Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:95

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn Thạc sĩ "Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh" được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động -Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. Từ kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả đề xuất hàm ý quản trị giúp lãnh đạo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh có những biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ công chức trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM THỊ KIM LOAN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM THỊ KIM LOAN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8 34 01 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. CẢNH CHÍ HOÀNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2022
i LỜI CAM ĐOAN Em tên là: Phạm Thị Kim Loan Hiện đang công tác tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Chí Minh Là học viên cao học lớp CH7QTKD chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Trường ĐH Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh. Cam đoan đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh”. Người hướng dẫn khoa học: TS. Cảnh Chí Hoàng Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tác giả, các kết quả nghiên cứu có tính độc lập, không sao chép bất cứ tài liệu nào và chưa từng được công bố nội dung ở bất kỳ đâu. Các số liệu, trích dẫn minh bạch có nguồn trích dẫn rõ ràng. Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2022 Tác giả Phạm Thị Kim Loan
ii LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Cảnh Chí Hoàng đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em thực hiện hoàn thành luận văn này. Em xin chân thành cảm ơn thầy cô ở trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn em trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và rèn luyện. Xin cảm ơn Ban giám đốc và các anh chị đồng nghiệp tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Chí Minh đã tạo điều kiện và giúp đỡ em hoàn thiện luận văn này. Trân trọng !
iii TÓM TẮT LUẬN VĂN Tên đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. Nội dung luận văn: Qua quá trình tham khảo các nghiên cứu trước trong và ngoài nước tác giả đã đút kết được những yếu tố cơ bản cũng như mô hình nghiên cứu có thể áp dụng vào thực tế tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh để làm cơ sở nghiên cứu áp dụng cho công trình của mình nhằm để đánh giá tổng quát mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. Trong quá trình nghiên cứu để cho ra kết quả cuối cùng của luận văn tác giả đã rút ra được những kết luận sau: Thứ nhất, tác giả đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh là Điều kiện và bản chất công việc, Đào tạo và cơ hội thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Mối quan hệ đồng nghiệp, Mối quan hệ với Lãnh đạo, Sức hấp dẫn vị trí công tác, Sự hy sinh. Thứ hai, tác giả đã đo lường được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố Điều kiện và bản chất công việc, Đào tạo và cơ hội thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Mối quan hệ đồng nghiệp, Mối quan hệ với Lãnh đạo, Sức hấp dẫn vị trí công tác, Sự hy sinh và các yếu tố này đều ảnh hưởng tích cực đến động lực của công chức Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. Thứ ba, từ kết quả nghiên cứu thì tác giả đã đưa ra được các hàm ý quản trị nhằm gia tăng động lực của công chức làm việc tại đơn vị. Từ khóa: Động lực làm việc; điều kiện và bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, sự hấp dẫn, hy sinh.
iv ABSTRACT Topic: Factors affecting the working motivation of civil servants of the Department of Labor of Ho Chi Minh City. Thesis content: Through the process of referring to previous studies at home and abroad, the author has concluded the basic factors as well as research models that can be applied in practice at the Department of Labor of Ho Chi Minh City as a basis for applied research for his work in order to assess in general the impact of the factors affecting the working motivation of civil servants at the Department of Labor of Ho Chi Minh City. During the research process to produce the final results of the thesis, the author has drawn the following conclusions: Firstly, the author has identified the factors affecting the working motivation of civil servants at the Department of Labor of Ho Chi Minh City, it is Conditions and nature of work, Training and opportunities for promotion, Income and benefits, Colleague relationship, Relationship with Leader, Attractiveness of work position, Hope born. Second, the author has measured the influence of factors such as Conditions and nature of work, Training and promotion opportunities, Income and benefits, New colleague relationship, Relationship with Leader. Leadership, attractiveness of the working position, sacrifice and these factors all positively affect the motivation of civil servants of the Department of Labor of Ho Chi Minh City. Third, from the research results, the author has given the management implications for the Department of Labor of Ho Chi Minh City to have solutions to increase the motivation of civil servants working at the organization. Keywords: Work motivation; conditions and nature of work, leadership, colleagues, attractiveness, sacrifice.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii TÓM TẮT LUẬN VĂN............................................................................................... iii ABSTRACT.................................................................................................................. iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... ix DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................... x DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ................................................................................ xi CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU .............................................................. 1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ........................................................................................ 1 1.1.1. Đặt vấn đề ...................................................................................................... 1 1.1.2. Tính cấp thiết ................................................................................................. 2 1.2. MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU......................................................... 3 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3 1.2.1.1. Mục tiêu tổng quát ..................................................................................... 3 1.2.1.2. Mục tiêu cụ thể .......................................................................................... 3 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 3 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..................................................... 3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................... 3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 4 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................ 4 1.4.1. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 4 1.4.2. Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 4 1.5. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................. 5
vi 1.6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN .............................................................................. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 7 2.1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC VÀ ĐẶC ĐIỂM ............... 7 2.1.1. Khái niệm động lực ........................................................................................ 7 2.1.2. Tạo động lực .................................................................................................. 8 2.1.3. Đặc điểm của động lực .................................................................................. 8 2.1.4. Khái niệm về cán bộ, công chức .................................................................... 9 2.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ........................................... 9 2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow .................................................................... 9 2.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg ............................................................. 12 2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ........................................................ 14 2.3. CÁC NGHIÊN CỨU ĐI TRƯỚC ...................................................................... 16 2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài ......................................................................... 16 2.3.2. Các nghiên cứu trong nước .......................................................................... 18 2.3.3. Khoảng trống nghiên cứu............................................................................. 20 2.4. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................. 21 2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 21 2.4.2. Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 24 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................. 25 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 26 3.1. QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU...................................................... 26 3.1.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................... 26 3.1.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................ 27 3.2. XÂY DỰNG THANG ĐO CHO CÁC NHÂN TỐ TRONG MÔ HÌNH .......... 28 3.3. PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU ..................................... 31
vii 3.3.1. Phương pháp chọn mẫu................................................................................ 31 3.3.2. Phương pháp xử lý số liệu ........................................................................... 32 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................. 35 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................. 36 4.2. GIỚI THIỆU ĐƠN VỊ NGHIÊN CỨU .............................................................. 36 4.2.1. Chức năng, nhiệm vụ ................................................................................... 36 4.2.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 39 4.3. MÔ TẢ MẪU ..................................................................................................... 40 4.3.1. Kết quả khảo sát về giới tính ....................................................................... 40 4.3.2. Kết quả khảo sát về Độ tuổi ......................................................................... 41 4.3.3. Kết quả khảo sát về Trình độ ....................................................................... 41 4.3.4. Kết quả khảo sát về Vị trí công tác .............................................................. 41 4.4. CÁC KIỂM ĐỊNH THỐNG KÊ ........................................................................ 41 4.4.1. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha ........................................................ 41 4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................ 44 4.4.2.1. Kết quả kiểm định EFA của biến độc lập ................................................ 44 4.4.2.2. Kết quả Kiểm định EFA cho biến phụ thuộc ........................................... 46 4.5. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN ........................................................................... 46 4.7. DÒ TÌM VI PHẠM TRONG CÁC GIẢ ĐỊNH CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH .............................................................................................................. 49 4.7.1. Giả định phần dư có phân phối chuẩn ......................................................... 49 4.7.2. Hiện tượng đa cộng tuyến ............................................................................ 50 4.7.3. Giả định tương quan giữa các phần dư ........................................................ 51 4.8. PHƯƠNG TRÌNH HỒI QUY BỘI VÀ KẾT LUẬN VỀ CÁC GIẢ THUYẾT 52
viii 4.9. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC BIẾN THUỘC TÍNH CÁ NHÂN ..... ............................................................................................................................ 53 4.9.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính ............................................................. 53 4.9.2. Kiểm định sự khác biệt về Trình độ............................................................. 54 4.9.3. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi ............................................................... 55 4.9.4. Kiểm định sự khác biệt về vị trí công tác .................................................... 55 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................. 57 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ................................................ 58 5.1. KẾT LUẬN ........................................................................................................ 58 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................................................................... 58 5.2.1. Điều kiện và bản chất công việc .................................................................. 58 5.2.2. Đào tạo và cơ hội thăng tiến ........................................................................ 59 5.2.3. Thu nhập và phúc lợi ................................................................................... 60 5.2.4. Mối quan hệ với Lãnh đạo ........................................................................... 60 5.2.5. Mối quan hệ với Đồng nghiệp ..................................................................... 61 5.2.6. Sự hấp dẫn của vị trí công việc .................................................................... 61 5.2.7. Sự hy sinh ...................................................................................................... 62 5.3. HẠN CHẾ ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU NGHIÊN CỨU TIẾP THEO63 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. i PHỤ LỤC DANH SÁCH CHUYÊN GIA THAM GIA PHỎNG VẤN .................. iii PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI .................................................................................. iv PHẦN 2: KẾT QUẢ TÍNH TOÁN TỪ PHẦN MỀM THỐNG KÊ SPSS 20.0 ... viii
ix DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nguyên nghĩa BLĐTBXH Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội BNV Bộ Nội vụ CBCC Cán bộ công chức CP Chính phủ DDK Điều kiện và bản chất công việc ĐLLV Động lực làm việc ĐTTT Đào tạo và cơ hội thăng tiến EFA Exploratory Factor Analysis KMO Kaiser-Meyer-Olkin LĐTB Lao động Thương binh MQH_DN Mối quan hệ với lãnh đạo MQH_LD Mối quan hệ với đồng nghiệp NĐ Nghị định QĐ Quyết định SHD Sự hấp dẫn SHS Sự hi sinh TNPL Thu nhập và phúc lợi TTLT Thông tư liên tịch UBND Ủy ban Nhân dân XH Xã hội SLĐTBXH Sở Lao động – Thương binh và Xã hội
x DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tóm tắt Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ................................... 12 Bảng 2.2: Tóm tắt các nghiên cứu liên quan ................................................................ 19 Bảng 3.1: Thang đo cho các nhân tố trong mô hình nghiên cứu .................................. 28 Bảng 4.1: Thống kê mô tả ............................................................................................. 41 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 1 của biến độc lập .................... 421 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 1 của biến phụ thuộc .................. 42 Bảng 4.4: Kết quả ma trận xoay của phân tích EFA..................................................... 42 Bảng 4.5 Kết quả ma trận xoay của phân tích EFA cho biến phụ thuộc ...................... 45 Bảng 4.6: Bảng ma trận tương quan Pearson Correlations .......................................... 46 Bảng 4.7:Tóm tắt mô hình hồi quy ............................................................................... 48 Bảng 4.8:Bảng ANOVAa cho hồi quy .......................................................................... 48 Bảng 4.9: Kết quả hồi quy ............................................................................................ 47 Bảng 4.10: Kết luận về các giả thuyết nghiên cứu ....................................................... 52 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định Independent Sample T-test cho giới tính ..................... 54 Bảng 4.12: Kết quả thống kê Levene về độ tuổi........................................................... 54 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định phương sai Oneway ANOVA về độ tuổi..................... 55 Bảng 4.14: Kết quả thống kê Levene về độ tuổi........................................................... 55 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định phương sai Oneway ANOVA về độ tuổi..................... 56 Bảng 4.16: Kết quả thống kê Levene về thu nhập ........................................................ 56 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định phương sai Oneway ANOVA về thu nhập .................. 57
xi DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow ............................................................................ 10 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 25 Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu .................................................................... 26 Hình 4.1:Tần số của phần dư chuẩn hóa ....................................................................... 49 Hình 4.2: Biểu đồ tần số Q-Q Plot ................................................................................ 50 Hình 4.3: Biểu đồ phân tán phần dư ............................................................................. 51
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1.1.1. Đặt vấn đề Hiện nay, trong điều kiện thương trường ngày càng trở nên khốc liệt, cuộc chiến đang diễn ra giữa các doanh nghiệp không chỉ trên những con số, mà còn xoay quanh các vấn đề liên quan đến phương thức quản trị, marketing…Trong số đó, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực đã và luôn là đề tài nóng được chú ý và quan tâm. Xã hội Việt Nam phát triển không ngừng, tất cả đều có cơ hội lựa chọn cho bản thân một môi trường làm việc tốt và xứng đáng. Các doanh nghiệp trong nước dù là tư nhân hay hành chính công không chỉ đối đầu lẫn nhau, mà còn phải cạnh tranh với vô số tập đoàn lớn đến từ các nước trên thế giới. Tất cả các tổ chức bất kể quy mô, công nghệ hay danh tiếng đều phải đối mặt với thách thức giữ chân nhân viên. Nhiều tổ chức nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản vô hình lớn nhất mà mỗi tổ chức nắm giữ. Dù cho tổ chức có tiềm lực tài chính mạnh, cơ sở hạ tầng tốt, công nghệ tiên tiến nhưng nếu thiếu đi một đội ngũ lao động chất lượng thì rất khó phát triển bền vững và lâu dài. Giữ chân nhân viên đã khó, làm sao để khơi dậy tinh thần, động lực làm việc của họ để khai thác tối đa năng suất, đạt kết quả tốt luôn là điều mà các tổ chức hướng đến. Để có thể quản lý tốt và có hiệu quả nguồn nhân lực hiện hữu, điều đầu tiên là phải hiểu và đặt con người là trọng tâm của sự phát triển, quan tâm đến nhu cầu đồng thời tạo điều kiện giúp cho người lao động phát huy tối đa năng lực của bản thân. Biết được điều gì thúc đẩy nhân viên, các nhà quản trị có thể nối kết những hoạt động công việc với những nhu cầu cá nhân của mỗi người và tạo động lực để làm việc. Điều quan trọng là nhà quản trị phải đầu tư khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt hơn, thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn. Và quan trọng hơn nữa là nhà quản trị làm cách nào để duy trì, khuyến khích và động viên người lao động làm việc hết mình và làm việc một cách hứng thú. Các nhân viên nếu được làm việc trong một môi trường tràn ngập sự khích lệ dường như cũng nảy sinh nhiều ý tưởng sáng kiến hơn. Có như thế
2 tổ chức mới không làm mất đi nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy cá nhân tự hoàn thiện mình, tích cực làm việc và phát triển tổ chức vững mạnh. 1.1.2. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam đang bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ, tuân thủ theo các thông lệ quốc tế; đồng thời, cơ hội lẫn thách thức luôn đan xen. Do đó, đòi hỏi Nhà nước không ngừng cải cách hành chính, điều chỉnh các văn bản quy phạm pháp luật và các chính sách tầm vĩ mô để vận hành nền kinh tế Việt Nam có vị thế cao trong hội nhập, thu hút được nhiều vốn đầu tư nước ngoài, từng bước ổn định và phát triển kinh tế Việt Nam. Công cuộc phát triển khoa học công nghệ thông tin đã phát triển mạnh mẽ trong thập niên qua, tiếp đến là ngành công nghiệp số sẽ tạo bước tiến lớn trong nền kinh tế tri thức - công nghiệp hiện đại, đặc biệt là nền công nghiệp 4.0. Tuy vậy, con người (đặc biệt người có tài) luôn giữ vai trò then chốt trong sự ổn định và phát triển bền vững của Quốc gia. Việc bồi dưỡng và nâng cao năng lực trình độ quản lý, sắp xếp, tạo mọi động lực, kích thích người lao động làm việc tốt hơn là điều quan trọng và cấp thiết nhất. Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức (CBCC) có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Mặt khác, hiện nay tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh trong những năm gần đây có rất nhiều cán bộ, công chức có trình độ, năng lực chuyển công tác sang các đơn vị khác. Vì vậy, có rất nhiều ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động, điều hành quản lý tại Sở Lao động nói riêng và phát triển kinh tế xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh nói chung. Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động, tác giả đã chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh” để làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình nhằm góp phần đề xuất các hàm ý quản trị mới cho công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại đơn vị trong tương lai.
3 1.2. MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1.1. Mục tiêu tổng quát Đề tài được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động -Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. Từ kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả đề xuất hàm ý quản trị giúp lãnh đạo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh có những biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ công chức trong thời gian tới. 1.2.1.2. Mục tiêu cụ thể - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh; - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh; - Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của đội ngũ công chức đang công tác tại Sở trong thời gian tới. 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh? - Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như thế nào đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh như thế nào? - Hàm ý quản trị nào nhằm gia tăng động lực làm việc của đội ngũ công chức đang công tác tại Sở trong thời gian tới? 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh.
4 Đối tượng khảo sát: Cán bộ công chức đang làm việc biên chế chính thức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. Bao gồm cả cán bộ quản lý và chuyên viên các bộ phận phòng ban trực thuộc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ● Phạm vi không gian: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh ● Phạm vi nghiên cứu: Từ năm 2017 đến năm 2021. ● Thời gian khảo sát: Từ tháng 09/2022 đến tháng 11/2022 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.4.1. Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm, phỏng vấn sâu và tham khảo ý kiến chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự. Mục đích thực hiện nghiên cứu định tính được dùng để hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu và xây dựng, hiệu chỉnh các thang đo sử dụng từ những nghiên cứu trước. Đối tượng tham khảo ý kiến là các quản lý hay lãnh đạo tại các phòng ban thuộc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. 1.4.2. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng sẽ được thực hiện bằng cách khảo sát với cỡ mẫu lớn, bảng câu hỏi sẽ được gửi đến những cán bộ công chức đang công tác biên chế tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh, bảng câu hỏi do cá nhân cán bộ tự trả lời, kết quả khảo sát sẽ được tổng hợp và phân tích. Bảng câu hỏi được gửi cho người khảo sát thông qua hai hình thức: Khảo sát trực tiếp tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh và thông qua gửi đến e-mail cá nhân. Nghiên cứu thực hiện lấy mẫu thuận tiện. Việc xử lý số liệu, kiểm định thang đo và phân tích kết quả thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu, phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức
5 Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh thông qua kết quả xử lý số liệu thống kê bằng phần mềm SPSS 22.0. 1.5. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI Đề tài nghiên cứu góp phần cho việc chú trọng bồi dưỡng và nâng cao năng lực trình độ quản lý, sắp xếp, tạo mọi động lực, kích thích người lao động làm việc tốt hơn trong giai đoạn đất nước đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ, cơ hội lẫn thách thức luôn đan xen nhau. Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có cái nhìn tổng quát về động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. Đồng thời, kết quả nghiên cứu là cơ sở tiếp nối cho các công trình tiếp theo cùng lĩnh vực trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh và có thể mở rộng ra phạm vi cả nước. 1.6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu Tại chương 1 trình bày đặt vấn đề và nêu lý do chọn đề tài, trình bày các mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và bố cục dự kiến của nghiên cứu này. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Tại chương 2, nghiên cứu sẽ trình bày tổng quan về cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của công chức. Đồng thời tại chương này nghiên cứu sẽ trình bày tình hình các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đến động lực làm việc của công chức. Từ đó sẽ thành lập mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Tại chương 3 sẽ trình bày mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất. Đồng thời, thiết kế quy trình nghiên cứu, mô tả cách thiết lập các thang đo cho các quan sát đại diện cho các biến, các chỉ số được sử dụng để đánh giá kết quả nghiên cứu và mô hình hồi quy đa biến. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
6 Tại chương 4 sẽ trình bày kết quả tính toán từ số liệu được thu thập điều tra khảo sát thông qua các chỉ tiêu thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA, mô hình hồi quy và các khuyết tật mô hình hồi quy. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Tại chương 5 sẽ căn cứ vào các kết quả của nghiên cứu trước đây và kết quả nghiên cứu thực nghiệm của mình để nêu ra kết luận của các yếu tố ảnh hưởng, đồng thời dựa vào kết quả đó để tiến hành nêu ra các gợi ý chính sách cho mỗi nhân tố ảnh hưởng tương ứng nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh.
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC VÀ ĐẶC ĐIỂM 2.1.1. Khái niệm động lực Xung quanh vấn đề tạo động lực đến nay có nhiều khái niệm về động lực như: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009). “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010). “Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn Văn Sơn, 2013). Để tiếp cận về tạo động lực làm việc cho công chức và chính sách tạo động lực làm việc cho công chức tác giả dựa trên khung lý thuyết của Frederic Herzgber (1959) về yếu tố duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. Theo đó, các yếu tố duy trì động lực làm việc cho công chức bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của công chức, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc…”. Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động như sau: “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc của mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc cho nên dù không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của