Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Vận dụng lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy tại tỉnh Long An

Chia sẻ: ViJiji ViJiji | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:131

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Xem xét sự khác biệt về động lực làm việc đối với các nhóm giới tính, nhóm tuổi. Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm thúc đẩy hơn nữa động lực làm việc của cán bộ, công chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Vận dụng lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy tại tỉnh Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------- NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO VẬN DỤNG LÝ THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA F . HERZBERG ĐÁNH GIÁ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG CẤP ỦY TẠI TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 8.340.101 Long An, tháng 6 năm 2019
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Vận dụng lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy tại tỉnh Long An” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các tạp chí khoa học và công trình nào khác. Các thông tin số liệu trong luận văn này đều được thu thập có nguồn gốc rõ ràng. Học viên thực hiện luận văn Nguyễn Thị Phương Thảo
ii LỜI CẢM ƠN Hoàn thành luận văn thạc sĩ bên cạnh sự nỗ lực của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý thầy cô cũng như sự ủng hộ giúp đỡ của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp trong suốt thời gian học học tập. Đầu tiên, tôi xin cảm ơn quý thầy cô giảng viên của trường đã giúp tôi hoàn chỉnh kiến thức quản trị nói chung và các kỹ năng về quản lý, kinh tế, xã hội. Kiến thức này đã giúp tôi có thể thuận lợi hơn trong việc và thăng tiến trong nghề nghiệp. Xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Văn phòng Tỉnh ủy Long An, các đồng nghiệp làm việc các Văn phòng cấp ủy tại tỉnh Long An đã cung cấp thông tin, số liệu cần thiết. Xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ tôi trong thời gian qua. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn những tình cảm sâu sắc, những góp ý thẳng thắn và sự quan tâm hướng dẫn của thầy GS.TS Lê Đình Viên trong quá trình tôi thực hiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Thị Phương Thảo
iii TÓM TẮT NỘI DUNG “Vận dụng lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy tại tỉnh Long An” là đề tài nghiên cứu nhằm xây dựng và kiểm định mô hình những nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động các Văn phòng cấp ủy tại tỉnh Long An Tác giả áp dụng lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg cùng với những nghiên cứu thực nghiệm để đề xuất cho mô hình nghiên cứu gồm 4 biến độc lập là: (1) Đặc điểm công việc. (2) Đào tạo và thăng tiến. (3) Phần thưởng và sự công nhận. (4) Ý nghĩa của trách nhiệm cá nhân. Tác giả sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng với các công cụ như kỹ thuật thảo luận nhóm, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy, T- Test, Anova. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê. Ngoài ra kết quả nghiên cứu cũng cho thấy không tìm thấy có sự khác biệt nào trong động lực làm việc của giới tính nhưng có sự khác biệt về động lực làm việc với nhóm tuổi từ kết quả nghiên cứu này tác giả đưa ra hàm ý chính sách.
iv ABSTRACT "Applying the theory of two factors of F.Herzberg to assess the impact on the work motivation of officials and public servants of the Party Committee office working in Long An province" is a research to build and verify model of which factors affecting the work motivation of employees at the Party Committee office in Long An province The author applies Herzberg's Motivation Theory model and experimental studies to propose for the research model including 4 independent variables: (1) Job characteristics (2) Training and promotion (3) Rewards and recognition of achievements (4) The meaning of personal responsibility The author uses qualitative and quantitative combining methods with tools such as group discussions, Cronbach’s Alpha reliability analysis, EFA, regression, T-Test, Anova. Research results show that all 4 independent variables are statistically significant. In addition, the study results also found no difference in work motivation of sex but there was a difference in motivation to work with age group, From this research result, the author suggested also managerial policies.
v MỤC LỤC CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết của đề tài ................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 2 1.3 Đối tượng .................................................................................................... 3 1.4 Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 3 1.5 Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................... 3 1.6 Đóng góp mới của luận văn ........................................................................ 4 1.7 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 4 1.8 Tổng quan những nghiên cứu trước ............................................................ 4 1.9. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết về động lực ......................................................................... 7 2.1.1 Các khái niệm về động lực ................................................................ 7 2.1.2 Vai trò của động lực ....................................................................8 2.1.3 Tổng quan các lý thuyết về động lực .............................................9 2.1.4 Lý do chọn lý thuyết Herzberg cho nghiên cứu ............................. 18 2.2 Mối quan hệ giữa các thành phần của lý thuyết Herzberg với nghiên cứu 19 2.2.1 Các thành phần trong lý thuyết Herzberg ....................................... 19 2.2.2 Những nhân tố thúc đẩy .................................................................. 20 2.2.3 Những nhân tố duy trì ...................................................................... 21 2.2.4 Những biến đề nghị trong mô hình .................................................. 23 2.2.5 Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết và thang đo tham khảo ............................................................................................................................ 24
vi CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Giới thiệu khái quát về Văn phòng cấp ủy tỉnh Long An ......................... 29 3.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 35 3.2.1 Phương pháp nghiên cứu ................................................................. 36 3.2.2 Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 38 3.3 Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................... 39 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thống kê mô tả ......................................................................................... 43 4.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................... 45 4.3 Phân tích cronbach’s Alpha chính thức .................................................... 54 4.4 Phân tích nhân tố EFA ............................................................................. 59 4.4.1 EFA Biến độc lập ......................................................................... 59 4.4.2 EFA Biến phụ thuộc .................................................................... 66 4.4.3 Kết luận ........................................................................................ 67 4.5 Phân tích hồi quy và ra soát các giả định .................................................. 68 4.5.1 Phân tích hồi quy bội ....................................................................... 68 4.5.2 Rà soát các giả định ......................................................................... 69 4.6 Xem xét có sự khác biệt về động lực làm việc đối với giới tính và nhóm tuổi .............................................................................................................................. 72 4.6.1 Phân biệt theo giới tính .................................................................... 72 4.6.2 Phân biệt theo độ tuổi ...................................................................... 74 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 5.1 Kết luận ..................................................................................................... 78 5.2 Hàm ý chính sách ..................................................................................... 78
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng biểu Tên bảng biểu Trang Bảng 2.1 Thang đo tham khảo 26 Bảng 2.2 Danh sách các chuyên gia tham gia cuộc thảo luận nhóm 40 Bảng 2.3 Thang đo chính thức 40 Bảng 4.1 Thống kê giới tính 43 Bảng 4.2 Thống kê độ tuổi 44 Bảng 4.3 Bảng thống kê độ tin cậy biến DDIEM (SB) 46 Bảng 4.4 Bảng tương quan biến tổng biến DDIEM (SB) 47 Bảng 4.5 Bảng thống kê độ tin cậy biến DD (SB) 47 Bảng 4.6 Bảng tổng số tương quan biến DD (SB) 48 Bảng 4.7 Bảng thống kê độ tin cậy biến DDIEM (SB) 48 Bảng 4.8 Bảng tương quan biến tổng biến DDIEM (SB) 49 Bảng 4.9 Bảng thống kê độ tin cậy biến TTIEN (SB) 49 Bảng 4.10 Bảng tương quan biến tổng biến TTIEN (SB) 50 Bảng 4.11 Thống kê độ tin cậy biến PTHUONG (SB) 50 Bảng 4.12 Bảng tương quan biến tổng biến PTHUONG (SB) 51 Bảng 4.13 Thống kê độ tin cậy biến PTHUONG (SB) 51 Bảng 4.14 Bảng tương quan biến tổng biến PTHUONG (SB) 52 Bảng 4.15 Thống kê độ tin cậy biến ý nghĩa của trách nhiệm (SB) 52
viii Bảng 4.16 Bảng tương quan biến tổng biến ý nghĩa của trách 53 nhiệm (SB) Bảng 4.17 Thống kê độ tin cậy biến ý nghĩa của biến động lực 53 (SB) Bảng 4.18 Bảng tương quan biến tổng biến động lực (SB) 54 Bảng 4.19 Bảng thống kê độ tin cậy biến DD (CT) 55 Bảng 4.20 Bảng tương quan biến tổng biến DD (CT) 55 Bảng 4.21 Bảng thống kê độ tin cậy biến đào tạo, phát triển và 55 thăng tiến (CT) Bảng 4.22 Bảng tương quan biến tổng biến đào tạo, phát triển và 56 thăng tiến (CT) Bảng 4.23 Thống kê độ tin cậy biến Phần thưởng và sự công nhận 56 (CT) Bảng 4.24 Bảng tương quan biến tổng biến Phần thưởng và sự 57 công nhận (CT) Bảng 4.25 Thống kê độ tin cậy biếnTNHIEM (CT) 57 Bảng 4.26 Bảng tương quan biến tổng biến TNHIEM (CT) 58 Bảng 4.27 Thống kê độ tin cậy biến ý nghĩa của biến động lực- 58 DLUC (CT) Bảng 4.28 Bảng tương quan biến tổng biến DLUC (CT) 59 Bảng 4.29 Bảng kết quả KMO và Barlett’s EFA lần thứ 1 của biến 60 độc lập Bảng 4.30 Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập lần 1 Ma trận 61
ix thành phần xoay Bảng 4.31 Bảng kết quả KMO và Barlett’s Test EFA lần thứ 2 62 của biến độc lập Bảng 4.32 Bảng 4.32: Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập 63 lần 2 ma trận thành phần xoay Bảng 4.33 Bảng kết quả giải thích tổng phương sai sau khi phân 64 tích EFA lần thứ 2 Bảng 4.34 Bảng tổng phương sai trích 65 Bảng 4.35 Kết quả KMO và Bartlett’s sau khi phân tích EFA của 66 biến phụ thuộc Bảng 4.36 Bảng ma trận nhân tố 67 Bảng 4.37 Bảng tổng phương sai trích 67 Bảng 4.38 Hệ số hồi quy 68 Bảng 4.39 Kết quả sau phân tích ANOVA các biến độc lập 69 Bảng 4.40 Bảng Durbin-Watson 69 Bảng 4.41 Independent Samples Test (1) 73 Bảng 4.42 Independent Samples Test (2) 73 Bảng 4.43 Test of Homogeneity of Variances 74 Bảng 4.44 ANOVA 75 Bảng 4.45 Post Hoc Tests 76
x DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ Đồ thị & hình vẽ Tên Đồ thị & hình vẽ Trang Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow 12 Hình 2.2 Mô hình 2 nhân tố 19 Hình 2. 3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 39 Đồ thị 4.1 Đồ thị giới tính 43 Đồ thị 4.2 Đồ thị tuổi 44 Hình 4.3 Hình đồ thị phân tán 70 Hình 4.4 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 71
xi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT STT TỪ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ 1 TPHCM Thành Phố Hồ Chí Minh 2 TNHH MTV Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên 3 SB Sơ Bộ 4 CT Chính Thức
xii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH STT TỪ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ 1 EFA Explorary Factor Analysis 2 KMO Kaiser-Meryer-Olkin 3 Sig Significant 4 TVE Total Variance Extract 5 SPSS Statistical Package for the Social Sciences 6 ANOVA Analysis of Variance 7 ERG Existence, Relatedness and Growth
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết của đề tài Đội ngũ nhân viên luôn được xem là một nguồn tài nguyên quý nhất của một doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Trong nhiều cách tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức thì lợi thế về con người được xem là yếu tố cốt lõi. Con người được xem là yếu tố bền vững khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức (Đoàn Gia Dũng, 2005). Đã có rất nhiều các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc. Tuy nhiên trong từng điều kiện thực tiễn cụ thể khác nhau về kinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa, môi trường... thì động lực làm việc và các yếu tố ảnh hướng đến nó lại khác nhau. “Việc đánh giá động lực làm việc của nhân viên phải thực tế, linh hoạt thông qua những tình huống khác nhau, trong bối cảnh chính trị, văn hóa, kinh tế khác nhau” (Phạm Đức Chính, 2016). Nền kinh tế trí thức luôn luôn đòi hỏi nguồn nhân lực có chất xám, kỹ năng và năng động trong công việc. Đặc biệt trong môi trường Nhà nước, nơi hạn chế sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề, hạn chế những đòi hỏi của khách hàng. Để có được nguồn nhân lực đủ lớn để đáp ứng yêu cầu phát triển như vũ bão của kinh tế thị trường trong phát triển hội nhập, một trong những yêu cầu quan trọng tất yếu đó là phải tạo được động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức trong đơn vị. Văn phòng cấp ủy tỉnh Long An là cơ quan chuyên môn trực thuộc Tỉnh ủy Long An, có chức năng là cơ quan tham mưu, giúp việc Tỉnh ủy mà trực tiếp, thường xuyên là Ban Thường vụ và Thường trực trong tổ chức, điều hành công việc, lãnh đạo, chỉ đạo, phối hợp hoạt động của các cơ quan tham mưu, giúp việc; phối hợp với các cơ quan liên quan tham mưu, thẩm định đề xuất chủ trương, chính sách thuộc lĩnh vực kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh, đối ngoại; nguyên tắc, chế độ quản lý tài chính, tài sản của Đảng bộ; là trung tâm thông tin tổng hợp phục vụ sự lãnh đạo, chỉ đạo của Tỉnh ủy; là đầu mối giúp Thường trực xử lý công việc hàng ngày. Thống kê năm 2017
2 tỉnh Long An dân số trung bình 1.496.801 (người), diện tích 4.494,94 (km2), mật độ dân số 333 (người/km2) nên các công việc của Văn phòng cấp ủy tỉnh Long An củng cần thực hiện hiệu quả về mọi mặt. Trên thực tế nguồn nhân lực của các Văn phòng cấp ủy tỉnh Long An rất đông nhưng hiện nay cán bộ công chức làm việc với năng suất chưa cao, chất lượng và yêu cầu của công việc chưa đạt so với mong muốn của Ban Thường Vụ Tỉnh ủy Long An. Là một trong những công chức trẻ đang công tác tại Văn phòng Tỉnh ủy Long An, hàng ngày trao đổi công việc, tiếp xúc và giao tiếp, tác giả nhận thấy một nguyên nhân cơ bản ảnh hưởng đến kết quả công việc của đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An chưa đạt kết quả cao, đó chính là thiếu động lực làm việc. Để giải quyết vấn đề này cần phải hiểu rõ đâu là nhân tố hay những nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An, để từ đó đưa ra những kiến nghị về giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả, động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An. Trên cơ sở trên, tôi đã chọn nội dung viết luận văn cao học là “Vận dụng lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy tại tỉnh Long An” làm đề tài nghiên cứu của tôi. Kết quả nghiên cứu sẽ là đóng góp quan trọng vào những giải pháp nhằm thúc đẩy hiệu quả làm việc của các bộ thông qua tác động vào những nhân tố ảnh hưởng vào tiến trình này. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Xây dựng và kiểm định ảnh hưởng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho cán bộ, công chức và điều chỉnh thang đo cho các khái niệm trong mô hình.
3 - Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. - Xem xét sự khác biệt về động lực làm việc đối với các nhóm giới tính, nhóm tuổi. - Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm thúc đẩy hơn nữa động lực làm việc của cán bộ, công chức. 1.3 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An. - Đơn vị phân tích: Cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An 1.4 Phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Phạm vi về không gian: Văn phòng cấp ủy tỉnh Long An. 1.4.2 Phạm vi về thời gian: Thời gian thực hiện khảo sát thống kê từ tháng 01/2019 đến tháng 02/2019. 1.4.3. Nội dung: Nghiên cứu việc vận dụng thuyết hai nhân tố của F.Herzberg đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An. 1.5 Câu hỏi nghiên cứu - Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An? - Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến động lực làm việc như thế nào? - Có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của các nhân tố theo giới tính, độ tuổi?
4 - Giải pháp nào được đưa ra nhằm thúc đẩy hơn nữa động lực làm việc của cán bộ, công chức ? 1.6 Những đóng góp mới của luận văn Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về việc vận dụng thuyết hai nhân tố của F.Herzberg đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức các Văn phòng cấp ủy tại tỉnh Long An. Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An, từ đó các nhà quản lý các cấp sẽ xây dựng cho đơn vị mình những chính sách phù hợp nhằm cải thiện và nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An. Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An. 1.7 Phương pháp nghiên cứu - Dùng phương pháp kết hợp giữa định tính và định lượng trong đó định tính là phụ, định lượng là chính. - Nghiên cứu định tính: tác giả dùng kỹ thuật thảo luận nhóm để khám phá các nhân tố và điều chỉnh thăng đo. - Nghiên cứu định lượng: dùng để kiểm định mô hình nghiên cứu với các kỹ thuật, thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, hồi quy, T-Test, Anova. - Công cụ: Dùng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý dữ liệu. 1.8 Tổng quan các công trình nghiên cứu trước 1.8.1 Các nghiên cứu trong nước Những năm qua, rất nhiều lĩnh vực nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu gắn với các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong các lĩnh vực
5 ngành nghề khác nhau được công bố rộng rãi. Nhằm tạo động lực cho cán bộ, công chức và cũng ảnh hưởng rất lớn đến kết quả, hiệu quả của tính chất công việc nên được sự quan tâm rất lớn trong giai đoạn hiện nay. Nghiên cứu của (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy 2011) được đăng trên Tạp chí Phát triển kinh tế trường Đại học Kinh tế, số 244 về xây dựng thang đo động viên. Nghiên cứu của (Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự, 2013) trong lĩnh vực khách sạn với đề tài “Những nhân tố tác động đến động lực Làm việc của nhân viên trong khách sạn” Trong nghiên cứu nhóm tác giả đi đến kết luận là, động lực làm việc là lực đẩy nhân viên đến cam kết gắn bó với tổ chức. Ngành Khách sạn là một lĩnh vực dịch vụ hiếu khách mà sự niềm nở phải xuất phát từ động lực nội Sinh của nhân viên từ bộ phận tiền sảnh, buồng, đến nhà hàng. Kết quả bảng câu hỏi gửi đến 136 nhân viên cấp dưới ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) cho thấy có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển Nghề nghiệp, điều kiện làm việc, và bản chất công việc. Nghiên cứu của (Trần Minh Phương, 2016), trong luận văn thạc sĩ của mình tác giả Trần Minh Phương thực hiện đề tài nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH MTV dược phẩm TW2 Tây Nguyên” Trong nghiên cứu tác giả dùng lý thuyết động lực và những nghiên cứu thực nghiệm để đề xuất mô hình gồm 7 biến độc lập: (1) Điều kiện làm việc. (2) Tiền lương, phúc lợi. (3) Đào tạo và thăng tiến. (4) Quan hệ với cấp trên. (5) Quan hệ với đồng nghiệp. (6) Đặc điểm công việc. (7) Cách thức đánh giá hiệu quả công việc.
6 Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 nhân tố có ảnh hưởng đến động lực là: Điều kiện làm việc, Tiền lương, phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Quan hệ với cấp trên, Đặc điểm công việc 1.8.2 Nghiên cứu ở nước ngoài Nghiên cứu của (Morrison, 2008) được trích trong (Nguyễn Thị Phương Dung, 2016) về mối quan hệ làm việc tiêu cực cho thấy mức độ nhân viên cảm thấy khó chịu với những người mà họ thường xuyên làm việc với nhau. Đồng thời, (Morrison, 2008) cũng phát hiện ra rằng, mối quan hệ làm việc có mối quan hệ âm với sự hài lòng công việc vì nhân viên đó bị trêu chọc bởi các mối quan hệ khác. Ngược lại, hàng loạt các nghiên cứu về động cơ làm việc cho rằng các mối quan hệ ở nơi làm việc như là quan hệ giữa quản lý và nhân viên, quan hệ đồng nghiệp có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên. 1.9 Kết cấu của luận văn Luận văn nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương như sau: Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu Chương 2 Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 3 Phương pháp nghiên cứu Chương 4 Kết quả nghiên cứu và tham khảo Chương 5 Kết luận và kiểm định
7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết về động lực 2.1.1 Các khái niệm về động lực Động cơ làm việc không phải là chủ đề mới, nhưng nó là chủ đề được quan tâm nhiều đối với giới khoa học. Mục đích của những nhà khoa học là tìm ra những mô hình, những nhân tố mới để động viên nhân viên một cách tốt nhất nhằm phát huy tối đa hiệu quả công việc. Những nghiên cứu gần đây cho thấy chính sách tài chính không phải là một sự khích lệ tốt nhất để kích thích động lực của người lao động. Vì người lao động không chỉ bị tác động bởi phần thưởng vật chất mà còn bị tác động bởi những yếu tố tinh thần. Động cơ làm việc là một chủ đề còn nhiều ẩn ý trong khoa học và thực tiễn. Trong giai đoạn hiện nay, lực lượng lao động tri thức được xem là lợi thế và là tài sản chiến lược quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào. Vì thế, các nhà khoa học đã không ngừng phát triển nghiên cứu với mục tiêu tìm ra những nhân tố nhằm nâng cao hiệu quả trong công việc. Điều này đã dẫn đến thuật ngữ “động cơ” được sử dụng với nhiều nghĩa khác nhau tùy thuộc vào ngữ cảnh và quốc gia. Một trong những khó khăn khi nghiên cứu về động cơ là để có được một định nghĩa ngắn gọn và rõ ràng (Tremblay và cộng sự, 2009), việc lựa chọn định nghĩa là rất quan trọng bởi nó sẽ quyết định cách thức động cơ được đo lường. Thuật ngữ “động cơ” có nguồn gốc từ chữ movere theo tiếng Latin có nghĩa là thúc đẩy. Nội hàm của động cơ là thúc đẩy một người hành động, dựa vào nội hàm này các nhà khoa học đã khám phá và chứng minh các yếu tố dẫn đến sự thúc đẩy, kích thích động cơ của một người. Một cách nhìn khác về động cơ làm việc là sự sẵn sàng cố gắng hết sức để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Định nghĩa này cho rằng nhu cầu cá nhân của một người được thỏa mãn thì sẽ tạo ra một lực thúc đẩy họ thực hiện tốt nhiệm vụ