Luận văn Thạc sĩ Luật học: Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế và sự chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam

Chia sẻ: Tri Lý | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn Thạc sĩ Luật học: Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế và sự chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật học: Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế và sự chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT CAO TRÀ MY NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀ SỰ CHUYỂN HÓA VÀO TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Hà Nội – 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT CAO TRÀ MY NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀ SỰ CHUYỂN HÓA VÀO TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM Chuyên ngành : Luật Kinh Tế Mã số : 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Lê Văn Bính Hà Nội – 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội. Tôi xin chân thành cảm ơn! NGƯỜI CAM ĐOAN Cao Trà My
MỤC LỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục chữ viết tắt PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ. ................................ 7 1.1. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và sự hình thành Công ước cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm. ........................................................... 7 1.2. Nội dung Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế. .................................... 11 1.2.1. Khái niệm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ........... 11 1.2.2. Cơ sở xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ........................................................................................... 14 1.2.3. Phạm vi áp dụng của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ................................................................................ 16 1.2.4. Các trường hợp không áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm ........................................................................ 17 1.2.5. Nghĩa vụ của các quốc gia thành viên tham gia Công ước khi áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm ........ 18 1.2.6. Sự cần thiết phải chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế vào pháp luật lao động Việt Nam. .......................................................... 20 Chương 2: NỘI DUNG CHUYỂN HÓA NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀO PHÁP LUẬT VIỆT NAM......................................28 2.1. Những nội dung đã tương đồng với Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm trong Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế. ........... 31
2.1.1. Những quy định chung về quyền làm việc .................................... 33 2.1.2 Những quy định về tuyển dụng lao động ....................................... 38 2.1.3. Những quy định về đào tạo nghề, dạy nghề .................................. 41 2.1.4. Những quy định về quá trình lao động và sử dụng lao động ......... 43 2.1.5. Những quy định về đảm bảo việc làm .......................................... 51 2.2. Những quy định của pháp luật Việt Nam chưa phù hợp với nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm trong Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế ................................................................................ 53 2.2.1 Những quy định về tuyển dụng lao động ....................................... 54 2.2.2. Những quy định về đào tạo nghề, dạy nghề .................................. 57 2.2.3. Những quy định về quá trình lao động và sử dụng lao động ......... 58 2.2.4 Những quy định về đảm bảo việc làm ........................................... 63 Chương 3: THỰC TIỄN ÁP DỤNG NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ Ở VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ........................... 68 3.1. Thực tiễn áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế ở Việt Nam. ............... 68 3.1.1. Những kết quả đạt được ............................................................... 69 3.1.2. Những mặt còn hạn chế ................................................................ 74 3.2. Một số kiến nghị và giải pháp tổ chức thực hiện ..................................... 80 3.2.1. Hoàn thiện pháp luật phù hợp với Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế .................................................................................................. 80 3.2.2. Một số kiến nghị giải pháp tổ chức thực hiện ............................... 87 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 94
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa 1 BLLĐ Bộ luật lao động 2 ILO Tổ chức lao động quốc tế 3 NLĐ Người lao động 4 NSDLĐ Người sử dụng lao động 5 PLLĐ Pháp luật lao động
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Công bằng, bình đẳng luôn là mục tiêu phấn đấu của toàn nhân loại trong suốt quá tình phát triển. Mặc dù đã đạt được nhiều tiến bộ đáng kể trong những thập kỷ gần đây song những vấn đề bất bình đẳng vẫn xẩy ra thường xuyên: mâu thuẫn sắc tộc, tôn giáo, kì thị, phân biệt đối xử với phụ nữ… Trong lĩnh vực lao động, sự bất bình đẳng cũng diễn biến phức tạp và khó kiểm soát. Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, mang lại giá trị thặng dư cho những người sử dụng lao động. Vì vậy, tình trạng lạm dụng sức lao động và phân biệt đối xử trong lao động có thể xảy ra khi người sử dụng lao động nhận thấy những ưu điểm của một hoặc một số chủ thể nhất định mang lại lợi ích cho họ. Điều này ảnh hưởng đến cơ hội việc làm, nghề nghiệp và thu nhập của người lao động đồng thời cản trở sự phát triển của thị trường lao động cũng như việc hội nhập nền kinh tế thế giới của quốc gia. Nhà nước XHCN Việt Nam khẳng định giải phóng sức lao động, phát huy khả năng sáng tạo của con người, tạo một tiềm lực kinh tế - chính trị vững chắc, duy trì một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Với mục tiêu trên, nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp được đưa vào điều chỉnh các quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng. Việc ban hành pháp luật cấm phân biệt đối xử là sống còn, nhưng quan trọng hơn là phải đưa được nguyên tắc bình đẳng vào thực tiễn. Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp của Tổ chức lao động quốc tế (Công ước số 111) đã đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong chặng đường tìm lại sự công bằng cho những người lao động (NLĐ) yếu thế trên toàn thế giới. Nhận thức được tầm quan trọng của Công ước, là thành viên của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), Việt Nam đã nhanh chóng rà soát các 1
văn bản pháp luật trong nước và tiến hành phê chuẩn Công ước này. Sau khi gia nhập Công ước, Việt Nam đã hết sức cố gắng trong việc nội luật hóa Công ước, đưa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp việc làm vào trong pháp luật Việt Nam nhằm tạo cơ sở pháp lý để đảm bảo quyền bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp cho người lao động nói chung. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, pháp luật Việt Nam vẫn tồn tại nhiều quy định chưa phù hợp với Công ước. Đồng thời trên thị trường lao động Việt Nam hiện nay tình trạng phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp lại diễn ra thường xuyên. Lao động yếu thế phải đối mặt với nhiều thách thức và bị phân biệt đối xử trong quá trình lao động. Do đó, việc nghiên cứu những hạn chế của pháp luật Việt Nam về vấn đề này, đưa ra những kiến nghị hoàn thiện hệ thống pháp luật cho phù hợp với nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong Công ước số 111 của ILO, tiến tới mục tiêu bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc là một vấn đề tất yếu và cần thiết. Với các lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế và sự chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam” cho luận văn Thạc sĩ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu Có thể nói rằng vấn đề phân biệt đối xử trong lao động luôn là đề tài thu hút sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả. Trong những năm gần đây, một số tác giả đã công bố các công trình nghiên cứu về những vấn đề lý luận nền tảng và những khía cạnh riêng lẻ của đề tài này. Cụ thể như: Lương Thị Hòa, Luận văn thạc sĩ Luật học, “Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam”, 2012; Đỗ Thanh Hằng, Luận văn thạc sĩ luật học, “Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động”, 2012; 2
Hà Thị Hoa Phượng, Khóa luận tốt nghiệp, “Pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề bình đẳng giới”, 2010; Nguyễn Thị Hồng Vân, Khóa luận tốt nghiệp, “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong luật lao động”, 1996… cùng một số khóa luận tốt nghiệp khác. Ngoài ra còn có khá nhiều bài chuyên khảo và bài viết như: TS.Trần Thị Thúy Lâm, “Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Luật học số 01/2011; TS.Phan Hữu Chí, “Pháp luật về lao động nữ - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện”, Tạp chí Luật học số 09/2009; TS.Nguyễn Thị Kim Phụng, “Các quy định bình đẳng giới trong lĩnh vực luật lao động, đối chiếu và khuyến nghị”, Tạp chí Luật học số 03/2007; TS.Đỗ Ngân Bình, “Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo công ước quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Luật học số 03/2006… Hầu hết các công trình nghiên cứu trên mới chỉ dừng lại ở phạm vi hẹp của phân biệt đối xử theo nội dung của Công ước số 111 của ILO, chưa đi sâu vào phân tích để hiểu rõ nội dung của Công ước cùng với việc đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về phân biệt đối xử tại Việt Nam. Vì vậy, đề tài “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế và sự chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam” ở một phạm vi toàn diện hơn, phân tích rõ các nội dung của Công ước để từ đó đưa ra những định hướng cụ thể cho sự chuyển hóa trong pháp luật Việt Nam, đặc biệt là pháp luật lao động về vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp, có sự nhìn nhận so sánh kinh nghiệm pháp luật lao động của các nước trên thế giới. 3. Mục đích, nhiệm vụ, phạm vi, phương pháp nghiên cứu  Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích nội dung của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp, việc làm trong Công ước số 111, luận 3
văn đi sâu đánh giá, phân tích những quy định của Công ước đã được chuyển hóa, những nội dung chưa được chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam, thực tiễn thực thi các quy định đó để đưa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp luật theo một cách toàn diện. Đồng thời đưa ra những giải pháp tổ chức thực hiện để nâng cao hiệu quả của pháp luật Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp.  Nhiệm vụ nghiên cứu: để đạt được mục đích trên, luận văn tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể sau: Một là, phân tích tổng quát các về đề lý luận về nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp, việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế. Hai là, phân tích, nghiên cứu nội dung chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp, việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế vào pháp luật Việt Nam. Ba là, đánh giá thực tiễn áp dụng và đề xuất các ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử nghề nghiệp và việc làm ở Việt Nam.  Phạm vi nghiên cứu Để chuyển hóa nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp của Công ước số 111, Việt Nam phải xây dựng các quy định nhằm chống phân biệt đối xử giữa những NLĐ trên cơ sở giới tính, màu da, chủng tộc, tôn giáo, tín ngưỡng, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội khác nhau. Do phạm vi đề tài khá rộng mà hiện nay pháp luật Việt Nam mới chỉ xây dựng các quy định liên quan đến chống phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ mà thiếu các quy định liên quan đến việc phân biệt đối xử về chủng tộc, màu da, tôn giáo, tín ngưỡng và sự phân biệt dựa trên những cơ sở này trên thực tế cũng không phổ biến. Vì vậy, luận văn chủ yếu 4
nghiên cứu ở phạm vi phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp trên cơ sở giới tính còn những sự phân biệt đối xử dựa trên những căn cứ khác luận văn chỉ đề cập ở những mức độ nhất định theo quy định của pháp luật.  Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Luận văn cũng sử dụng những phương pháp nghiên cứu luật học truyền thống như phương phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp thống kê, phương pháp lịch sử, tư duy logic, phương pháp quy nạp, diễn giải để làm sáng tỏ những nội dung và mục đích của đề tài. 4. Những đóng góp mới của luận văn Thứ nhất, phân tích để hiểu rõ được khái niệm về phân biệt đối xử, căn cứ của sự phân biệt, phạm vi của việc áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp theo nội dung Công ước số 111. Thứ hai, phân tích và đánh giá nội dung chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong Công ước vào pháp luật Việt Nam chủ yếu ở góc độ giới và một số sự phân biệt đối xử dựa trên cơ sở khác ở một mức độ nhất định của pháp luật. Thứ ba, đánh giá thực tiến áp dụng, những thành tựu và hạn chế trong quá trình thực thi quy định của pháp luật Việt Nam về sự phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp tại Việt Nam, tìm ra nguyên nhân của sự phân biệt đối xử còn tồn tại dai dẳng trong pháp luật và thực tiễn, có sự nhìn nhận, so sánh với pháp luật của các quốc gia trong khu vực. Thứ tư, đưa ra những kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp dựa theo hướng dẫn của Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế. 5
5. Kết cấu của Luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn bao gồm 3 chương. Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế. Chương 2: Nội dung chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế vào pháp luật Việt Nam. Chương 3: Thực tiễn áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế ở Việt Nam và một số kiến nghị. 6
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ. 1.1. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và sự hình thành Công ước cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm. Tổ chức Lao động quốc tế được thành lập năm 1919. Khi mới thành lập, ILO là tổ chức độc lập liên kết với Hội quốc liên. Đến năm 1946, ILO ký Hiệp định quy định các mối quan hệ với Liên hợp quốc (LHQ) và trở thành tổ chức chuyên môn đầu tiên của LHQ. ILO hoạt động trong lĩnh vực tạo cơ hội cho tất cả mọi người có việc làm bền vững và hiệu quả trong điều kiện tự do, bình đẳng, an toàn và nhân phẩm được tôn trọng. Khi thành lập ILO chỉ có 45 nước tham gia, đến nay ILO đã có 182 quốc gia thành viên. Nguồn kinh phí cho các hoạt động của ILO bao gồm: nguồn ngân sách thường xuyên do các nước thành viên, các nguồn tài trợ do các nhà tài trợ song phương và đa phương hỗ trợ. ILO chịu trách nhiệm xây dựng và theo dõi các tiêu chuẩn lao động quốc tế; phối hợp với 182 nước thành viên của mình đảm bảo các tiêu chuẩn lao động đó. ILO được thành lập trên cơ sở ba mục tiêu cơ bản là mục tiêu nhân đạo (cải thiện điều kiện làm việc của người lao động); mục tiêu chính trị (đảm bảo công bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con người nhằm tạo bình ổn xã hội) và mục tiêu kinh tế. Để thực hiện các mục tiêu trên, ILO xây dựng các tiêu chuẩn lao động tối thiểu về quyền lợi của người lao động (ví dụ: quyền tự do thương hội, quyền được tổ chức và đàm phán tập thể, quyền xóa bỏ lao động cưỡng bức, quyền không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc và trong việc làm...). ILO thực hiện sứ mệnh của mình thông qua: các chính sách và chương trình quốc tế để xúc tiến các quyền của người lao động; cải cách 7
điều kiện sống, làm việc và tăng cường các cơ hội việc làm; xây dựng các tiêu chuẩn lao động quốc tế dưới các hình thức là các Công ước, Khuyến nghị và các Bộ quy tắc thực hành, trong đó quy định các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền của NLĐ; tư vấn chính sách và hợp tác kỹ thuật, phối hợp chặt chẽ với các đối tác xã hội để xây dựng và thực hiện; đào tạo, giáo dục và nghiên cứu ở cấp độ quốc tế và quốc gia; cung cấp các ấn phẩm và phổ biến kiến thức, thông tin. ILO đã thông qua tổng cộng 189 Công ước và 203 Khuyến nghị. Sau nhiều năm nghiên cứu và thảo luận, ngày 18/6/1998, ILO thông qua Tuyên bố về các Nguyên tắc cơ bản và các Quyền tại nơi làm việc (Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work). Tuyên bố của ILO khẳng định 4 nhóm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản gồm: - Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể; - Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc; - Xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em; - Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc. Những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nêu trên được quy định trong 8 Công ước của ILO, gồm: Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ quyền được liên kết (Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948, No. 87); Công ước số 98 về quyền được tổ chức và thương lượng tập thể (Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949, No.98); Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Forced Labour Convention, 1930, No.29); Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức (Abolition of Forced Labour Convention, 1957, No.105); Công ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu (Minimum Age Convention, 1973, No. 138); Công ước số 182 về loại bỏ những hình thức sử dụng lao động trẻ em tồi tệ nhất (Worst Forms of Child Labour Convention, 1999, No.182); Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho 8
một công việc có giá trị ngang nhau (Equal Remuneration Convention, 1951, No.100); Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958, No. 111). ILO cung cấp tư vấn và trợ giúp kỹ thuật cho các quốc gia thành viên thông qua một hệ thống văn phòng và đội ngũ cán bộ chuyên gia trong nhiều lĩnh vực khác nhau của hơn 40 nước trên thế giới. Sự trợ giúp này được thể hiện dưới các hình thức tư vấn về quyền lao động, thúc đẩy việc làm, đào tạo về phát triển doanh nghiệp nhỏ, quản lý dự án, tư vấn về an sinh xã hội, an toàn lao động và điều kiện làm việc, xây dựng và phát hành các số liệu thống kê về lao động và giáo dục cho người lao động. Thông qua điều tra việc sử dụng lao động ở các quốc gia thành viên, ILO cũng nhận thấy rằng tạo việc làm bền vững cho tất cả mọi người cũng như phân chia công bằng nguồn thu nhập mà cả nam giới và nữ giới tạo ra được coi là trung tâm của mọi chính sách kinh tế - xã hội của các quốc gia. Tuy nhiên tình trạng phân biệt về cơ hội và đối xử trong việc làm, nghề nghiệp giữa lao động nam và lao động nữ lại xẩy ra khá phổ biến ở hầu hết các quốc gia trên thế giới, từ những quốc gia có nền kinh tế phát triển, trình độ dân trí cao đến các quốc gia chậm phát triển. Điều đó xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau như do quy định của pháp luật, phong tục tập quán, do những tác động của thị trường lao động, thậm chí còn là những định kiến trong xã hội... Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp mang lại hậu quả bất lợi không chỉ đối với bản thân NLĐ mà đối với cả gia đình họ, đồng thời mang lại những hệ lụy cho toàn xã hội. Tình trạng phân biệt đối xử diễn ra khiến cho một bộ phận NLĐ gặp khó khăn trong tìm kiếm việc làm hoặc phải làm việc nhiều hơn, vất vả hơn nhưng lương lại thấp hơn những NLĐ khác. Những khó khăn đó của NLĐ kéo theo những khó khăn đối với gia đình, người thân của họ, đặc biệt là những người sống phụ thuộc vào họ. Bên cạnh đó, tình trạng phân biệt đối xử xảy ra 9
thường xuyên, gay gắt sẽ làm phát sinh nhiều tệ nạn xã hội, trước hết là nạn thất nghiệp kéo theo nạn đói nghèo, mù chữ, các tệ nạn xã hội khác... Quyền bình đẳng là một trong những quyền cơ bản của con người được ghi nhận trong các tuyên ngôn về nhân quyền. Tuyên ngôn thế giới về quyền con người được Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua ngày 10/02/1948, tại Điều 1 quy định: Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và có quyền được pháp luật bảo vệ không có bất kỳ sự phân biệt nào. Mọi người có quyền được pháp luật bảo vệ hợp pháp để chống lại mọi sự phân biệt vi phạm bản tuyên ngôn này và chống lại mọi lý do của một sự phân biệt như vậy. Như vậy, phân biệt đối xử là một sự vi phạm Tuyên ngôn toàn thế giới về nhân quyền, phân biệt đối xử giữa những người lao động là sự vi phạm các điều ước quốc tế về nhân quyền. Với mục tiêu nhân đạo, ILO đặc biệt quan tâm tới những lao động yếu thế như: lao động trẻ em, phụ nữ, người cao tuổi, người tàn tật, người dân tộc thiểu số, lao động di cư... nhằm tạo cơ hội tốt cho họ được bình đẳng với những lao động khác trong đảm bảo công việc, tuyển dụng,đào tạo nghề, tiền lương...Kể từ khi ILO được thành lập năm 1919, các câu hỏi về phân biệt đối xử trở thành một trong những mục tiêu cơ bản của tổ chức này. Hiến chương của ILO kêu gọi “công nhận nguyên tắc thù lao công bằng cho các công việc có giá trị ngang nhau”. Tuyên bố Philadenphia khẳng định: Tất cả mọi người, không phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc hay giới tính, đều có quyền tự do theo đuổi hạnh phúc, vật chất và tự do phát triển tín ngưỡng của họ, nhân phẩm của họ và có cơ hội bình đẳng về an ninh kinh tế. Về khía cạnh phân biệt đối xử trong công việc, các tiêu chuẩn của ILO có 2 mục đích: xóa bỏ bất bình đẳng trong việc đối xử và thúc đẩy các cơ hội bình 10
đẳng. Với tôn chỉ mục đích như trên, ILO đã đưa ra những quan điểm rất rõ ràng về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong lao động. Có thể nói, ILO đã hoạt động vì sự bình đẳng của mỗi cá nhân trong cộng đồng, tạo điều kiện tốt nhất cho sự phát triển của con người. Thông qua việc đặt ra các tiêu chuẩn và thiết lập một hệ thống giám sát tốt nhất, ILO đã có những đóng góp quan trọng và nhất quán trong việc tăng cường cơ hội việc làm bình đẳng. ILO thể hiện quan điểm của mình bằng cách đưa ra những quy định cụ thể trong các văn bản có giá trị pháp lý cao ảnh hưởng khá lớn tới hoạt động của các quốc gia trong lĩnh vực lao động. Vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được đưa vào chương trình nghị sự tại kỳ họp thứ 42 của ILO. Hội nghị toàn thể của tổ chức ILO diễn ra từ ngày 04/06/1958 đến 25/06/1958, hội nghị đã thông qua Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và bắt đầu có hiệu lực từ ngày 15/06/1960 [31]. Theo Công ước, các thành viên tham gia Công ước phải áp dụng các biện pháp phù hợp với điều kiện và thực tiễn của nước mình nhằm đảm bảo sự bình đẳng về cơ hội và chế đỗ đãi ngộ liên quan đến nghề nghiệp và việc làm trên cơ sở xóa bỏ mọi sự phân biệt đối xử có liên quan, thúc đẩy cơ hội và đối xử bình đẳng cho tất cả NLĐ. Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 111 vào tháng 10 năm 1997. 1.2. Nội dung Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế. 1.2.1. Khái niệm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Quyền con người là những quyền cơ bản và tuyệt đối mà mọi con người đều được hưởng. Những quyền này công nhận tính dễ tổn thương của con người trong dân sự, chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa và tạo ra sự bảo vệ cho họ. Mỗi một con người đều được hưởng những quyền lợi này cho dù mức độ được hưởng khác nhau theo từng quốc gia. Theo tiêu chuẩn quốc tế, 11
hầu hết không phải tất cả các quyền của con người được mô tả trong Tuyên ngôn về nhân quyền (1948). Ở cấp quốc gia, những quyền cơ bản của con người được quy định trong Hiến pháp hoặc các Bộ luật, Luật khác của các quốc gia đó. Nguyên tắc tất cả mọi người đều có quyền bình đẳng và được đối xử bình đẳng là một nguyên tắc mang tính nền tảng của khái niệm quyền con người. Nguyên tắc này xuất phát từ phẩm giá vốn có và bình đẳng của mọi cá nhân. Vì mọi người đều bình đẳng trước pháp luật cho nên đều được hưởng tự do và công lý, nhà nước phải trao các quyền và ưu đãi như nhau cho mọi công dân. Tuy nhiên, quyền bình đẳng mang tính tự nhiên này chưa bao giờ được quy định đầy đủ cho tất cả mọi người. Phân biệt đối xử dưới hình thức này hay hình thức khác là vấn đề nảy sinh từ thưở ban đầu của nhân loại, mọi người đều có thể bị tác động bởi sự phân biệt ở các cấp độ khác nhau. Điều đó xuất phát từ nhiều nguyên nhân, có thể là do quy định của pháp luật, do phong tục tập quán, do những tác động của thị trường, do các định kiến trong xã hội, thậm chí có thể do thể chế chính trị và hình thức nhà nước... Tuy nhiên không phải mọi sự phân biệt đều đương nhiên bị hiểu theo nghĩa là sự lạm dụng về quyền con người. Khi sự phân biệt được dựa trên những tiêu chí hợp lý và khách quan thì nó có thể được coi là chính đáng. Dù phân biệt đối xử có ở dưới hình thức nào thì cũng có thể nhận diện nó thông qua ba đặc điểm mang tính phố biến sau, đó là:  Những hành động được xác định có tính phân biệt đối xử là loại trừ, hạn chế và thiên vị, hay ưu đãi;  Các nguyên nhân của phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân như chủng tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự toàn vẹn về thể chất... 12
 Mục đích và hậu quả của sự phân biệt đối xử là có tính mục tiêu, hoặc ảnh hưởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện hoặc hưởng thụ các quyền con người và tự do cơ bản. Từ những đặc điểm chung trên, ILO cũng đã đưa ra một khái niệm cụ thể về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Theo đó phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được hiểu là: Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại đến sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp. Đồng thời, Công ước cũng quy định: Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ hội hoặc đối xử mà nhà nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện của NSDLĐ và NLĐ, nếu có hoặc các tổ chức thích hợp khác. (khoản 1, 2 Điều 1 Công ước số 111) Định nghĩa phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp theo Công ước số 111, nhấn mạnh ba loại hành động cụ thể:  Một là, sự phân biệt trong đối xử, ví dụ như trả công khác nhau đối với phụ nữ và nam giới làm công việc có giá trị như nhau.  Hai là, sự loại bỏ một số cơ hội, ví dụ như sự từ chối một ứng cử viên tìm việc làm có một điều kiện sức khỏe mà không làm giảm sút khả năng để thực thi công việc của người đó.  Ba là, sự ưu đãi dựa trên cơ sở chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội hoặc những đặc điểm cá nhân khác mà làm phương hại tới sự bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc. 13
Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong Công ước số 111 không chỉ yêu cầu đối với hành động chống phân biệt đối xử mà còn yêu cầu hành động thúc đẩy hướng tới cơ hội và đối xử bình đẳng tại nơi làm việc. Bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc được hiểu là: Các quyết định ở tất cả các cấp độ của chu kỳ việc làm (từ tiếp cận đào tạo và việc làm đến nghỉ hưu) phải được dựa trên những yếu tố như phẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, sự phù hợp đối với cương vị đó...mà không có sự can thiệp của định kiến và các giả định phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, dân tộc, màu da, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội của NLĐ. Phân biệt đối xử trong Công ước số 111 của ILO bao gồm phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp. Phân biệt đối xử trực tiếp được hiểu là khi có sự đối xử không công bằng giữa những NLĐ dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, được quy định trong luật pháp hoặc các thông lệ thực tiễn gây nên sự khác biệt rõ ràng giữa những NLĐ này. Đây là những phân biệt đối xử dễ nhận biết và có căn cứ rõ ràng. Phân biệt đối xử gián tiếp là các quy định hoặc thông lệ thực tiễn có vẻ trung tính nhưng thực tế lại do tác động, ảnh hưởng của nó dẫn đến việc triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc đối xử giữa những NLĐ cũng như những khía cạnh khác về việc làm và nghề nghiệp của NLĐ. Việc xác định rõ phân biệt đối xử gián tiếp đòi hỏi các quốc gia thành viên hữu quan chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NSDLĐ nếu có và của các tổ chức thích hợp khác. 1.2.2. Cơ sở xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Phân biệt đối xử tại nơi làm việc trong Công ước số 111 dựa trên 7 cơ sở: chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội (Điều 1, khoản 1). 14