Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty công nghệ thông tin VNPT

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty công nghệ thông tin VNPT" là hiểu và nhận biết được các nhân tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT, từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT trong những năm tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty công nghệ thông tin VNPT

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -------------- TRẦN TRUNG THÀNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VNPT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2024 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
2 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -------------- TRẦN TRUNG THÀNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VNPT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐÀO CẨM THỦY XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2024 LỜI CAM ĐOAN 2
Tác giả xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tác giả, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Luận văn này là một công trình nghiên cứu khoa học về chủ đề các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty công nghệ thông tin VNPT. Tác giả đã tiến hành thu thập, phân tích và đánh giá các dữ liệu liên quan đến đề tài từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm các báo cáo, thống kê, khảo sát, phỏng vấn và quan sát. Tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học phù hợp để xây dựng các giả thuyết, kiểm định các giả thuyết và rút ra các kết luận chính. Luận văn này cũng đề xuất một số kiến nghị cho các bên liên quan để cải thiện ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty công nghệ thông tin VNPT. Tác giả xin chân thành cảm ơn Cán bộ hướng dẫn khoa học, Thầy/ Cô trong nhà trường, Anh/ Chị đồng nghiệp trong công ty đã tận tình chỉ bảo và động viên tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tác giả xin nhận mọi trách nhiệm về lời cam đoan này và mong nhận được sự góp ý của các thầy cô và bạn đọc để hoàn thiện hơn luận văn. Tác giả luận văn Trần Trung Thành MỤC LỤC
4 DANH MỤC BẢNG BIỂU 4
DANH MỤC HÌNH VẼ
6 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ viết đầy đủ BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội DN Doanh nghiệp ĐTPT Đào tạo phát triển HCNS Hành chính nhân sự LT Lương thưởng PL Phúc lợi NV Nhân viên VNPT IT Công ty công nghệ thông tin VNPT 6
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin, nơi đòi hỏi sự sáng tạo và đổi mới không ngừng. Theo West, M. A & Carter, M. (2006), việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đang chứng kiến sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp trong nước và các tập đoàn đa quốc gia trong việc thu hút nhân tài, đặc biệt là ở lĩnh vực công nghệ thông tin, điện tử, và viễn thông. Những "ông lớn" như Samsung, Intel, và Microsoft đang tạo ra sức hút mạnh mẽ đối với nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam. Theo Navigos Group, tỷ lệ nghỉ việc trong ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam đang tăng nhanh, từ 13,1% năm 2021 và được dự báo đạt 15,66% năm 2025. Nguyên nhân chủ yếu bao gồm áp lực công việc, môi trường làm việc không lý tưởng, và mức lương chưa cạnh tranh. Không nằm ngoài xu hướng này, Công ty Công nghệ Thông tin VNPT (VNPT IT) cũng đang phải đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc tăng cao, từ 4,72% năm 2021 lên 6,77% năm 2023. Điều này đã và đang gây ra nhiều khó khăn cho công ty trong việc duy trì đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đặc biệt khi VNPT IT đang triển khai các dự án quan trọng như nền tảng chính phủ điện tử và cơ sở dữ liệu của các bộ, ban, ngành. Đội ngũ nhân lực trẻ tại VNPT IT là một lợi thế, nhưng cũng là một thách thức lớn. Nhóm lao động này thường xuyên tìm kiếm cơ hội mới, nơi có môi trường làm việc tốt hơn, lương thưởng hấp dẫn hơn, hoặc cơ hội thăng tiến rõ ràng hơn. Nếu tình trạng nghỉ việc tiếp tục diễn ra, VNPT IT không chỉ đối mặt với nguy cơ mất đi những nhân viên chủ chốt mà còn gặp khó khăn trong việc cạnh tranh với các đối thủ lớn trong ngành như FPT – FIS, CMC, Viettel, hay VCCorp. Do đó, việc nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty công nghệ thông tin VNPT” không chỉ mang ý nghĩa khoa học mà còn có giá trị thực tiễn cao. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp công ty xây dựng các chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả, góp phần duy trì ổn định nguồn lực, nâng cao năng lực cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.
2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu chung: Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là hiểu và nhận biết được các nhân tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT, từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT trong những năm tới. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục tiêu trên, đề tài cần hoàn thành các nhiệm vụ cụ thể như sau: - Thứ nhất, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT. - Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT trong thời gian qua. - Thứ ba, đưa ra các giải pháp phù hợp giúp VNPT IT giảm ý định nghỉ việc của nhân viên trong những năm tới. 3. Câu hỏi nghiên cứu Các câu hỏi nghiên cứu của đề tài bao gồm: - Thứ nhất, những nhân tố nào sẽ ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT? - Thứ hai, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT như thế nào? - Thứ ba, những giải pháp nào là phù hợp nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT? Mức độ quan trọng của các giải pháp được đề xuất là gì? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: đề tài có đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT. Đối tượng khảo sát: Là các nhân viên đang làm việc tại VNPT IT với thâm niên làm việc tại công ty từ 12 tháng trở lên, đây là nhóm nhân viên đã am hiểu các chính sách, chế độ đối với người lao động tại công ty.
- Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về không gian: Luận văn được thực hiện tại Công ty công nghệ thông tin VNPT. Địa chỉ trụ sở chính là Số 57 phố Huỳnh Thúc Kháng, Phường Láng Hạ, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội, Việt Nam. - Phạm vi về thời gian: Dữ liệu thứ cấp về các chính sách, chế độ đối với người lao động đang được công ty áp dụng năm 2023. - Phạm vi nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn Ý nghĩa khoa học: Đề tài góp phần làm phong phú thêm cơ sở lý thuyết và thực tiễn trong lĩnh vực quản lý nhân sự, đặc biệt là về ý định nghỉ việc trong ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam. Đầu tiên, đề tài cung cấp một khung phân tích khoa học về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, bao gồm áp lực công việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, và chế độ đãi ngộ. Đây là những vấn đề chưa được nghiên cứu sâu rộng tại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh ngành công nghệ thông tin đang phát triển mạnh mẽ. Thứ hai, kết quả nghiên cứu từ đề tài sẽ đóng góp vào việc xây dựng nền tảng tri thức về hành vi và động lực làm việc của nhân viên trẻ – lực lượng lao động chiếm tỷ lệ lớn tại các công ty công nghệ. Cuối cùng, đề tài không chỉ mang lại kiến thức mới cho lĩnh vực quản lý nhân sự mà còn tạo cơ sở để các nhà nghiên cứu tiếp tục phát triển các nghiên cứu chuyên sâu, so sánh các nhân tố tác động trong ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam với các quốc gia khác. Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài mang lại những giá trị ứng dụng cụ thể và trực tiếp cho Công ty VNPT IT trong việc quản lý nguồn nhân lực. Thông qua việc phân tích và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, nghiên cứu giúp công ty xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả hơn, giảm tỷ lệ nghỉ việc, và duy trì đội ngũ nhân viên chất lượng cao. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu sẽ hỗ trợ ban lãnh đạo VNPT IT hiểu rõ hơn về tâm lý và nhu cầu của nhân viên, từ đó cải thiện môi
trường làm việc, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Không dừng lại ở phạm vi VNPT IT, các doanh nghiệp khác trong ngành công nghệ thông tin cũng có thể tham khảo và áp dụng các giải pháp từ đề tài này để tối ưu hóa chiến lược nhân sự của mình. Bên cạnh đó, đề tài cung cấp những gợi ý thiết thực cho các nhà quản lý trong việc đối phó với tình trạng chảy máu chất xám – một vấn đề mang tính toàn ngành – giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp công nghệ tại Việt Nam. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về ý định nghỉ việc của nhân viên. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận và khuyến nghị
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài. 1.1.1. Nghiên cứu nước ngoài Calisir, F., Gumussoy, C. A., & Iskin, I. (2011) với đề tài Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của các chuyên gia công nghệ thông tin ở Thổ Nhĩ Kỳ. Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của các chuyên gia công nghệ thông tin ở Thổ Nhĩ Kỳ Nguồn: Calisir, F., Gumussoy, C. A., & Iskin, I. (2011) Nghiên cứu đề xuất một mô hình dựa trên lý thuyết nhận thức xã hội. Mô hình này giả định rằng các yếu tố gây căng thẳng có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến ý định nghỉ việc thông qua các biến trung gian như sự căng thẳng trong công việc, sự hài lòng với công việc và cam kết với tổ chức. Nghiên cứu kiểm tra các giả thuyết của mô hình với dữ liệu được thu thập từ 204 chuyên gia CNTT. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng Sự hài lòng với công việc và Cam kết với tổ chức ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Booysen, C. (2019) với đề tài Tiền đề cho ý định nghỉ việc của các chuyên gia Công nghệ thông tin Thế hệ Y trong các doanh nghiệp phát triển phần mềm ở Nam Phi.
Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của các chuyên gia IT Thế hệ Y ở Nam Phi Nguồn: Booysen, C. (2019) Nghiên cứu này nghiên cứu mối quan hệ giữa việc Sự hài lòng với lợi ích, Sự gắn bó với công việc, Môi trường tổ chức và Hỗ trợ lãnh đạo đến ý định nghỉ việc trong Thế hệ Y (Gen Y) trong lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT) ở Nam Phi. Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 300 chuyên gia công nghệ tại các doanh nghiệp ở Nam Phi. Tổng có 270 bảng câu hỏi đủ điều kiện để thu thập và phân tích thống kê. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 yếu tố được đưa vào mô hình đều tác động đến ý định nghỉ việc của các chuyên gia Công nghệ thông tin Thế hệ Y trong các doanh nghiệp phát triển phần mềm ở Nam Phi. 1.1.2. Nghiên cứu trong nước Lê Thị Kiều Diễm (2017) với đề tài Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại TP. HCM. Tạp chí Khoa học Đại học An Giang. Vol. 17 (5), 30 – 46. Nghiên cứu tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại TP.HCM. Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại TP. HCM Nguồn: Lê Thị Kiều Diễm (2017) Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng có tổng cộng 5 yếu tố có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại TP.HCM. Yếu tố tiền lương được xác định là có tác động mạnh nhất đối với ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng, tức là mức lương mà họ nhận được đóng vai trò quan trọng trong quyết định của họ về việc ở lại hoặc rời bỏ công việc. Ngược lại, yếu tố Khuyến khích tài chính được xác định là có ảnh hưởng yếu nhất đối với ý định nghỉ việc, tức là các khuyến mãi hoặc ưu đãi tài chính không ảnh hưởng nhiều đến quyết định của nhân viên về việc rời bỏ công việc. Dựa trên kết quả này, nghiên cứu đề xuất rằng nhà quản lý doanh nghiệp tư nhân cần chú trọng vào việc cải thiện
5 yếu tố sau đây: tiền lương, chính sách phúc lợi, sự công bằng, hành vi lãnh đạo và khuyến khích tài chính. Điều này gợi ý rằng để giữ chân nhân viên văn phòng, các doanh nghiệp cần tập trung vào cải thiện các mặt này để tạo điều kiện làm việc thuận lợi và thu hút nhân tài. Cuối cùng, hai yếu tố khác, “cơ hội thăng tiến” và “điều kiện làm việc”, được xác định là không có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng. Điều này có nghĩa là trong ngữ cảnh của nghiên cứu này, các cơ hội thăng tiến và điều kiện làm việc không đóng vai trò quan trọng trong quyết định của nhân viên văn phòng về việc ở lại hoặc rời bỏ công việc. Hoàng Thị Thanh Chung (2018) với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của giảng viên các trường Đại học ở Việt Nam”. Tạp chí Khoa học Đại học Đà Lạt Số 75/451, (2018). Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của giảng viên các trường Đại học ở Việt Nam Nguồn: Hoàng Thị Thanh Chung (2018) Nghiên cứu này phân tích mức độ ý định nghỉ việc của giảng viên các trường đại học ở Việt Nam. Mục tiêu chủ yếu nhằm phân tích tác động của các nhân tố bao gồm nhân tố áp lực công việc, hài lòng công việc và cam kết tổ chức đến ý định nghỉ việc của giảng viên. Kết quả nghiên cứu từ một mẫu khảo sát 242 giảng viên cho thấy giảng viên từ các trường công lập có xu hướng ít hài lòng hơn với công việc, cam kết tổ chức cao hơn, áp lực công việc thấp hơn so với nhóm giảng viên từ các trường tư thục. Kết quả của nghiên cứu này tạo nền tảng lý luận và thực tiễn cho việc tham khảo chính sách, lý thuyết trong bối cảnh chảy máu chất xám từ khu vực giảng dạy đại học sang các khu vực kinh tế khác có xu hướng trầm trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển chung của ngành giáo dục và đào tạo. Vũ Việt Hằng (2018) với đề tài Sự hài lòng trong công việc, mối quan hệ với cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc - Trường hợp các nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(2), 188-204.
Hình 1.6. Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa Sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức với ý định nghỉ việc - Trường hợp các nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin Nguồn: Vũ Việt Hằng (2018) Trong ba thập kỷ qua, đã có nhiều nghiên cứu cho thấy Ý định nghỉ việc của nhân viên bị tác động bởi “Cam kết tổ chức” và “Hài lòng công việc”. Trong lĩnh vực CNTT, cũng đã có nhiều nghiên cứu về Ý định nghỉ việc. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đề cập đồng thời tới cả ba yếu tố: Hài lòng công việc, Cam kết tổ chức và Ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật trong lĩnh vực CNTT. Nghiên cứu định lượng phân tích dữ liệu qua thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích EFA, kiểm định CFA, kiểm định mô hình lý thuyết SEM bằng phần mềm SPSS và AMOS đồng phiên bản 20. Sự hài lòng công việc và Cam kết tổ chức tác động ngược chiều đến Ý định nghỉ việc. Nghiên cứu cũng rút ra một số hàm ý quản trị có giá trị tham khảo cho các doanh nghiệp ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh, để tìm được các giải pháp tăng sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của nhân viên khối kỹ thuật, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, ổn định nhân sự, tăng sức cạnh tranh. 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu Đề án các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT nhằm khỏa lấp các khoảng trống còn chưa được nghiên cứu. Cụ thể: Đầu tiên, chưa có nghiên cứu nào được thực hiện dành riêng cho nhóm nhân viên tại VNPT IT: Các nghiên cứu nước ngoài như Calisir, F., Gumussoy, C. A., & Iskin, I. (2011), Booysen, C. (2019) được thực hiện tại các quốc gia có chính sách lao động, điều kiện làm việc khác biệt với Việt Nam. Các nghiên cứu trong nước như Lê Thị Kiều Diễm (2017), Hoàng Thị Thanh Chung (2018), Vũ Việt Hằng (2018) lại không được thực hiện tại một doanh nghiệp cụ thể. Vì vậy, nếu áp dụng các giải pháp này nhằm tăng gắn kêt với doanh nghiệp và giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT sẽ không đem lại hiệu quả tối ưu vì những khác biệt trong chính sách lương thưởng, phúc lợi. Tiếp đến, cần hoàn thiện mô hình nghiên cứu: Hầu hết các nghiên cứu chưa tổng hợp đầy đủ các biến vào mô hình nghiên cứu mà được rút gọn và chỉ quan tâm tới 2 hoặc 3 biến. Các nghiên cứu nước ngoài chủ yếu tập trung vào các biến như
Căng thẳng công việc, Hỗ trợ lãnh đạo, Sự hài lòng với công việc, Cam kết với tổ chức, Môi trường tổ chức mà chưa xét tới Lương thưởng, Phúc lợi. Trong khi đó, các nghiên cứu trong nước lại có xét tới các biến liên quan tới lương thưởng, phúc lợi nhưng lại không đồng thời xét tới các biến về sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và môi trường làm việc. Vì vậy, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, học viên sẽ xét tới đầy đủ các yếu tố kể trên. Ngoài ra, thực trạng lao động hiện nay tại VNPT IT đang có tỷ lệ lao động nghỉ việc tăng nhanh từ 5,66% năm 2021 lên 7,08% năm 2023. Như vậy, từ những phân tích kể trên, việc thực hiện nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT mang tính cấp thiết và không bị trùng lặp với các nghiên cứu trước đây. 1.2. Khái quát về ý định nghỉ việc của nhân viên 1.2.1. Khái niệm và phân loại nhân viên (i) Khái niệm nhân viên Hiện nay, có rất nhiều khái niệm khác nhau về nhân viên được đưa ra: Theo Olimovich, D. I.(2020): Nhân viên là thuật ngữ biểu thị cho mối quan hệ giữa một công ty, doanh nghiệp với một cá nhân. Và để mối quan hệ này được bền chặt hơn thì sẽ có một giao kèo hay còn gọi là hợp đồng lao động được đặt ra. Bản hợp đồng này sẽ quy định những quyền lợi, trách nhiệm của 2 bên thực hiện việc ký kết, cùng với đó chính là những cam kết thực hiện đúng các điều khoản được nêu trong bản hợp đồng lao động này. Theo Mehrasa và Soroosh (2011): Nhân viên là thuật ngữ để chỉ một cá nhân được tuyển dụng thông qua nhiều hình thức khác nhau bởi người có nhu cầu sử dụng lực lượng lao động để thực hiện một công việc gì đó mang tính chất đặc thù. Vì thế, có thể hiểu nhân viên chính là người lao động. Thị trường lao động hiện nay có nguồn nhân lực vô cùng dồi dào nhưng để tuyển dụng được nhân viên phù hợp với công ty và đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao thì dường như không hề đơn giản. Tại Việt Nam, theo Bộ Luật lao động 2019 số 45/2019/QH14 quy định thì những người lao động phải là những người đủ 15 tuổi trở lên và làm việc dựa trên hợp đồng lao động, được trả lương. Đồng thời sẽ chịu sự quản lý, điều hành của
người sử dụng lao động. Vì thế, nhân viên cũng sẽ là những cá nhân từ 15 tuổi trở lên và có khả năng lao động dựa trên quy định đã được đề ra. Như vậy, một cách khái quát và đơn giản nhất thì có thể hiểu: Nhân viên chính là người lao động làm việc trong một tổ chức công ty, doanh nghiệp bất kỳ và được quy định bởi một bản hợp đồng lao động ký kết giữa cá nhân đó với công ty, doanh nghiệp mình làm việc. Nếu vừa vào làm thì họ sẽ là nhân viên thử việc, sau khi thử việc xong sẽ có một bản tự nhận xét kết quả thử việc và được cân nhắc lên nhân viên chính thức. (ii) Phân loại nhân viên Về cơ bản thì nhân viên có thể được phân loại tùy theo từng hoàn cảnh cụ thể mà ta sẽ có cách gọi nhân viên sao cho phù hợp với đối tượng nhất có thể. - Phân loại theo sự công nhận: Với tiêu chí về sự công nhận thì nhân viên sẽ bao gồm 2 kiểu mẫu chính đó là nhân viên không chính thức và nhân viên chính thức. Với nhân viên không chính thức hay còn gọi là nhân viên tạm thời. Đây là nhân viên được bổ nhiệm cho vị trí đó do chưa có người phù hợp để thay thế. Nhân viên tạm thời sẽ được ký kết trong một khoảng thời gian lao động ngắn để công ty có thể tìm kiếm được người khác phù hợp hơn. Mặc dù là nhân viên tạm thời, thế nhưng, cá nhân đó vẫn được hưởng những quyền lợi mà một nhân viên có. Đồng thời chính là thực hiện đúng trách nhiệm của mình với vai trò là một nhân viên tạm thời tại công ty. Với nhân viên chính thức thì học chính là những người lao động được công ty công nhận bằng một bản hợp đồng lao động kéo dài từ 1 - 3 năm tùy thuộc mỗi công ty. Trở thành nhân viên chính thức thì cá nhân đó sẽ được hưởng đầy đủ các quyền lợi, chính sách đãi ngộ, chính sách nhân sự mà công ty đưa ra cùng với đó là việc đảm bảo thực hiện tốt trách nhiệm của mình với công ty. - Phân loại theo tên gọi công việc: Phân loại nhân viên theo tên gọi gắn với công việc là cách phân loại phổ biến hiện nay. Với cách phân loại này, thì các bạn sẽ ghép từ nhân viên với nghề nghiệp, công việc chính của họ. - Phân loại theo thời gian làm việc: Dựa trên thời gian làm việc thì nhân viên có thể chia làm 2 loại là nhân viên toàn thời gian và nhân viên bán thời gian.
Nhân viên toàn thời gian. Đây là mẫu nhân viên sẽ đi làm đầy đủ theo thời gian quy định. Những nhân viên này thường là những nhân viên làm việc toàn thời gian cố định và không bị vướng bận bởi những vấn đề khác. Nhân viên bán thời gian - Mẫu nhân viên này sẽ chỉ làm trong một khoảng thời gian cụ thể, thường tính theo giờ hoặc nửa ngày chứ không làm hết toàn thời gian theo quy định của pháp luật. Những người là nhân viên part-time thường là học sinh, sinh viên,...hay những người còn vướng mắc các vấn đề khác bên cạnh việc đi làm của mình. Từ cách phân loại nêu trên có thể thấy đối tượng nhân viên được khảo sát tại VNPT IT trong nghiên cứu này là nhóm nhân viên chính thức làm việc toàn thời gian tại tất cả các phòng ban trong công ty. 1.2.2. Đặc điểm của nhân viên ngành công nghệ thông tin Theo Vũ Việt Hằng (2018), nhân viên trong ngành công nghệ thông tin (CNTT) thường có những đặc điểm đặc trưng phản ánh sự đặc biệt của lĩnh vực này. Thứ nhất, họ thường có kiến thức chuyên sâu về công nghệ. Nhân viên CNTT phải sở hữu kiến thức vững vàng về lĩnh vực công nghệ, bao gồm kiến thức về lập trình, hệ thống mạng, cơ sở dữ liệu, an ninh thông tin và nhiều lĩnh vực công nghệ khác. Điều này đòi hỏi họ phải liên tục cập nhật và học hỏi về các công nghệ mới để có thể thích nghi với sự phát triển không ngừng của ngành. Thứ hai, là khả năng giải quyết vấn đề. Nhân viên CNTT thường phải đối mặt với nhiều thách thức và vấn đề phức tạp trong quá trình làm việc. Do đó, khả năng phân tích, suy luận và giải quyết vấn đề của họ rất quan trọng. Họ thường có khả năng tìm kiếm giải pháp sáng tạo và hiệu quả để vượt qua những trở ngại kỹ thuật. Thứ ba, sự linh hoạt và sẵn sàng học hỏi. Ngành CNTT thường biến đổi nhanh chóng, và nhân viên CNTT cần phải linh hoạt và sẵn sàng thích nghi với các thay đổi này. Họ cũng cần có tinh thần học hỏi và sẵn lòng tiếp nhận các công nghệ mới và phương pháp làm việc mới để không bị lạc hậu trong lĩnh vực này. Thứ tư, là kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm. Mặc dù công việc của họ thường làm việc độc lập, nhưng nhân viên CNTT cũng phải có khả năng làm việc
nhóm và giao tiếp hiệu quả. Điều này giúp họ có thể làm việc cùng nhau để giải quyết các vấn đề phức tạp hoặc phát triển các sản phẩm công nghệ. Ngoài ra, là sự cam kết với mục tiêu và chất lượng công việc. Nhân viên CNTT thường là những người có tinh thần tự giác và cam kết với việc tạo ra sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao. Họ luôn đặt mục tiêu cao và không ngừng cố gắng hoàn thiện bản thân để đạt được những mục tiêu đó. 1.2.3. Ý định nghỉ việc của nhân viên Cũng giống với các khái niệm về nhân viên, hiện nay, chưa có khái niệm chung bắt buộc được đưa ra về ý định nghỉ việc của nhân viên. Có thể kể tới một số cách hiểu như sau: Theo Mehrasa và Soroosh (2011): Nghỉ việc được hiểu để chỉ hình thức giải quyết vấn đề không tiếp tục công việc mình đang làm trong các cơ quan, doanh nghiệp hoặc như là hình thức xử lí vi phạm kỉ luật lao động không chính thức đối với mỗi nhân viên có vi phạm nhưng chưa đến mức buộc thôi việc, hoặc để chỉ trường hợp nhân viên xin thôi việc được người sử dụng lao động đồng ý. Nếu nghỉ việc xuất phát từ đề nghị của nhân viên thì bao giờ cũng hợp pháp, tương tự như trường hợp các bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động; nếu xuất phát từ nhu cầu của người sử dụng lao động thì phải tuân thủ các căn cứ (thay đổi cơ cấu, công nghệ...), thủ tục luật định. Nếu vi phạm các quy định đó thì việc cho nghỉ việc của người sử dụng lao động là bất hợp pháp, người sử dụng lao động phải bồi thường cho nhân viên như trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo Masdi (2009): Ý định nghỉ việc là ý thức về hành vi của mỗi nhân viên muốn từ bỏ công việc hiện tại để chuyển sang một công việc khác. Cá nhân nhân viên đó có ý định rời khỏi là họ nhận thức rằng sẽ tiếp tục ở lại hay là sẽ rời khỏi tổ chức nơi mà họ đang làm việc. Ý định nghỉ việc bắt nguồn từ các nhân tố như là sự không hài lòng của nhân viên với một số khía cạnh của môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp hoặc tổ chức, sự tẻ nhạt trong mức độ tham gia công việc của nhân viên dẫn đến hiệu suất kém. Theo Muhammad và cộng sự (2013): Ý định nghỉ việc là suy nghĩ của nhân viên cân nhắc việc có nên rời khỏi tổ chức vì các lý do gây ra sự ức chế bao gồm cam kết của tổ chức, sự công bằng, áp lực công việc, môi trường làm việc, sự hài lòng. Đây chỉ mới là ý định chứ chưa phải dẫn đến quyết định, nên việc quan tâm
hàng đầu của nhà quản trị nhân sự là phải lường trước các vấn đề cần thiết trong việc giữ chân người lao động, đưa ra các chính sách làm giảm thiểu và ngăn ngừa trước khi nhân viên quyết định nghỉ việc. Như vậy, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài có thể hiểu: Ý định nghỉ việc là quá trình tâm lý của một người lao động trước khi đi đến quyết định chấm dứt mối quan hệ lao động với công ty hoặc tổ chức mà họ đang làm việc. Đây là một quyết định quan trọng, ảnh hưởng đến sự nghiệp và cuộc sống cá nhân của họ. Ý định này thường được hình thành dựa trên nhiều yếu tố như sự không hài lòng với công việc hiện tại, mong muốn thay đổi ngành nghề, muốn tiến xa hơn trong sự nghiệp, hoặc các lý do cá nhân khác như muốn dành thời gian cho gia đình, sức khỏe, hoặc phát triển cá nhân. 1.2.4. Ảnh hưởng của nghỉ việc với doanh nghiệp Theo Finnegan (2009): Nghiên cứu đã chỉ ra rằng nghỉ việc không chỉ mang lại cả những ảnh hưởng tích cực lẫn tiêu cực đối với tổ chức. Khi những nhân viên làm việc kém hiệu quả nghỉ việc thì sẽ là tích cực đối với tổ chức. Lúc này, những nhân viên yếu kém nghỉ việc sẽ nhường chỗ để cho người mới được thay thế, tạo cơ hội cho doanh nghiệp tìm kiếm những người giỏi hơn, mang lại những kiến thức và kỹ năng mới. Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu cho rằng nhân viên nghỉ việc gây ảnh hưởng tiêu cực nhiều hơn là tích cực. Theo Khan, A. H., & Aleem, M. (2014) chi phí mà doanh nghiệp sẽ phải gánh chịu khi nhân viên bán thời gian nghỉ việc là 1.5 lần mức lương hàng năm, 2 lần mức lương hàng năm đối với nhân viên toàn thời gian nghỉ việc và 5 lần mức lương đối với nhà điều hành hay quản lý nghỉ việc. Những chi phí này không chỉ bao gồm chi phí khi nhân viên nghỉ việc mà còn có chi phí ở giai đoạn trước khi nghỉ việc và chi phí sau khi nghỉ việc của nhân viên. Như vậy, chi phí hữu hình mà doanh nghiệp phải gánh chịu khi nhân viên nghỉ việc là không hề nhỏ. Khi nhân viên nghỉ việc được xem như là một vấn đề nghiêm trọng trong việc quản trị nguồn nhân lực. Vì tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ gây nhiều vấn đề bất lợi cho tổ chức như gia tăng các loại chi phí trực tiếp và gián tiếp. Chi phí trực tiếp phát sinh như chi phí cho việc đào tạo, tuyển dụng nhân viên mới. Chi phí gián tiếp như tinh thần làm việc sa sút, áp lực cho những người còn lại. Nói chung, vấn đề đặt ra dành cho các nhà quản trị là khi tỷ lệ nghỉ việc cao tại doanh nghiệp, các
nhà quản trị của doanh nghiệp đó cần phải làm gì để giảm thiểu nhân viên nghỉ việc và giữ chân được những nhân viên giỏi. 1.3. Các lý thuyết liên quan tới ý định nghỉ việc của nhân viên 1.3.1. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation- Hygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania. Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất mô hình hai nhân tố: Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do: Chế độ, chính sách của tổ chức đó; Sự giám sát trong công việc không thích hợp; Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; Quan hệ với đồng nghiệp có vấn đề; Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng. Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công việc: Đạt kết quả mong muốn (achievement); Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition); Trách nhiệm (responsibility); Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement); Sự tăng trưởng như mong muốn (growth). Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Trong trường hợp này, phần nhiều sự nhiệt tình ban đầu với việc phát triển công việc theo chiều dọc cho phép nhân viên chịu trách nhiệm hơn nữa trong việc hoạch định và kiểm soát công việc của mình. Trong nghiên cứu của Khan, A. H., & Aleem, M. (2014) cũng chỉ ra kết quả cho rằng sự không hài lòng với công việc của nhân viên chính là điều chính yếu dẫn tới xuất hiện ý định rời bỏ công việc của nhân viên. Đây cũng chính là học thuyết được tác giả vận dụng để xác định các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT 1.3.2. Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)