Luận văn Thạc sĩ Kỹ thuật: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu đo lường sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương; nhận dạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương,.... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kỹ thuật: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TPHCM ----------------------------------- TRẦN THẾ PHƯƠNG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC QUẢN LÝ TRONG LĨNH VỰC XÂY DỰNG TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Kỹ thuật xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Mã số ngành: 60580208 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TPHCM ----------------------------------- TRẦN THẾ PHƯƠNG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC QUẢN LÝ TRONG LĨNH VỰC XÂY DỰNG TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Kỹ thuật xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Mã số ngành: 60580208 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỐNG TP.HCM, tháng 04 năm 2015
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỐNG Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại h ọc Công nghệ TP. HCM ngày 10 tháng 4 năm 2015 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 TS. Lương Đức Long Chủ tịch 2 TS. Trịnh Thùy Anh Phản biện 1 3 TS. Nguyễn Anh Thư Phản biện 2 4 TS. Chu Việt Cường Ủy viên 5 TS. Trần Quang Phú Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV TS. Lương Đức Long
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày 9 tháng 9 năm 2014 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ và tên: Trần Thế Phương Giới tính: Nam Ngày tháng năm sinh: 24/11/1984 Nơi sinh: Bình Dương Chuyên ngành: Kỹ thuật xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp MSHV: 1341870021 I-Tên đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương II-Nhiệm vụ và nội dung: Đề tài có nhiệm vụ nghiên cứu các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương III- Ngày giao nhiệm vụ: Ngày 09 tháng 9 năm 2014 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Ngày 15 tháng 3 năm 2015 V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS NGUYỄN THỐNG CÁN BỘ HỨỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký) PGS.TS. Nguyễn Thống
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn TRẦN THẾ PHƯƠNG
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tác giả đã n hận được rất nhiều sự giúp đỡ của các cá nhân, cơ quan, đơn vị để có thể hoàn thành Luận văn. Trước hết tác giả xin gửi lời cám ơn đến quý Thầy/Cô đã tham gia tận tình giảng dạy các môn học trong suốt quá trình học của Lớp 1 3SXD11. Tác giả cũng xin gửi lời cám ơn đến tập thể cán bộ, nhân viên và Thầy cô tại Phòng Quản lý khoa học và đào tạo sau đại học và Khoa Xây dựng của Trường Đại học Công nghệ TP. HCM đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn thủ tục trong suốt quá trình học để giúp các học viên hoàn thành khóa học. Xin gửi lời cám ơn đến tập thể Lãnh đạo Sở Xây dựng, Thanh tra Sở Xây dựng và các cán bộ, nhân viên đã tham gia cho ý kiến và thực hiện khảo sát để giúp tác giả có được các thông tin và dữ liệu cần thiết để hoàn thành Luận văn. Và sau cùng, xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến PGS.TS Nguyễn Thống, người đã trực tiếp hướng dẫn tác giả hoàn thành Luận văn. Học viên thực hiện Luận văn TRẦN THẾ PHƯƠNG
iii TÓM TẮT Tỉnh Bình Dương là một tỉnh sẽ trở thành đô thị loại I , thành phố trực thuộc Trung ương vào năm 2020, gồm 6 quận nội thành, 4 huyện ngoại thành với 112 xã, phường, thị trấn. Chính vì thế mà công tác quản lý trong lĩnh vực xây dựng cần được quan tâm và cần thiết phải thu hút đội ngũ nhân lực có năng lực và được tạo điều kiện tốt để họ luôn thỏa mãn mãn đối với công việc của nhân viên làm việc t ại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương. Các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương bao gồm Sở Xây dựng tỉnh; các phòng Quản lý đô thị thuộc Uỷ ban nhân dân huyện , thị xã, thành phố thuộc t ỉnh và các Uỷ ban nhân dân cấp xã. Mục tiêu của nghiên cứu là tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương , đo lường mức độ ảnh hưởng của chúng. Trong nghiên cứu tác giả đề ra 7 yếu tố mà tác giả cho là ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương. Các yếu tố bao gồm Đặc điểm công v iệc; Thu nhập/ Tiền lương; Chế độ phúc lợi; Môi trường làm việc; Đồng nghiệp; Cơ hội thăng tiến; Cấp trên. Sử dụng chúng làm biến độc lập để tìm mối quan hệ với biến phụ thuộc là Sự hài lòng với công việc nói chung. Bằng thang đo Likert 5 mức độ và 30 biế n độc lập , 1 biến phụ thuộc tác giả dùng bản câu hỏi để khảo sát đối tượng nghiên cứu . Tác giả tiến hành lấy ý kiến của 330 mẫu, thu về được 293 phiếu hợp lệ chiếm tỷ lệ 88.8% . Kết quả cuối cùng cho thấy rằng tất cả 7 nhóm đều tồn tại biến ảnh hưởng có ý n ghĩa thống kê đến sự thoả mãn đối với công việc của đối tượng nghiên cứu . Nhóm yếu tố Đồng nghiệp có 4 biến DNG1, DNG2, DNG3, DNG4; nhóm Tiền Lương có 3 biến TNH1, TNH2, TNH3, nhóm Đặc điểm công việc có 2 biến DDV1, DDV2; nhóm Điều kiện làm việc có biến DK V2, DKV3, DKV4, DKV5; Nhóm lãnh đạo gồm 5 biến LDA1, LDA2, LDA3, LDA4, LDA5; nhóm cơ hội đào tạo và thăng tiến có 3 biến DTH2, DTH3, DTH4 và nhóm phúc lợi 1 biến PLO1. Các biến cùng sử dụng một thang đo nên nhóm nào có hệ lớn nhất sẽ ảnh hưởng lớn đến sự h ài lòng của nhân viên làm việc tại các cơ quan trên mạnh nhất. Phương trình hồi quy thu như sau:
iv Sự thỏa mãn (Y) = 3.082 + 0.165xNHO1 +1.103xNHO2 +0.088xNHO3 +0.220xNHO4 Mức độ giải thích sự ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương rất cao là 74.1%. Tuy nhiên nghiên cứu vẫn chưa giải thích hoàn toàn 100% vấn đề nghiên cứu. Một số giải pháp phù hợp tương ứng với kết quả: Một là, n âng cao đời sống bằng việc cải thiện tiền lương. Để thực hiện biện pháp này cơ quan cần phải kiến nghị với các bên hữu quan để tăng mức lương cho các nhân viên, hoặc có thể bằng hình thức thưởng theo thành quả, nhất là những nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ. Lương có thể trả theo hình thức lương cố định và thưởng theo công việc. Hai là, xây dựng môi trường làm việc tốt. Các cơ quan nên trang bị đầy đủ các thiết bị phục vụ cho công việc như tạo môi trường làm việc thoáng mát, sạch đẹp, nhiệt độ ánh sáng phù hợp; các công cụ, dụng cụ cơ bản mà cơ quan cần cung cấp cho các nhân viên để họ có thể làm việc tốt nhất. Ba là, xây dựng, bố trí công việc phù hợp với từng cá nhân. Cần phải phát huy vai trò của các nhân viên như điều hướng, phân công công việc phù hợp với chuyên môn trình độ c ủa từng cá nhân để công việc được thực hiện một cách nhanh nhất, dễ dàng nhất, tạo cơ hội để các nhân viên có thể thể hiện năng lực bản thân. Bốn là, tạo sự gần gũi, gắn bó giữa các đồng nghiệp. Cần phải xây dựng văn hóa làm việc, nó phải đề cao sự trung thực, sự tin cậy giữa các cá nhân trong guồng máy, tạo cơ hội để cho mỗi công việc là một sự phối hợp nhịp nhàng của các thành viên trong một nhóm hay cả cơ quan. Cơ quan cũng cần tạo tinh thần thoải mái, hòa đồng và có sự cộng tác, trao đổi giữa các cá nh ân trong cơ quan. Và giải pháp thứ năm là tạo cơ hội phát triển tốt trong công việc. Sáu là tạo sự gần gũi giữa lãnh đạo và các nhân viên trong cơ quan. Và thứ bảy là cải thiện phúc lợi của cơ quan. Cuối cùng tác giả đưa ra đánh giá về những hạn chế của n ghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo để phát triển luận văn.
v ABSTRACT Binh Duong province will become an urban grade I, the city directly under central in 2020, consists of six urban districts, four suburban districts with 112 communes, wards and towns. Thus the management of the construction sector needs attention and necessary to attract a workforce capable and create better conditions for them are correspond to the job satisfaction of employees in the management of state agencies in the construction sector in the province of Binh Duong. The state agency managers in the construction sector in the province of Binh Duong include Provincial Department of Construction; the urban management department of the People's Committees of districts, towns and cities in the province and the People's precind. The goal of the research is to find factors that effect staff’s satisfaction at government agency related to instruction sector and the impact which can occur. In the research, the author proposed 7 factors that have a big effect on this issue include: These factors include job characteristics; Income / salary; Welfare; Work environment; Colleagues; Opportunities; Superior. Use them as independent variables to find the relationship with the dependent variable. Likert scale with level 5 and 30 independent variables, one dependent variable used by author’s questionnaire to survey research subjects. The author carried out consultation form 330 samples, collected 293 valid votes that were accounted for 88.8% rate. The final results showed that all sevengroups are positioned in turn influence significantly to the satisfaction of the job. Group 4 elements colleague DNG1 variables, DNG2, DNG3,DNG4; Salary group have 3 variables TNH1, TNH2, TNH3, work group characteristics have 2 variables DDV1, DDV2; Conditions working group has turned DKV2, DKV3, DKV4, DKV5;Group leaders LDA1 5 variables, LDA2, LDA3, LDA4, LDA5; group training opportunities and promotion with 3 variables DTH2, DTH3, DTH4 and welfare groups 1 PLO1 turn. The same variables use a scale to groups with the largest
vi system will greatly affect satisfaction employees working in offices in the most powerful. The regression equation obtained as follows: Satisfaction(Y)=3.082 +0.165xNHO1+1.103xNHO2+0.088xNHO3 +0.220xNHO4 We have many reasons that affect the satisfaction of the staff who work at the government agency related to construction sector at Binh Duong province. The percentage of this issue is 74.1%. However, research can’t explain completely this issue. We have some measure to resolve this issue as below. First, raise life by improving salary. To implement this measure, authority need to petition to allow improve salary for employee, or the employee will have a bonus base on the result of work or they complete mission well. The salary will be paid for two methods: fixed salary and bonus base on the result of work. Second, build good work environment. The company should prepare equipment for staff to use such as fresh and clean environment, temperature well; the tool and basic equipment that the company needs to provide for the staff . Base on the equipment, the staff will do better. Third, arrange suitable work for each individual . Need to promote the role of staff such as adjust, divide suitable work for each staff’s major to complete work quickly to create opportunity for staff to promote their ability. Next, build good relationship among the staff . Need to build the work culture, raise loyalty and honest among individual in the company. Create good opportunity for the staff to work effectively. Company needs to create comfortable environment and interact between the staff in the company. Next, Create the opportunity to developt their job. Then, create good relationship among the staff to make them work better. Then, improve company welfare. Finally, the author evaluated the restriction of the research and put forward the direction of research to develop essay.
vii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii TÓM TẮT ................................................................................................................ iii ABSTRACT ...............................................................................................................v MỤC LỤC ............................................................................................................... vii DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................x DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... xi DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH .................................... xii CHƯƠNG 1 ĐẶT VẤN ĐỀ....................................................................................12 1.1 Giới thiệu chung ..................................................................................................12 1.2 Xác định vấn đề nghiên cứu ..................................................................................3 1.3 Các mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................3 1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................3 1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................3 1.4 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4 1.4.1 Phương pháp nghiên cứu....................................................................................4 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................5 1.5 Đóng góp của nghiên cứu .....................................................................................5 1.6 Bố cục của đề tài ...................................................................................................6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................7 2.1 Một số khái niệm, định nghĩa................................................................................7 2.1.1 Các khái niệm về sự thoả mãn đối với công việc ..............................................7 2.1.2 Khái niệm lao động ............................................................................................8 2.1.3 Khái niệm nhân viên ..........................................................................................9 2.1.5 Khái niệm cơ quan quản lý nhà nước .................................................................9 2.2 Lý thuyết nghiên cứu ..........................................................................................10 2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow ...............................................10 2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg .....................................................................12 2.2.3. Thuyết về sự công bằng của Adams ...............................................................14 2.2.4 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland...........................................15 2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom..............................................................................16
viii 2.2 Tổng quan v ề nghiên cứu ....................................................................................18 2.2.1 Nghiên cứu trong nước.....................................................................................18 2.2.2 Nghiên cứu nước ngoài ....................................................................................20 2.4 Lựa chọn và xây dựng giả thuyết nghiên cứu .....................................................23 2.4.2 Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến (Promotion): ............................................25 2.4.3 Yếu tố lãnh đạo (Supervision): ........................................................................26 2.4.4 Yếu tố đồng nghiệp (Coworkers): ....................................................................28 2.4.5 Yếu tố tiền lương (Pay) ....................................................................................30 2.4.6 Yếu tố phúc lợi .................................................................................................32 2.4.7 Yếu tố điều kiện làm việc .................................................................................33 2.5 Một số mô hình nghiê n cứu ................................................................................35 2.5.1 Mô hình nghiên cứu của Phạm Văn Lành, (2014) ...........................................35 2.5.2 Mô hình nghiên cứu của Trịnh Nguyễn Thanh Phương, (2014) ......................36 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................38 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu .................................................................................38 3.2 Phương pháp nghiên cứu đề tài ...........................................................................40 3.2.1 Thu thập dữ liệu ...............................................................................................40 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu................................................................................40 3.2.2.1 Phân tích thống kê mô tả ...............................................................................40 3.2.2.2 Phân tích chuyên sâu.....................................................................................41 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................46 4.1 Cơ quan quản lý Nhà nước trong lĩnh vực xây dựng tỉnh Bình Dương ..............46 4.2 Kết quả thu thập dữ liệu nghiên cứu ...................................................................47 4.3 Phân tích thống kê mô tả .....................................................................................47 4.4. Thống kê mô tả các biến định lượng ..................................................................53 4.5 Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................................54 4.6 Phân tích nhân tố PCA ........................................................................................56 4.7. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thiết nghiên cứu ...................................58 4.8 Phân tích phương sai Anova (Analysis of Variance)..........................................64 CHƯƠNG 5 THẢO LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................67 5.1 Thảo luận về kết quả ...........................................................................................67 5.2 Kiến nghị giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại các cơ quan .........68 5.2.1 Nâng cao đời sống bằng việc cải thiện tiền lương ...........................................68
ix 5.2.2 Xây dựng môi trường làm việc tốt ...................................................................69 5.2.3 Xây dựng, bố trí công việc phù hợp với từng cá nhân .....................................70 5.2.4 Tạo sự gần gũi, gắn bó giữa các đồng nghiệp ..................................................71 5.2.5. Tạo cơ hội phát triển tốt trong công việc ........................................................71 5.2.6. Tạo sự gần gũi giữa lãnh đạo và các nhân viên trong cơ quan .......................72 5.2.7. Cải thiện phúc lợi của cơ quan........................................................................73 5.3. Những hạn chế của nghiên cứu ..........................................................................74 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................76 Tài liệu tham khảo tiếng Việt:...................................................................................76 Tài liệu tham khảo tiếng Anh:...................................................................................78 PHỤ LỤC .................................................................................................................79
x DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh UBND : Ủy ban nhân dân CP : Chính phủ CNH : Công nghiệp hóa HĐH : Hiện đại hóa BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm tai nạn ĐHBK : Đại học bách khoa NHTM : Ngân hàng thương mại
xi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên .......................................................13 Bảng 2.2: Một số nghiên cứu trong nước ..................................................................18 Bảng 3.1: Mã hóa bảng câu hỏi .................................................................................44 Bảng 4.1: Giới tính của đối tượng khảo sát ..............................................................47 Bảng 4.2: Độ tuổi của đối tượng khảo sát .................................................................48 Bảng 4.3: Trình độ của đối tượng khảo sát ...............................................................50 Bảng 4.4: Thống kê về thời gian công tác tại các c ơ quan .......................................51 Bảng 4.5: Thống kê về vị trí làm việc .......................................................................52 Bảng 4.6: Kết quả thống kê mô tả các biến độc lập ..................................................53 Bảng 4.7: Hệ số Cronbach's Alpha của dữ liệu .........................................................54 Bảng 4.8: Kiểm định độ tin cậy dữ liệu ....................................................................55 Bảng 4.9: Bảng tóm tắt các hệ số khi sử dụng phân tích nhân tố PCA ....................56 Bảng 4.10: Ma trận xoay cuối trong phân tích nhân tố PCA ....................................57 Bảng 4.11. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter .........................................59 Bảng 4.12: Bảng kết quả hồi quy tuyến tính theo phương pháp Enter .....................59 Bảng 4.13: Kết quả phân tích ANOVA. ...................................................................61 Bảng 4.14: Kiểm định phương sai theo độ tuổi ........................................................64 Bảng 4.15: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi ...........................................................65 Bảng 4.16: Kiểm định ANOVA theo giới tính, trình độ, thời gian công tác, vị trí công việc ...................................................................................................................65
xii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow ...............................................................................12 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Phạm Văn Lành, (2014) ....................................35 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Trịnh Nguyễn Thanh Phương, (2014) ..............36 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................37 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài ................................................................39 Biểu đồ 4.1: Tỷ lệ giới tính .......................................................................................48 Biểu đồ 4.2: Tỷ lệ thành phần độ tuổi .......................................................................49 Biểu đồ 4.3: Tỷ lệ thành phần học vấn .....................................................................50 Biểu đồ 4.4: Thống kê về thời gian công tác tại các cơ quan ...................................51 Biểu đồ 4.5: Tỷ lệ thành phần chức vụ công tác .......................................................52 Biểu đồ 4.6: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa .................................................62 Biểu đồ 4.7: Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán của mô hình hồi quy tuyến tính.............................................................................................................................63 CHƯƠNG 1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Giới thiệu chung Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, đồng thời là một nguồn vốn bền vững. Từ xa xưa triết học phương Đông đã coi trọng việc dùng người, do vậy đã có câu "Thiên thời, địa lợi, nhân hoà"; có nghĩa là muốn làm việc gì thành công thì cũng phải hội đủ ba yếu tố thời cơ, địa điểm và con người. Trong kinh doanh, đặc biệt là trong thời đại kinh tế tri thức, vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên quan trọng hơn, thì con người là nguồn lực quý nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lược và là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, cơ quan quản lý.
Tỉnh Bình Dương là một tỉnh thành được tách ra từ tỉnh Sông Bé vào năm 1997. Sau 15 năm đổi mới và phát triển, ngày 02 tháng 5 năm 2012 Chính phủ ban hành nghị quyết số 11/NQ -CP thành lập thành phố Thủ Dầu Một thuộc tỉnh Bì nh Bình Dương. Dự kiến đến năm 2020, Bình Dương là đô thị loại I, thành phố trực thuộc Trung ương, gồm 6 quận nội thành, 4 huyện ngoại thành với 112 xã, phường, thị trấn (60 phường, 39 xã, 13 thị trấn). Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương là một nghiên cứu mới trong lĩnh vực, ngành xây dựng tại địa bàn tỉnh Bình Dương. Trong quá trình cùng cả nước đi lên hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, mỗi cấp, mỗi ngành đều phải xác định cho mình phương hướng phát triển sao cho phù hợp và đem lại hiệu qu ả cao nhất. Đối với các cơ quan quản lý nhà nước, vấn đề làm sao để có được hiệu quả quản lý cao nhất đòi hỏi phải x em nguồn nhân lực như là một thế mạnh tốt nhất, bởi lẽ nhân viên chính là tài sản quý báu giúp cho cơ quan quản lý xây dựng nâng cao năng lực quản lý và hiệu quả hoạt động của mình. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi, có tâm huyết, khoa học, lao động lành nghề gắn bó và trung thành với tổ chức luôn là tiêu đi ểm để các cơ quan quản lý nhắm đến . Nhận thức được tầm quan trọng nêu trên, do vậy đề tài : “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dươn g” được chọn để nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo các đơn vị cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực xây dựng tại địa bàn tỉnh Bình Dương có được công cụ đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc, mức độ thoả mãn củ a họ đối với tổ chức; tìm và đưa ra những giải pháp nâng cao sự thoả mãn trong công việc, cũng như mức độ thoả mãn trong công việc của họ đối với tổ chức .
1.2 Xác định vấn đề nghiên cứu Từ sự cần thiết của đề tài về vấn đề Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương , nghiên cứu sẽ so sánh sự thoả mãn trong công việc theo từng độ tuổi, giới tính, thâm niên và vị trí công việc. Từ đó đưa ra những giải pháp nâng cao sự thoả mãn trong công việc đối với các nhân viên . Vấn đề nghiên cứu này sẽ được hiểu rõ hơn trong phần tiếp theo. 1.3 Các mục tiêu nghiên cứu 1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu Từ những phân tích trên, mục tiêu của đề tài này nhằm nghiên cứu: - Đo lường sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương . - Nhận dạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương . - Tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương . - Kết luận và khuyến nghị một số giải pháp cần thiết để nâng cao mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên trong các cơ quan nhà nước, quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương. 1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu - Những yếu tố nào tác động đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương? - Sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương có phụ thuộc vào các đặ c
tính cá nhân như tuổi tác, trình độ học vấn, giới tính hay không hay phụ thuộc vào các yếu tố nào khác? 1.4 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm, phỏng vấn trực tiếp từ 3 – 5 người đang làm việc tại bộ phận xây dựng trong các cơ quan quản lý Nhà nước trong lĩnh vực xây dựng và nó được dùng để khám phá bổ sung mô hình lý thuyết. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường các biến số. Mẫu điều tra trong nghiên cứu c hính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi được dùng riêng cho đối tượng là các nhân viên đang làm việc tại các cơ quan quản lý Nhà nước về lĩnh vực xây dựng. Bảng câu hỏi được hình thành theo thứ tự: Bảng câu hỏi gốc, tham khảo ý kiến chuyên gia và giảng viên hướng dẫn, bảng câu hỏi sơ bộ, thảo luận tay đôi và phỏng vấn sâu, điều chỉnh, cuối cùng cho ra bảng câu hỏi khảo sát chính thức. Sử dụng phần mềm SPSS 22 để kiểm định thang đo, rút gọn số lượng biến quan sát, và xây dựng phương trình ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên bằng phương pháp như: phân tích thành phần chính (PCA), phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích hồi quy đa biến. Sau cùng, dùng phương pháp phân tích hồi quy để so sánh sự khác biệt về các đ ặc tính cá nhân lên sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng qua các biến kiểm soát.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Vì thời gian và kinh phí có hạn nên nghiên cứu chỉ tập trung trong các phạm vi sau đây: Thời gian: Thời điểm thu thập dữ liệu dự kiến là 10 tuần. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian tháng 10/2014 đến tháng 02/2015. Với dữ liệu thu thập là các bảng câu hỏi khảo sát. Địa điểm: Nghiên cứu chỉ thực hiện khảo sát, thu thập số liệu ở các cơ quan quản lý Nhà nước trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương không nghiên cứu cho các tỉnh thành khác và các doanh nghiệp tư nhân. Cụ thể là toàn bộ những cơ quan, phòng ban trực thuộc của Sở xây dựng tỉnh Bình Dương, không phụ thuộc vào chức vụ, trình độ. Tính chất và đặc trưng của đối tượng nghiên cứu : Nghiên cứu sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương. Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ nhân viên thuộc cơ qua n nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương, không phân biệt chức vụ và trình độ, tăng tính chính xác cho dữ liệu nghiên cứu. Quan điểm phân tích: Phân tích và thảo luận theo quan điểm của thủ trưởng cơ quan, đơn vị, các n hân viên đang công tác tại cơ quan Nhà nước và các chuyên gia trong lĩnh vực xây dựng có nhiều kinh nghiệm trong việc quản lý nhân sự. 1.5 Đóng góp của nghiên cứu Sự hài lòng của nhân viên trong một cơ quan quản lý nhà nước không hoàn toàn giống với sự hà i lòng của khách hàng hoặc nhân viên của một công ty, một doanh nghiệp… cơ quan này hoạt động không vì mục đích lợi nhuận; mặt khác có sự giống nhau vì đều là những tổ chức có sự phân cấp rõ ràng, hoạt động có mục đích, các nhân viên được trả lương và hưởn g các chế độ của tổ chức. tuy nhiên với hình thức nào thì tổ chức đều là tập hợp của các nhân viên, chính vì vậy có thể nói nhân viên là tế bào hình thành nên tổ chức nên sự đóng góp của nhân viên đối với tổ chức sẽ quyết định kết quả trong quá trình hoạt động của tổ chức đó.