Luận văn Thạc sĩ ngành Tâm lý học: Đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu lý luận về sự công bằng trong lao động và chỉ ra thực trạng mức độ đánh giá về sự công bằng của người lao động trong tổ chức cũng như những yếu tố ảnh hưởng đến sự đánh giá của họ. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ ngành Tâm lý học: Đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ------------------------------- VƢƠNG THỊ THÙY ĐÁNH GIÁ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH TÂM LÝ HỌC HÀ NỘI - 2016 1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ------------------------------- VƢƠNG THỊ THÙY ĐÁNH GIÁ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC Chuyên ngành: Tâm lý học Mã số: 60 31 04 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Bùi Thị Hồng Thái HÀ NỘI - 2016 2
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng: Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều ghi rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Vƣơng Thị Thùy 3
LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình và chu đáo của cán bộ, giảng viên trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – ĐH Quốc Gia Hà Nội. Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS Bùi Thị Hồng Thái, giảng viên khoa Tâm lý học - Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội, người đã trực tiếp hướng dẫn tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu vừa qua. Tôi xin chân thành cảm ơn tới các cán bộ, giảng khoa Tâm lý học - Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội, đã tận tình giúp đỡ tôi trong việc tiếp cận, thu thập các tài liệu cần thiết phục vụ cho quá trình nghiên cứu Đồng thời, tôi cũng gửi lời cảm ơn đến Trung tâm Thư viện trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội, thư viện khoa Tâm lý học, những anh chị cán bộ, nhân viên công ty Sungwoo vina, bệnh viện Đa Khoa Bắc Ninh, Lữ Đoàn 229, Công an Tỉnh Bắc Ninh, Công ty cổ phần Công nghệ môi trường Minh Huy và cán bộ giáo viên trường Tiểu học Đại Đồng Thành số 1 đã giúp đỡ, và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi thu thập tài liệu trong suốt quá trình làm luận văn. Tuy đã dành nhiều thời gian và tâm huyết cho luận văn, nhưng do kiến thức và kỹ năng còn hạn chế nên luận văn của tôi còn nhiều thiếu sót, kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô và các bạn để luận văn của tôi có thể hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 07 tháng 12 năm 2015 Tác giả Vương Thị Thùy 4
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC 7 1.1. Sơ lƣợc những nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức ............... 7 1.1.1. Một số tiếp cận lý thuyết về công bằng trong tổ chức ..................... 9 1.1.2. Một số hướng nghiên cứu về công bằng trong tổ chức .................. 20 1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài ........................................................ 30 1.2.1. Công bằng....................................................................................... 30 1.2.2. Tổ chức ........................................................................................... 33 1.2.3. Công bằng trong tổ chức ................................................................ 35 1.2.4. Người lao động ............................................................................... 36 1.2.5. Đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức ........ 36 CHƢƠNG 2: TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............. 37 2.1. Vài nét về địa bàn nghiên cứu ........................................................... 37 2.2. Tổ chức nghiên cứu ............................................................................ 38 2.3. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu........................................................... 39 2.3.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận .................................................... 39 2.3.2. Phương pháp trưng cầu ý kiến bằng bảng hỏi ................................ 40 2.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu....................................................... 44 CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 51 3.1. Thực trạng đánh giá của ngƣời lao động về công bằng trong tổ chức . 51 3.1.1. Các mức độ đánh giá của người lao động về công bằng trong tổ chức. 51 3.1.2. Đánh giá của người lao động về các khía cạnh công bằng trong tổ chức 52 3.1.3. Đánh giá của người lao động trong các loại hình các tổ chức về sự công bằng ................................................................................................. 55 3.2. Những yếu tố tác động đến việc đánh giá của ngƣời lao động về sự công bằng trong tổ chức ............................................................................ 58 3.2.1. Những yếu tố thuộc về người lao động .......................................... 58 3.2.2. Những yếu tố thuộc về tổ chức ...................................................... 72 3.3. Khả năng dự báo những đánh giá của ngƣời lao động về sự công bằng trong tổ chức ..................................................................................... 77 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 84 PHỤ LỤC ...................................................................................................... 89 5
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Đặc điểm khách thể nghiên cứu ..................................................... 38 Bảng 2.2: Phân nhóm các mức độ đánh giá của khách thể ............................. 45 Bảng 2.4: Các nhân tố thể hiện sự trợ giúp trong tổ chức .............................. 47 Bảng 2.5: Nội dung thang đo đánh giá về sự công bằng trong tổ chức .......... 48 Bảng 3.1: Ảnh hưởng từ tuổi đời của người lao động đến đánh giá ............... 60 Bảng 3.2: Ảnh hưởng từ thâm niên công tác đến đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức ........................................................................ 62 Bảng 3.3: Ảnh hưởng từ mức lương đến đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức .................................................................................. 64 Bảng 3.4: Ảnh hưởng từ lĩnh vực nghề nghiệp đến đánh giá của ................... 68 Bảng 3.5: Ảnh hưởng của các nhóm đánh giá về cái tôi trong tổ chức của người lao động tới những khía cạnh đánh giá về sự công bằng trong lao động . 72 Bảng 3.6: Ảnh hưởng của loại hình tổ chức tới đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức ........................................................................ 73 Bảng 3.7: Tóm tắt mô hình hồi quy giữa các biến độc lập và đánh giá về sự công bằng trong tổ chức .................................................................................. 79 6
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ Biểu đồ 2.1: Sự phân bổ nhóm khách thể trên thang đo đánh giá .................. 42 Biểu đồ 2.2: Sự phân bổ nhóm khách thể trên thang đo cái tôi ...................... 43 Biểu đồ 2.3: Sự phân bổ nhóm khách thể nghiên cứu trên thang đo .............. 44 Biểu đồ 3.1:Các mức độ đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức ............................................................................................................. 51 Biểu đồ 3.2: Điểm trung bình đánh giá của người lao động về từng .............. 53 Biểu đồ 3.3: Điểm trung bình đánh giá của người lao động trong các loại hình tổ chức về sự công bằng .................................................................................. 56 Biểu đồ 3.4: Ảnh hưởng của loại hợp đồng lao động đối với đánh giá về sự công bằng trong tổ chức .................................................................................. 66 Biểu đồ 3.5: Biểu đồ 8Ảnh hưởng của việc nhìn nhận cái tôi trong tổ chức tới đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức .......................... 70 HÌNH VẼ Hình 1: Ảnh hưởng của sự thừa nhận của tổ chức và sự giúp đỡ của người quản lý trực tiếp đến đánh giá về sự công bằng trong tổ chức ....................... 76 7
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Quá trình toàn cầu hóa cùng với sự mở rộng nền kinh tế thị trường làm nảy sinh những vấn đề về lao động ngày càng được chú ý nghiên cứu cả trên bình diện lý luận và thực tiễn. Những câu hỏi liên quan đến các chiến lược của tổ chức và hành vi nghề nghiệp của người lao động được xem xét phân tích từ nhiều ngành như Kinh tế, Xã hội học, Khoa học quản lý, Tâm lý học… Trong lĩnh vực Tâm lý học, từ góc độ người lao động, rất nhiều câu hỏi được đặt ra và nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong lao động, cái tôi trong lao động, ý nghĩa của công việc đối với người lao động, đánh giá về sự công bằng trong lao động… Vấn đề đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức, dù được xem là những đánh giá mang tính chủ quan, rất thường xuyên được nghiên cứu. Các tác giả không những chỉ ra các loại công bằng trong tổ chức mà còn phân tích sự ảnh hưởng của những đánh giá về sự công bằng đối với hành vi của người lao động trong tổ chức (Paillé, 2006; Fall, 2011) [12, 25] hay tới sức khỏe tâm thần của người lao động (Fabio và Bartolini, 2012) [24]… Mặc dù đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức được nghiên cứu rất nhiều trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn trên thế giới, nhưng những nghiên cứu liên quan đến chủ đề này hầu như vắng bóng ở Việt Nam. Trong khi đó, khả năng ứng dụng các kết quả nghiên cứu trong lĩnh vực này vào hoạt động quản lý tổ chức đã được minh chứng qua hàng loạt các công trình nghiên cứu trên thế giới từ những năm 70 của thế kỉ trước đến nay. Từ góc độ kinh tế xã hội, gần 30 năm sau Đổi Mới, có thể nói, Việt Nam vẫn đang trong quá trình chuyển đổi kinh tế. Cùng với sự phát triển của 1
nền kinh tế trong những năm gần đây, người lao động có nhiều sự thay đổi lớn về nhận thức giá trị và thành quả lao động mà họ đóng góp cho tổ chức. Bên cạnh đó, tính tích cực chủ động, quyền được lựa chọn công việc và tổ chức của người lao động cũng tạo ra những thay đổi lớn trong vấn đề lao động. Về phía tổ chức, việc xây dựng nguồn nhân lực có năng lực và tính ổn định nhằm giảm thiểu các sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí cũng đang trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Trong bối cảnh này, những vấn đề trong lao động trước đây chưa từng được đặt ra như sự gắn kết với công việc, sự hài lòng với công việc, bầu không khí tâm lý trong lao động, tính tích cực của người lao động… đang trở thành tâm điểm cho những nghiên cứu hiện nay. Tuy nhiên, khía cạnh công bằng trong lao động hầu như vắng bóng các nghiên cứu. Có thể nói, cho đến nay, lĩnh vực nghiên cứu khoa học xã hội và nhân văn nói chung và tâm lý học nói riêng vẫn còn thiếu vắng những công trình nghiên cứu cặn kẽ, đầy đủ và tường minh về sự công bằng trong tổ chức. Trong khi rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra vai trò của những đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức. Từ những lí do trên và với mong muốn đóng góp nguồn tài liệu về lý luận cũng như thực tiễn liên quan đến sự công bằng trong tổ chức, chúng tôi quyết định thực hiện đề tài: “Đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức”. 2. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là sự đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức mà họ đang làm việc. 3. Khách thể nghiên cứu 350 người lao động đang làm việc trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh (công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng, giáo viên, bác sĩ, người làm trong lực lượng vũ trang…) thuộc các cơ quan, tổ chức khác nhau. 2
4. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu lý luận về sự công bằng trong lao động và chỉ ra thực trạng mức độ đánh giá về sự công bằng của người lao động trong tổ chức cũng như những yếu tố ảnh hưởng đến sự đánh giá của họ. Từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ đánh giá về sự công bằng trong tổ chức của người lao động. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu Những nhiệm vụ cơ bản được đặt ra trong nghiên cứu này là: 5.1. Nghiên cứu lý luận - Xây dựng cơ sở lí luận về đánh giá về sự công bằng trong tổ chức. - Làm sáng tỏ các khái niệm công cụ của đề tài: đánh giá, sự công bằng trong tổ chức (gồm các khía cạnh của sự công bằng: Công bằng về thu nhập, công bằng về thủ tục hành chính, công bằng về mối quan hệ, công bằng về tiếp cận thông tin), người lao động, đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức. 5.2. Nghiên cứu thực tiễn - Xác định mức độ đánh giá về sự công bằng trong tổ chức làm việc của người lao động. - Tìm hiểu và phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ đánh giá về sự công bằng trong tổ chức từ góc độ những đặc điểm của tổ chức và của người lao động. 6. Phạm vi nghiên cứu - Thời gian: nghiên cứu được tiến hành từ tháng 10 năm 2014 đến tháng 5 năm 2015. - Địa điểm: Công ty Sungwoo vina, trường Tiểu học Đại Đồng Thành 3
số 1, bệnh viện Đa Khoa Bắc Ninh, Lữ Đoàn 229, Công an Tỉnh Bắc Ninh và Công ty cổ phần Công nghệ môi trường Minh Huy. 7. Câu hỏi nghiên cứu - Mức độ đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức họ làm việc thể hiện như thế nào? - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến đánh giá của họ về sự công bằng trong tổ chức? 8. Giả thuyết nghiên cứu Người lao động hiện nay có mức độ đánh giá về sự công bằng trong tổ chức chưa cao. Sự đánh giá của họ vừa phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Từ việc tham khảo các lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn về đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức, chúng tôi đưa ra 2 giả thuyết nghiên cứu là: Giả thuyết 1: Đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức bị ảnh hưởng bởi những đặc điểm nhân khẩu nghề nghiệp và tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao đôngh. Giả thuyết 2: Sự thừa nhận người lao động của tổ chức và sự giúp đỡ của người quản lý trực tiếp đối với người lao động càng lớn thì đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức càng tích cực. Các giả thuyết trên được mô hình hóa bằng sơ đồ 1. 4
Sơ đồ 1: Mô hình hóa giả thuyết nghiên cứu Yếu tố thuộc về người Đánh giá của người lao động lao động: về sự công bằng trong tổ chức - Giới tính - Tuổi Công bằng về - Thâm niên công tác thu nhập - Mức lương - Vị trí công việc -Lĩnh vực nghề nghiệp Công bằng về - Tự đánh giá cái tôi thủ tục hành chính trong tổ chức Công bằng về Yếu tố thuộc về tổ mối quan hệ chức: - Sự thừa nhận những đóng góp của người Công bằng về lao động tiếp cận thông tin - Sự giúp đỡ của người quản lý trực tiếp 9. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Để thực hiện đề tài này, chúng tôi đã nghiên cứu các tài liệu tiếng Anh, tiếng Pháp và tiếng Việt về các loại công bằng trong tổ chức, đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá của người lao động về sự công bằng. Từ khóa trong việc tìm kiếm tài liệu là: “justice organisationnelle”, “organizational justice” và “công bằng trong tổ chức”. - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Đây là phương pháp chính trong việc thu thập các thông tin định lượng. Việc điều tra bằng bảng hỏi nhằm mục đích đo lường những đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá của họ. Trong nghiên cứu này, 5
bảng hỏi được áp dụng để điều tra trên 350 khách thể là những người lao động trong các lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau. - Phương pháp phỏng vấn sâu: Phương pháp này nhằm bổ sung và minh họa cho các kết quả trong nghiên cứu. Việc phỏng vấn sâu được thực hiện trên 7 người lao động. - Phương pháp xử lí số liệu: Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để xử lý các số liệu định lượng nhằm đảm bảo tính khách quan cho các kết quả nghiên cứu. 10. Kết cấu của luận văn Kết cấu của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Tổ chức nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu 6
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC 1.1. Sơ lƣợc những nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức Chủ đề về công bằng trong tổ chức làm dấy lên trong những thập kỉ gần đây sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn, nhất là đối với ngành Tâm lý học lao động và các tổ chức, Quản lý nguồn nhân lực và Marketting. Hướng nghiên cứu này đến từ những quan sát trong thực tiễn về ảnh hưởng từ những đánh giá của người lao động về sự công bằng/bất công trong tổ chức đến thái độ và hành vi làm việc của người lao động và đi theo đó là những tác động đến sự phát triển cũng như tính bền vững của mỗi tổ chức (El Akremi, Nasr và Camerman, 2006). Các nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm đã chỉ ra rằng sự công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động (McFarlin và Sweeney, 1992), đến dự định rời khỏi tổ chức (Aryee, Budhwar và Chen, 2002), đến sự gắn kết với tổ chức (Folger và Konovsky, 1989), đến hiệu suất lao động (Fields, Pang và Chiu, 2000), đến những hành vi tích cực trong lao động (Moorman và Byrne, 2005) và đến sự bền vững, ổn định trong thái độ đối với tổ chức của người lao động trước những thay đổi của hoàn cảnh (Shaipro và Kirkmann, 1999) [dẫn theo 28]. Từ việc triển khai các hướng tiếp cận lý thuyết về sự công bằng trong tổ chức đến việc tìm hiểu và phân tích vai trò của sự công bằng đối với sức khỏe của người lao động, đối với hành vi tích cực/hoặc tiêu cực trong lao động, cho đến việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự đánh giá của người lao động về công bằng trong tổ chức, các nghiên cứu về công bằng trong tổ chức ngày càng phát triển theo cả hướng lý thuyết và thực tiễn. Từ việc nhìn sự công bằng trong tổ chức như một biến phụ thuộc, đòi hỏi các tác giả tập 7
trung phân tích những yếu tố làm tăng cường hoặc suy giảm những nhìn nhận tích cực của người lao động về sự công bằng trong tổ chức, các tác giả cũng tập trung phân tích nó như một biến độc lập nhằm đánh giá vai trò của công bằng trong tổ chức đối với các hành vi trong lao động như chúng tôi đã trình bày ở trên. Xu hướng nghiên cứu hiện nay tập trung vào phân tích vai trò của sự công bằng tổ chức như một biến trung gian, có khả năng giải thích cho những mối liên hệ khác của đời sống lao động. Ví dụ, các nghiên cứu tìm hiểu về vai trò của đánh giá về sự công bằng trong tổ chức đối với mối quan hệ giữa cái tôi trong tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của người lao động. Những nghiên cứu tập trung phân tích theo cách nào sự công bằng trong tổ chức có thể điều tiết, ảnh hưởng đến các mối quan hệ giữa những biến độc lập và biến phụ thuộc liên quan đến lĩnh vực lao động và tổ chức. Có thể nói, sự công bằng trong tổ chức vẫn đang tiếp tục thu hút sự quan tâm, chú ý của các nhà nghiên cứu trên thế giới. Từ những vấn đề lý luận nêu trên và tiếp cận các quan điểm nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức, chúng tôi cũng tập trung nghiên cứu vấn đề này nhằm làm sáng tỏ về lý luận cũng như thực tiễn những vấn đề liên quan đến sự công bằng trong tổ chức trong bối cảnh lao động ở Việt Nam. Trong khuôn khổ của luận văn Thạc sỹ, chúng tôi sẽ trình bày một cách sơ lược những nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức từ những góc độ là các lý thuyết tiếp cận về công bằng trong tổ chức (các tiếp cận lý thuyết được trình bày theo những xu hướng nghiên cứu về từng khía cạnh cụ thể của sự công bằng trong tổ chức) và các hướng nghiên cứu liên quan, trong đó chúng tôi tập trung trình bày các kết quả nghiên cứu về vai trò của công bằng tổ chức đối với sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động, với sự gắn kết của người lao động và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức. 8
1.1.1. Một số tiếp cận lý thuyết về công bằng trong tổ chức Cropanzano và cộng sự (2001) cho rằng, có ba hướng tiếp cận nối tiếp nhau về từng khía cạnh đặc thù của sự công bằng trong tổ chức. Hướng tiếp cận đầu tiên liên quan đến khía cạnh công bằng về thu nhập, được khởi xướng từ lý thuyết về sự công bằng của Adams (1963). Theo đó, người lao động nhìn các mối quan hệ trong công việc như những trao đổi xã hội. Những trao đổi này vận hành dựa trên những gì người lao động đầu tư/ đóng góp cho tổ chức và họ chờ đợi nhận lại từ tổ chức. Để đánh giá sự công bằng về thu nhập, người lao động dựa trên hai tiêu chí, đó là so sánh những gì tổ chức mang lại cho họ với những gì họ đã cống hiến và so sánh những gì họ được nhận so với các đồng nghiệp khác. Hướng tiếp cận thứ hai xuất phát từ những nghiên cứu trong lĩnh vực Luật học của Thibaut và Walker (1975). Các tác giả như Leventhal (1980) hay Lind và Tyler (1988) chú trọng đến khía cạnh công bằng nhìn từ những thủ tục, cách thức mà tổ chức sử dụng để đưa ra các quyết định gắn với quyền lợi của người lao động. Khía cạnh này được gọi là công bằng về thủ tục hành chính. Hướng tiếp cận thứ ba gắn với tên tuổi của các tác giả Bies và Moag (1986). Họ khởi xướng việc nghiên cứu sự công bằng trong tổ chức từ những mối tương tác liên cá nhân. Điều này liên quan tới đánh giá của người lao động về cách thức mà người quản lý cư xử với nhân viên của họ. Khía cạnh này sau đó đã được Colquitt (2001) chia thành hai tiểu khía cạnh là sự công bằng về mối quan hệ (liên quan đến những tiêu chí đánh giá về người quản lý trong quan hệ với nhân viên như thể hiện sự tôn trọng nhân viên, cư xử một cách lịch sự với nhân viên) - đây thực chất là sự công bằng trong mối quan hệ con người giữa người quản lý và người lao động; và sự công bằng về khả năng tiếp cận thông tin (liên quan đến sự thẳng thắn, chân thành và minh bạch trong việc cung cấp thông tin cho nhân viên về những quyết định liên quan đến họ) - đây thực chất là sự công bằng trong mối quan hệ nghề nghiệp giữa người quản lý và người lao động [dẫn theo 23]. 9
Trong quan điểm nghiên cứu hiện nay, các tác giả cho rằng cả bốn khía cạnh đánh giá về sự công bằng nêu trên đều quan trọng và để hiểu được trọn vẹn sự công bằng trong tổ chức, nhà nghiên cứu phải chú ý đồng thời đến cả bốn khía cạnh này. Phần dưới đây, chúng tôi sẽ trình bày cụ thể từng quan điểm tiếp cận gắn với mỗi khía cạnh về sự công bằng trong tổ chức. 1.1.1.1. Tiếp cận lý thuyết về khía cạnh công bằng thu nhập Dựa trên những nghiên cứu của Festinger (1954) về sự so sánh xã hội, Adams - nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra thuyết công bằng vào năm 1963 nhằm giải thích cho khía cạnh công bằng về thu nhập. Trong quan điểm của Festinger, khi thiếu những tiêu chí khách quan, con người có xu hướng đánh giá năng lực của bản thân thông qua những ý kiến, đánh giá của người khác về mình. Sự công bằng được thể hiện bằng nhận định của cá nhân qua hai giai đoạn. Ở giai đoạn đầu, cá nhân đánh giá những đóng góp và hưởng lợi của mình. Tiếp đó, cá nhân so sánh hai khía cạnh này để xác định liệu nó phù hợp hay không phù hợp. Điều này có nghĩa là trong lao động, người lao động sẽ nhìn nhận xem liệu có sự tương xứng giữa những gì họ đóng góp cho tổ chức làm việc với những gì họ được nhận lại từ tổ chức. Adams (1963) nhấn mạnh rằng đánh giá về những đóng góp của người lao động cho tổ chức mang tính chủ quan, nó đại diện cho cách người lao động nhìn nhận về những gì mình đã cho đi trong mối quan hệ trao đổi và trong mối quan hệ đó, họ chờ đợi được nhận lại tương xứng. Khía cạnh này được tác giả gọi là “sự công bằng bên trong”. Như vậy, người lao động sẽ có cảm nhận được đối xử một cách công bằng nếu họ đánh giá về những gì tổ chức mang đến cho họ tương đồng với những đóng góp, cống hiến của họ cho tổ chức. Ngoài ra, việc nhìn nhận về sự công bằng còn phụ thuộc vào cách cá nhân so sánh với người khác. Nếu tỉ lệ so sánh giữa những gì người lao động nhận so với đóng góp của họ với những gì đồng nghiệp của anh ta nhận so với đóng góp của người 10
đồng nghiệp ấy không bằng nhau, điều đó có nghĩa là có một sự mất cân bằng theo hướng tích cực với người này và sự mất cân bằng theo hướng tiêu cực với người kia. Tác giả gọi đây là “sự công bằng bên ngoài”. Chúng ta có thể hiểu rằng sự công bằng bên ngoài sẽ đạt được nếu người lao động nhìn nhận những gì anh ta đóng góp và được nhận tương đương với những đóng góp và hưởng lợi của đồng nghiệp. Ngược lại, khi người lao động cho rằng tỉ lệ này là không tương xứng, ở họ sẽ xuất hiện cảm giác về sự không công bằng [dẫn theo 33]. Như vậy, sự công bằng không chỉ đến từ một chiều đánh giá là sự tương xứng giữa những gì cá nhân cho đi và nhận lại mà sự công bằng còn đỏi hỏi có sự tương xứng giữa những gì cá nhân cho đi và nhận lại so với những gì người xung quanh anh ta cho đi và nhận lại. Có thể nói, trong quan điểm về công bằng của Adams, nếu tổ chức làm việc tạo được sự công bằng thông qua việc cung cấp một sự hưởng lợi tương xứng với những cống hiến của người lao động thì điều này sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ giữa người lao động với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của người lao động, từ đó người lao động sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi người lao động cảm thấy rằng họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, họ sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như thiếu sự nỗ lực, làm việc một cách đối phó… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới. Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ. Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công 11
việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến… Lý thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v…) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v…). Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty. Sự so sánh đó dẫn đến 3 kết quả và tương ứng với 3 dạng cảm nhận ở người lao động là: - Khi người lao động nhận thấy những gì mình đóng góp và được nhận cũng tương xứng với những gì đồng nghiệp của họ đóng góp và được nhận, họ sẽ cảm thấy trong tổ chức làm việc có tồn tại sự công bằng về thu nhập. - Khi người lao động nhận thấy mình đóng góp công sức, thời gian nhiều hơn cho tổ chức so với đồng nghiệp nhưng những gì mình được nhận lại thấp hơn so với những hưởng lợi của đồng nghiệp thì họ sẽ cảm nhận sự bất công và trải nghiệm cảm giác giận dữ, muốn nổi loạn, muốn đấu tranh để đạt được sự tương xứng trong mối quan hệ cống hiến và hưởng lợi. - Khi người lao động nhận thấy những gì họ làm ít hơn so với đồng nghiệp nhưng họ lại được hưởng lợi nhiều hơn so với đồng nghiệp thì họ cũng cảm nhận sự bất công, kèm theo đó là mặc cảm tội lỗi. Như vậy, trong lao động, điều quan trọng không nằm ở việc tổ chức mang lại cho người lao động bao nhiêu, xét theo khía cạnh vật chất mà quan trọng là những gì tổ chức mang lại có phù hợp với đóng góp của người lao 12
động không, có phù hợp trong tương quan với những người lao động khác không. Do đó, ngay cả khi tổ chức đáp ứng cho một cá nhân quá nhiều hơn so với những gì anh ta được hưởng, nhất là khi anh ta so sánh với các đồng nghiệp khác và cảm nhận rằng mình “làm ít ăn nhiều” thì điều này cũng không giúp cho họ cảm thấy thoải mái. Trái lại, họ còn cảm nhận sự áy náy, sự thấp kém về giá trị của bản thân. Điều này đòi hỏi một sự công tâm trong những đánh giá về chất lượng hay hiệu quả công việc của người lao động với những hưởng lợi của anh ta. Trên thực tế, chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy có những trường hợp người lao động cảm thấy không thỏa mãn về những giá trị vật chất mà tổ chức mang lại cho họ so với những gì họ đóng góp cho tổ chức. Nhưng khi nhìn nhận theo chiều ngang, tức là họ so sánh với đồng nghiệp của mình thì lại có sự công bằng, hiểu theo nghĩa là tỉ lệ họ thu nhận cũng tương đồng với những gì đồng nghiệp của họ thu nhận. Ngược lại, thực tế lao động cũng cho chúng ta thấy rằng, có những người lao động trải nghiệm cảm giác về sự công bằng giữa những gì anh ta cống hiến với những gì tổ chức mang đến cho anh ta. Nhưng khi so sánh tỉ lệ này với những đóng góp và hưởng lợi của đồng nghiệp thì anh ta lại cảm nhận một sự bất công khi đồng nghiệp có vẻ như được hưởng lợi nhiều hơn hay ít hơn so với anh ta. Như đã trình bày ở trên, để đánh giá về sự công bằng thu nhập, người lao động có thể so sánh về mối quan hệ giữa đóng góp và hưởng lợi của bản thân với người trong cơ quan, hoặc với những người làm cùng công việc ở tổ chức khác. Thériault (1983) cho rằng cá nhân thực hiện sự so sánh ở ba hoàn cảnh khác biệt. Thứ nhất, cá nhân so sánh tỉ lệ đóng góp - hưởng lợi ở thời điểm hiện tại so với thời điểm trong quá khứ. Họ sẽ ngầm đánh giá xem liệu tỉ lệ đó có tương ứng với tỉ lệ trong những trải nghiệm trước đó của bản thân. Chúng ta có thể hiểu rằng, khi tỉ lệ này của hiện tại bằng hoặc cao hơn so với tỉ lệ trong quá khứ thì sẽ tạo nên cảm nhận về sự công bằng cho người lao 13