Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:173

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Dựa trên kết quả khảo sát việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực từ góc độ là nhân viên đang làm việc tại các DNVVN khu vực Tp.HCM, nghiên cứu được thực hiện với mong muốn tìm ra các yếu tố ảnh hưởng để duy trì nhân viên giỏi của doanh nghiệp và từ đó đề ra những giải pháp để duy trì nguồn nhân lực một cách hiệu quả.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------ NGUYỄN THỊ TRÚC PHƯƠNG XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2010
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------ NGUYỄN THỊ TRÚC PHƯƠNG XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.05 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2010
LỜI CAM ĐOAN Để thực hiện luận văn “Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”, tôi đã tự nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp, bạn bè,… Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết quả trình bày trong luận văn này là trung thực. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2010. Tác giả Nguyễn Thị Trúc Phương
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tôi học tại trường, đặc biệt xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Thầy Nguyễn Hữu Lam – Giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh đã hướng dẫn tận tình về phương pháp khoa học và nội dung đề tài. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến các anh chị đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM đã giúp tôi hoàn thành bảng khảo sát. Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng, trao đổi và tiếp thu các ý kiến đóng góp của Quý Thầy Cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu để hoàn thiện luận văn, tôi cũng không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được những thông tin đóng góp, phản hồi quý báu từ Quý Thầy Cô và các bạn. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2010. Tác giả Nguyễn Thị Trúc Phương
MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CÁM ƠN DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN 1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1 1.2 Mục đích nghiên cứu ......................................................................................................... 3 1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 4 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ...................................................................................... 4 1.5 Cấu trúc nghiên cứu ........................................................................................................... 5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Giới thiệu ............................................................................................................................. 6 2.2 Nguồn nhân lực ................................................................................................................... 6 2.3 Duy trì nguồn nhân lực ........................................................................................................ 7 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực ............................................................. 8 2.5 Sự gắn kết tổ chức của nhân viên ...................................................................................... 13 2.6 Mối quan hệ giữa “duy trì nguồn nhân lực” và “sự gắn kết tổ chức của nhân viên” ....... .14 2.7 Mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhân, đặc điểm tổ chức với các yếu tố duy trì nhân viên .15 2.8 Các lý thuyết, nghiên cứu có liên quan ............................................................................. 18 2.8.1 Lý thuyết nhu cầu của Maslow ....................................................................................... 18 2.8.2 Lý thuyết ERG ................................................................................................................ 21 2.8.3 Lý thuyết hai nhân tố của Hezberg ................................................................................. 21 2.8.4 Lý thuyết của Vroom ...................................................................................................... 22 2.8.5 Lý thuyết Adams ............................................................................................................ 22 2.8.6 Lý thuyết Skinner ........................................................................................................... 22
2.9 Tóm tắt ............................................................................................................................... 23 CHƯƠNG 3. KHÁI QUÁT VỀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNVVN TẠI TP.HCM 3.1 Giới thiệu ........................................................................................................................... 24 3.2 Giới thiệu DNVVN............................................................................................................ 24 3.2.1 Khái niệm, vai trò và đặc điểm ....................................................................................... 24 3.2.1.1 Khái niệm .................................................................................................................... 24 3.2.1.2 Vai trò .......................................................................................................................... 25 3.2.1.3 Đặc điểm ...................................................................................................................... 26 3.2.2 Môi trường kinh doanh ................................................................................................... 28 3.3 Thực trạng duy trì nguồn nhân lực trong các DNVVN tại Tp.HCM ................................ 29 3.3.1 Thực trạng chung ............................................................................................................ 29 3.3.2 Khó khăn......................................................................................................................... 32 3.3.3 Thách thức ...................................................................................................................... 33 3.4 Tóm tắt ............................................................................................................................... 34 CHƯƠNG 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4.1 Giới thiệu ........................................................................................................................... 35 4.2 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................................... 35 4.3 Mô hình nghiên cứu ........................................................................................................... 35 4.4 Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................................... 36 4.4.1 Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................................ 37 4.4.2 Nghiên cứu chính thức ................................................................................................... 37 4.4.2.1 Thông tin mẫu nghiên cứu ........................................................................................... 37 4.4.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................................... 38 4.4.2.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach-Alpha..................................................................... 38 4.4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .......................................................................... 39 4.4.2.2.3 Phân tích hồi quy ...................................................................................................... 39
4.4.2.2.4 Kiểm định T-test ....................................................................................................... 39 4.4.2.2.5 Phân tích phương sai một yếu tố (One-way Anova) ................................................ 40 4.5 Xây dựng thang đo ............................................................................................................ 40 4.5.1 Thang đo mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên tại doanh nghiệp............................................................................................................... 41 4.5.2 Thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên ........................................................... 42 4.6 Tóm tắt ............................................................................................................................... 43 CHƯƠNG 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5.1 Giới thiệu ........................................................................................................................... 44 5.2 Kết quả nghiên cứu ............................................................................................................ 44 5.2.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát ............................................................................................ 44 5.2.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach-Alpha........................................................................... 48 5.2.2.1 Thang đo mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên tại doanh nghiệp............................................................................................................... 48 5.2.2.2 Thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên ........................................................ 51 5.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................................................ 51 5.2.3.1 Thang đo mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên tại doanh nghiệp............................................................................................................... 51 5.2.3.2 Thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên ........................................................ 53 5.2.4 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 53 5.2.5 Phân tích hồi quy ............................................................................................................ 55 5.2.6 Mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực tại các DNVVN trên địa bàn Tp.HCM ...................................................................................................................... 59 5.2.7 Đo lường sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên về mức độ hiện tại các yếu tố cần thiết trong chiến lược duy trì nguồn nhân lực ......................................................................... 60 5.2.7.1 Theo đặc điểm cá nhân ................................................................................................ 60 5.2.7.1.1 Giới tính .................................................................................................................... 60 5.2.7.1.2 Độ tuổi ...................................................................................................................... 61
5.2.7.1.3 Trình độ văn hóa chuyên môn .................................................................................. 64 5.2.7.1.4 Nghề nghiệp.............................................................................................................. 65 5.2.7.1.5 Kinh nghiệm làm việc .............................................................................................. 68 5.2.7.1.6 Thu nhập hàng tháng ................................................................................................ 70 5.2.7.2 Theo đặc điểm tổ chức................................................................................................. 71 5.2.7.2.1 Quy mô doanh nghiệp .............................................................................................. 71 5.2.7.2 Loại hình doanh nghiệp ............................................................................................... 72 5.2.7.3 Lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp ........................................................................ 73 5.2.8 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................................ 74 5.3 Kết luận và kiến nghị ......................................................................................................... 77 5.3.1 Kết luận........................................................................................................................... 77 5.3.2 Kiến nghị ........................................................................................................................ 80 5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................... 83 5.5 Tóm tắt ............................................................................................................................... 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................................... 85 PHỤ LỤC Phụ lục 1. Dàn bài thảo luận nhóm.......................................................................................... 1’ Phụ lục 2. Bảng câu hỏi khảo sát chính thức ........................................................................... 5’ Phụ lục 3. Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................................... 10’ Phụ lục 4. Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha ................................................................. 13’ Phụ lục 5. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................................... 17’ Phụ lục 6. Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha sau khi điều chỉnh thang đo.................... 53’ Phụ lục 7. Phân tích Anova trong hồi quy tuyến tính............................................................ 56’ Phụ lục 8. Kết quả đánh giá mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên ......................................................................................................................... 59’ Phụ lục 9. Kiểm định T-Test ................................................................................................. 60’ Phụ lục 10. Phân tích phương sai một yếu tố (One Way Anova).. ....................................... 61’
DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI HÌNH Hình 2.1 Quản lý nguồn nhân lực.............................................................................................. 8 Hình 2.2 Bậc thang nhu cầu của Maslow ................................................................................ 19 Hình 4.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................................ 35 Hình 4.2 Mô hình nghiên cứu .................................................................................................. 36 Hình 5.18 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .............................................................................. 55 BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Tiêu chí xếp loại doanh nghiệp vừa và nhỏ theo Nghị định số: 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ ................................................................................................ 25 Bảng 3.2 Doanh nghiệp phân theo quy mô lao động trên địa bàn Tp.HCM ........................... 27 Bảng 3.3 Dân số từ 15 tuổi trở lên chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật trên địa bàn Tp.HCM ................................................................................................................................... 27 Bảng 5.1 Phân loại mẫu theo quy mô doanh nghiệp ............................................................... 44 Bảng 5.2 Phân loại mẫu theo loại hình doanh nghiệp ............................................................. 45 Bảng 5.3 Phân loại mẫu theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp ...................................... 45 Bảng 5.4 Phân loại mẫu theo giới tính .................................................................................... 45 Bảng 5.5 Phân loại mẫu theo độ tuổi ....................................................................................... 46 Bảng 5.6 Phân loại mẫu theo trình độ văn hóa chuyên môn ................................................... 46 Bảng 5.7 Phân loại mẫu theo nghề nghiệp .............................................................................. 47 Bảng 5.8 Phân loại mẫu theo kinh nghiệm làm việc ............................................................... 47 Bảng 5.9 Phân loại mẫu theo thu nhập hàng tháng ................................................................. 48 Bảng 5.10 Hệ số Cronbach Alpha các thành phần của thang đo mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên tại doanh nghiệp ................................ 50 Bảng 5.11 Hệ số Cronbach Alpha của thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên ........ 51 Bảng 5.12 Kiểm tra KMO của thang đo mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên tại doanh nghiệp ..................................................................... 51 Bảng 5.13 Kết quả phân tích EFA thang đo mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
gắn kết tổ chức của nhân viên tại doanh nghiệp. ..................................................................... 52 Bảng 5.14 Kiểm tra KMO của thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên .................... 53 Bảng 5.15 Kết quả EFA của thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên ....................... 53 Bảng 5.16 Thang đo mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên tại doanh nghiệp ...................................................................................................... 54 Bảng 5.17 Thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên .................................................. 55 Bảng 5.19 Bảng phân tích ANOVA trong hồi quy tuyến tính ................................................ 56 Bảng 5.20 Bảng kết quả hồi quy từng phần ............................................................................ 57 Bảng 5.21 Bảng tóm tắt dữ liệu các yếu tố X1, X7, và X9 ..................................................... 59 Bảng 5.22 Bảng tóm tắt dữ liệu sự khác biệt theo giới tính .................................................... 60 Bảng 5.23 Bảng kiểm định T-test theo giới tính ..................................................................... 60 Bảng 5.24 Bảng tóm tắt dữ liệu sự khác biệt theo độ tuổi ...................................................... 62 Bảng 5.25 Bảng kiểm định One Way Anova theo độ tuổi ...................................................... 62 Bảng 5.26 Bảng kiểm định Homogeneity theo độ tuổi ........................................................... 62 Bảng 5.27 Bảng kiểm định Hậu Anova của khác biệt trung bình độ tuổi theo yếu tố X1.......63 Bảng 5.28 Bảng kiểm định Hậu Anova của khác biệt trung bình độ tuổi theo yếu tố X7 ...... 64 Bảng 5.29 Bảng tóm tắt dữ liệu sự khác biệt theo trình độ văn hóa chuyên môn ................... 65 Bảng 5.30 Bảng kiểm định One Way Anova theo trình độ văn hóa chuyên môn .................. 65 Bảng 5.31 Bảng tóm tắt dữ liệu sự khác biệt theo nghề nghiệp .............................................. 66 Bảng 5.32 Bảng kiểm định One Way Anova theo nghề nghiệp.............................................. 66 Bảng 5.33 Bảng kiểm định Homogeneity theo nghề nghiệp ................................................... 67 Bảng 5.34 Bảng kiểm định Hậu Anova của khác biệt trung bình nghề nghiệp theo yếu tố X1, X9 ............................................................................................................................................ 67 Bảng 5.35 Bảng tóm tắt dữ liệu theo kinh nghiệm làm việc ................................................... 68 Bảng 5.36 Bảng kiểm định One Way Anova theo kinh nghiệm làm việc .............................. 68 Bảng 5.37 Bảng kiểm định Homogeneity theo kinh nghiệm làm việc.................................... 69 Bảng 5.38 Bảng kiểm định Hậu Anova của khác biệt trung bình kinh nghiệm làm việc theo yếu tố X1, X7, và X9 ............................................................................................................... 69 Bảng 5.39 Bảng tóm tắt dữ liệu sự khác biệt theo thu nhập hàng tháng ................................. 70
Bảng 5.40 Bảng kiểm định One Way Anova theo thu nhập hàng tháng................................. 70 Bảng 5.41 Bảng kiểm định Homogeneity theo thu nhập hàng tháng .................................. …71 Bảng 5.42 Bảng kiểm định Hậu Anova của khác biệt thu nhập hàng tháng đối với yếu tố X1.71 Bảng 5.43 Bảng tóm tắt dữ liệu sự khác biệt theo quy mô doanh nghiệp ............................... 72 Bảng 5.44 Bảng kiểm định One Way Anova theo quy mô doanh nghiệp .............................. 72 Bảng 5.45 Bảng tóm tắt dữ liệu sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp ............................. 73 Bảng 5.46 Bảng kiểm định One Way Anova theo loại hình doanh nghiệp ............................ 73 Bảng 5.47 Bảng tóm tắt dữ liệu sự khác biệt theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp ...... 74 Bảng 5.48 Bảng kiểm định One Way Anova theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp ..... .74
CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI CMKT: Chuyên môn kỹ thuật CTY CP: Công ty Cổ phần CTY TNHH: Công ty Trách nhiệm hữu hạn DN: Doanh nghiệp DNNN: Doanh nghiệp Nhà nước DNTN: Doanh nghiệp Tư nhân DNVVN: Doanh nghiệp vừa và nhỏ DNCVĐTNN: Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài HCNS: Hành chính Nhân sự PTCS: Phổ thông cơ sở PTTH: Phổ thông trung học TM & DV: Thương mại và Dịch vụ
1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN 1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài Vào những thập niên của nửa cuối thế kỷ trước, người ta hay nhắc tới thuật ngữ “chảy máu chất xám” (Brain-drain). Bước sang những năm cuối thập niên đầu tiên của thế kỷ 21, có lẽ quan niệm về “chảy máu chất xám” nhất là trên bình diện của một quốc gia đang dần được thay thế bởi thuật ngữ “Luân chuyển chất xám” (Brain-circulation). Việc người lao động có tay nghề chuyên môn cao hay “chất xám” hoặc nhân tài rời bỏ doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ sang làm cho doanh nghiệp quy mô lớn có điều kiện tốt hơn trong một quốc gia hay từ quốc gia này sang quốc gia kia là một hiện tượng bình thường trong hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. “Tại sao có hiện tượng “chảy máu chất xám”? Tại sao có hiện tượng “luân chuyển chất xám”? Tại sao nhân viên ra đi? - một trong những thành viên tham gia hội thảo về quản lý đặt vấn đề - vì lương bổng, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp! Và anh ta đặt tờ đơn xin nghỉ việc lên bàn...”, những câu hỏi tương tự xuất hiện ngày càng nhiều hơn. Nhân viên bỏ việc. Người mới đến và lại bỏ việc. Không một lời phàn nàn và cũng không một lời giải thích lý do. Có lẽ họ chưa coi doanh nghiệp là nhà của mình mà chỉ coi đó là trạm dừng chân qua đường tạm thời mà thôi. Liệu điều đó có thể là đúng hoàn toàn với họ? Theo một cuộc nghiên cứu của Hudson Institude và Walker Information năm 1999 cho 2000 nhân viên thì:  33% có nguy cơ rời bỏ doanh nghiệp cao, tức là họ không tận tụy với doanh nghiệp hiện tại của họ và không có kế hoạch ở lại trong hai năm tới;  39% không tận tụy với doanh nghiệp nhưng hiện vẫn có kế hoạch tiếp tục ở lại làm việc trong hai năm tới;  Chỉ 24% là trung thành thực sự - vừa tận tụy vừa có kế hoạch ở lại làm việc tối thiểu là hai năm nữa. Nhân viên trong các doanh nghiệp cũng như những người được khảo sát thì có hơn một nửa đã sẵn sàng (hoặc đang chuẩn bị) ra đi!
2 Vì danh tiếng và hiệu quả công việc, một số rất ít doanh nghiệp chọn chiến lược thay đổi người liên tục, và đa phần chọn giải pháp "giữ người". Tuy nhiên, hầu hết các doanh nghiệp này gặp phải khó khăn trong vấn đề hiểu rõ mong muốn của nhân viên để từ đó đưa ra các giải pháp quản trị và khai thác nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Xuất phát từ thực tế đó, duy trì nguồn nhân lực vô cùng quan trọng và thách thức đối với doanh nghiệp do đây không đơn giản chỉ là vấn đề làm cho nhân viên “cảm thấy tốt”, mà rất có ý nghĩa vì ba lý do mấu chốt sau:  Tầm quan trọng của nguồn vốn tri thức ngày càng tăng; Trong “Thời đại Công nghiệp”, tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất đai… quyết định khả năng cạnh tranh của một doanh nghiệp. Trong “Kỷ nguyên Kiến thức” hiện nay, nguồn vốn tri thức là những gì xác định lợi thế cạnh tranh. Nguồn vốn tri thức là kiến thức các doanh nghiệp thành công ngày nay chiến thắng với những ý tưởng mới, sự cách tân, các sản phẩm và dịch vụ xuất sắc – tất cả đều bắt nguồn từ kiến thức và kỹ năng của nhân viên. Bất cứ khi nào nhân viên ra đi, doanh nghiệp đều mất một phần kiến thức và các kỹ năng cần thiết mà vất vả lắm mới có được và thường tốn kém. Khi những nhân viên này chuyển sang làm cho đối thủ cạnh tranh thì tổn thất đó lại càng tồi tệ hơn.  Duy trì nhân viên và sự hài lòng của khách hàng; Sự hài lòng của khách hàng là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định việc sống còn và phát triển của doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu tại Mỹ đi đến kết luận rằng “Sự gắn bó của nhân viên dự báo sự gắn bó của khách hàng” hay “Hơn một nữa đối tượng nghiên cứu nhìn nhận dịch vụ khách hàng kém là hậu quả của vấn đề thu hút và duy trì nhân viên”.  Và, Chi phí tốn kém cho việc thay thế nhân viên. Sự thay thế nhân viên liên quan đến ba loại chi phí, mỗi loại đều làm hao mòn kết quả doanh thu:  Chi phí trực tiếp: bao gồm chi phí tuyển chọn, phỏng vấn và đào tạo người thay thế.  Chi phí gián tiếp: tác động đến chất lượng công việc, tinh thần làm việc và sự thỏa mãn của khách hàng.
3  Chi phí cơ hội: bao gồm sự tổn thất về kiến thức và công việc không được thực hiện trong khi các nhà quản lý và các nhân viên khác tập trung vào việc lắp đầy chỗ trống và nhanh chóng kiếm người khác thay thế. Có thể nói, do chính sách thu hút nhân tài hay vì một số lý do nào khác mà nhân tài của các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) chuyển sang làm việc ở các doanh nghiệp khác vì môi trường làm việc và các điều kiện hưởng lợi khác tốt hơn. Bất lực nhìn nhân tài lần lượt “rũ áo ra đi”, đó là tình cảnh chung của những người làm công tác nhân sự trong các doanh nghiệp nhỏ trước sự lôi kéo hấp dẫn của các “đại gia”. Câu chuyện có thể kết thúc nếu như làn sóng “chảy máu chất xám” ở các DNVVN mà nhân viên ra đi không gây ảnh hưởng gì tới chất lượng và hiệu quả vận hành của khối doanh nghiệp này. Chính vì vậy, duy trì nhân viên làm việc cho doanh nghiệp của mình là một trong những điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có được sự quản lý và điều hành hữu hiệu. Với đề tài “Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả mong muốn xác định yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên, để từ đó duy trì nguồn nhân lực đạt hiệu quả. Ngoài ra, đề tài còn là tài liệu tham khảo hữu ích trong việc xây dựng công cụ đo lường các yếu tố duy trì nhân viên. 1.2 Mục đích nghiên cứu Dựa trên kết quả khảo sát việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực từ góc độ là nhân viên đang làm việc tại các DNVVN khu vực Tp.HCM, nghiên cứu được thực hiện với mong muốn tìm ra các yếu tố ảnh hưởng để duy trì nhân viên giỏi của doanh nghiệp và từ đó đề ra những giải pháp để duy trì nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Để đạt được mục đích này, nghiên cứu cần giải quyết các vấn đề sau:  Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực.  Xác định mức độ đáp ứng hiện tại các yếu tố của doanh nghiệp được khảo sát.  Phân tích, đo lường sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên về các yếu tố duy trì nhân viên theo đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa chuyên môn, nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, thu nhập hàng tháng) và theo đặc điểm tổ chức (quy mô, loại hình, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp).
4 1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu Khái niệm về duy trì nguồn nhân lực trong các DNVVN tại TP.HCM rất đa dạng và khó đo lường. Vì thế nghiên cứu sẽ tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng dưới góc độ là nhân viên đang làm việc trong các DNVVN trên địa bàn TP.HCM thông qua các thông tin thu thập được. Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn:  Giai đoạn 1: nghiên cứu sơ bộ trên cơ sở tổng hợp các lý thuyết về khái niệm duy trì nhân viên, các lý thuyết và nghiên cứu có liên quan, các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực. Sau đó thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm (phỏng vấn cá nhân) với 10 nhân viên có thâm niên đang làm công tác nhân sự tại các DNVVN để từ đó xây dựng thang đo và thiết lập bảng câu hỏi phỏng vấn sử dụng cho nghiên cứu ở giai đoạn tiếp theo.  Giai đoạn 2: nghiên cứu chính thức với mẫu thuận tiện gồm 250 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các DNVVN trên địa bàn Tp.HCM. Dữ liệu thu thập được xử lý: kiểm định thang đo (hệ số tin cậy Cronbach Alpha), phân tích yếu tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T-test, và phân tích phương sai ANOVA thông qua phần mềm SPSS 16.0. 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Nếu doanh nghiệp đã tuyển dụng được những con người tài năng cho những vị trí cần thiết, doanh nghiệp đang có một lợi thế đáng kể so với các đối thủ cạnh tranh, vì rất ít doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu này. Nhưng thành công trong tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ tạo ra một thách thức khác: duy trì những nhân viên này ở lại với doanh nghiệp. Và hiện nay, thử thách của việc duy trì nhân viên thật phức tạp do nhiều yếu tố: tình trạng nhân khẩu, khía cạnh văn hóa, và những chuyển biến trong thế giới làm việc. Duy trì nhân viên không đơn giản chỉ là vấn đề làm cho họ “cảm thấy hài lòng”, mà mang ý nghĩa rất lớn vì: tầm quan trọng của nguồn vốn tri thức ngày càng tăng; mối quan hệ nhân quả giữa sự chiếm hữu nhân viên và sự hài lòng của khách hàng; và chi phí tốn kém cho việc thay thế nhân viên.
5 Thông qua việc khảo sát về các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực, đề tài này có ý nghĩa thực tiễn về nghiên cứu và duy trì nhân viên cho các DNVVN tại Tp.HCM như sau:  Giúp cho các nhà quản lý tại các DNVVN nắm bắt được các yếu tố tác động đến duy trì nguồn nhân lực, cũng như biết được mức độ đáp ứng hiện tại của doanh nghiệp đối với các yếu tố trên.  Giúp cho nhà làm công tác nhân sự tại các DNVVN tập trung tốt hơn trong công tác duy trì nguồn nhân lực dựa trên các yếu tố tác động và kết hợp với điều kiện, nguồn lực có hạn của từng doanh nghiệp.  Giúp cho doanh nghiệp phát huy sức mạnh nội lực của mình, đó là có một đội ngũ nhân viên giỏi gắn kết với doanh nghiệp trong giai đoạn cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực như hiện nay. 1.5 Cấu trúc nghiên cứu Nghiên cứu được thể hiện qua 5 chương: CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN. CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT. CHƯƠNG 3. KHÁI QUÁT VỀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNVVN TẠI TP.HCM. CHƯƠNG 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. CHƯƠNG 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.
6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Giới thiệu Chương 2 trình bày những nội dung cơ bản của các lý thuyết có liên quan đến các yếu tố duy trì nguồn nhân lực để làm cơ sở nền tảng cho nghiên cứu này. Nhiều thuật ngữ, khái niệm, mô hình ở chương này được sử dụng cho các chương khác. 2.2 Nguồn nhân lực Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay. Theo nghĩa tương đối hẹp, “nguồn nhân lực” được hiểu là nguồn lao động. Do vậy, nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động. Theo nghĩa rộng, “nguồn nhân lực” được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng:  Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ…  Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Tóm lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực. (Nguyễn Hoài Bảo, 2009, p.16) Theo Wright et al., 1994, “Nguồn nhân lực” là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức, và các khả năng (năng lực) được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
7 Nguồn nhân lực là tài sản riêng của doanh nghiệp: Doanh nghiệp có thể vay mượn vốn từ ngân hàng, có thể học hỏi mô hình kinh doanh của đối thủ nhưng không thể nào có được một nguồn nhân lực như nhau bởi nhân lực là tài sản riêng của một doanh nghiệp. Hàng hóa có thể sao chép, có thể giả mạo nhưng nguồn nhân lực thì không (http://vnr500.com.vn, truy cập tháng 9/2010) 2.3 Duy trì nguồn nhân lực “Duy trì nguồn nhân lực” ngược với “thay thế nguồn nhân lực” (hiểu theo nghĩa hẹp, thay thế nguồn nhân lực chính là sự chia cắt tự nguyện và không tự nguyện giữa nhân viên với doanh nghiệp của mình). Theo Insala CEO, Phillip Roark (2008), “duy trì nguồn nhân lực” là tạo ra một môi trường để nhân viên cảm thấy phấn khởi và thiết tha về công việc như là một phần không thể thiếu trong cuộc sống của họ tại doanh nghiệp. “Duy trì nguồn nhân lực” là chức năng thứ ba theo trình tự trong các chức năng quản lý nguồn nhân lực như sau:  Lập kế hoạch và tuyển dụng: để có đủ số lượng và đúng người vào đúng thời điểm.  Đào tạo và phát triển: để có những nhân viên với kỹ năng thích hợp.  Duy trì và quản lý: để xây dựng môi trường thích hợp cho nhân viên.  Hệ thống thông tin và Dịch vụ về Nhân lực: để có thông tin đúng và dịch vụ thích hợp. Ở chức năng này, chất lượng công việc, tinh thần và không khí làm việc đóng vai trò quan trọng trong quyết định ở lại với doanh nghiệp của mỗi nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực được tạo ra thông qua thực tiễn quản lý công bằng và nhất quán, và sự quan tâm đến nhu cầu nhân viên. Duy trì nguồn nhân lực chính là tạo một môi trường phù hợp với nhân viên.
8 Hình 2.1 Quản lý nguồn nhân lực Ở hình 2.1, vòng tròn phía ngoài biểu thị thời gian một nhân viên làm việc với doanh nghiệp. vòng tròn phía trong biểu thị 4 chức năng chính của công tác quản lý nguồn nhân lực. 2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực Theo J. Leslie Mckeown (2002), “Duy trì nguồn nhân lực” hiệu quả liên quan đặc biệt đến 7 yếu tố sau:  Môi trường làm việc  Yếu tố này thể hiện vấn đề an toàn, an ninh, không gian, và thời gian làm việc.  Nằm ở trung tâm thang nhu cầu của Maslow, môi trường làm việc là yếu tố quyết định trong duy trì nguồn nhân lực. Với nhân viên làm việc tại doanh nghiệp trong một khoảng thời gian, điều mà họ quan tâm chính là khả năng được làm việc ở một môi trường thoải mái.  Nội dung công việc  Nội dung công việc chính là nhiệm vụ, dự án và các hoạt động liên quan. Nhân viên thường mong muốn thực hiện công việc có nội dung thú vị và họ có quyền tự chủ trong công việc. Công việc thú vị thể hiện sự đa dạng, sáng tạo và thách thức, cũng như có cơ hội để sử dụng tốt năng lực cá nhân. Còn quyền tự chủ trong công việc là việc nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và đưa ra các sáng kiến.  Yếu tố nội dung công việc thường là vấn đề được quan tâm nhất trong hầu hết thăm dò ý kiến về vấn đề duy trì nhân viên. Đặc biệt đối với những nhân viên