... 40 4.4.1. Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến ................................. 41 4.4.2. Phân tích hồi quy ...................................................................................... 42 4.4.3. Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến Hiệu quả làm việc bằng T-Test và ANOVA ...................................................................................... 45 4.4.4. Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến Hiệu quả làm việc ........... 49 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ...................................................... 58 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................ 58 5.2. Khuyến nghị các giải pháp ............................................................................. 61 5.2.1. Yếu tố Đánh giá ........................................................................................ 61 5.2.2. Yếu tố Chính sánh lương, thưởng ............................................................. 63 5.2.3. Yếu tố Đào tạo và phát triển .................................................................... 64 5.2.4. Yếu tố Tuyển dụng .................................................................................... 65 5.2.5. Yếu tố Phong cách lãnh đạo ..................................................................... 66 5.2.6. Yếu tố Văn hóa tổ chức............................................................................. 66 5.3. Những đóng góp thực tiễn của đề tài .............................................................. 68 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp của đề tài ................................................. 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT UBND Ủy ban nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân HRM Human Resource Management (Quản trị nguồn nhân lực) Statistic Package for Social Sciences (Phần mềm thống kê trong SPSS khoa học xã hội) EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) ANOVA Analysis of Variance (Phân tích phương sai ) KMO Kaiser - Mayer - Olkin (Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin) Sig Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sát)
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................... 18 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 20
DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo đã hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của công chức .............................................................................. 27 Bảng 3.2: Thang đo đã hiệu chỉnh và mã hóa thang đo Hiệu quả làm việc .............. 30 Bảng 4.1. Phân tích mẫu khảo sát ............................................................................. 33 Bảng 4.2. Hệ số Cronbach,s Alpha của các thang đo ............................................... 35 Bảng 4.3. Kết quả phân tích EFA các thang đo độc lập ........................................... 38 Bảng 4.4. Hệ số KMO và Barlett,s thang đo Hiệu quả làm việc .............................. 39 Bảng 4.5. Phương sai trích thang đo Hiệu quả làm việc ........................................... 40 Bảng 4.6. Ma trận xoay thang đo Hiệu quả làm việc ................................................ 40 Bảng 4.7. Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến ........................................... 41 Bảng 4.8. Độ phù hợp của mô hình các nhân tố tác động......................................... 42 Bảng 4.9. Phân tích phương sai................................................................................. 42 Bảng 4.10. Phân tích hồi quy .................................................................................... 43 Bảng 4.11. Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau ............................................. 45 Bảng 4.12. Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác nhau ............................................ 46 Bảng 4.13. Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn khác nhau ............................. 47 Bảng 4.14. Kiểm định ANOVA với vị trí công tác khác nhau ................................. 48 Bảng 4.15. Kiểm định ANOVA với thâm niên công tác khác nhau ......................... 49 Bảng 4.16. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đánh giá .................................... 50 Bảng 4.17. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Chính sách lương, thưởng ......... 51 Bảng 4.18. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đào tạo và phát triển ................. 52 Bảng 4.19. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Tuyển dụng ............................... 53 Bảng 4.20. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Phong cách lãnh đạo ................. 54 Bảng 4.21. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Văn hóa tổ chức ........................ 55
TÓM TẮT Trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau hiện nay còn có những hạn chế nhất định đó là: công tác đánh giá cán bộ, công chức cấp xã hàng năm chưa thật sự sát với kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao; chưa có hệ thống tiêu chí đầy đủ, cụ thể để đánh giá toàn diện, chính xác chất lượng thực thi nhiệm vụ, công vụ của từng cán bộ, công chức. Năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ, công chức chưa đồng đều, có nơi còn yếu. Chế độ, chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, chưa thỏa đáng. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã không được đào tạo cơ bản; việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chưa được quan tâm đúng mức, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ, công chức chưa phù hợp vị trí việc làm. Nhằm mong muốn đánh giá chính xác thực tiễn các nhân tố trong quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã và đề xuất các khuyến nghị, giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trong giai đoạn hiện nay; do đó đề tài “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau” được chọn nghiên cứu. Nghiên cứu được thực hiện theo 02 phương pháp: nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh các thang đo và nghiên cứu định lượng để thu thập, phân tích dữ liệu, kiểm định mô hình và đo lường tác động của các nhân tố trong quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã. Kết quả nghiên cứu có 06 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau đó là: Đánh giá, Chính sách lương thưởng, Đào tạo và phát triển, Tuyển dụng, Phong cách lãnh đạo và Văn hóa tổ chức. Đề tài đã đưa ra một số khuyến nghị giải pháp về công tác đánh giá, tuyển dụng, thực hiện chính sách lương thưởng, đào tạo và phát triển đối với cán bộ, công chức cấp xã, các giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo để
giải quyết những vấn đề còn tồn tại, vướng mắc nhằm tập trung hoàn thiện các yếu tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã. TỪ KHÓA: Hiệu quả làm việc
ABSTRACT In the reality of human resource management in Nam Can district, Ca Mau province currently has certain limitations: the evaluation of cadres and civil servants annually is not really close to the results and effect, results of performing assigned tasks; there is not yet a system of adequate and specific criteria to comprehensively and accurately assess the quality of executing the tasks and tasks of each cadre and civil servant. Capacity, qualifications of cadres and civil servants are not uniform, some places are weak. Wages, remuneration policies and remuneration policies for officials and public servants are still inadequate and inadequate. The communal cadres and civil servants do not have basic training; the construction of a contingent of cadres and civil servants has not been given adequate attention, the planning, training, retraining, arrangement, arrangement and use of cadres and civil servants have not been suitable for job positions. With a view to accurately assessing the reality of human resource governance factors affecting the working efficiency of commune-level officials and public employees, and proposing recommendations and solutions to improve the working efficiency of personnel, commune-level ministries and public employees in the current period; Therefore, the topic "Human resource management practices affecting the working efficiency of commune-level cadres and civil servants in Nam Can district, Ca Mau province" is selected for research. The study was conducted according to 02 methods: qualitative research to adjust the scale and quantitative research to collect, analyze data, test models and measure the impact of factors in governance. The research results have 06 factors affecting the working efficiency of commune-level cadres and civil servants in Nam Can district, Ca Mau province, including: Assessment, Remuneration policies, Training and development, Recruitment, Leadership style and Organizational culture. The thesis has provided some recommendations on solutions to the assessment, recruitment, implementation of remuneration, training and development
policies for cadres and civil servants at communal level, solutions to improve nest culture functions and leadership styles to solve outstanding problems and problems in order to focus on perfecting elements in human resource management practices, contributing to improving the quality and working efficiency of officials and public employees. commune officials. KEY WORD: Work efficiency
1 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Đặt vấn đề Nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố cốt lõi tạo nên sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý nhằm sử dụng hữu hiệu tri thức, kỹ năng, năng lực và các kỹ năng khác của người lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức là yêu cầu quan trọng trong nâng cao chất lượng, hiệu quả, hiệu suất làm việc của người lao động. Nguồn nhân lực trong khu vực công có tầm quan trọng đặc biệt, bởi đó là những người thực thi quyền lực nhà nước, đưa chủ trương, chính sách pháp luật vào đời sống xã hội. Nếu khu vực này không có được nguồn nhân lực chất lượng cao; hiệu quả làm việc của những người trong khu vực công thấp sẽ khó có thể thực hiện được mục tiêu mà nhà nước đặt ra, không thể phục vụ và đáp ứng được nhu cầu của người dân và xã hội. Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội càng đòi hỏi những người làm việc trong khu vực công phải thay đổi để nâng cao hiệu quả làm việc. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, sự thành công hay thất bại của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước đều được quyết định bởi chính chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức trong khu vực công. Vì vậy, việc thiết kế và vận hành một mô hình quản trị với các nhân tố thúc đẩy nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả luôn là mối quan tâm, là yêu cầu cấp thiết và là mục tiêu phấn đấu của mọi quốc gia trên thế giới. Nhận thức được tầm quan trọng trên, trong những năm qua Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách lớn và đề án quan trọng nhằm nâng cao khả năng quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công, nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức từng bước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng; trong đó đã đặc biệt quan tâm đến công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, cải cách chính sách tiền lương,… nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vững vàng về chính trị, văn
2 hóa, có đạo đức lối sống trong sạch, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để thực thi chức năng, nhiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ lợi ích chính đáng, hợp pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ nhân dân,... Tuy nhiên, trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức công ở Việt Nam hiện nay vẫn còn những hạn chế nhất định như: công tác đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh thực chất, chưa gắn sản phẩm, kết quả cụ thể, không ít trường hợp còn dễ dãi, nể nang, cảm tính hoặc định kiến; việc sắp xếp, bố trí, phân công, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử vẫn còn tình trạng đúng quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc; việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chậm được đổi mới, thiếu kết hợp hài hòa giữa lý luận với thực tiễn, chưa gắn với yêu cầu của công tác quy hoạch và theo chức danh; quy trình tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức còn nhiều bất cập, chất lượng chưa đạt theo yêu cầu, một số nơi còn xảy ra tiêu cực và sai phạm; việc xem xét thi đua, khen thưởng công chức chưa thực sự tạo động lực để cán bộ toàn tâm, toàn ý với công việc (Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ); môi trường làm việc thiếu thu hút, cơ hội thăng tiến không nhiều; cán bộ, công chức thiếu gắn kết và chia sẻ tri thức với nhau; phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức chưa phù hợp,… Những hạn chế trên sẽ làm cho cán bộ, công chức trong khu vực công thiếu tinh thần động lực làm việc, làm việc với thái độ cầm chừng, thiếu sáng tạo, thiếu trách nhiệm; và đặc biệt nhất là hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức thấp. Với việc vận hành của các tổ chức công ở nước ta hiện nay bắt buộc phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật và tập trung thống nhất từ trên xuống; do vậy trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau hiện nay còn có những hạn chế sau: công tác đánh giá cán bộ, công chức hàng năm chưa thật sự sát với kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao; chưa có hệ thống tiêu chí đầy đủ, cụ thể để đánh giá toàn diện, chính xác chất lượng thực thi nhiệm vụ, công vụ của từng cán bộ, công chức. Năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ, công chức chưa đồng đều, có nơi còn yếu; tính chuyên nghiệp và chuyên sâu của cán bộ,
3 công chức chưa cao. Chế độ, chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, chưa thỏa đáng (Báo cáo của UBND huyện Năm Căn về việc thực hiện chính sách, pháp luật về cải cách tổ chức bộ máy hành chính Nhà nước, giai đoạn 2011 - 2016). Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã không được đào tạo cơ bản; việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chưa được quan tâm đúng mức, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ, công chức chưa phù hợp vị trí việc làm; chính sách đãi ngộ chưa hợp lý (Báo cáo của UBND huyện Năm Căn về tổng kết thực hiện Nghị định 92/2009/NĐ- CP và Nghị định 112/2011/NĐ-CP của Chính phủ). Nhằm mong muốn đánh giá chính xác thực tiễn các nhân tố trong quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã và đề xuất các khuyến nghị, giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trong giai đoạn hiện nay; do đó đề tài “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau” được chọn nghiên cứu. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau. - Đo lường mức tác động của các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau. - Đề xuất các khuyến nghị, giải pháp về quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Các nhân tố nào trong quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau? - Mức độ tác động của các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã như thế nào?
4 - Các khuyến nghị nào cần đề xuất để nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng khảo sát: cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn. - Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố trong quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã. - Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi tại huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau. - Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong tháng 8 -11/2018. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện theo 02 phương pháp: nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh các thang đo và nghiên cứu định lượng để thu thập, phân tích dữ liệu, kiểm định mô hình và đo lường tác động của các nhân tố trong quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã. Cụ thể: Kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi gửi trực tiếp đến các cá nhân; sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện. Làm sạch thông tin, mã hóa các thông tin cần thiết trong bảng hỏi, nhập liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS; kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. , Sử dụng công cụ phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach s Alpha), phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm định mô hình nghiên cứu. Thông tin sơ cấp: thu thập thông qua phỏng vấn, các buổi thảo luận và phát trực tiếp phiếu khảo sát đến cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau. Thông tin thứ cấp: xem xét các báo cáo của UBND huyện, Phòng Nội vụ huyện Năm Căn và của UBND các xã, thị trấn (sau đây gọi chung là UBND các xã) trên địa bàn huyện.
5 1.6. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu Qua kết quả nghiên cứu của đề tài: “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau” sẽ giúp cho lãnh đạo UBND các xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau nhận diện rõ các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện; đo lường mức tác động của các nhân tố này; qua đó, xây dựng các giải pháp về quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã. 1.7. Kết cấu của luận văn Luận văn gồm có 05 Chương Chương 1: Phần Mở đầu. Trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu, kết cấu của luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày các khái niệm có liên quan; mối quan hệ của các yếu tố trong quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã; xây dựng khung phân tích và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày thiết kế nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu và phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trình bày thông tin dữ liệu thu thập, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi qui. Chương 5: Kết luận và khuyến nghị. Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; các đóng góp của đề tài nghiên cứu; và đề xuất những khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau và những hạn chế của đề tài.
6 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Các khái niệm có liên quan 2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức nhằm đảm bảo sử dụng hữu hiệu tri thức, kỹ năng, năng lực và các đặc điểm khác của người lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức (Pynes, 2009). HRM liên quan đến việc tuyển dụng, chọn lọc, đào tạo và phát triển, lương thưởng và phúc lợi, lưu giữ, đánh giá, thăng chức nhân viên và các mối quan hệ lao động - quản lý trong tổ chức (Pynes, 2009). 2.1.2. Khu vực công Khu vực công bao gồm nhiều loại tổ chức nhà nước. Các cơ quan nhà nước thuộc sự sở hữu và kiểm soát của nhân dân. Nhiệm vụ của Chính phủ là duy trì hệ thống luật pháp, công lý và tổ chức xã hội. Chính phủ bảo vệ các quyền và tự do cá nhân, mang lại an ninh và ổn định, vạch ra đường lối cho đất nước. Chính phủ cung cấp các dịch vụ công, quản lý điều tiết các ngành và các hoạt động nhất định, sửa chữa những vấn đề thị trường tạo ra hay không thể giải quyết (Rainey, 2003). 2.1.3. Cán bộ và cán bộ cấp xã Theo Luật Cán bộ, công chức (2008), cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, bổ nhiệm, phê chuẩn giữ chức danh, chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội. 2.1.4. Công chức và công chức cấp xã Theo Luật Cán bộ, công chức (2008), công chức là công dân Việt Nam được “ tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
7 trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng ; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân ” “ dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp ; trong bộ máy lãnh đạo, quản ” lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 2.1.5. Hiệu quả làm việc Hiệu quả làm việc được định nghĩa là bảng ghi nhận các kết quả đạt được qua nhiều trường hợp, thể hiện một khối lượng công việc trong một khoảng thời gian nhất định; do đó, hiệu quả làm việc có thể tạo ra các mức kết quả đạt được trong một khoảng thời gian cụ thể (Kane 1984, 1986, trích trong Karatepe, 2013). Nghiên cứu của Murphy (1989) cho rằng hiệu quả công việc là việc người nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ được giao và kết quả của việc hoàn thành các nhiệm vụ này phục vụ cho mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Theo Campbell (1990) xác định hiệu quả làm việc là các hành vi và nó là một công việc được thực hiện bởi nhân viên. Campbell mô tả hiệu quả công việc như một biến cấp độ cá nhân hoặc một công việc mà một người duy nhất thực hiện. Khái niệm này khác biệt với hiệu quả được đo từ kết quả công việc. Kết quả là hiệu quả làm việc của một cá nhân, nhưng nó cũng bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác. Ngoài ra các nghiên cứu khác cho rằng hiệu quả công việc còn được hiểu là mức độ năng suất của một cá nhân, tương đối so với đồng nghiệp của mình, về một số hành vi liên quan đến công việc và kết quả (Babin và Boles, 1998, tr.82). Theo Williams và Anderson (1991) thì hiệu quả hoạt động của nhân viên được công nhận bởi hệ thống khen thưởng chính thức và các yêu cầu trong bản mô tả công việc.