Luận văn Thạc sĩ: Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban quản lý khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:120

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh" sẽ góp phần khám phá các yếu tố tác động, đồng thời đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban quản lý khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- PHẠM ĐÌNH DÂNG NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ KHU CÔNG NGHỆ CAO THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- PHẠM ĐÌNH DÂNG NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ KHU CÔNG NGHỆ CAO THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Nguyễn Đình Luận TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2017
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Đình Luận (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký) Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 23 tháng 9 năm 2017 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ Chủ tịch 2 TS. Lê Quang Hùng Phản biện 1 3 TS. Võ Tấn Phong Phản biện 2 4 TS. Lại Tiến Dĩnh Ủy viên 5 TS. Nguyễn Ngọc Dương Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2017 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: PHẠM ĐÌNH DÂNG Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 24/05/1985 Nơi sinh: TP.Hồ Chí Minh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1541820163 I- Tên đề tài: NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ KHU CÔNG NGHỆ CAO THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH II- Nhiệm vụ và nội dung: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh. - Kiểm tra, đánh giá sự khác biệt về động lực làm việc giữa lãnh đạo phòng chức năng và chuyên viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh. - Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh. III- Ngày giao nhiệm vụ: 15/02/2017 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/07/2017 V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Đình Luận CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn Phạm Đình Dâng
ii LỜI CÁM ƠN Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (Hutech) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian tôi học tại trường, đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Đình Luận, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn, nhờ vậy mà tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này. Tiếp theo tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh cùng toàn thể lãnh đạo, nhân viên của các phòng/ban chuyên môn và các đơn vị trực thuộc Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận văn này. Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và tập thể lớp 15SQT22 đã luôn giúp đỡ động viên tôi trong suốt thời gian học tập và làm luận văn này. Trong quá trình thực hiện luận văn, tuy tôi đã cố gắng để hoàn thiện luận văn và tiếp thu những ý kiến góp ý của thầy hướng dẫn, bạn bè và đồng nghiệp tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh, tuy nhiên sẽ không tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp và phản hồi quý báu của thầy, cô và bạn đọc. Trân trọng cảm ơn! Học viên thực hiện Luận văn Phạm Đình Dâng
iii TÓM TẮT Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, vấn đề cạnh tranh giữa các đơn vị ngày càng trở nên mạnh mẽ. Khi khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển thì yếu tố con người luôn được quan tâm và chú trọng. Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho nhân viên có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của các đơn vị, tổ chức. Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh là tổ chức do nhà nước thành lập nhằm nghiên cứu - phát triển và ứng dụng công nghệ cao, ươm tạo doanh nghiệp công nghệ cao, đào tạo nhân lực công nghệ cao và sản xuất, kinh doanh sản phẩm công nghệ cao, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, cơ quan nhà nước tổ chức hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước. Tuy nhiên, hiện nay do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan mà việc tạo động lực làm việc cho nhân viên chưa đạt hiệu quả cao. Chính vì vậy, đề tài “Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh” được tác giả lựa chọn để nghiên cứu sẽ góp phần khám phá các yếu tố tác động, đồng thời đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
iv ABSTRACT Nowadays, in the current market economy, the competition among organizations becomes more and more powerful. When science and technology grow, the human factor is always interested in and attached special importance. Every individual’s working motivation in a organization plays importance role in enhancing working productivity and effect for individual and organization. The most important purpose of creating motivation is using labour reasonably, exploiting human resources effectively in order to develop the activity effect organization. Creating working motivation for civil servant has important mean for the state administration agency’s activity effect. Board of Management of Saigon Hi-Tech Park is an organization established by the state to research - development and hi-tech apllication, hi-tech business incubation, hi-tech human resources training, produce and trade hi-tech products, activity is served for public with funding from the state budget. If lack of working motivation, power and law of state, human can be violated, state agencies operate not only less effectively, causing waste financial and material resources, but also reducing people’s trust of the nation. However, at the present day, because of many objective and subjective reasons, creating the movivation of employees has less effectiveness. Therefore, the theme “Factors affect the motivation of employees working at Board of Management of Saigon Hi-Tech Park” is choosen by the writer for researching so that contribute to discover the impact factor. Simultaneously, suggesting management implications to enhance the movivation of employees working at Board of Management of Saigon Hi-Tech Park.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii ABSTRACT .............................................................................................................. iv MỤC LỤC ...................................................................................................................v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................x DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ xi DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... xiii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................1 1.1 Giới thiệu ..............................................................................................................1 1.1.1 Đặt vấn đề ..........................................................................................................1 1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài .....................................................................................2 1.2 Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................3 1.2.1 Mục tiêu chung ...................................................................................................3 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ...................................................................................................4 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................4 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................4 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................4 1.4 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................4 1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu .............................................................................4 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu....................................................................................4 1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính .................................................................4 1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ..............................................................5 1.5 Kết cấu đề tài .........................................................................................................5 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..............................................................................................6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................7 2.1 Các lý thuyết căn bản ............................................................................................7 2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc ...................................................7
vi 2.1.1.1 Động lực ..........................................................................................................7 2.1.1.2 Tạo động lực....................................................................................................8 2.1.2 Đặc điểm của động lực .......................................................................................9 2.1.3 Lợi ích của tạo động lực .....................................................................................9 2.2 Một số học thuyết về động lực ............................................................................10 2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ...........................10 2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ................................................12 2.2.3 Học thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963) ......................................14 2.2.4 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) .....................................................15 2.2.5 Học thuyết thành tựu của David McClelland (1988) .......................................16 2.2.6 Học thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) .................................................17 2.3 Các mô hình và công trình nghiên cứu liên quan đến động lực..........................18 2.3.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài .........................................18 2.3.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987) ..............18 2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995) .......................................19 2.3.1.3 Công trình nghiên cứu của Dave Lavinsky, lược dịch từ Fast Company (2014) ..................................................................................................................20 2.3.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước ..........................................21 2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Trương Ngọc Hùng (2012) ................................21 2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) ...................21 2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Huỳnh Thanh Nhã và cộng sự (2017) ...............23 2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ................................................................24 2.4.1 Mô hình nghiên cứu .........................................................................................24 2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu .................................................................28 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................29 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................30 3.1Thiết kế nghiên cứu ..............................................................................................30 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu..................................................................................30 3.1.1.1 Nghiên cứu định tính .....................................................................................30
vii 3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng .................................................................................30 3.1.2 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................31 3.1.3 Phương pháp chọn mẫu ....................................................................................32 3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi .......................................................................................32 3.2 Xây dựng thang đo ..............................................................................................33 3.2.1 Thang đo lường yếu tố thu nhập.......................................................................33 3.2.2 Thang đo lường yếu tố phúc lợi .......................................................................33 3.2.3 Thang đo lường yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ..............................34 3.2.4 Thang đo lường yếu tố lãnh đạo trực tiếp ........................................................34 3.2.5 Thang đo lường yếu tố đồng nghiệp ................................................................35 3.2.6 Thang đo lường yếu tố cơ hội thăng tiến..........................................................35 3.2.7 Thang đo lường yếu tố đánh giá thực hiện công việc ......................................35 3.2.8 Thang đo lường yếu tố khen thưởng và công nhận ..........................................36 3.3 Thực hiện nghiên cứu định lượng .......................................................................36 3.3.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ..........................................................36 3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu .........................................................................37 3.3.2.1 Mẫu dựa trên giới tính ...................................................................................37 3.3.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi ................................................................................38 3.3.2.3 Mẫu dựa trên trình độ học vấn ......................................................................38 3.3.2.4 Mẫu dựa trên loại chức danh .........................................................................39 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................40 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................41 4.1 Kết quả thảo luận nhóm ......................................................................................41 4.2 Đánh giá thang đo ...............................................................................................42 4.2.1 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Thu nhập (TN) .....................................43 4.2.2 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Phúc lợi (PL) ........................................44 4.2.3 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc (MTDK) ....................................................................................................................44 4.2.4 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Lãnh đạo trực tiếp (LD) ......................45
viii 4.2.5 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Đồng nghiệp (DN) ................................45 4.2.6 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Thăng tiến (TT) ....................................46 4.2.7 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Đánh giá thực hiện công việc (DG) ......47 4.2.8 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Khen thưởng và công nhận (KTCN) ..48 4.2.9 Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Tạo động lực chung (TDL) .................48 4.2.10 Kết luận ..........................................................................................................49 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .....................................................................49 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần 1 .........................................................50 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần cuối ....................................................53 4.3.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường .................................55 4.4 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.....................................................57 4.4.1 Phân tích hồi quy đa biến lần 1 ........................................................................57 4.4.1.1 Mô hình .........................................................................................................57 4.4.1.2 Kiểm định mô hình........................................................................................58 4.4.2 Phân tích hồi quy đa biến lần 2 ........................................................................58 4.4.2.1 Mô hình .........................................................................................................58 4.4.2.2 Kiểm định mô hình........................................................................................59 4.4.2.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình ................................................................60 4.4.2.4 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ..............................................................60 4.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ..................................................................61 4.6 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến động lực làm việc ...................62 4.6.1 Giới tính ............................................................................................................62 4.6.2 Độ tuổi ..............................................................................................................62 4.6.3 Học vấn .............................................................................................................63 4.6.4 Chức danh .........................................................................................................64 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................65 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................66 5.1 Kết luận ...............................................................................................................66 5.1.1 Yếu tố đánh giá thực hiện công việc ................................................................66
ix 5.1.2 Yếu tố đồng nghiệp ..........................................................................................66 5.1.3 Yếu tố phúc lợi .................................................................................................66 5.1.4 Yếu tố cơ hội thăng tiến ...................................................................................67 5.1.5 Yếu tố chính sách khen thưởng và công nhận .................................................67 5.1.6 Yếu tố thu nhập ................................................................................................67 5.2 Hàm ý quản trị .....................................................................................................68 5.2.1 Đánh giá thực hiện công việc công bằng .........................................................68 5.2.2 Tạo mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện .........................................................69 5.2.3 Cải thiện chính sách phúc lợi ...........................................................................69 5.2.4 Tạo cơ hội thăng tiến ........................................................................................70 5.2.5 Chính sách khen thưởng và công nhận ............................................................71 5.2.6 Đảm bảo thu nhập cho nhân viên .....................................................................71 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ..............................................................72 5.3.1 Hạn chế.............................................................................................................72 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................................73 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ............................................................................................74 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................75 PHỤ LỤC .....................................................................................................................
x DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT KCNC : Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh BQL KCNC : Ban Quản lý Khu Công ngệ cao Thành phố Hồ Chí Minh TN : Thu nhập PL : Phúc lợi MTKD : Môi trường và điều kiện làm việc LD : Lãnh đạo trực tiếp DN : Đồng nghiệp TT : Cơ hội thăng tiến DG : Đánh giá thực hiện công việc KTCN : Khen thưởng và công nhận TDL : Tạo động lực chung EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) KMO : Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ANOVA : Phân tích phương sai Sig. : Mức ý nghĩa SPSS : Phần mềm phân tích số liệu thống kê VIF : Hệ số phóng đại phương sai TC - CD : Trung cấp – Cao đẳng
xi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thống kê số lượng nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao ........ 32 Bảng 3.2: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ................................... 37 Bảng 3.3: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ........................................................ 37 Bảng 3.4: Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi ..................................................... 38 Bảng 3.5: Thống kê mẫu về đặc điểm loại chức danh .............................................. 38 Bảng 3.6: Thống kê mẫu về đặc điểm trình độ học vấn............................................ 39 Bảng 4.1: Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Thu nhập ....................................... 43 Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Phúc lợi ......................................... 44 Bảng 4.3: Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc44 Bảng 4.4: Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Lãnh đạo trực tiếp ......................... 45 Bảng 4.5: Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Đồng nghiệp .................................. 45 Bảng 4.6: Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Thăng tiến ..................................... 46 Bảng 4.7: Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Đánh giá thực hiện công việc ...... 47 Bảng 4.8: Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Khen thưởng và công nhận .......... 48 Bảng 4.9: Cronbach Alpha của thang đo yếu tố Tạo động lực chung ..................... 48 Bảng 4.10: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ 1................... 50 Bảng 4.11: Bảng phương sai trích lần thứ 1 ............................................................. 51 Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ 1 ............................................... 51 Bảng 4.13: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối .................... 53 Bảng 4.14: Bảng phương sai trích lần cuối ............................................................... 53 Bảng 4.15: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối................................................. 54 Bảng 4.16: Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố EFA. .............................................. 55 Bảng 4.17. Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter ..... 58 Bảng 4.18. Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter ..... 59 Bảng 4.19. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến ................................ 60 Bảng 4.20. Phân tích ANOVA .................................................................................. 60 Bảng 4.21. Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................ 61
xii Bảng 4.22. Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm nhân viên nam và nữ .......................................................................................................... 62 Bảng 4.23: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa các nhóm tuổi ................................................................................................................................... 63 Bảng 4.24: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa các trình độ học vấn ..................................................................................................................... 63 Bảng 4.25: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa các chức danh ................................................................................................................................... 64
xiii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ............................................. 11 Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ............................................... 13 Hình 2.3: Mô hình tạo động lực làm việc của ........................................................... 22 Hình 2.4: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại ....................... 25 Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của.... 42 Hình 4.1: Quy trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của ..... 42 Hình 4.2: Mô hình động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý ...................... 56 Hình 4.3. Mô hình nghiên cứu chính thức sau khi điều chỉnh .................................. 61
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Giới thiệu 1.1.1 Đặt vấn đề Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ. Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Việc phát triển nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân,… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế - xã hội trong nước và quốc tế.
2 1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài Khu Công nghệ cao là khu kinh tế - kỹ thuật đa chức năng, có ranh giới xác định, do Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập, nhằm nghiên cứu - phát triển và ứng dụng công nghệ cao, ươm tạo doanh nghiệp công nghệ cao, đào tạo nhân lực công nghệ cao và sản xuất, kinh doanh sản phẩm công nghệ cao. Trong Khu Công nghệ cao có thể có khu chế xuất, kho ngoại quan, khu bảo thuế và khu nhà ở. Tọa lạc tại cửa ngõ Đông Bắc của Thành phố Hồ Chí Minh, Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh (KCNC) được thành lập ngày 24/10/2002, và là một trong ba Khu Công nghệ cao quốc gia do Chính phủ thành lập (Khu Công nghệ cao Hòa Lạc, Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh, Khu Công nghệ cao Đà Nẵng). Sau gần 15 năm thành lập và phát triển, KCNC đã trở thành điểm đến đáng tin cậy về đầu tư công nghệ cao tại Thành phố Hồ Chí Minh cũng như Việt Nam, tập trung vào 04 lĩnh vực: (i) Vi điện tử - Công nghệ thông tin - Viễn thông; (ii) Cơ khí chính xác – Tự động hóa; (iii) Công nghệ sinh học áp dụng trong dược phẩm và môi trường; (iv) Năng lượng mới – Vật liệu mới – Công nghệ Nano. Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh là một cơ quan quản lý nhà nước, được Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ủy quyền thực hiện toàn bộ các thủ tục hành chính và dịch vụ liên quan đến đầu tư để phục vụ tốt nhất và nhanh nhất cho các nhà đầu tư, bao gồm: thẩm định công nghệ, cấp phép đầu tư, cho thuê đất, cấp phép xây dựng, cấp phép lao động, quản lý môi trường, hải quan tại chỗ, ngân hàng tại chỗ,… Hiện nay, KCNC là nơi thu hút nhiều tập đoàn, công ty công nghệ vào đầu tư sản xuất sản phẩm công nghệ cao như: Intel, Nidec, Jabil, Sonion, Sanofi, FPT, Samsung,… với tổng vốn đầu tư là 5.581,085 triệu USD, năm 2013 là 2,85 tỷ USD, năm 2014 đạt 3,25 tỷ USD, năm 2015 đạt 4,714 tỷ USD và đến hết tháng 9 năm 2016 đạt 4,66 tỷ USD. Những chỉ số trên phản ánh hiệu quả hoạt động của KCNC trong những năm qua. Và, có thể nói những chỉ số này sẽ không ngừng được nâng cao, nếu Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh đảm bảo tốt việc quản lý hiệu quả đội ngũ nhân viên của mình, Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh luôn xem công tác cải
3 cách hành chính là một nhiệm vụ vừa cấp bách vừa lâu dài, để từng bước xây dựng một nền hành chính trong sạch vững mạnh có hiệu quả và thúc đẩy mạnh mẽ công cuộc đổi mới và phát triển đất nước. Qua quá trình thực hiện cải cách hành chính, Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh đã có nhiều tiến bộ, tạo chuyển biến tích cực trong bộ máy tổ chức. Tuy nhiên, doanh nghiệp và các tổ chức kinh tế vẫn còn gặp khó khăn trong một số lĩnh vực như: cấp giấy chứng nhận đầu tư, cấp phép xây dựng, quản lý xuất nhập cảnh, chứng thực, lưu thông hàng hóa, v.v. Chính vì vậy, việc sắp xếp bố trí cán bộ phù hợp với yêu cầu công việc, tăng cường các điều kiện trang bị về cơ sở vật chất, nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị của người nhân viên theo hướng chuyên nghiệp, nhằm tạo động lực thực sự để nhân viên của Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao là việc làm hết sức cần thiết trong bối cảnh hiện nay, nhằm góp phần cùng thành phố thực hiện thắng lợi các mục tiêu kinh tế - xã hội, tạo được những tiền đề phát triển vững chắc, đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa vì mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Do vậy, đề tài “Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh” sẽ góp phần khám phá các yếu tố tác động, đồng thời đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Đề tài “Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh” sẽ làm rõ bản chất về động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh. Các yếu tố khách quan và chủ quan tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.