Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là đánh giá tác động của văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau. Đề xuất các giải pháp về văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự nhằm nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------- ĐẶNG THÙY DƯƠNG VĂN HÓA PHỤNG SỰ VÀ LÃNH ĐẠO PHỤNG SỰ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÁN BỘ ĐOÀN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CÀ MAU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------- ĐẶNG THÙY DƯƠNG VĂN HÓA PHỤNG SỰ VÀ LÃNH ĐẠO PHỤNG SỰ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÁN BỘ ĐOÀN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CÀ MAU Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG KHẢI TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018
LỜI CẢM ƠN Trước hết tôi xin gửi tới quý thầy, cô Khoa Quản lý nhà nước trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc. Qua gần hai năm học tập, được sự quan tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình, chu đáo của quý thầy cô, đến nay bản thân đã có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy Tiến sĩ Đinh Công Khải đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tận tình giúp tôi hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu: “Văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau”. Ngoài ra, để hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ hơn 200 cán bộ Đoàn là Bí thư, phó Bí thư cơ sở thuộc tỉnh, thành phố, Lực lượng vũ trang, Khối Dân chính đảng, Khối Doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Cà Mau. Với tình cảm chân thành cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các đồng chí là cán bộ Đoàn đã tạo điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ và nhiệt tình tham gia góp ý trong suốt thời gian nghiên cứu thực hiện đề tài. Do điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế luận văn này không thể tránh được những thiếu sót; rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quý thầy cô để bổ sung, nâng cao kiến thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác của cá nhân mà đặc biệt là sự phát triển của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh hiện nay. Xin chân thành cảm ơn!
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Luận văn“Văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực; các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu. Người thực hiện luận văn Đặng Thùy Dương
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Mục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá tác động của văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau. Trên cơ sở dựa vào các kết quả nghiên cứu trước đây về động lực phụng sự công để làm cơ sở lý luận, bài nghiên cứu tham khảo các thang đo phù hợp với mục tiêu nghiên cứu; sau đó, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi thông qua phương pháp thảo luận nhóm với các cán bộ có chuyên môn, thâm niên về công tác đoàn và hiện đang là những cán bộ lãnh đạo, quản lý của các cơ quan, sở ban ngành trong tỉnh Cà Mau để sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để xây dựng phiếu khảo sát. Trên cơ sở phỏng vấn 200 phiếu khảo sát với đối tượng là những cán bộ Đoàn đang làm việc tại Tỉnh đoàn, Thành đoàn, Lực lượng vũ trang, Khối Dân chính đảng, Khối Doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Cà Mau, tác giả sử dụng phương pháp định lượng để thực hiện các kiểm định như: Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết, phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA để kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê. Từ kết quả cho thấy, các giả thuyết nghiên cứu đưa ra đều được chấp nhận, đóng góp vào cải thiện, nâng cao động lực phụng sự công ở các tổ chức công cũng như đề xuất, kiến nghị trong việc đào tạo phong cách lãnh đạo và xây dựng văn hóa phụng sự ở tổ chức Đoàn ở Cà Mau hiện nay.
SUMMARY OF RESEARCH The objective of this study is to assess the impact of service culture and leadership to serve the motivation of public service of union officicals in Ca Mau city Based on the previous research results on the motive for public service to serve as a theoretical basis, the study references the scales suitable to the research objectives; After that, adjust the measurement scale and develop questionnaires through group discussion method with professional and senior officials on union work and currently are leaders and managers of agencies, departments and branches in Ca Mau province to then develop a research model. Qualitative research methods are used to build survey forms. Based on the interview of 200 survey questionnaires with the subjects being Union officials working at the Provincial Youth Union, Youth Union, Armed Forces, Party of Civil Affairs, Business Division in Ca Mau city using quantitative methods to perform tests such as Cronbach's Alpha, EFA discovery factor analysis, regression analysis to test hypotheses, analyze the effects of qualitative variables on scales by T-test and ANOVA analysis to test for significant differences. From the results, the research hypotheses are accepted, contributing to the improvement and improvement of public service motivation in public organizations as well as proposals and recommendations in training style leaders directing and building culture to serve at the Youth Union in Ca Mau today.
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG Chương 1: TỔNG QUAN ............................................................................................. 1 1.1 Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 4 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 5 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 5 1.5 Phương pháp nghiên cứu........................................................................................ 5 1.5.1 Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 5 1.5.2 Nghiên cứu định lượng chính thức ..................................................................... 6 1.6 Cấu trúc của luận văn ............................................................................................. 6 2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các khái niệm có liên quan ................................... 8 2.1.1 Khái niệm về cán bộ, cán bộ Đoàn ..................................................................... 8 2.1.2 Văn hóa phụng sự ............................................................................................... 9 2.1.3 Lãnh đạo phụng sự ............................................................................................ 10 2.1.4 Đo lường lãnh đạo phụng sự ............................................................................. 12 2.1.5 Động lực phụng sự công ................................................................................... 13 2.2 Xây dựng các giả thuyết mối quan hệ của các yếu tố tác động đến phụng sự công ............................................................................................................................... 15 2.2.1 Mối quan hệ giữa văn hóa phụng sự và động lực phụng sự công .................... 15 2.2.2 Mối quan hệ giữa lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự công ................... 16 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 19 3.1 Thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu .................................................... 20
3.1.1 Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 20 3.1.2 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 20 3.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................................ 21 3.2.1 Thang đo về văn hóa phụng sự ......................................................................... 22 Bảng 3.1 Thang đo văn hóa phụng sự (mã hóa là VH) ............................................. 23 3.2.2 Thang đo về lãnh đạo phụng sự ........................................................................ 23 3.2.3 Thang đo về động lực phụng sự công ............................................................... 25 3.3 Nghiên cứu định lượng ......................................................................................... 27 3.3.1 Chọn mẫu nghiên cứu ....................................................................................... 27 3.3.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu ........................................................... 28 4.1 Thông tin mẫu khảo sát ........................................................................................ 32 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................................. 34 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo văn hóa phụng sự ............................................ 34 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Lãnh đạo phụng sự .......................................... 35 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự tự hy sinh ................................................... 36 4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cam kết lợi ích công và nhiệm vụ công ......... 37 4.2.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Lòng trắc ẩn .................................................... 37 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................... 38 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá Sự tự hy sinh ....................................................... 38 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá Cam kết lợi ích công và nhiệm vụ công .............. 39 4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Lòng trắc ẩn .......................................... 39 4.3.4 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Văn hóa phụng sự ................................. 39 4.3.5 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Lãnh đạo phụng sự ............................... 40 4.3.6 Phân tích nhân tố khám phá các biến phụ thuộc............................................... 40 4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy ............................ 41 4.4.1 Kiểm định sự tuyên quan tuyến tính giữa các biến .......................................... 42 4.4.2 Phân tích hồi quy .............................................................................................. 43 4.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến động lực phụng sự công bằng T-Test và ANOVA ............................................................................................. 49
4.5.1 Kiểm định giới tính ........................................................................................... 49 4.5.2 Kiểm định độ tuổi ............................................................................................. 50 4.5.3 Kiểm định trình độ ............................................................................................ 51 4.5.4 Kiểm định thâm niên công tác .......................................................................... 52 4.6 Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công ........... 53 4.6.2 Nhân tố Lãnh đạo phụng sự .............................................................................. 55 4.6.3 Nhân tố Sự tự hy sinh ....................................................................................... 56 4.6.4 Nhân tố Cam kết lợi ích công và nhiệm vụ công ............................................. 57 4.6.5 Nhân tố Lòng trắc ẩn ........................................................................................ 58 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.......................................................... 60 5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ................................................................................. 60 5.2 Khuyến nghị ........................................................................................................... 61 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu trong những năm tới ......................................... 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (phần mềm thống kê trong khoa học xã hội) CA : Cronbach’s Alpha EFA : Explorator Factor Analysis (phân tích nhân tố khám phá) KMO : Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin Sig : Obsereved significance level (mức ý nghĩa quan sát)
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Thang đo Văn hóa phụng sự (mã hóa là VH) ............................................ 23 Bảng 3.2 Thang đo lãnh đạo phụng sự (mã hóa là LD) ............................................. 24 Bảng 3.3 Thang đo động lực phụng sự công ............................................................. 26 Bảng 4.1 Thông tin mẫu khảo sát .............................................................................. 32 Bảng 4.2 Kết quả CA thang đo Văn hóa phụng sự .................................................... 34 Bảng 4.3 Kết quả CA thang đo Lãnh đạo phụng sự .................................................. 35 Bảng 4.4 Kết quả CA thang đo Sự tự hy sinh ........................................................... 36 Bảng 4.5 Kết quả CA thang đo Cam kết lợi ích công và nhiệm vụ công .................. 37 Bảng 4.6 Kết quả CA thang đo Lòng trắc ẩn............................................................. 38 Bảng 4.7 Kết quả kiểm định KMO và Barlett của nhân tố biến phụ thuộc ............... 40 Bảng 4.8 Kết quả EFA cho các nhân tố biến phụ thuộc sau cùng được chọn ........... 41 Bảng 4.9 Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến ............................................. 43 Bảng 4.10 Hệ số xác định của phương trình hồi qui ................................................. 44 Bảng 4.11 Phân tích ANOVA ................................................................................... 44 Bảng 4.12 Kết quả phân tích hồi qui bội ................................................................... 45 Bảng 4.13 Hệ số xác định của phương trình hồi qui ................................................. 45 Bảng 4.14 Phân tích ANOVA ................................................................................... 46 Bảng 4.15 Kết quả phân tích hồi qui bội ................................................................... 47 Bảng 4.16 Hệ số xác định của phương trình hồi qui ................................................. 47 Bảng 4.17 Phân tích ANOVA ................................................................................... 48 Bảng 4.18 Kết quả phân tích hồi qui bội ................................................................... 48 Bảng 4.19 Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau ............................................... 49 Bảng 4.20 Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác nhau.............................................. 50 Bảng 4.21 Kiểm định ANOVA với trình độ khác nhau ............................................ 51 Bảng 4.22 Kiểm định ANOVA với thâm niên khác nhau……………………. ........ 52
1 Chương 1: TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài Trong quá trình lãnh đạo đất nước, Đảng ta luôn đề cao vai trò, vị trí của thanh niên theo lời dạy của Bác “thanh niên là rường cột nước nhà”; xác định thanh niên là lực lượng xung kích cách mạng, tổ chức Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh là đội dự bị tin cậy của Đảng, là tổ chức chính trị xã hội do Đảng và Bác Hồ sáng lập, lãnh đạo và rèn luyện; với nhiệm vụ then chốt là tích cực tham gia xây dựng Đảng và tạo nguồn cung cấp cán bộ cho Đảng. Thật vậy, để hoàn thành sứ mệnh “người chủ tương lai của đất nước” là những thanh niên, cán bộ Đoàn phải làm đầu tàu, xung phong, gương mẫu; phải tiên phong trong mọi mặt trận; phối hợp với các ngành chức năng của địa phương, gắn kết các thành phần trong xã hội tạo nên sức mạnh để đến những nơi khó khăn gian khổ nhất; mà nơi đó, từ người già đến em nhỏ, từ nông thôn đến thành thị, từ công nhân đến nông dân…đều nhận được sự hỗ trợ giúp đỡ bằng các hành động như: “ Ngày thứ bảy tình nguyện”, “ Ngày chủ nhật xanh”, những “Công trình thanh niên”, “Vì cuộc sống cộng đồng - vì an sinh xã hội”, những “Mái ấm tình thương”, “ Quỹ vì bạn nghèo”, “Nghĩa tình biên giới hải đảo”… Theo Bác chỉ có tuổi trẻ mới đủ điều kiện về sức khỏe, khả năng xử lý các tình huống khó khăn trong điều kiện lao động phức tạp. Người nói thêm, dưới sự dìu dắt của Đảng, thanh niên phải tự thân vận động, phải “biết lo toan, gánh vác, không ỷ lại”; thường xuyên sáng tạo và đổi mới trong suy nghĩ và hành động; dám nghĩ, dám làm, dám hi sinh và cống hiến vì mục tiêu chung của đất nước. Muốn vậy, thế hệ trẻ mà đặc biệt là những cán bộ nguồn của Đảng phải không ngừng tu dưỡng, rèn luyện và học tập để làm người và phụng sự Tổ quốc, phụng sự nhân dân. Do đó, trước yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng đòi hỏi phải tăng cường sự lãnh đạo của Đảng nhằm bồi dưỡng, phát huy cao nhất vai trò năng lực của các thủ lĩnh thanh niên hay còn được gọi là cán bộ Đoàn trong công công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
2 Tuy nhiên, thực trạng cho thấy, ở nhiều địa phương, đơn vị chất lượng hoạt động của tổ chức cơ sở Đoàn vẫn là "bài toán" khó, phức tạp bên cạnh năng lực đội ngũ cán bộ Đoàn còn hạn chế; công tác tuyên truyền, giáo dục đoàn viên, thanh niên cứng nhắc, rập khuôn; phương thức hoạt động của tổ chức cơ sở mang hình thức, chiếu lệ, không phù hợp và chưa đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng của đoàn viên thanh niên; công tác quản lý thiếu chặt chẽ, buông lỏng và dần bị "thả trôi"... dẫn đến phai nhạt lý tưởng trong lực lượng cán bộ Đoàn. Ngoài ra, quy trình tuyển chọn cán bộ Đoàn có nhiều bất cập. Việc chọn nguồn, đào tạo, đánh giá, đề bạt, xây dựng cán bộ Đoàn "có tâm, có tầm" chưa được chú trọng, thiếu chuyên nghiệp và không thành hệ thống. Vì vậy, dẫn tới nhiều cán bộ Ðoàn có quan niệm "đến hẹn lại lên" và đến với việc phụng sự cho công tác Đoàn như là một bước đệm để tiến thân xa hơn làm cho công tác tạo nguồn cho Đảng bị ảnh hưởng đáng kể. Trên thế giới, có nhiều nghiên cứ về động lực phụng sự công; nhưng theo Vandenabeele (2007, tr. 549), động lực phụng sự công là “niềm tin, giá trị và tinh thần vượt qua giới hạn lợi ích cá nhân và tổ chức để quan tâm đến lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và thúc đẩy cá nhân hành xử chính đáng khi cần thiết”. Động lực phụng sự công còn là “khuynh hướng của một cá nhân để đáp ứng với những động cơ chủ yếu hoặc duy nhất trong tổ chức công” (Perry và Wise, 1990, tr. 368). Brewer và Selden (1998) mô tả động lực phụng sự công là động lực làm cho các thành viên tổ chức cung cấp dịch vụ công tốt hơn và có ý nghĩa hơn. Theo Rainey & Steinbauer (1999) động lực phụng sự công chính là động lực “mang đầy tính vị tha” trong việc phụng sự lợi ích chung của cộng đồng hay quốc gia. Động lực phụng sự công bao hàm các yếu tố: (i) Cuốn hút vào việc xây dựng chính sách công; (ii) Cam kết với lợi ích công; (iii) Hy sinh bản thân; và (iv) Đam mê (Perry, 1996). Động lực phụng sự công là lực đẩy mạnh mẽ đưa người công chức trong các tổ chức công vượt qua lợi ích cá nhân để phụng sự cộng đồng (Perry, 1996). Các kết quả thực nghiệm đã cho thấy động lực phụng sự công có tác động tích cực đến các hành vi của nhân viên trong tổ chức như: lựa chọn làm việc trong
3 khu vực công, sự hài lòng với công việc, hiệu suất cá nhân và tổ chức, cam kết với tổ chức và công việc, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, hành vi công dân tổ chức (Ritz, Brewer, và Neumann, 2016). Perry (2000) cho rằng có nhiều nhân tố có tác động đáng kể đến động lực phụng sự công của nhân viên. Động lực phụng sự công của mỗi cá nhân sẽ phụ thuộc tác động của bối cảnh xã hội - lịch sử như mối quan hệ của cha mẹ, tôn giáo, sự học hỏi qua quan sát xã hội trong quá trình sống, giáo dục và đào tạo (Perry, 2000). Như vậy, các yếu tố lịch sử - xã hội sẽ định hình động lực phụng sự công của nhân viên trước khi họ vào làm việc trong một tổ chức. Tuy nhiên, bối cảnh của tổ chức cũng có thể ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của nhân viên (Perry, 2000), do đó động lực phụng sự công có thể nằm trong bản chất của người nhân viên trước khi họ vào tổ chức và có thể được nuôi dưỡng, phát triển trong tổ chức với những phương thức lãnh đạo và quản lý phù hợp. Các tổ chức công ngoài việc tuyển dụng các cá nhân có động lực phụng sự công cao từ trước còn cần có những thiết kế tổ chức, công việc và các khuyến khích phù hợp để gia tăng động lực phụng sự công ở công chức (Perry, 2000). Thế nhưng, tuy nhận thức về những tác động tích cực của động lực phụng sự công đang rất phát triển, nhưng sự hiểu biết của mọi người về cách phát triển động lực phụng sự công trong các tổ chức công vẫn còn khá hạn chế. Thật vậy, theo quy chế 289-QĐ/TW Đoàn quy định độ tuổi cán bộ Đoàn là rất trẻ, khi đến độ tuổi quy định bắc buộc phải luân chuyển sang vị trí khác đã làm nên tình trạng dôi dư trong bộ máy nhà nước; trong khi lớp trước chưa bố trí công việc cụ thể lại phải bố trí lực lượng cán bộ đang hết tuổi theo quy chế của Trung ương đã gây áp lực không nhỏ đến cấp ủy địa phương, đơn vị. Thực tế cho thấy, tổ chức Ðoàn ở địa phương, đơn vị nào nhận được sự quan tâm của cấp ủy, chính quyền, thì nơi đó hoạt động công tác Ðoàn và phong trào thanh niên thường để lại dấu ấn sâu sắc, được nhân dân ủng hộ, tin tưởng. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều nơi, dù "thủ lĩnh thanh niên" có trình độ, nhiệt huyết, cống hiến sẵn sàng cho công tác phụng sự công... nhưng vẫn chưa được đánh giá đúng năng lực, thậm chí bị cấp ủy coi như "giúp
4 việc", hay cán bộ "chạy giấy tờ" trái với chủ trương trọng dụng nhân tài mà Ðảng và Nhà nước luôn chú trọng. Tình trạng nêu trên khiến những cán bộ Đoàn, đáng lẽ được tạo điều kiện phát triển dần chán nản, nhụt chí dẫn tới sự "phai Ðoàn" khi còn là thanh niên; nhưng họ lại là những cán bộ nguồn trẻ của tương lai đất nước thì vấn đề phát huy “động lực phụng sự công” của cán bộ Đoàn là mục tiêu cần lưu ý hiện nay. Để chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực công luôn đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp phát triển đất nước; để tổ chức công là nơi tìm đến của những công chức đầy tâm huyết với sứ mệnh công hiện nay thì rất cần thiết phải có đội ngũ cán bộ các cấp có đủ tâm, tầm. Việc xây dựng văn hóa phụng sự nhằm xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người; tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh; giúp mọi người tự hào hơn và khẳng định mình hơn trong phụng sự cho tổ chức công. Mặt khác, trong tổ chức công nếu có sự quan tâm, chia sẻ, động viên của lãnh đạo thì vai trò của cán bộ Đoàn càng được nâng lên và khẳng định mình hoàn thành mọi nhiệm vụ được tổ chức giao phó; khi đó họ có thêm động lực phụng sự công để có những chương trình, hành động mang lại ý nghĩa thật sự cho cộng đồng. Chính vì thế, với đề tài:“Văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau” là các yếu tố mà tác giả nhận thấy có tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau; mặt khác giúp lãnh đạo các cấp nhìn nhận ra vấn đề nhằm nuôi dưỡng yếu tố động lực phụng sự công của tổ chức chính trị xã hội này để có những điều chỉnh, thay đổi và có biện pháp hiệu quả kịp thời cải thiện, nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn hiện nay đang dần bị mai một. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đánh giá tác động của văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau.
5 Đề xuất các giải pháp về văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự nhằm nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau như thế nào? Các giải pháp nào về văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự cần được đề xuất triển khai nhằm nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn trên địa bàn thành phố Cà Mau? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau. Đối tượng khảo sát: Cán bộ Tỉnh Đoàn, Thành Đoàn, lực lượng vũ trang, Dân Chính đảng, doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu: Việc nghiên cứu động lực phụng công của cán bộ Đoàn chịu tác động của rất nhiều yếu tố, tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ giới hạn trong các vấn đề liên quan mật thiết đến động lực phụng sự công gắn với đặc điểm, tình hình của công tác Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau. Mẫu nghiên cứu: gần 200 cán bộ Đoàn đang làm việc tại Tỉnh Đoàn, Thành Đoàn, lực lượng vũ trang, Đoàn khối Dân chính đảng và Đoàn khối Doanh nghiệp. Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 3 tháng từ tháng 9/2018 đến tháng đầu 12/2018, trong đó việc khảo sát được tiến hành trong tháng 10 năm 2018. 1.5 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. 1.5.1 Nghiên cứu định tính Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trong nước, ngoài nước trước đây điều chỉnh bổ sung để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát thông qua trao đổi phỏng vấn
6 chuyên sâu các chuyên gia và người có kinh nghiệm trong công tác Đoàn về các tác động đến động lực phụng sự công của họ. 1.5.2 Nghiên cứu định lượng chính thức Xây dựng bảng câu hỏi cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau điều tra với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành khảo sát để thu thập thông tin. Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu phi xác suất. Công cụ hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, kiểm định tương quan và phân tích phương sai (ANOVA) được sử dụng để gạn lọc các khái niệm dùng trong nghiên cứu. Xử lý dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0; sau khi có các dữ liệu và thông tin cần thiết, tiến hành thống kê mô tả để đánh giá tổng quan các mẫu khảo sát; phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các nhóm nhân tố tác động, sau đó chạy mô hình hồi quy để xác định các nhóm yếu tố và mức độ ảnh hưởng của các nhóm yếu tố này đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau. 1.6 Cấu trúc của luận văn Cấu trúc của Luận văn gồm có năm Chương Chương 1: Giới thiệu. Trình bày tính cấp thiết của đề tài, lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu trước nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày phương pháp nghiên cứu như: quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, chọn mẫu, thiết lập thang đo cho các biến và phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
7 Trình bày kết quả thống kê mô tả mẫu, kết quả phân tích các dữ liệu thu thập được từ khảo sát để đưa ra kết quả kiểm định độ tin cậy, kiểm định sự phù hợp của các thang đo, các kết quả đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn. Chương 5: Kết luận, khuyến nghị và giải pháp Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra những gợi ý chính sách những khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau.
8 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các khái niệm có liên quan 2.1.1 Khái niệm về cán bộ, cán bộ Đoàn Sau khi xây dựng bộ máy tổ chức, ngày 20/5/1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 76/SL về quy chế công chức. Khái niệm về công chức đầu tiên ở Việt Nam được quy định tại Điều 1, Mục 1 “Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Văn bản này có hiệu lực thi hành giai đoạn đất nước chiến tranh cho đến sau ngày hoà bình. Mặc dầu đã được ban hành rất lâu, thế nhưng đến những năm 1980 hầu như khái niệm công chức không được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước. Khái niệm này được dùng chung cho tất cả mọi người làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nước lẫn các cơ quan mặt trận Đoàn thể. Sau nhiều lần sửa đổi, Chính phủ ban hành các Nghị định rồi Pháp lệnh cán bộ công chức. Ngày 01/10/2008, Quốc hội chính thức ban hành Luật cán bộ, công chức (Luật số 22/2008/QH12) làm rõ các tiêu chí để phân định một cách tương đối cán bộ với công chức. Theo đó, định nghĩa cán bộ, công chức quy định rõ tại Điều 4, như sau: Cán bộ “là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Mặt khác, theo quyết định Số 289-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Trung ương Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh quyết định về việc ban hành Quy chế cán bộ Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh; cụ thể ở Điều 1nêu rõ “Quy chế này áp dụng cho những đối tượng sau đây thuộc Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (gọi tắt là cán bộ Đoàn):
9 1- Những người giữ chức danh bí thư Chi Đoàn, phó bí thư, bí thư Đoàn cấp cơ sở trở lên; 2- Những người làm việc trong các cơ quan chuyên trách của Đoàn và trực tiếp làm công tác Đoàn, hội, đội, phong trào thanh thiếu nhi từ cấp huyện và tương đương trở lên; 3- Trợ lý thanh niên, cán bộ ban thanh niên trong Quân đội nhân dân; uỷ viên ban công tác thanh niên các cấp trong Công an nhân dân”. 2.1.2 Văn hóa phụng sự 2.1.2.1 Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức có thể hiểu là các giá trị vật chất và tinh thần được hình thành trong quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức, lan tỏa trong môi trường làm việc; đóng vai trò gắn kết các thành viên, tạo nên sự ổn định bằng cách đưa ra những chuẩn mực hướng dẫn các thành viên đi theo mục đích chung của tổ chức một cách tự giác, tự nguyện, các thành viên trong tổ chức nên ứng xử, hành động như thế nào. Các yếu tố văn hóa được chọn lọc có vai trò như một cơ chế khẳng định giá trị của tổ chức, hướng dẫn, uốn nắn những hành vi ứng xử lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức, giữa cá nhân với tổ chức, giữa thành viên với lãnh đạo, giữa tổ chức với những nhân vật hữu quan bên ngoài. Theo một quyển sách về quản trị học nổi tiếng “Organizational Culture and Leadership”, Edgar Schein đã đưa ra định nghĩa được trích dẫn nhiều nhất đó là “ một hệ thống các giả định cơ bản mà một tổ chức học được khi nó tìm cách thích ứng với môi trường bên ngoài cũng như hội nhập trong nội bộ tổ chức, những giả định này được xem là hợp lý và được truyền lại cho các thành viên mới như là một cách nhận thức, suy nghĩ và hành động đúng đắn”. Cameron và Quinn (2005) cho rằng văn hóa của một tổ chức được phản ánh thông qua các giá trị, phong cách lãnh đạo chủ đạo; ngôn ngữ và biểu tượng, các thủ tục và lề lối làm việc cũng như cách mà tổ chức định nghĩa thành công. Có thể nói văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng đến kết quả và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trước tiên, văn hóa tổ chức giúp cho các thành viên có được ý thức về bản chất của tổ chức. Người