Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần vận tải và thuê tàu biển Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty; đo lường mức độ tác động của những yếu tố này; đánh giá sự hài lòng hiện tại của người lao động và cuối cùng là đưa ra hàm ý quản trị cho kết quả nghiên cứu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần vận tải và thuê tàu biển Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  LÊ HOÀNG MỸ PHƢƠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ THUÊ TÀU BIỂN VIỆT NAM (VITRANSCHART JSC) LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  LÊ HOÀNG MỸ PHƢƠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ THUÊ TÀU BIỂN VIỆT NAM (VITRANSCHART JSC) Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS-TS. NGUYỄN QUỐC TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
Lời cam đoan Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần Vận tải và thuê tàu biển Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý thuyết đƣợc nêu trong phần tài liệu tham khảo, dữ liệu thu thập và xử lý trung thực. Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ tài liệu nào trƣớc đây. Tôi xin cảm ơn Thầy Nguyễn Quốc Tế, ngƣời hƣớng dẫn khoa học cho đề tài, đã rất tận tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và sửa chữa để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Ngoài ra, tôi xin đƣợc gửi lời cám ơn chân thành, sâu sắc đến:  Quý Thầy, Cô trƣờng Đại học Kinh Tế TP.HCM đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này.  Tổng Giám đốc Công ty và Giám đốc Trung tâm đào tạo môi giới và xuất khẩu thuyền viên phía Nam đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện nghiên cứu trong Công ty.  Các Cô, Chú, Anh, Chị, bạn đồng nghiệp đã nhiệt tình tham gia thảo luận và trả lời bảng khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu luận văn này. Và cuối cùng, công trình đƣợc hoàn thành với sự động viên và giúp đỡ rất lớn từ gia đình tôi, tôi vô cùng biết ơn những thành viên trong gia đình đã hỗ trợ để tôi có thể hoàn thành luận văn này một cách tốt đẹp. Tp.HCM, tháng 10-2013 Ngƣời thực hiện luận văn Lê Hoàng Mỹ Phƣơng
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan MỤC LỤC CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU ..............................................................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1 1.2 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty và công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay .............................................................................................................3 1.2.1 Giới thiệu ....................................................................................................3 1.2.2 Thực trạng Công ty và công tác quản trị nguồn nhân lực ..........................3 1.3. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................9 1.4. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu .....................................................................9 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................9 1.6. Kết cấu luận văn .............................................................................................10 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .........................................................................11 2.1 Khái niệm về hài lòng công việc ....................................................................11 2.2 Lý thuyết về hài lòng công việc ......................................................................12 2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ........................................................13 2.2.2 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg ..........................................................14 2.2.3 Thuyết E.R.G của Alderfer .......................................................................16 2.2.4 Thuyết thành tựu của David Mc.Clelland ................................................17 2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom ......................................................................18 2.2.6 Thuyết về sự công bằng của Adam...........................................................21 2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc ......................................22 2.4 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình ..................................................................27 2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu ...............................................................................30 2.4.2 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................31 2.5 Tóm tắt.............................................................................................................32 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................33 3.1 Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................33 3.2 Nghiên cứu định tính .......................................................................................35 3.3 Nghiên cứu định lƣợng ....................................................................................39 3.3.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ...................................................................39 3.3.2 Lấy mẫu ....................................................................................................39 3.3.3 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu .................................................................40 3.3.4 Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ ...................................................................40 3.3.5 Thang đo chính thức .................................................................................48 3.3.6 Nghiên cứu định lƣợng chính thức ...........................................................49 3.4 Tóm tắt.............................................................................................................50 Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................51 4.1 Mô tả mẫu ........................................................................................................51 4.2 Đánh giá thang đo ............................................................................................54
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach‟s alpha .....................54 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..........................................................56 4.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ...................................58 4.3 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu .................................................60 4.3.1 Phân tích tƣơng quan ................................................................................60 4.3.2 Phân tích hồi quy ......................................................................................61 4.3.3 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính .........66 4.3.3.1 Giả định liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng nhƣ hiện tƣợng phƣơng sai thay đổi ......................................................66 4.3.3.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ .........................................66 4.3.3.3 Giả định không có mối tƣơng quan giữa các biến độc lập (đo lƣờng đa cộng tuyến) ................................................................................................67 4.4 Mô tả thống kê đánh giá của nhân viên về các nhân tố công việc và sự hài lòng công việc nói chung.......................................................................................68 4.5 So sánh kết quả khảo sát với nghiên cứu liên quan .........................................69 4.6 Tóm tắt.............................................................................................................70 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN ........................................................................................71 5.1 Kết luận ...........................................................................................................71 5.2 Hàm ý chính sách cho nhà quản trị .................................................................72 5.2.1 Thu nhập ...................................................................................................72 5.2.2 Đồng nghiệp ..............................................................................................74 5.2.3 Phúc lợi .....................................................................................................75 5.2.4 Ý kiến lãnh đạo và cơ hội đào tạo, thăng tiến ..........................................75 5.2.5 Lƣu ý khác ................................................................................................76 5.3 Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ..........................................................77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH SÁCH BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên đƣợc F.Herzberg liệt kê ......................... 15 Bảng 2.2: Ảnh hƣởng của các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên.................... 15 Bảng 2.3: So sánh thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg . 16 Bảng 3.1: Thang đo nháp cuối .................................................................................... 36 Bảng 3.2: Kết quả Cronbach‟s alpha trong nghiên cứu sơ bộ định lƣợng .................. 42 Bảng 3.3: Kết quả Cronbach‟s alpha sau khi điều chỉnh biến lần 1 ........................... 45 Bảng 3.4: Kết quả EFA biến độc lập trong nghiên cứu sơ bộ định lƣợng .................. 46 Bảng 3.5: Kết quả EFA biến phụ thuộc trong nghiên cứu sơ bộ định lƣợng.............. 47 Bảng 3.6: Kết quả Cronbach‟s alpha sau khi điều chỉnh biến lần 2 ........................... 47 Bảng 3.7: Thang đo chính thức ................................................................................... 48 Bảng 4.1: Kiểm định thang đo chính thức bằng Cronbach‟s alpha ............................ 54 Bảng 4.2: Kết quả EFA trong nghiên cứu chính thức ................................................. 57 Bảng 4.3: Ma trận hệ số tƣơng quan ........................................................................... 61 Bảng 4.4: Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình ..................................................... 62 Bảng 4.5: Phân tích phƣơng sai (hồi quy) ................................................................... 62 Bảng 4.6: Bảng trọng số hồi quy sử dụng phƣơng pháp Enter ................................... 63 Bảng 4.7: Thống kê mô tả các biến trong phƣơng trình hồi quy ................................ 68
DANH SÁCH HÌNH VẼ Hình 1.1: Chỉ số BDI ................................................................................................. 4 Hình 1.2: Biến động giá dầu từ năm 2009 đến nay.................................................... 5 Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ............................................................ 13 Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Vroom ..................................................................... 19 Hình 2.3: Mô hình lý thuyết ..................................................................................... 31 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 35 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ............................................................... 59 Hình 4.2: Kết quả phân tích hồi quy ........................................................................ 64
1 CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài Với quan niệm nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến năng suất và hiệu quả của tổ chức thì sự hài lòng của ngƣời lao động là điều then chốt để thu hút và giữ nguồn nhân lực có đủ tƣ cách và điều kiện, đặc biệt trong ngành vận tải biển nơi việc đào tạo và giữ đƣợc các chuyên viên là rất quan trọng, sỹ quan quản lý giỏi, sỹ quan vận hành có tay nghề cao ảnh hƣởng tích cực đến an toàn của chuyến hải trình. Vì vậy, để có một đội ngũ lao động hùng mạnh, các chủ doanh nghiệp không ngại mạnh tay ký các điều khoản thù lao hấp dẫn, sẵn sàng bỏ ra những khoản đầu tƣ lớn để tạo không gian làm việc tiện nghi… mặc dù vậy vẫn tồn tại một bộ phận nhân viên cảm thấy chƣa hài lòng với công việc của mình. Khi ngƣời lao động không đƣợc hài lòng trong công việc, họ sẽ ít tận tâm hơn, ảnh hƣởng cả thể chất và tinh thần dẫn đến năng suất làm việc thấp và họ sẽ tìm những cơ hội khác để ra đi (Lok, 2003). Có nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng những ngƣời lao động không hài lòng với công việc của họ có khuynh hƣớng nghỉ việc hay vắng mặt nhiều hơn những ngƣời hài lòng (Judge, 2004). Sự hài lòng công việc đóng một vai trò quan trọng trong việc tăng chất lƣợng dịch vụ và giảm thiểu các vấn đề phát sinh trong quản trị nguồn nhân lực vốn là hậu quả của sự thiếu gắn bó với tổ chức. Một khi nhân viên không còn muốn gắn bó với tổ chức vì lý do không hài lòng với công việc, mà chuyển việc lại không thành thì chất lƣợng công việc họ mang lại sẽ rất tồi tệ (Celik, 2008). Đối với hiệu quả công việc, mặc dù nhìn vào lịch sử các nghiên cứu về vấn đề này cho thấy có tƣơng quan yếu giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên, tuy nhiên, trong những nghiên cứu gần đây của Judge và đồng sự (2004) đã tìm thấy có mối liên hệ thích đáng giữa chúng, hơn nữa mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả làm việc đƣợc nhận thấy rằng có tƣơng quan cao trong những công việc phức tạp hơn là những việc đơn giản, phổ thông. Một khi công tác quản trị nguồn nhân lực không hiệu quả, bản thân doanh nghiệp cũng thiệt hại rất nhiều vì tốn thời gian và chi phí cho
2 công tác tuyển dụng và đào tạo nhằm bù đắp vào vị trí đã khuyết. Bên cạnh đó, còn những tổn thất bắt nguồn từ những lãng phí nhân lực do nhân viên chƣa hài lòng với công việc dẫn đến không phát huy hết năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức. Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hƣởng lớn đến hành vi và thái độ làm việc của ngƣời lao động. Mỗi nơi thì nhu cầu cần đƣợc thỏa mãn của ngƣời lao động khác nhau, tại thành phố Hồ Chí Minh đã có nhiều nghiên cứu khám phá, đo lƣờng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động trong công việc (Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009)… nhƣng chƣa có nghiên cứu trong lĩnh vực vận tải biển. Xuất phát từ thực tế có hiện tƣợng thay đổi nhân sự thƣờng xuyên xảy ra ở công ty trong ba năm trở lại đây, nhất là đối với sỹ quan quản lý và sỹ quan vận hành; đồng thời đƣợc sự đề nghị của Tổng giám đốc Công ty, tôi lựa chọn đề tài thực hiện cho luận văn thạc sĩ là “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần Vận tải và thuê tàu biển Việt Nam” (sau đây gọi tắt là Công ty). Một cách cụ thể, nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm mục đích đánh giá đƣợc hiện thực sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ – cả khối làm việc trên bờ và thuyền viên của tàu Công ty, tìm ra những nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng này và mức độ ảnh hƣởng của chúng nhƣ thế nào đến sự hài lòng công việc của ngƣời lao động. Với dữ liệu thu thập đƣợc thông qua khảo sát và xử lý, kết quả nghiên cứu sẽ hỗ trợ cho nhà quản lý doanh nghiệp hiểu rõ hơn các yếu tố ảnh hƣởng sự hài lòng của nhân viên đối với công việc từ đó có chính sách sử dụng lao động phù hợp để động viên nhân viên, duy trì và nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của ngƣời lao động để tăng hiệu suất làm việc của nhân viên và giúp họ gắn bó với doanh nghiệp lâu dài hoặc có phƣơng án tác động những ngƣời thực hiện công việc kém khuyến khích họ nghỉ việc hoặc chuyển công tác.
3 1.2 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty và công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay 1.2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Vận tải và thuê tàu biển Việt Nam (VITRANSCHART JSC) là một trong những Công ty hàng đầu của cả nƣớc chuyên kinh doanh trong lĩnh vực vận tải và cho thuê tàu biển; đại lý tàu biển; môi giới hàng hải; xuất khẩu thuyền viên; mua bán phƣơng tiện, thiết bị, phụ tùng chuyên ngành, vật tƣ hóa chất, dầu nhớt, sơn phục vụ sửa chữa và bảo dƣỡng tàu biển. Tiền thân của Công ty là Công ty Vận tải biển miền Nam Việt Nam (SOVOSCO) thành lập ngày 25/06/1975. Với bề dày hơn 38 năm hoạt động và phát triển trong môi trƣờng kinh doanh quốc tế, Công ty không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh và kỹ năng quản lý và đã giành đƣợc sự tin cậy của khách hàng trong và ngoài nƣớc, gặt hái thành công và vƣợt qua những thách thức của thị trƣờng ngay cả trong thời kỳ khó khăn nhất của vận tải biển quốc tế. Đội tàu hiện tại của Công ty bao gồm 12 con tàu hàng khô hiện đại có trọng tải từ 6.500 DWT đến 29.000 DWT với tổng trọng tải xấp xỉ 275.000 DWT cùng đội ngũ hơn 1.000 sỹ quan thuyền viên giỏi kỹ năng và giàu kinh nghiệm sẵn sàng đáp ứng nhu cầu vận tải đa dạng của khách hàng. 1.2.2 Thực trạng Công ty và công tác quản trị nguồn nhân lực Chịu ảnh hƣởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới, nhiều Công ty vận tải biển trong và ngoài nƣớc bị đẩy đến việc bán tháo tàu và tuyên bố phá sản. Năm 2012 và tính đến thời điểm này là cuối năm 2013, Vitranschart JSC vẫn tiếp tục hoạt động trong điều kiện vô cùng khó khăn, tình trạng cung vƣợt cầu trên thị trƣờng vận tải biển vẫn chƣa đƣợc cải thiện; hàng hóa tiếp tục khan hiếm làm cho nhu cầu vận chuyển giảm, trong khi đó lƣợng tàu đóng mới liên tục xuất xƣởng từ những hợp đồng đặt đóng trƣớc đó càng làm cho tình trạng mất cân đối càng trở nên trầm trọng và chƣa có dấu hiệu cải thiện; bên cạnh đó, Công ty còn áp lực giá cƣớc vận tải thấp chống đỡ với sự biến động không ngừng của thị trƣờng nhiên liệu. Tổng kết 6 tháng đầu năm 2013, tổng lợi nhuận sau thuế của
4 Công ty hiện là -147 tỷ đồng, tình trạng thu không đủ bù chi, co kéo để trả nợ là những gì Công ty đang trải qua. Hình 1.1 và 1.2 mô tả biến động của chỉ số giá BDI1 và giá dầu WTI (West Texas Intermediate) từ năm 2009 đến thời điểm hiện tại. Có thể nhìn thấy BDI ở thời điểm hiện tại đã cải thiện nhiều so với cùng kỳ năm 2012, tuy nhiên giá dầu thì không những có xu hƣớng luôn đi lên mà còn biến động liên tục theo thời gian. Theo nhận định của Fitch Ratings (một trong ba cơ quan xếp hạng tín dụng hàng đầu trên thế giới) tình trạng khủng hoảng của ngành vận tải biển sẽ kéo dài hơn dự tính, ít nhất là cho đến hết năm 2014. Do đó, tại thời điểm này, thành tích đạt đƣợc không còn nằm ở con số lợi nhuận mà sự tồn tại đã là thành công lớn đối với doanh nghiệp trong ngành nói chung và Công ty nói riêng. Vitranschart JSC đã cố gắng duy trì hoạt động với nỗ lực rất lớn của Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân viên, sỹ quan thuyền viên của Công ty. Nguồn: www.bloomberg.com Hình 1.1: Chỉ số BDI 1 Chỉ số BDI (Baltic Dry Index) là chỉ số giá cƣớc vận chuyển hàng khô bằng đƣờng biển thông qua đánh giá chi phí vận chuyển các hàng hóa nhƣ quặng sắt, ngũ cốc, than đá và các hàng hóa khô khác, chỉ số này phản ánh mức độ cung cầu vận chuyển hàng hóa trên thị trƣờng.
5 Nguồn: http://www.nasdaq.com Hình 1.2: Biến động giá dầu từ năm 2009 đến nay Với tình hình thị trƣờng vẫn còn ảm đạm trong dự báo tƣơng lai gần nhƣ thế nhƣng trong Báo cáo thƣờng niên 2012 của Công ty, mục tiêu hoạt động năm 2013 đối với môi trƣờng, xã hội và cộng đồng vẫn tiếp tục duy trì mục tiêu đầu tiên là “Đảm bảo thu nhập và việc làm ổn định cho cán bộ công nhân viên” và giữ vững một trong những giá trị cốt lõi quan trọng là “An toàn cho con ngƣời, phƣơng tiện và hàng hóa, bảo vệ môi trƣờng”, đồng thời “Văn hóa doanh nghiệp đoàn kết, gắn bó, hợp tác, chia sẻ”. Đây là nền tảng mà Ban điều hành tin rằng sẽ giúp cho mỗi thành viên trong công ty phát huy hết đƣợc năng lực cá nhân, phục vụ cho sự nghiệp phát triển chung của doanh nghiệp. Công ty quan điểm nhân lực là một trong những yếu tố cốt yếu góp phần tạo nên thành công của Công ty. Do đó, Công ty luôn chú trọng xây dựng đội ngũ nhân viên càng ngày càng chuyên nghiệp. Đồng thời tạo những điều kiện, chính sách đãi ngộ tốt nhất để đảm bảo thu nhập, chất lƣợng cuộc sống cho nhân viên của Công ty. Cụ thể các chính sách đối với ngƣời lao động:
6  Về chế độ làm việc nghỉ ngơi: Do tính đặc thù của ngành nên Công ty đã vận dụng các chính sách có lợi hơn cho ngƣời lao động nhƣ: Khối phục vụ và quản lý (trên bờ) làm việc 05 ngày/tuần, còn đối với khối thuyền viên làm việc trên tàu biển là lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm nên đã thực hiện giảm thời gian làm việc là 2 giờ/ngày và một tháng làm việc trên tàu biển, thuyền viên đƣợc nghỉ 2,5 ngày phép, tổng số ngày nghỉ phép căn cứ vào số tháng làm việc thực tế trên tàu, có lợi hơn so với Bộ Luật Lao động (đƣợc đƣa vào Thỏa ƣớc Lao động tập thể ký ngày 26/04/2011, phù hợp với quy định Công ƣớc Lao động hàng hải năm 2006 – MLC 2006).  Về chính sách đào tạo: Trong thời gian qua Công ty đã đầu tƣ cho đội ngũ nhân viên với mục tiêu có đầy đủ tri thức phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh, do vậy Công ty đã tăng cƣờng công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ, kiến thức quản lý kinh tế, kỹ thuật, ngoại ngữ theo đúng quy trình tuyển dụng lao động và quản lý, thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với ngƣời lao động. Hình thức đào tạo phong phú, tại chỗ, tại các trƣờng, trên các tàu, trong và ngoài nƣớc. Đối với cán bộ quản lý kinh tế, kỹ thuật: Công ty tập trung bồi dƣỡng, cập nhật các kiến thức về quản lý kinh tế, quản lý đấu thầu, đầu tƣ, luật thƣơng mại, kỹ thuật và các chuyên đề về chuyên môn nghiệp vụ ngắn ngày, chế độ chính sách về lao động dôi dƣ, các công tác về an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, thi nâng bậc, nâng cao trình độ ngoại ngữ, tuyển dụng v.v… Trong năm 2012, đã bổ nhiệm đề bạt cho 58 sỹ quan hàng hải, từng bƣớc đáp ứng nhu cầu đội ngũ sỹ quan tăng về số lƣợng và nâng cao chất lƣợng.  Về chính sách tuyển dụng: Năm 2012, Công ty tuyển dụng 83 lao động, trong đó chủ yếu là Sỹ quan thuyền viên theo nhu cầu, nguồn lao động này từ sinh viên các trƣờng Đại học, Sỹ quan thuyền viên từ các đơn vị
7 trong ngành chuyển đến. Việc tuyển dụng lao động qua một quy trình chặt chẽ, nên tuyển chọn đƣợc lao động có chất lƣợng phù hợp, đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển Công ty trong từng giai đoạn. Số lao động tuyển dụng đƣợc ký hợp đồng lao động ngay, đúng quy định, do vậy ngƣời lao động yên tâm và gắn bó với Công ty. Song song đó, Công ty cũng có những quy định, kỷ luật chặt chẽ đối với ngƣời lao động về các chế độ chấm dứt hợp đồng lao động, trợ cấp thôi việc theo đúng luật. Từ đó, chất lƣợng đội ngũ SQTV đƣợc nâng cao hơn đáp ứng đƣợc yêu cầu mới của Công ty.  Chính sách lƣơng – thƣởng: Nhƣ đã phân tích ở trên, có nhiều yếu tố ảnh hƣởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty nói riêng và kinh doanh vận tải biển nói chung. Mặc dù Công ty đã có nhiều cố gắng để giữ một mức tiền lƣơng phù hợp, chia sẻ lợi ích với các nhà đầu tƣ, cổ đông, bảo đảm mức lƣơng ngƣời lao động nhƣng đến tháng 10 năm 2013 thu nhập của ngƣời lao động đã điều chỉnh giảm lần thứ ba. Ngƣời lao động tại Công ty, có thể nói, họ đã chia sẻ với ngƣời sử dụng lao động những khó khăn của Công ty rất nhiều, tuy nhiên, việc giữ chân ngƣời lao động tiếp tục gắn bó, đóng góp tích cực vì mục tiêu tăng trƣởng lâu dài của Công ty là khó nếu xét trên phƣơng diện thu nhập hiện tại. Đƣơng nhiên, nếu nói rằng khủng hoảng kinh tế là tình hình chung, và việc “nhảy việc” lúc này là hành động không khôn ngoan, nhƣng nếu Thu nhập là yếu tố ảnh hƣởng nhất đến ngƣời lao động khi đi làm việc thì với mức lƣơng không tƣơng xứng với năng lực hay không tƣơng xứng với mặt bằng chung của thị trƣờng thì giữ ngƣời tài trong trƣờng hợp này là một vấn đề cần quan tâm. Bên cạnh đó, đi đôi với công tác bảo đảm hệ thống quản lý an toàn Công ty vận hành thông suốt và có hiệu quả tại các tàu, định kỳ, sau mỗi tháng, sau và trƣớc chuyến đi của các tàu, Công ty có đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ chuyến đi, rà soát công tác chuẩn bị chuyến đi tiếp theo
8 của các tàu để xét thƣởng phù hợp, điều chỉnh mức tiền lƣơng theo bảng lƣơng, nhằm khuyến khích đóng góp và tăng cƣờng trách nhiệm đối với Sỹ quan thuyền viên đội tàu Công ty.  Chính sách Phúc lợi: Phục vụ cho các hoạt động chung, cũng nhƣ tham quan du lịch trong và ngoài nƣớc; đồng thời chăm lo các hoạt động xã hội bản thân ngƣời lao động tại Công ty, nhƣ quỹ khuyến học cho con em ngƣời lao động học giỏi, gia đình khó khăn; thăm hỏi gia đình diện chính sách; tổ chức họp mặt gia đình thuyền viên …. Những chính sách trên đang đƣợc thực hiện tại Công ty qua nhiều năm nay, mặc dù có thay đổi một vài chi tiết nhỏ qua mỗi năm (ví dụ nhƣ chỉ tiêu du lịch hàng năm, yêu cầu cập nhật kiến thức chuyên môn…) tùy thuộc tình hình kinh doanh Công ty nhƣng tổng quát là những nội dung trên. Với đề nghị của Tổng giám đốc cần hiểu rõ hơn về đội ngũ nhân viên Công ty cần gì từ doanh nghiệp để điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hiệu quả hơn từ đó duy trì sự tồn tại ổn định và phát triển, cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trƣờng (nhất là thị trƣờng xuất khẩu thuyền viên). Nghiên cứu đƣợc thực hiện với kỳ vọng kết quả thu đƣợc cung cấp thông tin cho nhà quản trị có phƣơng án: - Duy trì tinh thần, hiệu quả làm việc của nhân viên: bởi nhân viên Công ty nói riêng và nhân viên Việt Nam nói chung thƣờng ngại ngùng trong việc chia sẻ và nói lên ý kiến cá nhân, họ giữ im lặng và chịu đựng. Việc nghiên cứu này là bƣớc khởi đầu để thu thập thông tin, từ đó cho họ thấy đƣợc sự quan tâm của Ban Giám đốc đến tiếng nói, suy nghĩ của nhân viên để cải thiện môi trƣờng làm việc. - Tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc cũng là tăng hiệu quả công việc từ đó có thể tăng mức độ hài lòng của khách hàng với dịch vụ Công ty cung cấp. - Giữ nguồn lao động có chuyên môn cao cho Công ty; - Giải quyết các vấn đề mâu thuẫn trong nội bộ; - Có thông tin để đánh giá cấp quản lý;
9 - Và cuối cùng là hoàn thiện chính sách nhân sự với chi phí thấp nhất có thể và đạt hiệu quả cao: với chi phí có hạn thì Công ty sẽ tập trung tác động cải thiện vào yếu tố có tác động mạnh nhất với sự hài lòng công việc của ngƣời lao động 1.3. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động tại công ty; đo lƣờng mức độ tác động của những yếu tố này; đánh giá sự hài lòng hiện tại của ngƣời lao động và cuối cùng là đƣa ra hàm ý quản trị cho kết quả nghiên cứu. Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu này là kiểm định tác động của các nhân tố thành phần công việc, bao gồm Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Thu nhập, Đồng nghiệp, Phúc lợi và Điều kiện làm việc đến Sự hài lòng công việc của nhân viên Công ty. 1.4. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong nội bộ nhân viên Công ty: cả khối trên bờ và thuyền viên tàu Công ty. Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài này chính là sự tác động của các nhân tố thuộc thành phần công việc đến sự hài lòng công việc của ngƣời lao động tại Công ty. 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua 2 bƣớc: nghiên cứu sơ bộ (định tính và định lƣợng) và nghiên cứu chính thức bằng phƣơng pháp định lƣợng. Nghiên cứu sơ bộ định tính đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp thảo luận tay đôi với ngƣời lao động để điều chỉnh thang đo nháp, sơ bộ định lƣợng sẽ đánh giá thang đo và điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát cho phù hợp, gần gũi với ngƣời trả lời; và nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn ngƣời lao động thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện. Công cụ hệ số tin cậy Cronbach‟s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) đƣợc sử dụng để sàng lọc các thang đo khái niệm nghiên cứu. Phần mềm phân tích dữ liệu thống kê SPSS đƣợc dùng trong toàn bộ quá trình nghiên cứu.
10 1.6. Kết cấu luận văn Luận văn đƣợc tổ chức thành năm chƣơng bao gồm: Chƣơng 1: giới thiệu lý do chọn đề tài, thực trạng kinh doanh và công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại công ty, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và kết cấu của đề tài. Chƣơng 2: Giới thiệu cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc và các thành phần của nó: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Thu nhập, Phúc lợi và Điều kiện làm việc. Nêu ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu: Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, các thang đo và kết quả nghiên cứu sơ bộ. Chƣơng 4: Trình bày kết quả kiểm định thang đo và kết quả phân tích sự tác động của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên trong nghiên cứu chính thức. Chƣơng 5: Phân tích hàm ý quản trị của kết quả nghiên cứu có đƣợc, đề xuất các kiến nghị và nêu lên hạn chế của nghiên cứu cùng hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
11 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chƣơng 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý luận cho nghiên cứu. Trên cơ sở này, mô hình nghiên cứu đƣợc xây dựng cùng với các giả thuyết về mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình. Chƣơng này gồm có các nội dung chính: cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc, các nghiên cứu về sự hài lòng công việc trên thế giới và ở Việt Nam đồng thời đƣa ra giả thuyết và mô hình nghiên cứu. 2.1 Khái niệm về hài lòng công việc Có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới về hài lòng công việc, trong các nghiên cứu lại có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng với công việc (job satisfaction). Theo Vroom (1964) hài lòng công việc là trạng thái mà ngƣời lao động có cảm nhận, định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức (trích trong Price (1997)), hoặc thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc (Locke, 1976), hay là thái độ - thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi (Weiss, 1967). Castilllo và Cano (2004) nhận thấy rằng hài lòng trong công việc ảnh hƣởng bởi nhiều yếu tố nhƣ là: điều kiện làm việc, bản thân công việc, sự giám sát, chính sách và quản lý, cơ hội thăng tiến, sự bù đắp, các mối quan hệ đồng nghiệp, sự thừa nhận và trao quyền. Theo Schemerhon (1993) trích từ Luddy (2005) định nghĩa sự hài lòng với công việc nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc nhƣ: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thƣởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc, cũng nhƣ cơ cấu của tổ chức. Nguyễn Hữu Lam (2009, trang 100) cho rằng: sự hài lòng đối với công việc đề cập tới thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của anh ta. Một ngƣời có mức độ hài lòng cao đối với công việc sẽ có một thái độ tích cực đối với công việc của anh ta và ngƣợc lại. Khi ta đề cập tới thái độ của ngƣời lao động điều đó thƣờng là sự hài lòng đối với công việc.
12 Nhìn chung một ngƣời hài lòng với công việc họ sẽ cảm thấy thỏa mãn, thoải mái, dễ chịu và có thái độ tích cực, có phản ứng hiệu quả đối với công việc, tổ chức của họ. Tóm lại, sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đƣợc định nghĩa và đo lƣờng theo cả hai khía cạnh: hài lòng nói chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc. Hài lòng chung (GS) thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith, 1974). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc (Price, 1997). Tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, yếu trong việc điều hành tổ chức và họat động nào đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck and Stilwell C. D. 2004, trích từ Trần Kim Dung, 2005). 2.2 Lý thuyết về hài lòng công việc Theo Green (2000), các lý thuyết kinh điển về hài lòng công việc có thể phân theo ba nhóm chính: lý thuyết nội dung (content theorists), lý thuyết quá trình (process theorists) và lý thuyết hoàn cảnh (situation theorists). Lý thuyết nội dung nhƣ thuyết hai nhân tố của Herzberg và cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) theo đuổi việc giải thích nguyên nhân của tình trạng động viên, các thuyết này chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự hài lòng công việc. Còn lý thuyết quá trình nhƣ lý thuyết của Vroom và của Adams theo đuổi việc giải thích vận hành của tình trạng động viên, các thuyết này giải thích sự hài lòng công việc của ngƣời lao động phụ thuộc lớn vào nhận thức của ngƣời lao động: (1) Nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ; (2) Nhận thức về giá trị của phần thƣởng; và (3) Nhận thức về khả năng nhận đƣợc phần thƣởng Cuối cùng, lý thuyết hoàn cảnh cho rằng sự hài lòng công việc lại là tác động qua lại của ba biến cá nhân (individual), công việc (job) và tổ chức (organization).
13 2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có đƣợc một sự hiểu biết rộng lớn. A.Maslow cho rằng hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo một thứ tự ƣu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu đƣợc sắp xếp thành năm bậc sau: Tự thể hiện Công việc thử thách, cơ hội sáng tạo, đƣợc đào tạo Tự trọng Quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc, … Xã hội Mối quan hệ thân thiện với đồng nghiệp, khách hàng.. An toàn An toàn lao động, bảo hiểm, phúc lợi công ty…. Sinh lý Tiền lƣơng, điều kiện, nơi làm việc… Hình 2.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow 1. Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con ngƣời tồn tại nhƣ: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thế khác. 2. Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu nhƣ an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ… 3. Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, đƣợc chấp nhận, bạn bè, xã hội… 4. Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng ngƣời khác, đƣợc ngƣời khác tôn trọng, địa vị… 5. Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu nhƣ chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hƣớc… A.Maslow đã chia ra các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các