Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại kiểm toán nhà nước Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:139

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn này nghiên cứu thực trạng công tác quản lý, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức kiểm toán nhà nước; để đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức kiểm toán nhà nước góp phần tăng cường công tác quản trị nhân lực của kiểm toán nhà nước. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại kiểm toán nhà nước Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- VŨ THỊ QUỲNH HƢƠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- VŨ THỊ QUỲNH HƢƠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. PHẠM MINH TUẤN Hà Nội - 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Kiểm toán nhà nước Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập, chƣa công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu đƣợc sử dụng trong luận văn là những thông tin xác thực. Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình. Hà Nội, ngày tháng 11 năm 2017 Tác giả luận văn Vũ Thị Quỳnh Hƣơng
LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Chƣơng trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, các Quý Thầy Cô đã giúp tôi trang bị tri thức, tạo môi trƣờng điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này. Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn tới Tiến sĩ Phạm Minh Tuấn đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu này. Xin chân thành cảm ơn các đơn vị, cá nhân đã hợp tác chia sẻ thông tin, cung cấp cho tôi nhiều nguồn tƣ liệu, tài liệu hữu ích phục vụ cho đề tài nghiên cứu. Đặc biệt xin đƣợc gửi lời cảm ơn đến Trƣờng Đào tạo và Bồi dƣỡng nghiệp vụ kiểm toán, Vụ Tổ chức cán bộ, Thanh tra KTNN, Vụ Tổng hợp, Văn phòng Kiểm toán Nhà nƣớc, và các cá nhân Ô. Hoàng Văn Chƣơng, Ô. Lê Đình Thăng, đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình thực hiện nghiên cứu. Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến Gia Đình, những ngƣời Bạn và Đồng Nghiệp đã động viên, hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thành luận văn.
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................ i DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ ................................................................. ii DANH MỤC HÌNH SƠ ĐỒ ............................................................................ iii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 5 1.2. Một số khái niệm..................................................................................... 9 1.2.1. Nhân lực, Nguồn nhân lực .............................................................. 9 1.2.2. Quản trị, quản trị nhân lực ........................................................... 11 1.2.3. Đào tạo và bồi dưỡng ................................................................... 11 1.2.4. Cán bộ, công chức ........................................................................ 12 1.2.5. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức .......................................... 13 1.3. Vai trò của công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức .................. 13 1.3.1. Vai trò công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ........................... 13 1.3.2. Chức năng đào tạo, bồi dưỡng ..................................................... 14 1.4. Cơ sở pháp lý về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức KTNN . 16 1.4.1. Những quy định về quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức .......... 16 1.4.2. Những quy định về tổ chức và trách nhiệm các Bộ, ngành về đào tạo, bồi dưỡng công chức........................................................................ 18 1.5. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực theo quản trị học, quản trị nhân lực ................................................................................................... 18 1.6. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng ..................... 28 1.6.1. Quan điểm, định hướng chiến lược của lãnh đạo cấp cao ........... 28 1.6.2. Đặc điểm của ngành nghề............................................................. 28
1.6.3. Nhân tố công nghệ thiết bị. ........................................................... 28 1.6.4. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng ......................................................... 28 1.6.5. Năng lực bộ phận quản lý, tổ chức thực hiện về công tác đào tạo nguồn nhân lực........................................................................................ 29 1.6.6. Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức ......................................... 29 1.6.7. Các nhân tố bên ngoài. ................................................................. 29 1.7. Vài nét về đào tạo, bồi dƣỡng Kiểm toán viên của một số nƣớc .......... 30 1.7.1. Kinh nghiệm của cơ quan Kiểm toán nhà nước Hàn Quốc .......... 30 1.7.2. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng kiểm toán viên của Uỷ ban Kiểm toán Philipin (COA) ................................................................................ 31 1.7.3. Kinh nghiệm công tác đào tạo, bồi dưỡng kiểm toán viên nhà nước của KTNN Nhật Bản ............................................................................... 34 1.7.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho KTNN Việt Nam ......................... 36 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 38 2.1. Thiết kế nghiên cứu............................................................................... 38 2.2. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ......................................... 40 2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 40 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNGCÁN BỘ, CÔNG CHỨC KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC ............................................ 43 3.1. Sơ lƣợc về KTNN ................................................................................. 43 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của KTNN ............................. 43 3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của KTNN .................................. 44 3.1.3. Kết quả hoạt động của KTNN giai đoạn 2010-2016 .................... 47 3.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng của KTNN49 3.2. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức KTNN giai đoạn 2010- 2016 .............................................................................................................. 61 3.2.1. Các quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức, kiểm toán viên của
Kiểm toán nhà nước ................................................................................ 61 3.2.2. Mục tiêu, nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, kiểm toán viên KTNN .............................................................................. 67 3.2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, kiểm toán viên của Kiểm toán nhà nước thời gian qua ................................................................... 83 3.2.4. Thực trạng đội ngũ giảng viên, báo cáo viên ............................... 87 3.2.5. Phương pháp đào tạo cán bộ, công chức KTV nhà nước ............. 89 3.2.6. Thực tế cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, bồi dưỡng ...................... 90 3.2.7. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................. 92 3.2.8. Chính sách đối với cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng . 93 3.3. Một số tồn tại, hạn chế .......................................................................... 93 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC . 98 GIAI ĐOẠN 2017-2020 ................................................................................. 98 4.1. Định hƣớng, chiến lƣợc phát triển của KTNN giai đoạn 2017-2020 ... 98 4.2. Các giải pháp tăng cƣờng hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức KTNN ......................................................................................... 99 4.2.1. Hoàn thiện mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức KTV nhà nước .................................................................................................. 99 4.2.2. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức KTNN ................................................................................... 102 4.2.3. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch và công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức KTNN. ............................................ 105 4.2.4. Đổi mới tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức KTNN..................................................................................................... 107 4.2.5. Cải tiến công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng............................. 108 4.2.6. Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức KTNN ................................................................................... 111 4.2.7. Đổi mới phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức ..... 112 4.2.8. Tập trung xây dựng đội ngũ giảng viên, báo cáo viên ............... 112 4.2.9. Các giải pháp liên quan đến đối tượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, KTV nhà nước.............................................................................. 115 4.2.10. Tăng cường kinh phí cơ sở vật chất phục vụ đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức KTNN ...................................................................... 116 4.2.11. Một số giải pháp khác nhằm tăng cường hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức KTV Nhà nước ................................ 117 KẾT LUẬN ................................................................................................... 119 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 121
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1. CBCC Cán bộ, công chức 2. CNTT Công nghệ thông tin 3. ĐTBD Đào tạo,bồi dƣỡng 4. HĐND Hội đồng nhân dân 5. INTOSAI Tổ chức quốc tế các cơ quan kiểm toán tối cao 6. ISSAI Chuẩn mực quốc tế của các cơ quan kiểm toán tối cao 7. KTNN Kiểm toán nhà nƣớc 8. KTV Kiểm toán viên 9. NSNN Ngân sách nhà nƣớc 10. NNL Nguồn nhân lực 11. PMF Khung đo lƣờng hoạt động 12. TCCB Tổ chức cán bộ 13. SAI Cơ quan kiểm toán tối cao i
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 Mô hình đánh giá của TS. Donald Kirkpatrick 27 2 Bảng 1.2 Cấp độ đào tạo theo COA 32 Kết quả hoạt động của KTNN giai đoạn 2010 – 3 Bảng 3.1 46 2016 Tổng hợp đánh giá về nội dung chƣơng trình học 4 Bảng 3.2 80 từ học viên 5 Bảng 3.3 Đánh giá về công tác tổ chức khóa học 85 6 Bảng 3.4 Đánh giá giảng viên từ học viên 86 7 Bảng 3.5 Kinh phí đào tạo 89 ii
DANH MỤC HÌNH SƠ ĐỒ STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 7 nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực 20 2 Hình 1.2 Phƣơng pháp xác định mục tiêu đào tạo 21 3 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của KTNN 42 iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Một cơ quan, tổ chức muốn tồn tại và phát triển phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, trong đó yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất đó là nguồn nhân lực vì con ngƣời là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới, đƣợc coi là tài sản vô giá, là xƣơng sống của toàn bộ hệ thống, có con ngƣời thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực đƣợc coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức. Các nhà quản trị tài ba cần dự đoán tƣơng lai và chuẩn bị cho nó. Để làm đƣợc điều này, đòi hỏi phải đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển đội ngũ cán bộ làm sao cho họ có khả năng thích nghi với những nhu cầu mới, khó khăn mới và thách thức mới. KTNN (KTNN) thực hiện kiểm toán việc quản lý, sử dụng tài chính, tài sản công theo quy định của Hiến pháp và Luật KTNN, có chức năng đánh giá, xác định, kết luận và kiến nghị đối với việc quản lý, sử dụng tài chính công, tài sản công. Với hơn 20 năm thành lập và phát triển, nguồn nhân lực cùng với các nguồn lực khác nhƣ nguồn lực tài chính và công nghệ của KTNN đã có sự phát triển đáng kể. Về nguồn nhân lực, từ khi thành lập với 4 vụ chức năng và hơn 30 công chức, đến nay KTNN đã phát triển thành 32 đơn vị cấp vụ và tƣơng đƣơng cấp vụ với hơn 2.000 công chức, viên chức và ngƣời lao động. Những năm gần đây, với sự cố gắng của mình, KTNN đã đạt đƣợc nhiều thành tựu trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển cán bộ, công chức, Kiểm toán viên nói riêng và trong thực hiện nhiệm vụ chính trị của ngành Kiểm toán nói chung. Tuy nhiên những thành tích đó vẫn còn khiêm tốn nếu so với quy mô, địa vị pháp lý và vai trò của KTNN hiện nay. Chiến lƣợc phát triển KTNN đến năm 2020 đã xác định mục tiêu “...nâng cao năng lực hoạt 1
động, hiệu lực pháp lý, chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của KTNN.... có trình độ chuyên môn cao, từng bƣớc hiện đại, trở thành cơ quan kiểm tra tài chính công có trách nhiệm và uy tín, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc...”. Trƣớc mục tiêu đó, đòi hỏi KTNN phải xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đảm bảo về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu hợp lý đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ của KTNN theo Hiếp pháp 2013, Luật KTNN 2015 và Thông lệ quốc tế. Với những ý nghĩa và vai trò to lớn của công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ trong quản trị nhân lực, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Kiểm toán nhà nước Việt Nam” để làm luận văn Thạc sỹ. Câu hỏi nghiên cứu Thứ nhất: Vai trò của công tác đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển cán bộ công chức đối với cơ quan KTNN; Thứ hai: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển cán bộ công chức KTNN giai đoạn 2010-2016 nhƣ thế nào; Thứ ba: Các giải pháp nào có thể áp dụng để tăng cƣờng hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức KTNN giai đoạn 2017-2020. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục tiêu: nghiên cứu thực trạng công tác quản lý, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức KTNN; để đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cƣờng hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức KTNN góp phần tăng cƣờng công tác quản trị nhân lực của KTNN. - Nhiệm vụ nghiên cứu: để đạt đƣợc mục đích trên, luận văn có các nhiệm vụ cụ thể sau: + Nghiên cứu lý luận, các quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nƣớc và hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức + Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại 2
trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển cán bộ công chức KTNN giai đoạn 2010-2016. + Đề xuất một số giải pháp tăng cƣờng hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức KTNN giai đoạn 2017-2020. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức KTNN. b. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về không gian: Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức tại Kiểm toán nhà nƣớc Việt Nam (bao gồm: khối tham mƣu, KTNN các chuyên ngành và khu vực trên toàn quốc). - Phạm vi về thời gian: nghiên cứu số liệu từ năm 2010 đến năm 2016. - Phạm vi về nội dung:Nghiên cứu, đánh giá thực trạng về công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển cán bộ, công chức của KTNN giai đoạn 2010- 2016. Đề ra một số giải pháp tăng cƣờng hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức KTNN giai đoạn 2017-2020. 4. Những đóng góp của luận văn Về khoa học của luận văn Luận văn nghiên cứu một cách toàn diện và có hệ thống về cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ kiểm toán viên nhà nƣớc; vì vậy, có những đóng góp mới về mặt khoa học sau: - Luận văn góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận về kiểm toán nhà nƣớc, cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc, nhằm thống nhất nhận thức về khái niệm và đặc điểm của nghề kiểm toán nhà nƣớc cũng nhƣ của cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc. Từ đó đƣa ra khái niệm và chỉ rõ đặc điểm và vai trò của công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức KTNN. - Nghiên cứu yêu cầu, tiêu chí cần thiết đối với kiểm toán viên nhà 3
nƣớc của một số nƣớc và theo quy định của Tổ chức quốc tế các cơ quan Kiểm toán tối cao để rút ra những bài học tham khảo cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ kiểm toán viên nhà nƣớc Việt Nam. - Nghiên cứu, đánh giá thực trạng và chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại về thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức KTNN Việt Nam hiện nay. - Đề xuất định hƣớng, các nhóm giải pháp tăng cƣờng hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức KTNN Việt Nam. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn: - Về lý luận: Luận văn góp phần làm phong phú thêm lý luận về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức KTNN. - Về thực tiễn: Luận văn đề xuất các định hƣớng, giải pháp tăng cƣờng hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức tại Kiểm toán nhà nƣớc. Kết quả luận văn là tài liệu có giá trị và đáng tin cậy đối với nhà hoạch định chính sách; có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý trong lĩnh vực đào tạo, bồi dƣỡng tại Kiểm toán nhà nƣớc và những ngƣời có quan tâm đến lĩnh vực này. 5. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển cán bộ, công chức KTNN Việt Nam giai đoạn 2010 - 2016 Chƣơng 4: Giải pháp tăng cƣờng hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức KTNN Việt Nam giai đoạn 2017 – 2020. 4
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁCĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong những năm gần đây,các vấn đề liên quan đến kiểm toán nói chung, kiểm toán nhà nƣớc nói riêng, đặc điểm của hoạt động kiểm toán nhà nƣớc và vai trò của cán bộ công chức KTNN đối với quản lý tài chính công trong công cuộc chống tham nhũng đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đó đều nói lên tầm quan trọng của hoạt động kiểm toán, công tác kiểm toán nhà nƣớc và những ngƣời trực tiếp làm công tác kiểm toán trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội; đồng thời đƣa ra những kiến nghị khoa học về phƣơng hƣớng và giải pháp đối với vấn đề này. Các công trình khoa học ở trong nƣớc liên quan đến luận văn đƣợc chia làm hai nhóm chủ yếu sau: "Chiến lược phát triển cơ quan Kiểm toán nhà nước đến năm 2020, phục vụ đắc lực sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước” của GS, TS Vƣơng Đình Huệ (...),bài viết đánh giá cao việc Uỷ ban thƣờng vụ Quốc hội ban hành Chiến lƣợc phát triển cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc đến năm 2020, tạo cơ sở pháp lý quan trọng để nâng cao chất lƣợng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc, góp phần phát huy chức năng kiểm tra, kiểm soát tài chính nhà nƣớc, phục vụ tốt hơn sự lãnh đạo của Đảng, vai trò quản lý, điều hành của Nhà nƣớc và quyền làm chủ, giám sát của nhân dân, đáp ứng yêu cầu đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế. Bài viết đề cập toàn diện các mục tiêu chiến lƣợc và giải pháp phát triển cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc đến năm 2020; trong đó, có chiến lƣợc và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực của cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc theo hai giai 5
đoạn (từ 2010 đến 2015 và từ 2016 đến 2020). Đây là những định hƣớng mang tính chiến lƣợc cho việc phát triển đội ngũ cán bộ công chứccủa cơ quan Kiểm toán nhà nƣớctrong ngắn hạn và trung hạn. “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, kiểm toán viên theo định hướng Chiến lược phát triển cơ quan Kiểm toán nhà nướcđến năm 2020” của GS, TS Đoàn Xuân Tiên (...), đã làm rõ thực trạng về công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức, kiểm toán viên của cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc 2005-2010 và những khó khăn, bất cập, nguyên nhân để từ đó đề ra các giải pháp khá toàn diện về nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡngcông chức, kiểm toán viên nhà nƣớc theo định hƣớng chiến lƣợc phát triển cơ quan Kiểm toán nhà nƣớcđến năm 2020. “Giải pháp tăng cường chất lượng công tác kiểm soát đạo đức nghề nghiệp kiểm toán viên nhà nước” của Đặng Văn Thanh [6], đã đánh giá một cách khách quan, đầy đủ thực trạng kiểm soát đạo đức nghề nghiệp kiểm toán viên nhà nƣớc và vai trò của tổ chức nghề nghiệp kế toán, kiểm toán Việt Nam; hình thành lý luận, phƣơng pháp luận, định hƣớng và chính sách, giải pháp kiểm soát đạo đức nghề nghiệp kiểm toán viên nhà nƣớc và vai trò của tổ chức nghề nghiệp kế toán, kiểm toán Việt Nam phục vụ có hiệu quả tiến trình đổi mới đất nƣớc. Đề tài cũng khẳng định kiểm toán viên là những ngƣời kiểm tra, đánh giá thông tin nên phải có một trình độ chuyên môn nhất định. Bởi vậy, khi tiến hành các cuộc kiểm toán, cơ quan Kiểm toán nhà nƣớcphải chia ra các bộ phận, mỗi bộ phận đi sâu vào từng lĩnh vực. kiểm toán viên nhà nƣớc phải có những hiểu biết về pháp luật, phải có nhân cách về chính trị. Trƣớc một số liệu, thông tin, một ý kiến không thuần túy là vấn đề chuyên môn mà còn gắn nó với điều kiện, tình hình thực tế. Vì thế, kiểm toán viên nhà nƣớc ngoài năng lực, kỹ năng chuyên môn phải có đạo đức, phẩm chất nghề nghiệp. Để đảm bảo cung cấp các dịch vụ cho Nhà nƣớc có chất lƣợng 6
cao nhất, kiểm toán viên nhà nƣớc cần phải tuân thủ các yêu cầu có tính nguyên tắc về đạo đức nghề nghiệp. Kiểm toán viên nhà nƣớc phải luôn duy trì đƣợc tính độc lập, trung thực, khách quan trong quá trình kiểm toán. “Ngành kiểm toán đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực đạt trình độ quốc tế” của Bùi Văn Mai [2], đã khẳng định ngành kiểm toán của Việt Nam phát triển nhanh chóng; nguồn nhân lực kiểm toán Việt Nam chƣa phải là giỏi nhƣng cũng không phải là quá chênh lệch về chất lƣợng so với các nƣớc trong khu vực. Vấn đề đặt ra là trình độ phát triển của ngành kiểm toán có phù hợp với thị trƣờng hay không. Bài phỏng vấn cũng đề cập đến vấn đề hiện nay nguồn nhân lực đáp ứng cho kiểm toán, đặc biệt là nhân lực đạt trình độ quốc tế đang là vấn đề khó khăn và cũng là cấp thiết nhất đối với ngành kiểm toán Việt Nam và vấn đề đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho kiểm toán của Việt Nam hiện nay vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của quốc tế. Nội dung bài phỏng vấn cũng đề cập đến việc trong thời gian tới để chất lƣợng kiểm toán đƣợc nâng cao cần hợp tác với các tổ chức hành nghề kiểm toán của thế giới, tăng cƣờng hợp tác với các trƣờng đại học nƣớc ngoài nhằm đẩy mạnh việc đào tạo nguồn nhân lực cho kiểm toán để các bên có thể công nhận trình độ và chứng chỉ hành nghề của nhau. Tuy nhiên, bài phỏng vấn chủ yếu đề cập đến lĩnh vực kiểm toán độc lập (các doanh nghiệp kiểm toán), chƣa quan tâm đến lĩnh vực kiểm toán nhà nƣớc. Ngoài ra, còn nhiều đề tài khoa học của cơ quan Kiểm toán nhà nƣớcđề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau về tổ chức hoạt động của cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc, về địa vị pháp lý, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc; nhiều tài liệu của các dự án Hỗ trợ Kỹ thuật của cơ quan Kiểm toán nhà nƣớccung cấp rất nhiều nguồn tài liệu để tác giả có thể tham khảo và hình thành nên những ý tƣởng mới, đƣa ra phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức KTNN 7
đáp ứng đƣợc nhiệm vụ đƣợc giao trong giai đoạn 2017-2020. Trên đây là các công trình nghiên cứu tiêu biểu trong nƣớc có liên quan đến đề tài luận văn. Nhìn chung các công trình đã công bố nêu trên có những đóng góp quan trọng trên những khía cạnh nhất định trong việc giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về hoạt động kiểm toán, kiểm toán nhà nƣớc và cán bộ công chức KTNN trong những giai đoạn nhất định, có thể tham khảo, kế thừa có chọn lọc trong quá trình nghiên cứu luận văn. Tình hình nghiên cứu nước ngoài "Nâng cao năng lực cho các cơ quan Kiểm toán nhà nước" của Tổ chức quốc tế các cơ quan Kiểm toán tối cao (INTOSAI), đã đề cập đến yêu cầu cần nâng cao năng lực cho các cơ quan Kiểm toán tối cao và làm thế nào để nâng cao năng lực kể cả về thể chế và con ngƣời thực hiện nhiệm vụ kiểm toán. Tuy nhiên, nghiên cứu mới đề cập đến việc nâng cao năng lực cho các cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc ở tầm vĩ mô mang tính nguyên tắc chung theo chuẩn mực kiểm toán quốc tế (địa vị pháp lý, tính độc lập của cơ quan kiểm toán tối cao), chƣa đi sâu phân tích về những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức của các cơ quan kiểm toán tối cao của các nƣớc trên thế giới. “Quản lý nguồn nhân lực" của INTOSAI, đây là hƣớng dẫn do Nhóm làm việc tăng cƣờng năng lực cho các cơ quan Kiểm toán nhà nƣớccủa INTOSAI ban hành vào năm 2012. Hƣớng dẫn này với mục đích giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý của các cơ quan Kiểm toán nhà nƣớchiểu đƣợc nguồn nhân lực cơ quan Kiểm toán nhà nƣớclà gì và họ cần gì từ đội ngũ cán bộ của mình. Hƣớng dẫn này cũng là một tài liệu bổ ích dành cho công chức KTNN nhằm đảm bảo công việc của họ phù hợp với các thông lệ quốc tế tốt nhất. Hơn nữa, hƣớng dẫn này rất hữu ích đối với tất cả cán bộ trong cơ quan Kiểm toán nhà nƣớccó vai trò lãnh đạo, điều hành. Khi các nhân viên chuyên về công tác quản lý nhân 8
lực xây dựng đƣợc cơ sở pháp lý, hệ thống và các chính sách thì những nhà quản lý các cấp trong cơ quan Kiểm toán nhà nƣớccần tạo cơ hội cho các nhân viên xây dựng và phát triển, khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ và ngay cả khi họ không đạt đƣợc kỳ vọng đề ra thì cũng đảm bảo đƣợc rằng họ sẽ có cách ứng xử một cách phù hợp. Hƣớng dẫn này cũng khẳng định một điều rằng vấn đề cốt lõi của một cơ quan Kiểm toán nhà nƣớcđó là khẳng định đƣợc cơ quan đó có khả năng thu hút, sử dụng số lƣợng cán bộ phù hợp với kinh nghiệm và kỹ năng làm việc hiệu quả. Hƣớng dẫn đề cập đến cách thức thành lập bộ phận quản lý nguồn nhân lực trong một cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc, xây dựng chiến lƣợc và chính sách nguồn nhân lực, xây dựng các tiêu chí khả năng làm việc; tuyển chọn nhân sự; khen thƣởng và xử phạt, chế độ đãi ngộ; đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức KTNN. 1.2. Một số khái niệm 1.2.1. Nhân lực, Nguồn nhân lực Hiện nay có nhiều khái niệm về nhân lực; theo PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010, tr.82)“Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Vì vậy, đầu tƣ vào nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực là hƣớng đầu tƣ có hiệu quả nhất, vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài”. Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có nhiều định nghĩa khác nhau: Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006, tr.72) “Nguồn nhân lực là lực lƣợng lao động của tổ chức, là số ngƣời có trong danh sách của tổ chức, do tổ chức trả lƣơng” Với cách định nghĩa này tác giả mới chỉ nhìn nhận NNL về mặt số lƣợng, mà chƣa xem xét NNL với các yếu tố liên quan đến chất lƣợng, vai trò và tầm quan trọng của NNL đối với sự phát triển của tổ chức. Một quan niệm hiện đại khác về NNL lại cho rằng “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ 9