Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025

Chia sẻ: Matroinho | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:98

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025" là phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên trường Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2014 – 2018. Từ đó có những đánh giá chung về công tác phát triển đội ngũ giảng viên để rút ra những điểm đạt được cần phát huy, những tồn tại cần khắc phục. Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng sẽ lựa chọn và đề xuất một số chiến lược để phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ THƢƠNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8340101 BÌNH DƢƠNG – Năm 2019
UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ THƢƠNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8340101 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Phạm Ngọc Dƣỡng BÌNH DƢƠNG – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Chiến lƣợc phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các nội dung, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc công bố dƣới bất kỳ hình thức nào trƣớc đây. Số liệu trong các bảng biểu và những tài liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá đƣợc tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau, đều đƣợc trích dẫn và chú thích nguồn gốc đầy đủ. Bình Dương, ngày tháng năm 2019 Ngƣời thực hiện luận văn Nguyễn Thị Thƣơng i
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm và giúp đỡ của rất nhiều ngƣời. Với tất cả sự chân thành, trƣớc hết tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Phạm Ngọc Dƣỡng, ngƣời đã tận tâm hƣớng dẫn, ủng hộ và động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tôi xin chân thành biết ơn Quý Thầy, Cô trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong chƣơng trình đào tạo cao học, chân thành cám ơn Quý đồng nghiệp đã hỗ trợ cung cấp tài liệu và trả lời bảng câu hỏi khảo sát. Sau cùng, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, bạn bè đã luôn ủng hộ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn. Tôi tin rằng đây sẽ là những kiến thức quan trọng và kinh nghiệm quý báu giúp tôi thành công hơn trong công việc và trong công tác nghiên cứu khoa học sau này. Bài luận văn chắc chắn sẽ có những thiếu sót, tôi rất mong nhận đƣợc sự cảm thông và những ý kiến đóng góp xây dựng của Quý Thầy, Cô để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cám ơn! Ngƣời thực hiện luận văn Nguyễn Thị Thƣơng ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2014 – 2018. Từ đó có những đánh giá chung về công tác phát triển đội ngũ giảng viên để rút ra những điểm đạt đƣợc cần phát huy, những tồn tại cần khắc phục. Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng sẽ lựa chọn và đề xuất một số chiến lƣợc để phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025. Để thực hiện đƣợc mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã tổng hợp lý thuyết và các nghiên cứu về nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực, các công cụ hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, các công trình nghiên cứu có liên quan. Trên cơ sở lý thuyết, kết hợp các phƣơng pháp tổng hợp và phân tích số liệu, hỏi ý kiến chuyên gia. Nghiên cứu chính thức sử dụng dữ liệu tổng hợp tại trƣờng Đại học Thủ Dầu Một qua các năm từ 2014 đến 2018, đƣợc thu thập dựa nguồn cung cấp từ Văn phòng trƣờng, Phòng Tổ chức. Kết quả phân tích cho thấy Nhà trƣờng đã quan tâm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ chƣa đáp ứng với chiến lƣợc phát triển chung của Trƣờng, công tác phát triển đội ngũ giảng viên còn hạn chế, cần có giải pháp để khắc phục. Kết quả phân tích các ma trận EFE, IFE cho thấy mức phản ứng của Nhà trƣờng đang cao hơn mức trung bình so với những tác động của môi trƣờng. Kết quả phân tích ma trận IE, SWOT và QSPM giúp tác giả đề xuất 6 chiến lƣợc phù hợp để phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025. iii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................... iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................... viii DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH ............................................................................... ix Chƣơng 1 .....................................................................................................................1 MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .................................................................................1 1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI...........................2 1.2.1. Các công trình nghiên cứu trên thế giới .........................................................2 1.2.2. Các công trình nghiên cứu trong nƣớc ...........................................................3 1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..........................................................................5 1.3.1. Mục tiêu chung...............................................................................................5 1.3.2. Mục tiêu cụ thể ...............................................................................................6 1.4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU.............................................................................6 1.5. ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................................6 1.5.1. Đối tƣợng nghiên cứu ....................................................................................6 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................6 1.6. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................6 1.7. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN VĂN ....................7 1.7.1. Ý nghĩa khoa học của luận văn ......................................................................7 1.7.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn.......................................................................7 1.8. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN .......................................................................7 Chƣơng 2 .....................................................................................................................8 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...................................8 2.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN .........................................................................8 2.1.1. Nhân lực, nguồn nhân lực ..............................................................................8 2.1.2. Vai trò nguồn nhân lực.................................................................................10 2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................................11 iv
2.1.4. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ..........................................................12 2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực là giảng viên .......................................................14 2.1.5.1. Khái niệm về giảng viên ..............................................................................14 2.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................................16 2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực .........................................................................16 2.2.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ......................................................17 2.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực.........................................................................18 2.2.4. Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực ..........18 2.2.5. Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý nguồn nhân lực .............................................19 2.2.6. Đánh giá nguồn nhân lực .............................................................................20 2.3. QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..............................................................................................................20 2.3.1. Sứ mệnh .......................................................................................................21 2.3.2. Phân tích môi trƣờng bên ngoài ...................................................................21 2.3.3. Phân tích môi trƣờng bên trong ...................................................................22 2.3.4. Thiết lập mục tiêu ........................................................................................23 2.3.5. Hình thành chiến lƣợc ..................................................................................23 2.3.6. Xây dựng chiến lƣợc ....................................................................................23 2.3.7. Thực thi chiến lƣợc ......................................................................................23 2.3.8. Phản hồi và kiểm tra.....................................................................................23 2.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC ................................................................................................23 2.4.1. Kinh nghiệm từ trƣờng Đại học Sài Gòn .....................................................23 2.4.2. Kinh nghiệm từ trƣờng Đại học Tôn Đức Thắng ........................................25 2.4.3. Bài học rút ra cho trƣờng Đại học Thủ Dầu Một .........................................27 Chƣơng 3 ...................................................................................................................29 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................29 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CÚU .....................................................................29 3.2. CÁC CÔNG CỤ XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC ..........................................29 3.2.1. Ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài (EFE) ..............................................29 3.2.2. Ma trận đánh giá các yếu tố bên trong (IFE) ...............................................30 v
3.2.3. Ma trận SWOT phối hợp..............................................................................31 3.2.4. Ma trận IE ....................................................................................................32 3.2.5. Ma trận QSPM .............................................................................................32 4.1. TỔNG QUAN VỀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT .......................34 4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển...................................................................34 4.1.2. Giá trị cốt lõi ................................................................................................34 4.1.3. Cơ cấu tổ chức..............................................................................................35 4.1.4. Chức năng nhiệm vụ của Trƣờng .................................................................37 4.1.5. Chức năng, nhiệm vụ các đơn vị thuộc Trƣờng ...........................................37 4.1.6. Cơ sở vật chất ..................................................................................................39 4.1.7. Phân tích đội ngũ giảng viên ........................................................................39 4.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT GIAI ĐOẠN 2014 – 2018 ..........................................44 4.2.1. Về số lƣợng ..................................................................................................44 4.2.2. Về chất lƣợng ...............................................................................................45 4.3. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ MÔI TRƢỜNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN .............................................................................51 4.3.1. Phân tích các yếu tố bên ngoài .....................................................................53 4.3.2. Phân tích các yếu tố môi trƣờng bên trong của trƣờng Đại học Thủ Dầu Một ...........................................................................................................58 4.3.3. Những điểm mạnh chủ yếu ..........................................................................60 4.3.4. Những điểm yếu chủ yếu .............................................................................60 4.3.5. Ma trận đánh giá các yếu tố bên trong (IFE) ...............................................60 Chƣơng 5 ...................................................................................................................63 CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT ĐẾN NĂM 2025 ..........................................................................63 5.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT CHIẾN LƢỢC ..............................................................63 5.1.1. Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu chiến lƣợc của trƣờng Đại học Thủ Dầu Một ...........................................................................................................63 5.1.2. Xu hƣớng phát triển giáo dục đại học ..........................................................63 5.1.3. Định hƣớng phát triển trƣờng Đại học Thủ Dầu Một ..................................64 vi
5.2. CÁC CHIẾN LƢỢC ĐÁP ỨNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN .. .....................................................................................................................66 5.2.1. Ma trận IE ....................................................................................................66 5.2.2. Ma trận SWOT phối hợp..............................................................................67 5.2.3. Ma trận hoạch định chiến lƣợc có thể định lƣợng .......................................69 5.3. CÁC CHIẾN LƢỢC CỤ THỂ ....................................................................73 5.3.1. Chiến lƣợc đẩy mạnh hoạt động đào tạo trình độ sau đại học ở nƣớc ngoài đối với đội ngũ giảng viên trẻ ...................................................................................73 5.3.2. Chiến lƣợc phát triển năng lực ngoại ngữ (tiếng Anh) đối với giảng viên ..74 5.3.3. Chiến lƣợc đẩy mạnh tuyển dụng giảng viên có trình độ cao .....................76 5.3.4. Chiến lƣợc nâng cao sự gắn kết của giảng viên đối với Trƣờng .................77 5.3.5. Chiến lƣợc đào tạo đội ngũ nhân lực có tiềm năng ở nƣớc ngoài ...............78 5.3.6. Chiến lƣợc phát triển đội ngũ giảng viên theo từng mục tiêu cụ thể ...........79 KẾT LUẬN ...............................................................................................................80 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................82 PHỤ LỤC .................................................................................................................... a vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT AUN-QA Đánh giá chất lƣợng giáo dục đại học theo những tiêu chuẩn đảm bảo chất lƣợng chung của khu vực ASEAN CDIO Hình thành ý tƣởng, thiết kế, thực hiện và vận hành. EFE Ma trận bên ngoài GD & ĐT Giáo dục và Đào tạo GS Giáo sƣ GS.TS Giáo sƣ tiến sĩ IFE Ma trận bên trong IE Ma trận các yếu tố bên trong, bên ngoài IBM Tập đoàn công nghệ máy tính đa quốc gia có trụ sở tại Armonk, New York, Mỹ. PGS Phó Giáo sƣ PGS.TS Phó giáo sƣ tiến sĩ QSPM Ma trận hoạch định chiến lƣợc NQ-HĐND Nghị quyết Hội đồng nhân dân NCKH Nghiên cứu khoa học SWOT Ma trận điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức UBND Ủy ban nhân dân viii
DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH Bảng 3.1. Bảng mô hình Ma trận đánh giá yếu tố bên ngoài ....................................30 Bảng 3.2: Bảng mô hình Ma trận đánh giá yếu tố bên trong .................................... 31 Bảng 3.3: Bảng Mô hình Ma trận SWOT ................................................................ 31 Bảng 3.4: Bảng Mô hình Ma trận IE ........................................................................ 32 Bảng 3.5: Bảng Mô hình Ma trận QSPM .................................................................33 Bảng 4.1. Cơ cấu đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2014 – 2018 .............................................................................................. 40 Bảng 4.2. Bảng số liệu về thu hút, tuyển dụng và đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên của Trƣờng giai đoạn 2014-2018 .................................................................... 45 Bảng 4.3. Thông tin chung về đối tƣợng đƣợc khảo sát các yếu tố tác động đến đội ngũ giảng viên của Nhà trƣờng ................................................................................ 52 Bảng 4.4. Ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài .................................................... 57 Bảng 4.5. Ma trận đánh giá các yếu tố bên trong ..................................................... 61 Bảng 5.1. Ma trận IE ................................................................................................ 66 Bảng 5.2. Ma trận SWOT phối hợp ........................................................................ 68 Bảng 5.3. Ma trận QSPM đối với đội ngũ giảng viên của Nhà trƣờng ................... 70 Hình 2.1. Tiến trình hoạch định chiến lƣợc ............................................................. 21 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 29 Hình 4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức trƣờng Đại học Thủ Dầu ....................................... 36 ix
Chƣơng 1 MỞ ĐẦU 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực là tài sản quý giá đối với mỗi tổ chức, vừa là mục tiêu, tiền đề, vừa là động lực để thực hiện chiến lƣợc phát triển của tổ chức đó. Trƣớc những thay đổi lớn dƣới sự tác động trong thời đại hội nhập quốc tế, thời đại của kỷ nguyên số, thời đại của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, một tổ chức muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi tổ chức đó phải xây dựng và thực hiện các chiến lƣợc phù hợp mà tất yếu và then chốt nhất là nguồn nhân lực. Trong lĩnh vực giáo dục đại học, để đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, các cơ sở giáo dục đại học buộc phải thực hiện nền giáo dục 4.0 và đội ngũ trực tiếp chia sẻ nền giáo dục này đến ngƣời học là giảng viên. Vì vậy, vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên là vấn đề rất cần thiết và cấp bách cho các cơ sở giáo dục đại học. Hiện nay, cả nƣớc có 235 trƣờng đại học, học viện (năm 2018), điều này cho thấy các cơ sở giáo dục đại học xuất hiện ngày càng nhiều, sự cạnh tranh giữa các trƣờng ngày càng tăng. Bên cạnh đó, với thời đại công nghệ số nhƣ hiện nay, thông qua nhiều kênh thông tin khác nhau ngƣời học có thể dễ dàng tìm kiếm thông tin về chất lƣợng đào tạo, cơ sở vật chất, chất lƣợng đội ngũ giảng viên và các yếu tố khác của các cơ sở giáo dục để đƣa ra sự lựa sau cùng. Bởi thế, để tăng tính cạnh tranh, các trƣờng cần phải xây dựng đƣợc thƣơng hiệu và tạo dựng uy tín thì mới thu hút đƣợc ngƣời học. Phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những vấn đề hàng đầu để nâng cao thƣơng hiệu và tạo dựng uy tín của các cơ sở giáo dục đại học. Để bắt kịp với tốc độ hội nhập, tăng tính cạnh tranh, xây dựng đƣợc uy tín và thƣơng hiệu trong lĩnh vực giáo dục đại học đòi hỏi trƣờng đại học phải nâng cao chất lƣợng cơ sở giáo dục thông qua việc thực hiện kiểm định chất lƣợng giáo dục theo các tiêu chuẩn quốc gia, khu vực và quốc tế. Và một trong những tiêu chuẩn quan trọng trƣờng đại học phải thực hiện cho việc kiểm định là nguồn nhân lực, mà đối tƣợng quan trọng nhất là đội ngũ giảng viên, những ngƣời trực tiếp mang tri 1
thức đến với ngƣời học và tạo ra những giá trị khoa học cho xã hội. Bình Dƣơng là tỉnh nằm trong khu vực Đông Nam Bộ, một vùng kinh tế trọng điểm của cả nƣớc. Do vậy, đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng nhu cầu của thời đại là sứ mệnh của các trƣờng đại học và các cơ sở giáo dục. Đại học Thủ Dầu Một là một trong những trƣờng đại học đã chú trọng trong việc đào tạo ra nguồn nhân lực có chất lƣợng phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế của tỉnh Bình Dƣơng, miền Đông Nam Bộ - vùng kinh tế trọng điểm phía Nam. Bên cạnh đó, Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đã xác định tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu đến năm 2030 là một trƣờng đại học phát triển theo hƣớng ứng dụng, trở thành trƣờng đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo các chuẩn mực quốc tế tiên tiến, hiện đại. Vì thế, việc phát triển đội ngũ giảng viên của Trƣờng là cần thiết. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Chiến lƣợc phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025” làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI Với vai trò ngày càng quan trọng của chiến lƣợc nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững của các tổ chức, các nghiên cứu về đề tài nguồn nhân lực và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cũng đƣợc các học giả ngày càng quan tâm. Đã có khá nhiều công trình khoa học, ấn phẩm, tài liệu cả trong và ngoài nƣớc bàn luận về vấn đề này. 1.2.1. Các công trình nghiên cứu trên thế giới Trong công tác quản trị nhân lực, để có đƣợc nguồn nhân lực có đủ trình độ, năng lực phục vụ cho công việc thì tùy thuộc vào điều kiện riêng của mình mà các nhà quản trị của một tổ chức sẽ có các chính sách xây dựng, phát triển nguồn nhân lực khác nhau. Một số tác giả điển hình có thể dẫn ra nhƣ Peter Boxall và John Purcell (2011) đã viết về “Chiến lược và quản trị nguồn nhân lực” hay Patrick M.Wright và Gary C.McMahan đã viết về “Quan điểm lý thuyết về Chiến lược nguồn nhân lực”. Các nghiên cứu này đều thống nhất về tầm quan trọng của việc xây dựng và thực thi 2
chiến lƣợc nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung. Song, nghiên cứu lại thiếu những phân tích chuyên sâu về đặc điểm chiến lƣợc của từng loại tổ chức đặc thù. Đề tài tiến sỹ của Cecilia Maria Schultz (tháng 01/2009) “Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cạnh tranh tại Đại học công nghệ Tshwane” chỉ ra vấn đề thiếu chiến lƣợc nguồn nhân lực cạnh tranh của Đại học công nghệ Tshwane. Từ đó, tác giả xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực cạnh tranh cho Đại học công nghệ Tshwane chú trọng đến: Kiến thức kinh doanh và triển khai nguồn nhân lực, kỹ năng cá nhân (tính chuyên nghiệp), kỹ năng quản lý (quản lý sự thay đổi, quản lý văn hóa, quản lý mối quan hệ, quản lý hệ thống thông tin, quản lý tài chính). Tuy nhiên chiến lƣợc mà tác giả đƣa ra cũng mới chỉ dừng lại ở góc độ nguồn nhân lực cạnh tranh ở trƣờng đại học. 1.2.2. Các công trình nghiên cứu trong nƣớc Ở Việt Nam, vai trò quyết định của nguồn nhân lực đã và đang đƣợc khẳng định trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nƣớc. Trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội 2001 - 2010 (Văn kiện đại hội Đảng lần IX), Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu rõ: giáo dục, đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn nhân lực đƣợc coi là một trong những bƣớc đột phá quan trọng. Theo Đỗ Minh Cƣơng và Nguyễn Thị Doan (2001) khi đề cập đến “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam”, đã bàn về 5 nội dung chính: (1) Nghiên cứu cơ sở lý luận và những kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực GDĐH của các quốc gia trên thế giới; (2) Khái quát về thực tiễn phát triển giáo dục đại học Việt Nam trong quá trình lịch sử dân tộc để nhận diện các yếu tố truyền thống của nó; (3) Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực giáo dục đại học nƣớc ta hiện nay để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những mặt yếu kém; (4) Nhận định về cơ hội và thách thức đối với giáo dục đại học Việt Nam trong vài thập niên đầu thế kỉ 21 và xác định các mục tiêu, nguyên tắc, nhiệm vụ chiến lƣợc cho sự phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học nƣớc ta; (5) Đề xuất các giải pháp chính nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trên. 3
Nguyễn Văn Đệ (2009), Giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên các trƣờng đại học ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long trong bối cảnh hội nhập, bài viết đã nêu ra những loại hình cần thiết phải bồi dƣỡng giảng viên trong thời kỳ hội nhập nhƣ: nhu cầu đạt chuẩn về trình độ, nhu cầu đạt chuẩn kỹ năng nghiệp vụ sƣ phạm và nhu cầu đạt chuẩn cán bộ đầu đàn. Từ đó, đề xuất giải pháp tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và bồi dƣỡng nhằm nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên các trƣờng đại học ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long trong bối cảnh hội nhập: Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên và cán bộ lãnh đạo; Bồi dƣỡng tiềm lực nghiên cứu khoa học cho đội ngũ giảng viên; Bồi dƣỡng kiến thức và kỹ năng sƣ phạm cho đội ngũ giảng viên; Xây dựng đội ngũ cán bộ đầu đàn. Đề tài chỉ phân tích thực trạng và nêu ra các giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên tại các trƣờng đại học trong khu vực Đồng bằng sông Cửu Long. Đề tài luận án tiến sỹ Nguyễn Mỹ Loan (2014) “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực vùng Đồng bằng sông Cửu long”. Tác giả đã nghiên cứu và đề xuất 7 giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu long đến năm 2020. Các giải pháp đề xuất nhằm tác động đến các chủ thể quản lý và các khâu của quá trình quản lý từ khâu lập kế hoạch; tổ chức chỉ đạo tuyển dụng và sử dụng; đào tạo và bồi dƣỡng; quan hệ hợp tác; thực hiện chế độ chính sách; kiểm tra đánh giá nhằm phát triển đội ngũ giảng viên đạt chuẩn, đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo chất lƣợng đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu long đến năm 2020. Luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Thị Hƣờng (2015) với đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học Nguyễn Trãi” đã tìm ra đƣợc những hạn chế và đề xuất ra một số giải pháp để phát triển đội ngũ giảng viên cho trƣờng nhƣ: (1) Nâng cao nhận thức về phát triển đội ngũ giảng viên; (2) Xây dựng chiến lƣợc quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên; (3) Xây dựng và hoàn thiện tiêu chí thu hút giảng viên giỏi cho nhà trƣờng; (4) Xây dựng và hoàn thiện các chính sách đãi ngộ, thu hút giảng viên giỏi; (5) Tăng cƣờng đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ giảng 4
viên; (6) Sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, khoa học, đảm bảo đúng chuyên môn, nghiệp vụ; (7) Xây dựng tiêu chí đánh giá đội ngũ giảng viên. Nguyễn Văn Lâm (2015), Phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng giao thông vận tải thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tế, luận án đã sử dụng các phƣơng pháp tiếp cận nhƣ: quản lý nguồn nhân lực; năng lực; phối hợp giữa phát triển cá nhân với phát triển đội ngũ, lấy phát triển cá nhân của ngƣời giảng viên làm nền tảng cho việc phát triển đội ngũ giảng viên để đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của các trƣờng cao đẳng giao thông vận tải. Từ đó, đề xuất ra các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng giao thông vận tải đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất lƣợng cao phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tế. Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng và đƣa ra giải pháp tại các trƣờng cao đẳng giao thông vận tải. Vũ Đức Lễ (2017), Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng đại học công lập ở Việt Nam, tác giả đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập Việt Nam (quy hoạch, thu hút, tuyển dụng; sử dụng, đánh giá; đào tạo, bồi dƣỡng; đãi ngộ, tôn vinh). Đồng thời đề tài đã xác định các bất hợp lý và “lỗ hổng, khoảng trống” của chính sách, các yếu tố ảnh hƣởng trên cơ sở các vấn đề đặt ra cần giải quyết của chính sách hiện hành. Từ đó, đề xuất mục tiêu, quan điểm, phƣơng hƣớng và các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập Việt Nam. Theo tác giả, nhìn chung các đề tài, công trình nghiên cứu, luận án, luận văn trên đã đề cập đến nhiều góc độ khác nhau về đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên ở từng loại hình và từng điều kiện cụ thể. Việc tổng hợp và kế thừa từ kết quả của những nghiên cứu đã có, đồng thời khai thác những yếu tố phát triển đội ngũ giảng viên tại Bình Dƣơng mà cụ thể là tại trƣờng Đại học Thủ Dầu Một là nội dung chính mà luận văn tiếp tục nghiên cứu để làm rõ. 1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.3.1. Mục tiêu chung 5
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận, thực tiễn về nguồn nhân lực và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng về đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học Thủ Dầu Một, tác giả đề xuất các chiến lƣợc phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025. 1.3.2. Mục tiêu cụ thể - Phân tích thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2014 – 2018. - Đề xuất các chiến lƣợc phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025. 1.4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu, đề tài đƣợc thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu nhƣ sau: - Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng Đại học Thủ Dầu Một trong những năm qua? - Chiến lƣợc nào là phù hợp cho việc phát triển đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025? 1.5. ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.5.1. Đối tƣợng nghiên cứu Chiến lƣợc phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025. 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu - Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ năm 2014 đến 2018. Dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập trong năm 2018. - Không gian nghiên cứu: Tại trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. 1.6. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Phƣơng pháp định tính, thống kê mô tả, thu thập dữ liệu thứ cấp: Các số liệu thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên từ năm 2014 - 2018 tại trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. Đồng thời, tác giả thực hiện phƣơng pháp khảo sát ý kiến của các chuyên gia nhằm để xây dựng các công cụ xây dựng chiến lƣợc. 6
- Các công cụ đƣợc sử dụng để xây dựng chiến lƣợc để phân tích tình hình đội ngũ giảng viên hiện tại và đƣa ra các chiến lƣợc phù hợp là ma trận EFE, IFE, IE, SWOT và QSPM. 1.7. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN VĂN 1.7.1. Ý nghĩa khoa học của luận văn Luận văn nghiên cứu hệ thống lý luận cơ bản để làm rõ về việc phát triển đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học. 1.7.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn Luận văn đã phân tích thực trạng từ đó đề xuất chiến lƣợc cho việc phát triển đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. Kết quả nghiên cứu luận văn có thể góp phần xây dựng chiến lƣợc phát triển trƣờng Đại học Thủ Dầu Một trong môi trƣờng hội nhập quốc tế; có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo, học tập trong lĩnh vực quản trị kinh doanh về phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là phát triển đội ngũ giảng viên tại cơ sở giáo dục đại học. 1.8. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Luận văn đƣợc xây dựng theo kết cấu 05 chƣơng, gồm các nội dung sau: Chƣơng 1: Mở đầu Chƣơng 2: Cơ sở lý luận về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 4: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2014 - 2018. Chƣơng 5: Chiến lƣợc phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025. 7
Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 2.1.1. Nhân lực, nguồn nhân lực Theo từ điển tiếng Việt, nhân lực là “sức ngƣời, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất”, nhƣ vậy phát triển xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngƣời. Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực”. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Định nghĩa này xuất phát từ việc đánh giá về những tác động của xã hội đối với nguồn nhân lực. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận trên có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Theo Stivastava M/P (1997), Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực đƣợc hiểu là con ngƣời dƣới một dạng là nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu thập trong tƣơng lai. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm đƣợc nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Theo David Begg (2003), Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Theo Wright et al (2008), Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức, các khả năng đƣợc đặt dƣới sự kiểm soát của một tổ chức dƣới dạng mối quan 8
hệ lao động trực tiếp và sự hiểu biết của những khả năng đó dƣới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức. Theo Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs, 10th edition 2007: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2009) của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, không phân biệt ngƣời đó đang đƣợc phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”. Hay: “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Theo Phạm Minh Hạc (1996), Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất đạo đức của ngƣời lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng nào đó. Theo Trần Kim Dung (2006) cho rằng: “Nguồn lực xã hội của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của một cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của tổ chức”. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại thời điểm nhất định”. Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn nhân lực của mỗi ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. 9