Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Xem xét Ảnh hưởng về cảm nhận trách nhiệm xã hội thông qua công bằng tổ chức đến kết quả của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:143

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này nhằm kiểm định mối quan hệ giữa cảm nhận trách nhiệm xã hội; công bằng tổ chức; kết quả của nhân viên văn phòng bao gồm sự hài lòng; hành vi công dân và ý định nghỉ việc và đồng thời đánh giá mức độ tác động giữa các yếu tố này rồi đưa ra hàm ý quản trị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Xem xét Ảnh hưởng về cảm nhận trách nhiệm xã hội thông qua công bằng tổ chức đến kết quả của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM TRẦN SONG HẠNH LAM XEM XÉT ẢNH HƯỞNG VỀ CẢM NHẬN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI THÔNG QUA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM TRẦN SONG HẠNH LAM XEM XÉT ẢNH HƯỞNG VỀ CẢM NHẬN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI THÔNG QUA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC GS.TS. HỒ ĐỨC HÙNG Tp Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi là Trần Song Hạnh Lam học viên cao học khóa 27 chuyên ngành Quản trị Kinh doanh thuộc trường Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan đề tài “Xem xét Ảnh hưởng về Cảm nhận Trách nhiệm xã hội thông qua Công bằng tổ chức đến kết quả của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu khoa học do bản thân mình thực hiện dưới sự hướng dẫn của GS.TS. Hồ Đức Hùng. Tôi xin cam đoan không sao chép hoặc sử dụng công trình nghiên cứu của bất kỳ tác giả nào khác và hoàn toàn chịu trách nhiệm nếu có bất kỳ sự vi phạm nào. Thành phố Hồ Chí Minh, Ngày 3 Tháng 12 Năm 2019 Học viên Trần Song Hạnh Lam
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ DANH MỤC CÁC BẢNG TÓM TẮT LUẬN VĂN ABSTRACT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ................................................................... 1 1.1. Lý do lựa chọn đề tài .................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 4 1.3. Câu hỏi nghiên cứu: ................................................................................... 4 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 5 1.5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 5 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ............................................................... 6 1.7. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu.................................................................. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 7 2.1. Các khái niệm trong nghiên cứu ................................................................. 7 2.1.1. Trách nhiệm Xã Hội (Corporate Social Responsibility_CSR) .............. 7 2.1.2. Cảm nhận Trách nhiệm Xã Hội (Employee perception of CSR) ........... 8 2.1.3. Công bằng trong tổ chức (Organizational Justice) ................................ 9 2.1.4. Sự hài lòng trong công việc (job satisfaction) .................................... 10 2.1.5. Ý định nghỉ việc (Turnover Intention)................................................ 11 2.1.6. Hành vi công dân trong Tổ chức (OCB) ............................................. 11 2.2. Các lý thuyết liên quan liên quan đến đề tài nghiên cứu............................ 12 2.2.1. Lý thuyết về Nhận diện xã hội (Social Indentity Theory - SET) ......... 12 2.2.2. Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory-SET) .................. 14 2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước đây ........................................................ 16
2.3.1. Mối quan hệ giữa Cảm nhận Trách nhiệm xã hội và Công bằng tổ chức 16 2.3.2. Mối quan hệ giữa Công bằng tổ chức với Kết quả của nhân viên ....... 17 2.3.3. Mối quan hệ giữa CSR, Công bằng tổ chức và Kết quả của nhân viên 19 2.3.4. Tổng hợp lý thuyết từ các nghiên cứu ................................................ 22 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết của mô hình ............................ 24 2.4.1. Thiết lập các giả thuyết nghiên cứu .................................................... 24 2.4.2. Thiết lập mô hình nghiên cứu ............................................................ 26 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 28 3.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................. 28 3.2. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 29 3.2.1. Thiết kế thang đo ............................................................................... 29 3.2.2. Thang đo Cảm nhận Trách nhiệm Xã hội ........................................... 30 3.2.3. Thang đo Công Bằng Tổ Chức........................................................... 32 3.2.4. Thang đo Hành vi công dân (OCB) .................................................... 36 3.2.5. Thang đo Hài Lòng trong công việc ................................................... 38 3.2.6. Thang đo Ý định nghỉ việc ................................................................. 38 3.3. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................ 39 3.4. Phương pháp phân tích định lượng ........................................................... 40 3.4.1. Thống kê mô tả .................................................................................. 40 3.4.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha) ............................ 41 3.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................... 42 3.4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA..................................................... 43 3.4.5. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ....................................... 43 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 45 4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát............................................................................. 45 4.2. Kiểm định thang đo .................................................................................. 46 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .............................................................. 46 4.2.2. Độ tin cậy của thang đo Cảm Nhận Trách nhiệm xã hội ........................... 46 4.2.3. Độ tin cậy của thang đo Công bằng tổ chức .............................................. 47
4.2.4. Độ tin cậy của thang đo Hành Vi Công Dân (OCB) .................................. 48 4.2.5. Độ tin cậy của thang đo Hài Lòng ............................................................ 49 4.2.6. Độ tin cậy của thang đo Ý định nghỉ việc ................................................. 49 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA.............................................................. 50 4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ........................................................... 55 4.4.1 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình............................................ 55 4.4.2 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu .............................................................. 58 Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu: ............................................................. 58 4.4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ......................................................... 60 4.4.4 Kiểm định tính hội tụ của các nhân tố .................................................... 60 4.4.5 Kiểm định giá trị phân biệt ..................................................................... 62 4.5. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .............................................. 63 4.5.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ........................................................ 63 4.5.2 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...................................................... 65 4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc và hành vi công dân ............ 67 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................... 68 4.6.1 Kết quả kiểm định thang đo .................................................................... 68 4.6.2 Kết quả kiểm định mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu ..................... 68 4.6.3 Kết quả kiểm định theo nhóm................................................................. 69 4.6.4 So sánh với các nghiên cứu trước đây .................................................... 70 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................... 71 5.1. Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................ 71 5.2. Một số Hàm ý quản trị .............................................................................. 72 5.4.1. Tăng cường yếu tố Cảm Nhận Trách nhiệm xã hội ............................ 72 5.4.2. Tăng cường Công Bằng Tổ Chức ....................................................... 74 5.3. Hạn chế của đề tài nghiên cứu .................................................................. 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CSR Trách nhiệm xã hội CB Công bằng tổ chức HL Hài lòng trong công việc NV Ý định nghỉ việc OCB Hành vi Công dân hay Hành vi công dân trong tổ chức SIT Thuyết Nhận diện xã hội – Social Indentity Theory SET Thuyết Công bằng xã hội – Social Exchange Theory
DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ Hình 2.1 Lý thuyết nhận diện xã hội (SIT) – Trang 14 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của De Roeck và cộng sự (2016) – Trang 16 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Mory (2015) – Trang 17 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Hussain (2018) – Trang 18 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Meisler và cộng sự (2013) – Trang 19 Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Admad và cộng sự (2014) – Trang 19 Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Fabrid và cộng sự (2019) – Trang 20 Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Sarfraz và cộng sự (2018) – Trang 21 Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu của tác giả đề xuất – Trang 26 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu – Trang 29 Hình 4.1 Kết quả phân tích nhân tố EFA (lần cuối) – Trang 57 Hình 4.2 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh – Trang 59 Hình 4.3 Kết quả phân tích Mô hình SEM – Trang 64 Hình 4.4 Kết quả kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu – Trang 66
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Bảng tổng hợp lý thuyết – Trang 23 Bảng 3.1 Thang đo Cảm nhận Trách nhiệm xã hội – Trang 30 Bảng 3.2 Thang đo Công bằng trong tổ chức – Trang 33 Bảng 3.3 Thang đo Hành vi công dân – Trang 37 Bảng 3.4 Thang đo Sự hài lòng trong công việc – Trang 38 Bảng 3.5 Thang đo Ý định nghỉ việc – Trang 39 Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát – Trang 45 Bảng 4.2 Độ tin cậy của thang đo Cảm nhận Trách nhiệm xã hội – Trang 47 Bảng 4.3 Độ tin cậy của thang đo Công bằng Tổ chức – Trang 47 Bảng 4.4 Độ tin cậy của thang đo Hành vi công dân – Trang 49 Bảng 4.5 Độ tin cậy của thang đo Sự hài lòng – Trang 49 Bảng 4.6 Độ tin cậy của thang đo Ý định nghỉ việc – Trang 50 Bảng 4.7 Ma trận xoay nhân tố cuối cùng – Trang 52 Bảng 4.8 KMO và Barlett’s Test – Trang 53 Bảng 4.9 Ma trận rút trích – Trang 54 Bảng 4.10 Kết quả tổng hợp phân tích nhân tố EFA cuối cùng – Trang 55 Bảng 4.11 Đánh giá sự phù hợp của mô hình (CFA) – Trang 55 Bảng 4.12 Hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích – Trang 57 Bảng 4.13 Kiểm định tính hội tụ các nhân tố – Trang 57 Bảng 4.14 Kiểm định giá trị phân biệt – Trang 59 Bảng 4.15 Bảng kiểm định sự phù hợp với mô hình – Trang 61 Bảng 4.16 Hệ số hồi quy giữa các mối quan hệ – Trang 65 Bảng 4.17 Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu – Trang 66 Bảng 4.18 Kết quả kiểm định sự khác biệt về Ý định nghỉ việc và Hành vi công dân theo các biến phân biệt – Trang 67
TÓM TẮT LUẬN VĂN Lý do lựa chọn đề tài: Có nhiều nghiên cứu về đề tài về cảm nhận trách nhiệm xã hội của nhân viên trên thế giới. Tuy nhiên không có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và kết quả của nhân viên trong một tổ chức thông qua yếu tố trung gian. Yếu tố trung gian công bằng tổ chức một thành tố quan trọng trong một tổ chức và sẽ chịu ảnh hưởng rất nhiều từ các chính sách trách nhiệm xã hội. Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu này nhằm kiểm định mối quan hệ giữa Cảm nhận trách nhiệm xã hội ; Công bằng tổ chức ; Kết quả của nhân viên văn phòng bao gồm Sự Hài lòng; Hành vi Công dân và Ý định nghỉ việc và đồng thời đánh giá mức độ tác động giữa các yếu tố này rồi đưa ra hàm ý quản trị. Phương pháp nghiên cứu: Tác giả thực hiện khảo sát 271 nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát có câu hỏi gạn lọc sau đó và đưa vào phân tích bằng các phần mềm SPSS và AMOS. Tác giả sử dụng phương pháp mô hình cấu trúc SEM để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu: Kết quả thực nghiệm chỉ ra cảm nhận trách nhiệm xã hội thông qua Công bằng tổ chức ảnh hưởng đến hành vi công dân và ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh. Cảm nhận trách nhiệm xã hội tách làm hai hướng cảm nhận trách nhiệm pháp lý và cảm nhận trách nhiệm thiện nguyện. Công bằng tổ chức được tách làm hai hướng công bằng phân phối và công bằng tương tác. Trong đó Cảm nhận trách nhiệm Pháp lý ảnh hướng tích cực đến Công bằng phân phồi và Công bằng tương tác; cảm nhận trách nhiệm thiện nguyện chỉ ảnh hưởng tích cực đến Công bằng phân phối ;Công bằng phân phối & Công bằng tương tác tác động tích cực đến Hành vi công dân và tiêu cực đến Ý định nghỉ việc. Kết luận và Hàm ý: Cảm nhận trách nhiệm xã hội thông qua công bằng tổ chức tác động đến Hành vi công dân và Ý định nghỉ việc. Từ kết quả này tác giả đề xuất một số khuyến nghị để doanh nghiệp cân nhắc thực hiện nhằm nâng cao trách nhiệm xã hội và công bằng trong tổ chức. Từ khóa: Cảm nhận Trách nhiệm xã hội, Công Bằng Tổ Chức, Hành vi Công Dân, Sự Hài Lòng trong công việc, Ý định nghỉ việc
ABSTRACT Reason: There’s many studies on Employees’ Perception Corporate Social Responsibility but there ‘s not so many studies on the relationship of CSR and the outcome with the affect of mediator. The mediator such as Organizational Justice is the important element and affect much on the corporate social responsibilities policy. Objectives: Reconfirm the relationship between Employees’ Perception Corporate Social Responsibility, Organizational Justice, Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, Turnover Intention. Define the affect level of each relationship and give the managerial implication. Methodology: Data were collected through the Survey with filtered question on 271 white-collar employees in Ho Chi Minh City and be input in the software named SPSS 25 và AMOS 22. SEM was used to reconfirm the Model & Hypothesis. Findings: White-collar Employees’ perception of Corporate Social Responsibility impact on Employee outcomes (Organizational Citizenship Behavior, Intention Turnover) with the mediating role of Organizational Justice. The result of this research shows that Perceptions of CSR separated into two dimensions: Legal responsibility; Philantrophy responsibility. Organizational Justice separated into two dimensions: Distributive justice and Interactive Justice. Legal responsibility perception has positive impact on Distributive Justive and Interactive Justice. While Philantrophy responsibility perception has only positive impact on Distributive Justice. Distributive justice and Interactive justive have positive impact on Organizational Citizenship Behavior and negative impact on Turnover Intention. Conclusion & Impliacation: White-collar Employees’ perception of Corporate Social Responsibility whey mediating by Organizational Justice affects Employee outcomes (Organizational Citizenship Behavior, Intention Turnover). This study confirms the relationships and gives some managerial impliactions to improve Corporate Social Responsibility Perception and Organizational Justice. Keywords: Corporate Social Responsibility Perception, Organizational Justice, Organizational Citizenship Behavior, Job Satisfaction, Turnover Intention.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1. Lý do lựa chọn đề tài Trong suốt nhiều thập kỷ qua Trách nhiệm xã hội (CSR) đã trở thành chủ đề bàn luận cho rất nhiều nghiên cứu. Các nhà nghiên cứu đã từng đề nghị phải nhìn nhận một doanh nghiệp giống như một công dân trong một xã hội, doanh nghiệp không những phải có trách nhiệm bên ngoài mà còn phải chịu trách nhiệm với các đối tượng bên trong mình (Dawkins và Lewis, 2003). CSR đã trở nên quan trọng và không thể bị bỏ mặc thậm chí CSR còn phải được tích hợp vào chiến lược kinh doanh của một công ty hay tổ chức (Galbreath, 2006). Trong nghiên cứu của mình ở chiến lược thứ 4 “Chiến lược công dân – Citizenship strategy”, Galbreath đã cho rằng một doanh nghiệp cần phải nhận diện được những mong đợi và mối quan tâm của những đối tượng liên quan như Khách hàng, nhân viên, nhà cung cấp, cổ đông, các cộng đồng đặc biệt, môi trường v.v…. Cảm nhận về việc thực hiện CSR được nhận thức bởi hai nhóm đối tượng chính là nhóm đối tượng bên trong công ty và nhóm đối tượng bên ngoài công ty. Trong đó đối tượng bên trong như cảm nhận của nhân viên trở thành đề tài cho rất nhiều nghiên cứu (Vitaliano, 2010; Newman, 2014; Haski, 2016). Nhân viên của một tổ chức hay doanh nghiệp chính là người tác động trực tiếp đến chức năng kinh tế cốt lõi của một tổ chức. Nhân viên chính là những bên liên quan quan trọng của doanh nghiệp hay tổ chức giúp cho tổ chức, họ thường tìm kiếm nhận dạng của chính mình thông qua tổ chức mà họ đang làm việc. Xét về khía cạnh các bên liên quan họ là một bên liên quan gần gũi nhất với doanh nghiệp và tương tác trực tiếp với doanh nghiệp đồng thời họ là một nguồn lực hay nguồn vốn vô cùng quan trọng góp phần làm nên thành – bại của một tổ chức. Trong lịch sử nghiên cứu trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về cảm nhận trách nhiệm xã hội của nhân viên. Rất nhiều nghiên cứu cho thấy cảm nhận trách nhiệm xã hội có tác động trực tiếp và tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, tăng hành vi công dân và tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc ( Newman và cộng sự, 2014, Sarfraz và cộng sự, 2018). Vai trò quan trọng của CSR đến nhân viên đã được
2 nhiều nghiên cứu chứng minh, tuy nhiên chi phí thực hiện CSR cũng không phải nhỏ đối với doanh nghiệp và còn cần đòi hỏi nhiều thời gian để cảm nhận. Vì vậy các nhà nghiên cứu vẫn tìm kiếm thêm những yếu tố khác ít tốn kém hơn có thể giúp nhân viên cảm nhận rõ hơn về trách nhiệm xã hội mà doanh nghiệp đang thực hiện. Trong tất cả các nghiên cứu về CSR trong nhiều năm gần đây đã bắt đầu xuất hiện những nghiên cứu tìm kiếm thêm những yếu tố trung gian giúp thúc đẩy cảm nhận trách nhiệm xã hội đến kết quả của nhân viên như gắn kết công việc (Chaudhary, 2017); Nhận diện tổ chức, nhận diện đạo đức (Wang và cộng sự, 2017). Một trong số đó có một nghiên cứu từ Pakistan năm 2018 đã phát hiện tác động trung gian của Sự công bằng trong tổ chức có thể giúp thúc đẩy tác động giữa cảm nhận về trách nhiệm xã hội của nhân viên và kết quả của họ. Nghiên cứu của Sarfraz và cộng sự (2018) đã phát hiện mối quan hệ giữa CSR và kết quả của nhân viên thông qua biến trung gian là nhân tố Công bằng trong tổ chức (Organizational Justice – OJ). Kết quả của nhân viên thể hiện qua ba khía cạnh: Hành động như một công dân trong tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ viêc của nhân viên. Nghiên cứu này đã được tổ chức thành công tại các công ty vừa và nhỏ tại Pakistan. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thì cạnh tranh về nguồn lực càng trở nên mạnh mẽ và gay gắt. Trong mọi doanh nghiệp hay tổ chức nào dù trình độ công nghệ và máy móc thiết bị trang bị đến mức độ nào đều cần dựa trên đóng góp cốt lõi từ nguồn lực là con người. Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong mọi hoạt động. Chính vì vậy đây là yếu tố được các tổ chức/doanh nghiệp chú trọng và quan tâm đầu tư cả chất và lượng. Việc dư thừa hay thiếu nhân sự tại bất kỳ thời điểm nào cũng đều gây ra bất lợi cho công ty vì nguồn nhân lực chính là cốt lõi của doanh nghiệp trong kỷ nguyên số . Nói đến việc nâng cao cạnh tranh về nguồn nhân lực, đã có rất nhiều nghiên cứu trước đây về sự hài lòng của nhân viên. Tuy nhiên, dạo gần đây thế giới học thuật đang bắt đầu tập trung nghiên cứu về Hành vi công dân trong tổ chức (Agarwal, 2016). Những nhà nghiên cứu đã chứng minh được hành vi công dân tổ chức sẽ tác động đến hiệu quả làm việc và thúc đẩy việc hoạt động hiệu quả trong doanh nghiệp (Podsakoff và cộng sự, 1997). Nếu mỗi nhân viên trong bất kỳ tổ chức
3 nào luôn sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp, sẵn sàng hợp tác và làm nhiều hơn vai trò được giao sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Tuy nhiên khái niệm về hành vi Công dân chưa được nghiên cứu nhiều tại Việt Nam. Vì vậy, nhu cầu tìm hiểu mối quan hệ giữa Hành vi Công Dân và các yếu tố tác động đến Hành Vi Công dân là vô cùng cần thiết đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Một trong những kết quả khác của nhân viên mà nghiên cứu này chú trọng đó chính là Ý định nghỉ việc của nhân viên. Nghỉ việc cao thường dẫn đến kết quả không tốt cho tổ chức như tăng chi phí nhân sự, tuyển dụng, đào tạo hay phát triển nhân viên mới để thay thế nhân viên cũ tự nguyện rời khỏi tổ chức (Hancook và cộng sự, 2013). Nghỉ việc sẽ làm phát sinh nhiều khoản chi phí khác nhau như: chi phí chấm dứt hợp đồng lao động, chi phí quảng cáo, chi phí tuyển dụng và chi phí để lựa chọn và thuê nhân viên thay thế (Abbasi và cộng sự, 2008). Tỷ lệ Nghỉ việc cao là một thách thức đối với tất cả các doanh nghiệp và phổ biến ở mọi loại hình, quy mô, cấp độ doanh nghiệp. Theo khảo sát Chuyện người ra đi – The Leavers của Anphabe Việt Nam, tỷ lệ nghỉ việc tăng liên tục trong các công ty tại Việt Nam và dự báo sẽ cán mốc 24% trong năm 2019 này (Forbes Việt Nam, 2019). Với bối cảnh và xu hướng của thị trường lao động Việt Nam hiện nay, bài toán khó đặt ra với mỗi doanh nghiệp là làm sao để thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực cũng như tối đa hóa hiệu suất và lòng trung thành của nhân viên. Vì vậy, nhu cầu tìm hiểu mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc và các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc là vô cùng cần thiết đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Trách nhiệm xã hội không còn là đề tài mới ở các công ty trong bối cảnh tại các nước phát triển như Châu Âu, Châu Mỹ. Những công ty của Mỹ đã thực hành về trách nhiệm xã hội từ thể kỷ thứ 17. Tuy nhiên khái niệm trách nhiệm xã hội nói riêng và những tác động của trách nhiệm xã hội đến nhân viên là một đề tài ít được nghiên cứu cũng như áp dụng tại Việt Nam. Với mong muốn đóng góp thêm cho kiến thức thế giới ứng dụng cho bối cảnh văn hóa Việt Nam, giúp công ty Việt Nam có thêm nguồn thông tin đáng tin cây, tác giả mạnh dạn kiểm định lại mô hình này. Tóm lại, với mục tiêu giúp các nhà quản trị doanh nghiệp hiểu rõ mối quan hệ giữa Trách
4 nhiệm Xã Hội , Công bằng tổ chức và kết quả của nhân viên từ đó doanh nghiệp tập trung vào các nguồn lực tâm lý hơn là các nguồn lực hữu hình (như tiền lương, quyền lực…) để giải quyết các vấn đề liên quan đến tình trạng tỷ lệ nhân sự nghỉ việc cao hiện nay cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của mình, tác giả đã chọn đề tài “Xem xét ảnh hưởng về Cảm nhận Trách nhiệm Xã hội thông qua Công bằng tổ chức đến Kết quả của nhân viên (Sự hài lòng trong công việc, hành vi công dân; Ý định nghỉ việc)”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quan của đề tài nhằm nghiên cứu ảnh hưởng của cảm nhận Trách nhiệm Xã hội thông qua yếu tố trung gian Công bằng tổ chức tác động thế nào đến kết quả của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất hàm ý quản trị để doanh nghiệp nâng cao sự hài lòng, tăng các hành vi công như cũng như giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên văn phòng. Mục tiêu cụ thể: - Xác định mối quan hệ của Cảm nhận Trách nhiệm xã hội, Công bằng tổ chức, Kết quả của nhân viên (Sự hài lòng, Hành vi công dân, Ý định nghỉ việc). - Đo lường mức độ tác động của Cảm nhận Trách nhiệm xã hội đến Công bằng tố chức và mức độ tác động của Công bằng tổ chức đến kết quả của nhân viên bao gồm Sự hài lòng, Hành vi công dân; Ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh; - Đề xuất một số hàm ý cho nhà quản trị nhằm nâng cao Cảm nhận trách nhiệm Xã hội, nâng cao tính Công bằng tổ chức thông qua đó giảm tỷ lệ nghỉ việc; tăng mức độ hài lòng; tăng hành vi công dân của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu: Với các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra của đề tài, tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu để trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau: - Những yếu tố nào của Cảm nhận Trách nhiệm xã hội tác động đến Công Bằng Trong Tổ Chức?
5 - Những yếu tố nào của Công Bằng Tổ Chức tác động đến Kết quả của nhân viên? - Những yếu tố của Cảm nhận Trách nhiệm xã hội tác động đến Công bằng trong Tổ Chức như thế nào? - Những yếu tố của Công Bằng Tổ Chức ảnh hưởng đến kết quả của nhân viên như thế nào? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của Cảm nhận Trách nhiệm Xã hội đến kết quả của nhân viên văn phòng thông qua yếu tố công bằng tổ chức - Phạm vi không gian: nghiên cứu tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh. - Phạm vi thời gian: từ 1/10/2019 đến 1/11/2019. - Đối tượng khảo sát: Nhân viên văn phòng đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nhân viên văn phòng (còn được gọi là white-collar trong tiếng anh – những người mặc sơ mi trắng) là những người thực hiện công việc trong môi trường văn phòng. Những người này thường có trình độ học vấn tương đối cao, có kiến thức tốt, kinh nghiệm trong lĩnh chuyên môn tốt. Nhân viên văn phòng có thể là: quản lý kinh doanh, tiếp thị, chuyên viên tài chính, kỹ sư công nghệ thông tin, luật sư, chuyên gia y tế, quan hệ công chúng, kiến trúc sư, thiết kế đồ họa, môi giới chứng khoán, kế toán, kiểm toán viên,… Do đề tài đề cập đến các yếu tố tác động đến nhu cầu bậc cao như cảm nhận về trách nhiệm xã hội nên đối tượng khảo sát cần có trình độ học vấn cũng như kiến thức tốt để có thể hiểu và phản hồi thông tin khảo sát, vì vậy tác giả chọn Nhân viên văn phòng để tiến hành khảo sát. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng: Nghiên cứu định tính được thực hiện theo hình thức thảo luận nhóm. Mục tiêu của bước nghiên cứu này nhằm đánh giá các thang đo các khái niệm và tiến hành loại bỏ, điều chỉnh các biến quan sát để đảm bảo thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
6 Nghiên cứu định lượng sơ bộ: kiểm định độ tin cậy của thang đo trên 50 mẫu sau đó thực hiện điều chỉnh để đưa vào nghiên cứu chính thức; Nghiên cứu định lượng chính thức: Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp phi xác suất dưới hình thức chọn mẫu theo sự thuận tiện và các phán đoán. Các công cụ nghiên cứu như: độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được sử dụng để phân tích trong nghiên cứu. Phần mềm thống kê SPSS và phần mềm AMOS được sử dụng trong quá trình xử lý dữ liệu. 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Kết quả nghiên cứu nhằm mục tiêu hiểu rõ mối quan hệ giữa Cảm nhận Trách nhiệm xã hội đến kết quả nhân viên bao gồm: Hành vi Công dân, sự hài lòng trong công việc và Ý định nghỉ việc thông qua yếu tố công bằng tổ chức từ đó doanh nghiệp, nhà quản lý tập trung vào các nguồn lực tâm lý để giải quyết các vấn đề liên quan: tăng sự hài lòng trong công việc, duy trì hành vi công dân trong tổ chức, giảm tỷ lệ nhân sự nghỉ việc cao hiện nay cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.7. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu Đề tài này được chia thành 5 chương Chương 1: Tổng quan đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và Hàm ý quản trị
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Ở chương 1, Tác giả đã giới thiệu tổng quan về mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu. Trong chương 2 này tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm, mối quan hệ của các khái niệm và các lý thuyết nền để từ đó đề xuất mô hình lý thuyết của nghiên cứu. 2.1. Các khái niệm trong nghiên cứu 2.1.1. Trách nhiệm Xã Hội (Corporate Social Responsibility_CSR) Trách Nhiệm Xã Hội có một lịch sử khá lâu đời và có rất nhiều nghiên cứu viết về đề tài này. Trong năm 1999, Caroll đã có bài thống kê về các tài liệu viết về đề tài này và sắp xếp lại theo từng thập niên năm mươi đến năm thập niên 90. Theo công trình nghiên cứu của Caroll, Howard R.Bowen được xem là người đặt nền móng đầu tiên về Trách nhiệm xã hội cho các nhà làm kinh doanh. Tác phẩm có tên gọi “Trách nhiệm xã hội của người kinh doanh – Social Responsibilities by Businessman” ra đời năm 1953. Bowen đã đưa ra định nghĩa về trách nhiệm của những người làm kinh doanh là phải tuân thủ luật pháp, ra các quyết định hay hành động nên hướng theo mục tiêu và giá trị của cộng đồng. Trách nhiệm xã hội cần được đưa vào các chiến lược, kế hoạch kinh doanh. Theo đó, khái niệm này đã trở thành đề tài tranh luận thu hút giới truyền thông trong suốt nhiều thập kỷ qua. Caroll (1979) đã đưa ra định nghĩa về Trách nhiệm xã hội bao gồm 4 thành tố: Trách nhiệm kinh tế (Economic responsibilities); Trách nhiệm pháp lý (Legal responsibilities); Trách nhiệm đạo đức (Ethical responsibilities); Trách nhiệm đóng góp tự nguyện (Discretionary responsibilities). Trong đó Trách nhiệm kinh tế được hiểu một tổ chức kinh tế ra đời thì trách nhiệm tiên quyết vẫn là trách nhiệm về kinh tế, là một tổ chức phải có trách nhiệm sản xuất hàng hóa dịch vụ theo nhu cầu của xã hội và bán ở mức có lợi nhuận. Trách nhiệm pháp lý được hiểu là dù có sản xuất hay đóng góp kinh tế như thế nào doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ những quy định của pháp luật nơi mình kinh doanh. Xã hội mong đợi tổ chức kinh doanh hoàn thành nhiệm vụ kinh tế lẫn nghĩa vụ pháp lý. Trách nhiệm kinh tế và trách nhiệm pháp lý luôn diễn ra đồng thời, hai trách nhiệm này vẫn tồn tại đâu đó yếu tố đạo đức, Trách
8 nhiệm Đạo Đức đươc hiểu là tổ chức kinh doanh vẫn cần có những hành xử được kỳ vọng của xã hội ngoài những quy định của luật pháp. Trách nhiệm đạo đức thường không được định nghĩa rõ ràng nhưng lại là thách thức lớn của tổ chức kinh doanh. Trách nhiệm thứ tư của Tổ chức kinh doanh là Trách nhiệm Đóng góp Tự nguyện, cũng giống như Trách nhiệm Đạo đức, trách nhiệm này có ranh giới rất mong manh có ý kiến cho rằng nếu đã tự nguyện thì có còn gọi là “Trách nhiệm” để phải yêu cầu thực hiện hay không. Việc đóng góp tự nguyện dựa vào đánh giá và lựa chọn của mỗi cá nhân, tuy nhiên theo Caroll 1979, xã hội vẫn có những kỳ vọng này với tổ chức kinh doanh. Đến năm 1991, Ông đưa ra một nghiên cứu mới hơn về Trách nhiệm xã hội bao gồm 3 yếu tố không đổi đó chính là Trách nhiệm kinh tế, Trách nhiệm pháp lý, Trách nhiệm đạo đức và ông bổ sung khái niệm mới Trách nhiệm Thiện nguyện (Philanthropic responsibilities) thay cho khái niệm trước đó Trách nhiệm tự nguyện đóng góp (Discretionary responsibilities). Cũng trong báo cáo năm 1991 này Caroll cũng đã xây dựng Kim Tự Tháp về CSR, theo đó mô tả bốn thành tố của Trách Nhiệm Xã Hội, với thành tố Trách Nhiệm Kinh tế và trách nhiệm pháp lý là nền tảng, Trách nhiệm đạo đức được nhấn mạnh trong việc Tổ chức kinh doanh phải xác định được việc làm đúng, công bằng để giảm thiểu rủi ro cho các bên liên quan như môi trường xung quanh, khách hàng và người lao động. Và từ đây bốn thành tố cấu thành Trách Nhiệm Xã Hội được trích dẫn sử dụng rộng rãi trên thế giới. 2.1.2. Cảm nhận Trách nhiệm Xã Hội (Employee perception of CSR) Bên cạnh những nghiên cứu về trách nhiệm xã hội từ phía doanh nghiệp hay tổ chức còn có nhiều nghiên cứu xem xét trách nhiệm xã hội từ góc độ cảm nhận của các bên liên quan, trong đó góc độ cảm nhận từ phía nhân viên (Turker, 2009; Mory và cộng sự, 2015). Theo các tác giả này, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là những hoạt động tích cực của doanh nghiệp với các bên liên quan (stakeholders) bao gồm: môi trường, chính phủ, đối tác, khách hàng và cả nhân viên … Dựa trên các định nghĩa này, một công ty cần hành động để bảo vệ và nâng cao chất lượng xã hội nói chung và lợi ích của công ty nói riêng (Aguilera và cộng sự, 2007; Brammer và
9 cộng sự ,2007) đã phân biệt khái niệm Trách nhiệm xã hội với thành viên bên trong và bên ngoài tổ chức. Cảm nhận trách nhiệm xã hội của nhân viên là mức độ nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ của công ty mình đang làm việc đối với các vấn đề xã hội như thế nào (Lee, 2013). Đầu thế kỷ 21, cũng có nhiều nghiên cứu tiếp cận Trách nhiệm xã hội dưới góc độ nhận thức của nhân viên Vitaliano (2010); Newman và cộng sự (2014), De Roeck và Maon (2016). Cảm nhận trách nhiệm xã hội từ nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng lòng trung thành và giảm ý định nghỉ việc .Việc nghiên cứu cặn kẽ hơn các thành tố về trách nhiệm xã hội tác sẽ giúp có thêm hiểu biết sâu sắc về các hoạt động có thể ảnh hưởng nhân viên (Lee và cộng sự, 2013). Cũng trong nghiên cứu của Lee và cộng sự, khi nhân viên cảm nhận được trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp sẽ có nhiều lợi ích như: nhân viên sẽ cảm thấy gắn kết với công ty của mình hơn và cũng cảm nhận được kết quả nhiều hơn. Ngoài ra nhân viên sẽ thích lựa chọn làm cho những công ty có trách nhiệm xã hội vì họ tin rằng nhưng công ty này sẽ cho họ nhiều cơ hội phát triển cá nhân. Tóm lại, do đề tài này nghiên cứu về những kết quả của nhân viên nên tác giả chọn cách tiếp cận Trách nhiệm xã hội ở phạm vi là Nhận thức của Nhân viên về trách nhiệm xã hội. Thuật ngữ Trách nhiệm Xã hội trong bài nghiên cứu này được hiểu là Cảm nhận Trách Nhiệm Xã Hội của nhân viên. 2.1.3. Công bằng trong tổ chức (Organizational Justice) Công bằng trong tổ chức không những ảnh hưởng đến kết quả của doanh nghiệp hay tổ chức mà còn ảnh hưởng đến sự hài hòa trong mối quan hệ giữa nhân viên và nhân viên. Công bằng tổ chức giúp tạo nền tảng là lòng tin, thúc đẩy hành vi công dân trong tổ chức và gia tăng hiệu quả của công ty hay tổ chức (Yean và Yosof, 2016). Công bằng tổ chức được các nhà nghiên cứu xác định gồm có 3 thành tố: phân phối công bằng - Distributive justice, quy trình và thủ tục công bằng - Procedural justice và tương tác công bằng - Interaction justice (Colquitt, 2001). Công bằng phân phối Việc cảm nhận lương thưởng được phân phối đúng cách được xem như là công bằng phân phối (Niehoff & Moorman, 1993). Phân phối công bằng còn có nghĩa là