Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Pleiku – Gia Lai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:97

Thêm vào BST

Báo xấu

43
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là nhận diện, phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước tại Thành phố Pleiku và các yếu tố của môi trường kinh doanh tác động đến thực trạng này; đề xuất những giải pháp mang tính định hướng để hình thành và phát triển văn hóa tổ chức bền vững cho các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Pleiku, phát triển một nguồn lực vô hình quan trọng để hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng các lợi thế cạnh tranh trên con đường phát triển.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Pleiku – Gia Lai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  TRƯƠNG THỊ THÚY VÂN MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TP. PLEIKU – GIALAI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM DÕE TRƯƠNG THỊ THÚY VÂN MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TP. PLEIKU – GIALAI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.05 Hướng dẫn khoa học: TS. Phan Thị Minh Châu TP. Hồ Chí Minh - Năm 2011
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của quý thầy cô, gia đình và bạn bè. Tôi xin chân thành gửi lời cám ơn đến: Khoa Sau Đại Học Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn tất chương trình học tập và hoàn thành luận văn. Thư viện Khoa học Tổng hợp Thành phố, Thư viện Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh đã cung cấp cho tôi những tư liệu quý giá. Tác giả của các tư liệu, bài viết, tôi sử dụng trong luận văn. TS. Phan Thị Minh Châu người đã tận tâm hướng dẫn và giúp đỡ về nhiều phương diện để tôi có thể hoàn thành tốt luận văn này. Quý thầy cô đã giảng dạy chúng tôi trong suốt ba năm học cao học. Trân trọng biết ơn sự động viên tinh thần của gia đình. Chân thành cảm ơn sự chia sẻ, giúp đỡ của quý thân hữu, đồng nghiệp. Tp. Pleiku, tháng 02 năm 2011 Học viên Trương Thị Thúy Vân
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN F G ................................................................................................................................ .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN F G ................................................................................................................................ .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, không sao chép của ai. Nội dung luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và các trang web theo danh mục tài liệu của luận văn. Tác giả luận văn
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ........................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................... 3 4. Các nghiên cứu có liên quan đến đề tài ...................................................... 3 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ................................. 6 6. Phương pháp nghiên cứu và nguồn tư liệu ................................................. 6 7. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 7 CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC ........................ 8 1.1. Một số khái niệm......................................................................................... 8 1.1.1. Văn hóa ................................................................................................... 8 1.1.2. Văn hóa tổ chức ...................................................................................... 8 1.2. Đặc trưng của văn hóa tổ chức.................................................................... 9 1.3. Nguồn gốc của văn hóa tổ chức .................................................................. 11 1.4. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và văn hóa dân tộc ............................... 12 1.5. Biểu trưng của văn hóa tổ chức................................................................... 13 1.5.1. Các biểu trưng trực quan của văn hóa tổ chức ....................................... 13 1.5.2. Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa tổ chức ................................. 17 1.6. Lợi ích của việc xây dựng văn hóa tổ chức ................................................ 19 1.6.1. Đối với tổ chức ....................................................................................... 19 1.6.2. Đối với bên ngoài tổ chức ...................................................................... 21 1.6.3. Đối với việc xây dựng thương hiệu cho sản phẩm ................................. 22
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI PLEIKU – GIALAI .............................................. 24 2.1. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn thành phố Pleiku – Gia Lai các năm qua ....................................................................................................... 24 2.2. Giới thiệu tổng quan về các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Pleiku – Gia Lai .......................................................................................... 27 2.3. Thực trạng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Pleiku – Gia Lai ................................................................................... 30 2.4. Gương xây dựng thành công văn hóa tổ chức ............................................ 40 2.4.1. Công ty thương mại Nam Gia - Lai ....................................................... 40 2.4.2. Công ty cao su Mang Yang .................................................................... 41 2.5. Đánh giá chung về thực trạng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Pleiku – Gia Lai ...................................................................... 43 2.5.1. Những mặt tích cực về văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước trên đại bàn Pleiku – Gia Lai ............................................................... 43 2.5.2. Những mặt hạn chế về văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước trên đại bàn Pleiku – Gia Lai ................................................................ 45 2.6. Nguyên nhân yếu kém của văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Pleiku – Gia Lai ...................................................................... 48 CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP GÓP PHẦN XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN PLEIKU – GIA LAI ............................................................................................................. 53 3.1. Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước ..................................................................................................................... 54 3.2. Đề xuất những giải pháp chủ yếu góp phần xây dựng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Pleiku – Gia Lai ................................ 56 3.2.1. Xác định tầm nhìn, triết lý kinh doanh................................................. 56
3.2.2. Định hình các giá trị cốt lõi .................................................................. 58 3.2.3. Xây dựng văn hóa lãnh đạo .................................................................. 59 3.2.4. Xây dựng văn hóa giao tiếp và ứng xử ................................................ 61 3.2.5. Xây dựng văn hóa kinh doanh ............................................................. 62 3.2.6. Xây dựng logo, khẩu hiệu ..................................................................... 62 3.3. Những kiến nghị đối với các tổ chức nhà nước khác.................................. 63 3..3.1. Đối với tổ chức giáo dục Việt Nam ....................................................... 63 3.3.2. Đối với các cơ quan nhà nước khác........................................................ 64 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 69 PHỤ LỤC .............................................................................................................. 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 86
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU 1. DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Diện tích, dân số, mật độ dân số năm 2009 ........................................... 24 Bảng 2.2. Tổng vốn đầu tư phát triển trên địa bàn Pleiku theo giá hiện hành ....... 25 Bảng 2.3. Số lượng và vốn đăng ký của các loại hình doanh nghiệp trên địa bàn Pleiku - Gia Lai năm 2009 ................................................................................................ 27 Bảng 2.4. Tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ trên địa bàn phân chia theo thành phần kinh tế .................................................................................................. 28 Bảng 2.5. Bảng tổng kết trình độ học vấn của nhà quản trị trong các doanh nghiệp nhà nước tại Pleiku - Gia Lai ........................................................................................ 37 2. DANH MỤC CÁC BIỂU Biểu đồ 2.1. Sự hiểu biết về đặc trưng cơ bản của văn hóa truyền thống .............. 32 Biểu đồ 2.2. Sự quan tâm và hiểu biết về văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp .... 33
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu. Việt Nam đã chính thức trở thành thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới WTO, doanh nghiệp nhà nước nói chung của nước ta, từ trung ương đến các địa phương cần phải thể hiện vai trò đầu tàu trên con đường phát triển. Muốn thực hiện tốt vai trò này, các doanh nghiệp nhà nước cần có nguồn nhân lực có chất lượng cao và các thành viên trong tổ chức cần có giá trị văn hóa cá nhân phù hợp nhu cầu, nhằm có khả năng thực hiện hiệu quả từng khâu công việc theo từng chức danh trong các tiến trình hoạt động. Đây là cơ sở để xây dựng văn hóa tổ chức bền vững, phát triển được nguồn lực vô hình, giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả lâu dài. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực còn có sự giao lưu giữa các dòng văn hóa đa dạng, ảnh hưởng tới phong cách, thái độ làm việc của doanh nghiệp. Nhu cầu của con người cũng chuyển sang chú trọng tới mặt giá trị văn hóa. Cạnh tranh bằng công nghệ kỹ thuật trong thời đại thế giới phẳng không còn chiếm địa vị lâu dài do tính chất khuếch tán nhanh của công nghệ kỹ thuật. Thay vào đó là vai trò then chốt của văn hóa tổ chức, bởi lẽ khác với công nghệ kỹ thuật, văn hóa tổ chức rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn bộ, nó sẽ tạo nên những nét riêng, sức hấp dẫn cho doanh ghiệp. Cùng với Đà Lạt và Buôn Ma Thuột, Pleiku – Gia Lai được Trung ương xác định là trung tâm kinh tế lớn của khu vực Tây Nguyên. Theo đó, việc đầu tư phát triển trong những năm gần đây bước đầu được chú trọng, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế nên kết quả đạt được chưa cao. Để phát triển kinh tế, hội nhập thành công, thành phố Pleiku đã tìm cho mình bước đi riêng mang tính đột phá như: Xây dựng phát triển các khu công nghiệp, khu kinh tế cửa khẩu, dịch chuyển cơ cấu kinh tế, chú trọng phát triển thu hút đầu tư vào du lịch…Tuy nhiên, để góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu kinh tế - xã hội trong thời gian tới thành phố Pleiku xác định xây dựng văn hóa doanh nghiệp là
2 quá trình đầu tư dài hạn nhằm hướng đến một sự phát triển bền vững. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp trên địa bàn thành phố đã đầu tư khá nhiều công sức cho việc này và ít nhiều đã gặt hái được những kết quả nhất định. Trong quá trình nghiên cứu thực trạng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước tiêu biểu tại thành phố Pleiku thời gian qua, tôi nhận thấy rằng nhiều nhà quản trị của các doanh nghiệp nhà nước chưa quan tâm đúng mức đến việc hình thành và phát triển văn hóa tổ chức. Các khái niệm “Văn hóa doanh nghiệp, triết lý kinh doanh, đạo đức kinh doanh, v.v…” đã và đang được bàn bạc trong nhiều cuộc tọa đàm chính thức hoặc không chính thức do các phương tiện truyền thông đại chúng tổ chức. Nhận thức nhu cầu về xây dựng văn hóa tổ chức của nhà quản trị các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp nhà nước của nước ta nói riêng là có thật, nhưng tiến hành xây dựng văn hóa tổ chức như thế nào, v.v... nhiều nơi vẫn còn lúng túng hoặc chưa biết bắt đầu từ đâu! Sự hiểu biết về văn hóa truyền thống và văn hóa giao lưu của nhiều nhà quản trị còn hạn chế, ngay cả nhà quản trị cấp cao. Giá trị văn hóa tổ chức trong nhiều loại hình doanh nghiệp của Việt Nam nói chung và doanh nghiệp nhà nước nói riêng đang phát triển tự phát; nhiều tư tưởng phi văn hóa như: có quyền hành để có quyền lợi cá nhân, sợ trách nhiệm, dè chừng lẫn nhau, đố kỵ với người tài năng, không muốn tạo cơ hội làm việc cho người khác, không quan tâm đến chất lượng và hiệu quả trong công việc, tinh thần học hỏi cầu tiến chưa cao, v.v... vẫn còn ăn sâu vào suy nghĩ và hành vi của một bộ phận không nhỏ các thành viên trong tổ chức. Điều này đã và đang ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các đơn vị, các chức năng chuyên môn, tác động không tốt đến khả năng phát triển và cạnh tranh lâu dài của các doanh nghiệp nhà nước trên thị trường trong và ngoài nước. Hiện tượng “lời giả - lỗ thật”, thành tích “ảo” còn khá phổ biến trong nhiều doanh nghiệp nhà nước, hoặc hiện tượng lao động giỏi rời bỏ doanh nghiệp nhà nước nói riêng và tổ chức nhà nước nói chung thời gian qua là những chứng cứ của sự thiếu bền vững trong việc phát triển văn hóa tổ chức. Nhiều nhà quản trị chỉ quan tâm đến lợi
3 ích trước mắt hơn là lợi ích lâu dài của doanh nghiệp, chưa coi trọng hiệu quả trong các quyết định đầu tư, chưa quan tâm đến việc thu hút và giữ được lao động giỏi lâu dài, chưa xây dựng được bầu không khí thoải mái tại nơi làm việc, v.v... Vì vậy, với mong muốn doanh nghiệp nhà nước phải là đầu tàu, là tấm gương sáng về hiệu quả trong các hoạt động sản xuất kinh doanh, nắm giữ vai trò then chốt thật sự trong việc phát triển kinh tế của đất nước, giúp kinh tế Việt Nam rút ngắn khoảng cách so với kinh tế khu vực và thế giới, tôi đã chọn đề tài “Văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Pleiku – Gia Lai” nhằm làm rõ thực trạng văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp nhà nước và đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm giúp loại hình doanh nghiệp này hình thành và phát triển văn hoá tổ chức, xây dựng được một trong những nguồn lực vô hình quan trọng nhằm góp phần thúc đẩy Việt Nam phát triển bền vững. 2. Mục tiêu nghiên cứu. - Nhận diện, phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước tại Thành phố Pleiku và các yếu tố của môi trường kinh doanh tác động đến thực trạng này. - Đề xuất những giải pháp mang tính định hướng để hình thành và phát triển văn hóa tổ chức bền vững cho các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Pleiku, phát triển một nguồn lực vô hình quan trọng để hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng các lợi thế cạnh tranh trên con đường phát triển. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. - Đối tượng nghiên cứu của lụân văn là các doanh nghiệp nhà nước Việt Nam trên địa bàn thành phố Pleiku – Gia Lai do người Việt Nam thành lập và quản lý trên lãnh thổ Việt Nam, bao gồm các doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp ngoài Nhà nước, không bao gồm doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài, các hợp tác xã, hộ kinh tế cá thể.
4 - Văn hoá doanh nghiệp là một vấn đề tương đối rộng lớn, bao gồm rất nhiều vấn đề của doanh nghiệp và liên quan đến nhiều lĩnh vực nghiên cứu mà trong phạm vi của luận văn cao học không thể bao quát hết được. Do đó, Phạm vi nghiên cứu của luận văn được giới hạn trong phạm vi các đề xuất xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho một số vấn đề chính của doanh nghiệp. 4. Các nghiên cứu có liên quan đến đề tài. Văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp là một vấn đề còn tương đối mới ở Việt Nam, hiện nay chưa có công trình nghiên cứu chính thức. Những năm gần đây đã có những bài báo, những cuộc hội thảo, những bài tham luận, sách tham khảo, nghiên cứu trong nước đề cập đến khái niệm văn hóa tổ chức. Những tài liệu hoặc những bài viết liên quan đến chủ đề văn hóa tổ chức tiêu biểu như : - “Văn hóa và kinh doanh” do Phạm Xuân Nam chủ biên, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 1998. Đây là tập hợp các báo cáo, các tham luận của cuộc Hội thảo khu vực Châu Á - Thái Bình Dương về chủ đề “Văn hoá và kinh doanh” tại Hà Nội từ ngày 24 đến ngày 26 tháng 05 năm 1995. - “Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty” do Nguyễn Mạnh Quân chủ biên, NXB đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2007. - “Văn hoá Kinh doanh và Triết lý Kinh doanh” của Đỗ Minh Cương, NXB Chính trị Quốc gia – Hà Nội, 2001. - “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế” của tác giả Đỗ Thị Thanh Tâm – Luận văn thạc sĩ kinh tế, bảo vệ năm 2006. Nội dung công trình đã trình bày tổng quan các vấn đề chính về văn hóa doanh nghiệp mà các nhà nghiên cứu ở nước ngoài và Việt Nam đã đề cập, có bổ sung những khía cạnh chưa bàn đến, hoặc bàn chưa rõ văn hóa doanh nghiệp dưới góc độ kinh tế học. Với việc sử dụng phương pháp hệ thống - loại hình để tiếp cận nghiên
5 cứu văn hoá doanh nghiệp, tác giả Thanh Tâm đã phác thảo, phân tích được những kiểu/loại hình văn hóa doanh nghiệp và trên cơ sở đó đề xuất loại hình văn hóa phù hợp cho doanh nghiệp Việt Nam. - V.v... Về cơ bản, những bài viết trên đề cập khái niệm văn hóa tổ chức chưa cụ thể về cấu trúc. Một số tác giả quy văn hóa tổ chức về văn hóa ứng xử (ứng xử trong công ty, ứng xử ngoài công ty, ứng xử với khách hàng, ứng xử với đối tác...); nhiều người chỉ xét văn hóa doanh nghiệp ở cấp độ biểu hiện “bề nổi”, như khẩu hiệu, logo, cách chào hỏi, nói năng, các sinh hoạt văn hoá nghệ thuật trong doanh nghiệp như ca hát, các truyền thuyết, huyền thoại, tín ngưỡng, v.v... Theo TS. Đào Duy Quát trong bài “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam” tại Hội thảo “Văn hoá doanh nghiệp và văn hoá doanh nhân trong quá trình hội nhập” do báo Điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam phối hợp với Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa tổ chức 7/11/2004 tại Hà Nội với sự tham gia của các chuyên gia, những nhà hoạch định kinh tế cùng lãnh đạo các doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp là “toàn bộ hoạt động sáng tạo của toàn thể cán bộ, công nhân viên của doanh nghiệp nhằm tạo ra các giá trị, các sản phẩm vật chất, tinh thần ngày càng hoàn thiện theo hướng chân, thiện, mỹ, góp phần phát triển doanh nghiệp mạnh mẽ và bền vững”. Theo cách hiểu này, văn hóa doanh nghiệp vẫn được quy về một danh sách những phẩm chất quen thuộc như lòng yêu nghề, yêu công ty, hợp tác gắn kết mọi thành viên với công ty; tinh thần ham học, cầu tiến; lao động chăm chỉ, sáng tạo; lòng nhân ái, khoan dung, trọng nghĩa tình đạo lý, tôn trọng kỷ luật, kỷ cương; phong cách sống công nghiệp,v.v. Tuy nhiên, việc nghiên cứu thực trạng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước để đề xuất giải pháp phát triển văn hóa tổ chức thì chưa thấy có công trình nào nghiên cứu chính thức.
6 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu. - Làm rõ vai trò của văn hóa tổ chức trong việc xây dựng các lợi thế cạnh tranh lâu dài đối với các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và doanh nghiệp nhà nước nói riêng. - Làm sáng tỏ cơ sở khoa học hình thành văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp nhà nước tại Pleiku – Gia Lai. - Đưa ra những giải pháp chủ yếu mà nhà quản trị của các doanh nghiệp nhà nước và những người có trách nhiệm liên quan cần thực hiện để có thể hình thành và phát triển văn hóa tổ chức bền vững cho doanh nghiệp. - Giải pháp đề xuất có thể vận dụng trong nhiều loại hình doanh nghiệp khác của nước ta cũng như các tổ chức khác của Việt Nam. 6. Phương pháp nghiên cứu và nguồn tư liệu. Phương pháp nghiên cứu: Để có thông tin làm nền tảng nghiên cứu thực trạng văn hóa tổ chức và đề xuất những giải pháp trong đề tài này, người nghiên cứu sử dụng những phương pháp cơ bản như: phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp phỏng vấn hoặc trò chuyện (người lãnh đạo và người lao động một số doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Pleiku), phương pháp quan sát, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích và tổng hợp các dữ liệu, v.v… Nguồn tư liệu : Thông tin trong bài nghiên cứu được sử dụng từ 2 nguồn cung cấp cơ bản : - Nguồn tư liệu thứ cấp: Là những tài liệu có sẵn mà tôi thu thập để sử dụng bao gồm các loại sách tham khảo trong và ngoài nước, các bài viết trên các tạp chí, các tờ báo phát hành hàng ngày hay định kỳ có liên quan đến đề tài nghiên cứu.
7 - Nguồn tư liệu sơ cấp: Là những tài liệu thu thập lần đầu tiên thông qua việc phỏng vấn hay trò chuyện với các thành viên trong các doanh nghiệp nhà nước và ý kiến của các nhà chuyên môn trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp. 7. Kết cấu của luận văn. Luận văn này được chia thành 3 chương cùng với phần mở đầu và kết luận. CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI PLEIKU – GIA LAI CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN PLEIKU – GIA LAI
8 CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1.1. Văn hóa Văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát và sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và cả cộng đồng) đã diễn ra trong quá khử cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ, nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình. 1.1.2. Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức bắt đầu được quan tâm rộng rãi ở nước ta gần đây. Khái niệm Văn hóa tổ chức là gì vẫn còn là vấn đề chưa được chính thức nhất quán giữa các học giả, các nhà kinh tế, tuỳ theo góc nhìn của mỗi người mà có những khái niệm khác nhau về văn hoá tổ chức. Một số khái niệm Văn hoá tổ chức: Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực. (Gold, K.A.) Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong tổ chức và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài. (Kotter, J.P. & Heskett, J.L.) Văn hóa tổ chức là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong tổ chức. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.) Tất cả định nghĩa về văn hóa cũng như văn hóa tổ chức đều nêu lên đặc điểm này hay đặc điểm kia của văn hóa, rất khó có được một định nghĩa đầy đủ trọn vẹn. Tuy nhiên, một định nghĩa được đa số đồng tình đó là : Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập
9 quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của tổ chức trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Văn hóa tổ chức là cái còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi. 1.2. ĐẶC TRƯNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC Khi nghiên cứu văn hóa tổ chức, các nhà nghiên cứu nhận thấy yếu tố quan trọng này có những đặc trưng tiêu biểu như sau: - Tính hệ thống: Văn hóa tổ chức là một thực thể có tính hệ thống, bao gồm các yếu tố hữu hình và vô hình đan xen vào nhau và cùng tác động đến suy nghĩ, thái độ và hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức. Con người nhận diện được văn hóa tổ chức thông qua nhiều mối quan hệ trong ứng xử như: ứng xử giữa con người với con người trong các tiến trình thực hiện các khâu công việc, ứng xử giữa con người với xã hội hay môi trường hoạt động, giữa con người với thiên nhiên nhiên hay môi trường sống của mình. Đồng thời, tính hệ thống của văn hóa tổ chức còn thể hiện qua các mối quan hệ: giữa bản chất và hiện tượng của những vấn đề phát sinh trong thực tế, giữa suy nghĩ và hành vi ứng xử của mỗi thành viên, giữa nguyên nhân và kết quả, v.v… Nhờ có tính hệ thống, con người nói chung và mỗi thành viên của tổ chức nói riêng có cơ sở hiểu biết chính bản thân mình và hiểu biết người khác. Vì vậy, văn hóa tổ chức được xem là nền tảng quan trọng có chức năng tạo sự ổn định và cung cấp những phương tiện cần thiết về mặt tinh thần để các thành viên có khả năng đối phó với môi trường kinh doanh phức tạp và biến động liên tục. - Tính giá trị: Văn hóa tổ chức của mỗi doanh nghiệp còn có tính giá trị, giúp con người nhận diện và đánh giá hiện trạng văn hóa tổ chức theo thời gian; chẳng hạn, văn hóa tổ chức của doanh nghiệp này được đánh giá là tốt hay bền vững, văn hóa tổ chức của doanh nghiệp khác được đánh giá là chưa tốt hay kém, v.v… Nói một cách khác khác, tính giá trị của văn hóa tổ chức là cơ sở để nhà quản trị cấp cao, những người có
10 trách nhiệm liên quan đo lường tính nhân bản của doanh nghiệp và xác định mức độ ảnh hưởng của nó đến hành vi của nhân viên. - Tính nhân sinh: Văn hóa tổ chức do con người hay các thành viên trong doanh nghiệp tạo ra, đặc biệt là vai trò của những người sáng lập doanh nghiệp hay những nhà quản trị cấp cao. Trong đó, các thành viên của doanh nghiệp tác động vào các yếu tố tự nhiên hữu hình hoặc vô hình tạo ra các giá trị văn hóa tổ chức. Chẳng hạn, nhà quản trị cấp cao căn cứ vào các qui luật tự nhiên như: qui luật mâu thuẫn, qui luật nhân quả, v.v… để đề xuất triết lý kinh doanh, hình thành qui tắc đạo đức để hướng dẫn tư duy và hành động của các thành viên trong tổ chức, hoặc quyết định lựa chọn nguyên liệu, máy móc thiết bị và các yếu tố khác thích nghi với chiến lược cạnh tranh để chế tạo các sản phẩm có chất lượng cao, có đặc trưng nổi bật (sản phẩm là biểu tượng văn hóa của tổ chức) để cung cấp cho khách hàng, đáp ứng tốt các nhu cầu và mong muốn luôn thay đổi của họ, v.v… nhằm giúp doanh nghiệp có thể thành công và đạt hiệu quả lâu dài. Văn hóa tổ chức có tính nhân sinh và chất lượng nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp không giống nhau nên giá trị văn hóa của doanh nghiệp này có những khác biệt với giá trị văn hóa của doanh nghiệp khác. Theo thời gian, giá trị văn hóa tổ chức sẽ biến đổi cả lượng lẫn chất phù hợp với sự nâng cao giá trị văn hóa của các thành viên trong tổ chức (do việc thực hiện hoạt động đào tạo, tái đào tạo, tự đào tạo nhằm bổ sung kiến thức, nâng cao khả năng nhận thức, điều chỉnh hành vi ứng xử, hoàn thiện sản phẩm hay biểu tượng văn hóa của doanh nghiệp). - Tính lịch sử: Văn hóa tổ chức có quá trình phát sinh, phát triển và tồn tại riêng; trong quá trình này, con người có xu hướng duy trì các giá trị văn hóa bền vững, bổ sung những giá trị mới và loại bỏ các yếu tố phi văn hóa không còn thích nghi với môi trường hoạt động hiện tại và xu hướng. Tuy nhiên, vì các giá trị văn hóa của tổ chức thể hiện thông qua con người nên sự phát sinh và phát triển này rất phức tạp, đầy mâu thuẫn và mất nhiều thời gian. Do đó, các nhà quản trị có trách nhiệm không thể quyết định biến đổi văn hóa tổ chức có giá trị thấp thành văn hóa tổ chức có giá trị cao ngay