Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát của đề tài Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang" là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên và đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang

i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn thạc sĩ là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Vĩnh Long, ngày …… tháng ……. năm 2019
ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập và rèn luyện chƣơng trình đào tạo thạc sĩ tại Trƣờng Đại học Cửu Long, tôi đã tiếp thu đƣợc nhiều kiến thức bổ ích phục vụ cho công việc. Đối với bản thân tôi, việc thực hiện hoàn thành xong luận văn thạc sĩ này là một mong ƣớc thật to lớn. Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Bùi Văn Trịnh, Thầy đã dành nhiều thời gian quý báu để tận tình hƣớng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô Trƣờng Đại học Cửu Long, những ngƣời đã tận tình giảng dạy, truyền đạt và trang bị cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt khóa học vừa qua, tạo điều kiện để tôi hoàn thành chƣơng trình học. Xin chân thành cảm ơn đến các Công ty cùng các cá nhân đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thu thập dữ liệu cho đề tài nghiên cứu này. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô trong hội đồng bảo vệ luận văn thạc sĩ đã đóng góp thêm ý kiến cho tôi hòan thiện bài luận văn. Một lần nữa xin đƣợc cảm ơn và gửi lời chúc mạnh khỏe đến tất cả. Để đáp lại tình cảm đó, tôi sẽ cố gắng vận dụng kiến thức đã học vào thực tiễn trong cuộc sống một cách có hiệu quả nhất. Vĩnh Long, ngày …… tháng …… năm 2019
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG .................................................................................................vii DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ viii TÓM TẮT .................................................................................................................. ix Chƣơng 1: GIỚI THIỆU .......................................................................................... 1 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ........................................................................................ 1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.................................................................................. 2 1.2.1 Mục tiêu tổng quát ......................................................................................... 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể .............................................................................................. 2 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU .................................................................................... 2 1.4 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ...................................................... 2 1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu .................................................................................... 2 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 3 1.4.2.1 Phạm vi không gian ................................................................................ 3 1.4.2.2 Phạm vi thời gian .................................................................................. 3 1.4.2.3 Phạm vi nội dung nghiên cứu ................................................................. 3 ......................................................................... 3 ........................................................................................... 3 ................................................................................... 3 1.6 TỔNG QUAN TÀI LIỆU ..................................................................................... 4 1.6.1 Lƣợc khảo tài liệu .......................................................................................... 4 1.6.2 Đánh giá tài liệu đƣợc lƣợc khảo ................................................................... 5 1.7 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU .................................................................................... 7 1.8 BỐ CỤC LUẬN VĂN .......................................................................................... 7
iv Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 8 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................................ 8 2.1.1 Hiệu quả làm việc .......................................................................................... 8 2.1.2 Công cụ đo lƣờng hiệu quả làm việc ............................................................. 8 2.1.3 Khái niệm, mục đích của đánh giá nguồn nhân lực ....................................... 9 2.1.4 Khái niệm của công tác đánh giá hiệu quả làm việc ................................... 10 2.1.5 Mục đích của công tác đánh giá hiệu quả làm việc ..................................... 11 2.1.6 Những yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc ......................................... 12 2.1.6.1 Yếu tố gắn liền với sự phát triển và sử dụng tư liệu sản xuất .............. 12 2.1.6.2 Yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người ............................ 13 2.1.6.3 Các yếu tố gắn với tổ chức lao động .................................................... 15 2.1.6.4 Các yếu tố thuộc về môi trường lao động ............................................ 17 2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ............................................................... 18 2.2.1 Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................ 18 2.2.2 Giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................ 19 Chƣơng 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 21 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................. 21 3.2 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .............................................................................. 22 3.3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG ......................................................................... 30 3.3.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu....................................................................... 30 3.3.1.1 Phương pháp chọn vùng và mẫu nghiên cứu ....................................... 30 3.3.1.2 Phương pháp xác định cỡ mẫu và chọn mẫu ....................................... 30 3.3.1.3 Phương pháp khảo sát số liệu .............................................................. 30 3.3.2 Phƣơng pháp phân tích ................................................................................ 30 Chƣơng 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN...................................... 35 4.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ............................................................................ 35 4.1.1 Lịch sử hình thành và mục tiêu của công ty ................................................ 35 4.1.2 Kết quả kinh doanh chung của Công ty ....................................................... 36 4.1.3 Một số chính sách nhân sự của Công ty ...................................................... 37 4.1.3.1 Chính sách tiền lương .......................................................................... 38
v 4.1.3.2 Chính sách bảo đảm xã hội cho nhân viên........................................... 40 4.1.3.3 Chính sách khác ................................................................................... 41 4.2 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ SỐ LIỆU KHẢO SÁT ............................................ 41 4.2.1 Phân tích thông tin mẫu nghiên cứu ............................................................ 42 4.2.2 Kiểm định thang đo hiệu quả làm việc ........................................................ 44 4.2.3 Xác định lại các biến của yếu tố .................................................................. 47 4.2.3.1 EFA cho yếu tố độc lập ........................................................................ 47 4.2.3.2 EFA cho yếu tố biến phụ thuộc ............................................................ 51 4.2.4 Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến hiệu quả làm việc ........................... 53 4.2.4.1 Kết quả phân tích hồi quy..................................................................... 53 4.2.5 Kiểm định sự khác biệt ................................................................................ 61 4.2.5.1 Kiểm định T-Test .................................................................................. 61 4.2.5.2 Phân tích phương sai Anova ................................................................ 63 Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................ 64 5.1 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 64 5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................................................................ 65 5.2.1 Cơ sở hình thành hàm ý quản trị .................................................................. 65 5.2.2 Một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ - Hậu Giang ............................................. 65 5.2.2.1 Tăng thu nhập cho nhân viên ............................................................... 65 5.2.2.2 Bố trí công việc phù hợp với trình độ................................................... 67 5.2.2.3 Nâng cao tính kỷ luật và trách nhiệm của nhân viên ........................... 68 5.2.2.4 Nâng cao sự hỗ trợ từ cấp trên ............................................................ 69 5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................... 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 71 PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TNHH: Tƣ nhân hữu hạn. MTV: Một thành viên. KPI: Key Performance Indicator. BHLĐ: Bảo hộ lao động. EFA: Exploratory Factor Analysis.
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu đã lƣợc khảo ....................................................... 5 Bảng 2.1: Nguồn của các yếu tố................................................................................ 18 Bảng 3.1: Thang đo đề xuất ...................................................................................... 22 Bảng 3.2: Kết quả phỏng vấn chuyên gia về mức độ quan trọng của các yếu tố ..... 25 Bảng 3.3: Kết quả khảo sát sơ bộ thang đo ............................................................... 25 Bảng 3.4: Thang đo chính thức của nghiên cứu........................................................ 28 Bảng 4.1: Mức phụ cấp ............................................................................................. 39 Bảng 4.2: Thông tin cá nhân của 250 nhân viên đƣợc phỏng vấn ............................ 42 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định cuối cùng .................................................................... 45 Bảng 4.4: Kết quả phân tích yếu tố độc lập .............................................................. 47 Bảng 4.5: Ma trận điểm yếu tố .................................................................................. 49 Bảng 4.6: Kết quả phân tích yếu tố cho biến phụ thuộc ........................................... 52 Bảng 4.7: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội ................................................. 54 Bảng 4.8: Kết quả tƣơng quan phần dƣ lần thứ nhất ................................................ 56 Bảng 4.9: Kết quả tƣơng quan phần dƣ lần thứ hai .................................................. 57 Bảng 4.10: Kết quả kiểm đinh t cho giới tính của lao động...................................... 62 Bảng 5.1: Hàm ý quản trị .......................................................................................... 65
viii DANH MỤC HÌNH Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu ................................................................................. 21 Hình 4.1: Sơ đồ tổ chức của công ty ........................................................................ 36 Hình 4.2: Doanh thu, chi phí và lợi nhuận của Công ty............................................ 37 Hình 4.3: Biểu đồ tần số phần dƣ chuẩn hóa Histogram .......................................... 58 Hình 4.4: Biểu đồ phần dƣ chuẩn hóa Normal P-P Plot ........................................... 59
ix TÓM TẮT Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ - Hậu Giang, với mục tiêu đề ra là phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên và đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang. Dự trên kết quả nghiên cứu định tính nghiên cứu đã xác định ban đầu có 7 yếu tố ảnh hƣởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của ngƣời lao động, 7 yếu tố đó là: Điều kiện làm việc (DK), Thu nhập (TN), Cấp trên (CT), Phân công và trình độ (TRDO), Đào tạo và thăng tiến (DTTT), Tâm lý và sức khỏe (TLSK), Tinh thần kỷ luật và trách nhiệm (KLTN). Bảy yếu tố này đƣợc đo lƣờng bằng 32 biến quan sát và 5 biến quan sát đo lƣờng yếu tố hiệu quả làm việc. Qua việc khảo sát lấy ý kiến của 250 nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ - Hậu Giang. Tác giả áp dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng với việc sử dụng các phƣơng pháp phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui. Kết quả cho thấy có 4 yếu tố: thu nhập (TN), phân công và trình độ (TRDO), cấp trên (CT), tinh thần kỷ luật và trách nhiệm (KLTN) ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ - Hậu Giang. Từ đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi Măng Cần Thơ – Hậu Giang gồm có 5 hàm ý: Tăng nguồn thu nhập cho nhân viên, Bố trí công việc phù hợp với nhóm trình độ, Chú trọng công tác đào tạo nhân lực và thăng tiến cho nhân viên, Nâng cao hỗ trợ từ cấp trên và một số hàm ý khác.
1 Chƣơng 1 GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con ngƣời mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra đƣợc quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhƣng trong đó tài nguyên nhân văn - con ngƣời lại đặc biệt quan trọng. Không có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các yếu tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, yếu tố tri thức của con ngƣời ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng. Từ những nhận thức trên, bản thân thấy đƣợc nhân lực là yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công của công ty, doanh nghiệp. Đội ngũ lãnh đạo, cán bộ, ngƣời lao động có trình độ tay nghề cao, nắm vững các kiến thức nghiệp vụ, quản lý, điều hành, có ý thức cao và cơ cấu quản lí phù hợp thì có thể đƣa doanh nghiệp ngày càng phát triển, và ngƣợc lại. Do đó, việc có nguồn nhân lực làm việc hiệu quả chính là yếu tố cấp thiết và lâu dài tới sự thành công của các doanh nghiệp, công ty. Việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên để từ đó nâng cao chất lƣợng sản phẩm, tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, thời gian, chất lƣợng quá trình đòi hỏi những nỗ lực rất lớn từ phía doanh nghiệp cũng nhƣ nhân viên. Dựa trên cơ sở kết hợp cơ sở lí luận và điều kiện thực tế mới có thể đƣa ra những hàm ý quản trị cụ thể phù hợp nhất đối với từng công ty, doanh nghiệp. Nâng cao đƣợc hiệu quả làm việc của nhân viên chính là nâng cao năng lực cạnh tranh, thƣơng hiệu và uy tín cho các doanh nghiệp, từ đó nâng cao lợi nhuận và giảm thiểu chi phí một cách hợp lí nhất. Việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên nói chung, chất lƣợng nguồn nhân lực nói riêng đòi hỏi phải có sự kết hợp, trƣớc hết là kiến thức chuyên ngành về quản trị, sau đó là kết hợp với các lĩnh vực riêng biệt đó.
2 Xuất phát từ những lý do đã nêu, nên đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang” là cấp thiết, cần đƣợc chọn để nghiên cứu. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Mục tiêu tổng quát của đề tài là phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên và đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - (1) Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang; - (2) Phân tích mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang; - (3) Đề xuất hàm ý quản trị hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang. 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU - Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang? - Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang nhƣ thế nào? - Những hàm ý quản trị nào sẽ nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang? 1.4 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang; - Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang.
3 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4.2.1 Phạm vi không gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang; 1.4.2.2 Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ năm 2016 đến 2018. Số liệu sơ cấp đƣợc phỏng vấn trong năm 2019. Đề tài đƣợc thực hiện trong khoảng thời gian 2018 đến 2019. 1.4.2.3 Phạm vi nội dung nghiên cứu Hiệu quả làm việc của nhân viên là phạm trù chung, nhƣ nhân viên thì có nhân viên hành chính, nhân viên kinh doanh, nhân viên lao động trong các bộ phận khác của công ty gọi chung là cán bộ công nhân viên. Trong bài nghiên cứu này, nhân viên đƣợc giới hạn tất cả những ngƣời làm việc trong công ty, đƣợc công ty chi trả bảo hiểm các loại theo lƣơng, không tính những lao động thời vụ. Nhƣ vậy, phạm vi đƣợc nghiên cứu trong đề tài là các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang. Viết gọn lại là “các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang. ệu quả công việ ệc tạ
4 1.6 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.6.1 Lƣợc khảo tài liệu Để xây dựng thành công lý thuyết và mô hình nghiên cứu cho đề tài tác giả có lƣợc khảo một số nghiên cứu của một số tác giả trƣớc. Chữ Thị Lân, Quyền Đình Hà (2014) phân tích đặc điểm việc làm, xác định các thang đo chất lƣợng việc làm, phân tích các nhân tố đánh giá chất lƣợng việc làm, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng việc làm của lao động trong các cơ sở sản xuất kinh doanh phi chính thức trên địa bàn Hà Nội. Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng gồm định tính và định lƣợng. Phân tích đƣợc thực hiện thông qua kiểm định thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá-EFA, hồi quy các yếu tố tác động tới mức độ đánh giá của ngƣời lao động về việc làm của mình. Kết quả nghiên cứu cho thấy có năm yếu tố cấu thành chất lƣợng việc làm theo thứ tự quan trọng, đó là: thời gian làm việc và nghỉ ngơi, tiền lƣơng, phát triển kỹ năng và mối quan hệ tại nơi làm việc, chính sách bảo hiểm và bảo đảm việc làm, điều kiện làm việc. Arik Prasetya (2018) xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại PT. Wim Motorcycle Indonesia. Các yếu tố này đƣợc nhóm thành 2 (hai): kích thƣớc cá nhân (khả năng, kinh nghiệm làm việc, động lực) và kích thƣớc tổ chức (lãnh đạo, giao tiếp, môi trƣờng tổ chức), trong khi đối với hiệu quả công việc của nhân viên thay đổi là kết quả công việc của nhân viên tại một thời điểm nhất định dựa trên các tiêu chuẩn đƣợc đặt ra. Các mẫu nghiên cứu bao gồm 90 nhân viên đƣợc chia thành nhiều bộ phận. Bảng câu hỏi là đƣợc phát triển bởi các nhà nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Kỹ thuật phân tích dữ liệu bằng mô tả thống kê và hồi quy tuyến tính nhiều. Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến với sáu biến độc lập, các biến có thể giải thích 54,5% biến thể của hiệu suất nhân viên. Một phần nó có thể đƣợc thấy rằng trong số sáu biến độc lập trong nghiên cứu này, khả năng của nhân viên có ảnh hƣởng nhất đến hiệu suất của nhân viên. Rashid Saeed và cộng sự (2013) các biến ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của nhân viên tại các ngân hàng bao gồm thái độ của ngƣời quản lý, văn hóa tổ
5 chức, các vấn đề cá nhân, nội dung công việc và phần thƣởng tài chính. Tất cả các biến này có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên ngoại trừ các vấn đề cá nhân của các nhân viên cản trở hiệu suất của nhân viên. Nghiên cứu này là định lƣợng trong tự nhiên và sẽ thấy ảnh hƣởng của các biến quản lý thái độ, văn hóa tổ chức, vấn đề cá nhân, nội dung công việc và phần thƣởng tài chính trong lĩnh vực ngân hàng của Pakistan tập trung vào các ngân hàng Sahiwal nhƣ một mẫu dựa trên 200 nhân viên. Nghiên cứu sẽ đƣợc phân tích bằng cách áp dụng phân tích hồi quy bội bằng phần mềm SPSS vì có 5 biến độc lập đều ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc làm việc của nhân viên. Aboazoum (2015) với mẫu của nghiên cứu này đƣợc chọn ngẫu nhiên bằng cách sử dụng kỹ thuật lấy mẫu có chủ đích. Dân số của nghiên cứu là toàn bộ sinh viên sau đại học Libya tại Indonesia, nhân viên đại diện tại Libya. Dữ liệu đƣợc thu thập bằng bảng câu hỏi và đƣợc phân tích bằng cách sử dụng thống kê cho Khoa học xã hội (SPSS) phiên bản 20.0. Kết quả phân tích dữ liệu trên thống kê cho Khoa học xã hội (SPSS) là: (1) hiệu suất và tổ chức của nhân viên văn hóa có ý nghĩa (2) hiệu suất của nhân viên và sự hài lòng của công việc là rất đáng kể. (3) hiệu suất của nhân viên và đào tạo và phát triển là sự hài lòng. (4) hiệu suất và căng thẳng của nhân viên là không đáng kể. 1.6.2 Đánh giá tài liệu đƣợc lƣợc khảo Bảng 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu đã lƣợc khảo Tác giả TT Tên đề tài nghiên Phƣơng pháp xử lý nghiên Kết quả cứu số liệu cứu phân tích đặc điểm Phƣơng pháp nghiên có 5 yếu tố cấu thành việc làm, xác định các cứu sử dụng gồm chất lƣợng việc làm thang đo chất lƣợng định tính và định theo thứ tự quan trọng, việc làm, phân tích lƣợng. Phân tích đƣợc đó là: thời gian làm Chữ Thị các nhân tố đánh giá thực hiện thông qua việc và nghỉ ngơi, tiền Lân, Quyền chất lƣợng việc làm, kiểm định thang đo hệ lƣơng, phát triển kỹ 1 Đình Hà đề xuất các giải pháp số tin cậy Cronbach’s năng và mối quan hệ (2014) nâng cao chất lƣợng Alpha, phân tích nhân tại nơi làm việc, chính việc làm của lao động tố khám phá-EFA, hồi sách bảo hiểm và bảo trong các cơ sở sản quy các yếu tố tác đảm việc làm, điều xuất kinh doanh phi động tới mức độ đánh kiện làm việc. chính thức trên địa giá của ngƣời lao
6 bàn Hà Nội động về việc làm của mình. Có 6 biến độc lập, các biến có thể giải thích 54,5% biến thể của hiệu suất nhân viên. xác định các yếu tố Một phần nó có thể Arik ảnh hƣởng đến hiệu mô tả thống kê và hồi đƣợc thấy rằng trong 2 Prasetya quả làm việc của nhân quy tuyến tính nhiều. số sáu biến độc lập (2018) viên tại PT. Wim trong nghiên cứu này, Motorcycle Indonesia khả năng của nhân viên có ảnh hƣởng nhất đến hiệu suất của nhân viên. có 5 biến độc lập đều Rashid các biến ảnh hƣởng ảnh hƣởng đến hiệu Saeed và đến hiệu quả công phân tích hồi quy bội 3 quả công việc làm việc cộng sự việc của nhân viên tại bằng phần mềm SPSS của nhân viên. (2013) các ngân hàng (1) hiệu suất và tổ chức của nhân viên văn hóa có ý nghĩa (2) hiệu suất của nhân viên và sự hài lòng của thống kê cho Khoa công việc là rất đáng Aboazoum 4 học xã hội (SPSS) kể. (2015) phiên bản 20.0 (3) hiệu suất của nhân viên và đào tạo và phát triển là sự hài lòng. (4) hiệu suất và căng thẳng của nhân viên là không đáng kể. Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nhiều nguồn Nhìn chung, các nghiên cứu trên chỉ gần với nghiên cứu, hiện tại thì chƣa có nghiên cứu nào về hiệu quả làm việc vì vậy nghiên cứu hiện tại là một nghiên cứu mới mang tính đột phá. Ngoài ra cũng từ các nghiên cứu trên tác giả đã kế đƣợc một phƣơng pháp nghiên cứu cho nghiên cứu của mình bao gồm: Mô hình nghiên cứu, phƣơng pháp xử lý số liệu. Ngoài ra kế thừa đƣợc các cơ sở lý thuyết để áp dụng vào nghiên cứu của mình.
7 1.7 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU - Ý nghĩa thực tiễn: Góp phần giúp công ty nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên đồng thời. Ngoài ra kết quả nghiên cứu này còn góp phần tạo nên kinh nghiệp về lĩnh vực quản trị nhân sự cho chính tác giả. - Ý nghĩa khoa học: Xác định thêm một mô hình nghiên cứu mới các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của nhân viên. Đồng thời đây là một tài liệu tham khảo có đáng tin cậy cho các nghiên cứu cùng lĩnh vực. 1.8 BỐ CỤC LUẬN VĂN Luận văn đƣợc chia thành 5 chƣơng thể hiện cụ thể nhƣ sau: - Chƣơng 1: Giới thiệu - Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu - Chƣơng 4: Kết quả phân tích và thảo luận - Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị hiệu quả làm việc của nhân viên
8 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chƣơng này tập trung vào hai nội dung chính đó cơ sở lý thuyết liên quan đến đánh giá hiệu quả làm việc và xây dựng mô hình nghiên cứu. 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT Phần này giới thiệu một số các khái niệm cũng nhƣ đo lƣờng liên quan đến hiệu quả làm việc của nhân viên. 2.1.1 Hiệu quả làm việc Hiệu quả (efficiency) là mối quan hệ giữa các đầu vào nhân tố khan hiếm và sản lƣợng hàng hóa và dịch vụ. Mối quan hệ này có thể tính bằng hiện vật (hiệu quả kỹ thuật) hoặc giá trị (hiệu quả kinh tế). Hiệu quả kinh tế phản ánh chất lƣợng hoạt động kinh tế và đƣợc xác định bởi tỷ số giữa kết quả đạt đƣợc với chi phí bỏ ra để đạt đƣợc kết quả đó. Thực chất khái niệm hiệu quả kinh tế nói chung và hiệu quả kinh tế của hoạt động sản xuất kinh doanh nói riêng đã khẳng định bản chất của hiệu quả kinh tế trong hoạt động sản xuất kinh doanh là phản ánh mặt chất lƣợng của các hoạt động kinh doanh, phản ánh trình độ sử dụng các nguồn lực (lao động, thiết bị máy móc, nguyên nhiên vật liệu và tiền vốn) để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp – mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận. Khái niệm hiệu quả còn đƣợc dùng làm tiêu chuẩn đánh giá xem thị trƣờng phân bổ nguồn lực tốt đến mức nào. Từ đó ta có thể hiểu, hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong tô chức, doanh nghiệp ở mức nào. 2.1.2 Công cụ đo lƣờng hiệu quả làm việc Có nhiều công cụ đo lƣờng hiệu quả làm việc nhƣng nổi bật nhất mà các doanh nghiệp và tổ chức thƣờng dùng nhất đó chính là công cụ KPI (Chỉ số đo lƣờng hiệu quả làm việc). KPI theo tiếng anh là Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, là công cụ đo lƣờng, đánh giá hiệu quả làm việc đƣợc thể hiện
9 qua số liệu, tỉ lệ, chỉ tiêu định lƣợng, nhằm phản ảnh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân. KPI là một công cụ hiện đại giúp cho các nhà quản lý triển khai chiến lƣợc lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chƣơng trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng lĩnh vực (về nhân sự: về tuyển dụng, về đào tạo, về năng suất của nguồn nhân lực, về an toàn lao động, về giờ làm việc, về lƣơng, về đánh giá công việc, về hoạt động cải tiến, về lòng trung thành…; về tài chính, về sản xuất chất lƣợng, về quảng cáo…) và từng cá nhân, do đó, KPI áp dụng cho nhiều mục đích: quản lý hệ thống công việc của một tổ chức, tự quản lý công việc của nhóm, của cá nhân. Hay nói cách khác, KPI chính là mục tiêu công việc mà tổ chức, phòng ban, tổ nhóm hay cá nhân cần đạt đƣợc để đáp ứng yêu cầu chung. Thông thƣờng mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của vị trí công tác, chức danh đó. Dựa trên việc hoàn thành KPI, tổ chức (công ty, cơ quan, phòng ban) sẽ có các chế độ thƣởng phạt cho từng cá nhân. KPI là cơ sở để nhà quản lý đánh giá thành tích của phòng ban, của nhân viên và đƣa ra những khuyến khích phù hợp cho từng phòng ban, từng nhân viên. Mục đích của việc sử dụng chỉ số KPI trong đánh giá thực hiện công việc là nhằm đảm bảo cho nhân viên thực hiện đúng các trách nhiệm trong bảng mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể, điều này góp phần cho việc đánh giá thực hiện công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn, nâng cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc bởi vì các chỉ số KPI mang tính định lƣợng cao, có thể đo lƣờng cụ thể. Để thực hiện KPI, công ty cần xây dựng một hệ thống các mục tiêu từ cao xuống thấp theo phƣơng pháp MBO, Management By Object, quản lý theo mục tiêu, là một tiến trình hoạt động dựa trên mục tiêu, trong đó nhà quản trị và nhân viên đều thống nhất về những mục tiêu chung và hiểu rõ vai trò của từng mục tiêu đó. 2.1.3 Khái niệm, mục đích của đánh giá nguồn nhân lực Theo TS. Hà Văn Hội cho rằng:
10 Khái niệm: Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong một thời gian nhất định. Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực đƣợc bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi. Hệ thống này cần phải đƣợc xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả. Nhờ nó mà ngƣời làm công tác quản lý tránh đƣợc các vấn đề nhƣ nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lƣợng sản phẩm kém. Mục đích: Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên đựơc sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau nhƣ: - Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác. - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc. - Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. - Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,v.v... - Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp. - Tăng cƣờng quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dƣới. 2.1.4 Khái niệm của công tác đánh giá hiệu quả làm việc Công tác đánh giá hiệu quả làm việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và đƣợc tiến hành trong bất kì tổ chức nào dƣới một hệ thống chính thức hay không chính thức. Có nhiều khái niệm khác nhau đã đƣợc đƣa ra: - Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực. Nó giúp công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên, quyết định một phần không nhỏ sự thành công của xí nghiệp. (5)
11 - Đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn đƣợc gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kì. (6) - Đánh giá hiệu quả làm việc là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả làm việc và năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả làm việc, phƣơng pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc. - Đánh giá hiệu quả làm việc đƣợc hiểu là cách đánh giá hệ thống và chính thức tình hình công việc của từng ngƣời trên cơ sở so sánh những tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng trƣớc đây, đồng thời có sự thoả thuận việc đánh giá đó của từng nhân viên. - Đánh giá hiệu quả làm việc là một thủ tục đã tiêu chuẩn hoá đƣợc tiến hành một cách thƣờng xuyên nhằm thu nhập những thông tin về: khả năng nghề nghiệp - kết quả công tác - nguyện vọng cá nhân - triển vọng phát triển của mỗi ngƣời. 2.1.5 Mục đích của công tác đánh giá hiệu quả làm việc Mục đích đánh giá hiệu quả làm việc có thể xoay quanh hai phạm trù cơ bản là: mục tiêu đánh giá và mục tiêu đào tạo và phát triển. + Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên để họ biết đƣợc mình là ai và đang đứng ở vị trí nào. + Làm cơ sở xác định mức lƣơng. + Đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tƣơng lai của nhân viên. + Giúp ngƣời quản lý có đƣợc quyết định thay thế hoặc cảnh báo nhân viên về việc không hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. + Khuyên nhủ và đào tạo nhân viên để cải thiện thành tích và phát triển tiềm năng trong tƣơng lai. + Xác định nhu cầu phát triển và đào tạo của nhân viên. + Đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động, nhằm giúp nhân viên định hƣớng nghề nghiệp. + Để tăng động lực làm việc cho nhân viên.