Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao vai trò quản trị nhân sự trong sự phát triển của công ty cổ phần phát triển nhân sự và công nghệ thông tin ITM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:96

Thêm vào BST

Báo xấu

62
lượt xem 17
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của luận văn là dựa trên cơ sở khung lý thuyết, thực trạng nhân sự và công tác quản trị nhân sự của công ty cổ phần phát triển nhân lực và công nghệ thông tin ITM. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty cổ phần phát triển nhân lực và công nghệ thông tin ITM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao vai trò quản trị nhân sự trong sự phát triển của công ty cổ phần phát triển nhân sự và công nghệ thông tin ITM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NÂNG CAO VAI TRÕ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ITM Ngành: Quản trị kinh doanh NGUYỄN THỊ XUÂN TÂM Hà Nội - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NÂNG CAO VAI TRÕ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ITM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: Nguyễn Thị Xuân Tâm Ngƣời hƣớng dẫn: TS Vƣơng Thị Thảo Bình Hà Nội - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài Nâng cao vai trò quản trị nhân sự trong sự phát triển của công ty cổ phần phát triển nhân sự và công nghệ thông tin ITM là đề tài nghiên cứu độc lập của riêng tôi, đƣợc đƣa ra dựa trên cơ sở tìm hiểu, phân tích và đánh giá các số liệu tại Công ty cổ phần phát triển nhân sự và công nghệ thông tin ITM. Các số liệu là trung thực và chƣa đƣợc công bố tại các công trình nghiên cứu có nội dung tƣơng đồng nào khác. Hà Nội, ngày 6 tháng 7 năm 2020 Tác giả Nguyễn Thị Xuân Tâm
ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình từ công ty, tổ chức và cá nhân. Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Trƣớc hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu, Khoa Sau đại học của trƣờng cùng tập thể các thầy cô giáo trƣờng Đại học Ngoại thƣơng, những ngƣời đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trƣờng. Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn TS Vƣơng Thị Thảo Bình, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài. Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn đƣợc hoàn thiện không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến góp ý của các thầy cô giáo cùng các bạn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 6 tháng 7 năm 2020 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Xuân Tâm
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT .......................................................................v DANH MỤC BẢNG - BIỂU – HÌNH – SƠ ĐỒ .................................................... vi TÓM TẮT LUẬN VĂN ......................................................................................... vii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ......................................7 1.1. Một số khái niệm cơ bản ...............................................................................7 1.2. Các học thuyết liên quan đến việc Quản trị nhân sự.................................9 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow..........................................9 1.2.2. Học thuyết X: Thuyết con người kinh tế ............................................11 1.2.3. Học thuyết Y: Thuyết con người xã hội .............................................11 1.2.4. Học thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản. ......................................12 1.2.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg ..................13 1.3. Các tiêu chí phản ánh hiệu quả của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ...................................................................................................................15 1.3.1.Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc. ..............................................16 1.3.2. Tiêu chí đánh giá thù lao. ..................................................................16 1.3.3. Tiêu chí đánh giá trong đào tạo. .........................................................16 1.3.4. Tiêu chí đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nhân sự. .................16 1.4 Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân sự..................................17 1.4.1. Phân tích và đánh giá thực hiện công việc ........................................17 1.4.2. Tuyển dụng và bố trí nhân sự .............................................................20 1.4.3. Đào tạo và phát triển năng lực chuyên môn cho nhân viên .............22 1.4.4 Nâng cao hiệu quả của quản trị nhân sự thông qua kích thích về vật chất và tinh thần đối với nhân viên. .............................................................23 1.4.5. Thù lao lao động..................................................................................23 1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự tại doanh nghiệp .............27 1.5.1 Nhân tố bên ngoài ................................................................................27
iv 1.5.2. Nhân tố bên trong................................................................................28 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ITM .........31 2.1 Giới thiệu về công ty .....................................................................................31 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................31 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động ..............................................................................33 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty .................................................................33 2.2. Thực trạng về hoạt động quản trị nhân sự tại công ty cổ phần phát triển nhân sự và công nghệ thông tin ITM. ...............................................................40 2.2.1. Phân tích thực trạng nhân sự .............................................................40 2.2.2 Công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần ITM. .........................45 2.3. Kết quả đạt đƣợc ..........................................................................................56 2.3.1. Kết quả .................................................................................................56 2.3.2. Nguyên nhân hạn chế .........................................................................58 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ITM ............................................................................64 3.1. Định hƣớng phát triển của ITM đến năm 2025 ........................................64 3.2. Đề xuất một số giải pháp phát triển nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty ITM ....................................................................................................65 3.2.1. Giải pháp đánh giá việc hoàn thành công việc ..................................65 3.2.2. Giải pháp chính sách thù lao phù hợp ...............................................66 3.2.3. Giải pháp đánh giá chất lượng đào tạo, nâng cao trình độ nhân viên. ........................................................................................................................67 3.2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động. ........................................................67 3.3. Kiến Nghị ......................................................................................................68 KẾT LUẬN ..............................................................................................................71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................74 PHỤ LỤC .................................................................................................................77
v DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt HĐQT Hội đồng quản trị BGĐ Ban Giám Đốc Công ty cổ phần phát triển ITM nhânlực và công nghệ thông tin QTNS Quản trị nhân sự NV Nhân viên QTNS Quản trị nhân sự DN Doanh nghiệp CBNV Cán bộ nhân viên BP Bộ phận PCCC Phòng cháy chữa cháy TN Thu nhập Lcb Lƣơng cơ bản Pnn Phụ cấp ngoại ngữ Hcd hệ số lƣơng theo chức danh Mtt Mức lƣơng tối thiểu Hbs hệ số thu nhập bổ sung Mbs Mức bổ sung Hpc Hệ số phụ cấp ngoại ngữ Mpc Mức phụ cấp ngoại ngữ KPI Key performance Indicator
vi DANH MỤC BẢNG - BIỂU – HÌNH – SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 1.1: Các yếu tố ảnh hƣởng tới thái độ làm việc ...............................................13 Bảng 1.2: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với ngƣời thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ..................................................................................18 Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự HĐQT- BGĐ, BKS và Ban điều hành của công ty ITM ...................................................................................................................................33 Bảng 2.4: Tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc. .............................................47 Bảng 2.5: Số liệu tuyển dụng nhân sự của công ty từ năm 2017-2019 ....................50 Bảng 2.6: Bảng tổng hợp số liệu của công tác đào tạo .............................................52 Bảng 2.7: Các khóa đào tạo ngắn hạn trong năm 2019 của ITM ..............................52 Bảng 2.9: Bảng tổng hợp kết quả của phòng Hỗ trợ doanh nghiệp từ ......................57 năm 2008 đến năm 2019 ...........................................................................................57 BIỂU Biểu đồ 1.1: Phân tích công việc ...............................................................................19 Biểu mẫu 2.1: Mẫu mô tả vị trí việc làm nhân viên tuyển dụng ...............................45 Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng của ngƣời lao động về công tác đánh giá thực hiện công việc ...................................................................................................................51 HÌNH Hình 2.1: Biến động về số lƣợng nhân viên của công ty từ 2017 đến năm 2019 .....40 Hình 2.2: Cơ cấu Nam, Nữ qua các năm 2017, 2018, 2019 .....................................41 SƠ DỒ Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow ......................................9
vii TÓM TẮT LUẬN VĂN Luận văn nghiên cứu về vấn đề giữ chân nhân viên tại công ty ITM với nội dung chính trình bày ở 3 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng I: Nêu ra tổng quan lý thuyết về QTNS, vai trò quan trong của QTNS trong doanh nghiệp. Luận văn cũng nêu các học thuyết liên quan đến việc QTNS tiếp cận theo sự thỏa mãn nhu cầu, theo quá trình và sự tang cƣờng. Tác giả lựa chọn cách tiếp cận theo theo hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow để đề xuất mô hình nghiên cứu giải pháp phù hợp trong công tác quản trị nhân sự của công ty. Chƣơng II: Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần ITM lĩnh vực hoạt động, sơ đồ tổ chức, cơ cấu về nhân viên hoạt động, kinh doanh các năm gần đây. Liên hệ với các chính sách thực tế mà công ty đang thực hiện để có đánh giá về kết quả đạt đƣợc và các mặt hạn chế, nêu rõ lý do làm tiền đề để đƣa ra các giải pháp đề xuất ở chƣơng III. Chƣơng III: Giới thiệu về mục tiêu của công ty trong đó mục tiêu về tăng trƣởng và mục tiêu về nhân sự. Từ các mặt hạn chế trong hoạt động QTNS đã trình bày ở chƣơng II, liên hệ với chính sách mục tiêu phát triển của Công ty, tác giả đã đề xuất ra 2 nhóm giải pháp chính về việc phỏng nhân viên xin luân chuyển và nghỉ việc, xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm cho nhân viên, lắng nghe nhân viên trao đổi phản hồi 2 chiều thay vì chỉ giao việc 1 chiều, trao quyền cho nhân viên khi giải quyết công việc.
1 MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực là chức năng quan trọng của nhà quản trị trong doanh nghiệp, nó đóng vai trò quan trọng thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đƣợc trên thƣơng trƣờng buộc phải giành thắng lợi trong cuộc cạnh tranh với các doanh nghiệp khác bằng cách luôn nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đƣa ra những chiến lƣợc sản xuất kinh doanh hợp lý, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực cho doanh nghiệp nhƣ: nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật liệu phong phú, hệ thống máy móc công nghệ hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không có sự điều hành quản trị tài nguyên nhân lực. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên khoa học công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thay thế đƣợc vai trò của con ngƣời. Nền kinh tế thế giới đang có xu hƣớng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của tài nguyên sang nền kinh tế trí thức, các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau về yếu tố công nghệ và nguồn nhân lực thay vì cạnh tranh vốn và quy mô sản xuất. Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự thành công hay thất bại của mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đây là cơ sở để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lƣợng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với sự biến động của thị trƣờng. Nhƣ vậy công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho các doanh nghiệp khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Công ty cổ phần phát triển nhân lực và công nghệ thông tin ITM là một công ty kinh doanh các dịch vụ đa ngành nghề trong lĩnh vực cung cấp và đào tạo
2 nhân sự. Công ty luôn xác định tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong việc một tạo động lực và giữ chân nhân viên cùng gắn bó phát triển với công ty. Theo nghiên cứu của (Gaku Echizenya, Tổng giám đốc của Tập đoàn Navigos Group, 2018): “Dựa trên cơ sở dữ liệu của chúng tôi trên trang tuyển dụng trực tuyến VietnamWorks, trong 6 tháng đầu năm, các doanh nghiệp Nhật Bản có nhu cầu tuyển dụng tại VN đã tăng thêm 13%. Các lĩnh vực có nhu cầu tuyển dụng nhiều nhất hiện nay đáng kể đến nhƣ sản xuất, chiếm đến 38%, công nghệ thông tin chiếm 12%, kỹ sƣ/công nghệ và xây dựng cùng chiếm 7%. Gần đây, mỗi tháng lại có từ 10 - 15 nhà đầu tƣ mới ở mỗi vùng. Những nơi doanh nghiệp Nhật có nhu cầu tuyển dụng nhiều là TP.HCM, Hà Nội và các tỉnh trọng điểm của các khu công nghiệp nhƣ Hƣng Yên, Đồng Nai, Bình Dƣơng”. Nhƣ vậy, vấn đề nhân sự đang nhanh chóng trở thành vấn đề ƣu tiên hàng đầu đối với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nhân sự chuyển việc gây ra biến động cho hoạt động của công ty và tốn kém về chi phí tăng thêm từ công tác tuyển dụng một ngƣời mới cao gấp 150% lƣơng của nhân viên cũ, chƣa kể thời gian để ngƣời mới hòa nhập làm quen với môi trƣờng. Từ những vấn đề nêu trên việc quản trị nhân sự đã trở thành một chiến lƣợc quản lý quan trọng trong các doanh nghiệp. Việc quản lý các mối quan hệ nhân sự không chỉ để giữ chân ngƣời lao động mà còn tạo lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp trong môi trƣờng canh tranh ngày càng khốc liệt. Xuất phát từ những mục đích trên, tôi đã chọn nghiên cứu đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình là “Nâng cao vai trò Quản trị nhân sự trong sự phát triển của công ty cổ phần phát triển nhân lực và công nghệ thông tin ITM.” 2. Tổng quan nghiên cứu Vai trò quan trọng của quản trị nhân sự ảnh hƣởng trực tiếp tới hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, ở nhiều nƣớc trên thế giới quản trị nhân sự trong bộ máy nhà nƣớc là chủ đề nghiên cứu của nhiều môn khoa học nhƣ: chính trị học, quản lý công... Vấn đề này đã đƣợc nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát. Đã có nhiều công trình đƣợc công bố dƣới những góc độ, mức độ, hình thức thể hiện khác nhau, tiêu biểu của các tác giả:
3 Sochiro Honda đã từng nói: “Nhân sự luôn là tài sản quý giá nhất của công ty”. Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng nếu có một đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc thì công ty sẽ có những sự phát triển vƣợt bậc. Nhƣng làm thế nào để có đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc? Câu trả lời là nhà quản lý phải biết cách động viên khích lệ ngƣời lao động, hay nói theo thuật ngữ chuyên ngành quản trị nhân lực là họ phải biết cách tạo động lực cho nhân viên của mình. Mai Văn Luông (2019), Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển (BIDV), Luận án tiến sĩ quản trị kinh doanh, Học viện Khoa học xã hội, Hà Nội. Luận án đã phân tích, đánh giá công tác Quản trị nguồn nhân lực của BIDV. Nghiên cứu đƣợc thực hiện với các phƣơng pháp nghiên cứu phù hợp dựa trên nguồn số liệu thứ cấp và nguồn số liệu sơ cấp. Các số liệu sơ cấp do tác giả Luận án thu thập thông qua quan sát, phỏng vấn và điều tra bằng Bảng hỏi. Trên cơ sở phân tích, nghiên cứu, luận án đã có những kết luận đánh giá về công tác Quản trị nguồn nhân lực của BIDV bao gồm những đặc điểm, thành tựu và những hạn chế, bất cập trong công tác này. Một trong những kết luận lớn nhất trong nghiên cứu này là công tác Quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng mặc dù đƣợc quan tâm, đầu tƣ nhƣng bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển. Từ thực tiễn về Quản trị nguồn nhân lực của BIDV, căn cứ khoa học về Quản trị nguồn nhân lực, tác giả Luận án đã đề xuất các quan điểm và hệ thống gồm các nhóm giải pháp lớn nhằm đổi mới, hoàn thiện, cải tiến thúc đẩy sự phát triển của công tác Quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Nhƣ Vinh về “ Một số giải pháp quản trị nhân lực của công ty cổ phần Tasco” năm 2012: đã phân tích đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty, nhƣng các giải pháp đƣa ra chƣa tiếp cận với các yếu tố ảnh hƣởng. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn nhân lực con ngƣời trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng Xã hội chủ
4 nghĩa ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực nguồn nhân lực; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả lực con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế ở nƣớc ta. Có thể thấy, mỗi luận văn của mỗi tác giả đều có cách nhìn nhận khác nhau về công tác quản trị nguồn nhân sự tại các doanh nghiệp nhƣng đều có mục đích chung là góp phần hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác nguồn nhân sự cho các doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, rất nhiều doanh nghiệp quan tâm đến việc nghiên cứu và áp dụng các công cụ quản trị nguồn nhân lực vào thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của họ để nâng cao năng xuất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vấn đề nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần phát triển nhân lực và công nghệ thông t in (ITM) chƣa từng đƣợc thực hiện, đó là cơ sở để tác giả thực hiện đề tài luận văn của mình. 3. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần phát triển nhân lực và công nghệ thông tin ITM. Nghiên cứu điển hình là nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty cổ phần phát triển nhân lực và công nghệ thông tin ITM. 4. Phạm vi nghiên cứu Về mặt nội dung: nghiên cứu tập trung vào nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân sự tại công ty cổ phần phát triển nhân lực và công nghệ thông tin ITM bao gồm các công tác: phân tích công việc, công tác đánh giá công việc thực hiện và công tác thù lao lao động, công tác tuyển dụng nhân sự và công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Về không gian: Nghiên cứu ở phạm vi tại công ty cổ phần phát triển nhân lực và công nghệ thông tin ITM. Về thời gian: Số liệu thu thập trong giai đoạn từ năm 2017 – 2019. 5. Mục tiêu nghiên cứu 5.1. Mục tiêu chung
5 Mục tiêu chung của luận văn là dựa trên cơ sở khung lý thuyết, thực trạng nhân sự và công tác quản trị nhân sự của công ty cổ phần phát triển nhân lực và công nghệ thông tin ITM. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty cổ phần phát triển nhân lực và công nghệ thông tin ITM. 5.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nhân sự, nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, hình thành cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu. Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân sự và thực trạng công tác quản trị nhân sự của công ty cổ phần phát triển nhân lực và công nghệ thông tin ITM giai đoạn từ năm 2016 – 2019, chỉ ra đƣợc nguyên nhân hạn chế, từ đó tạo cơ sở thực tiễn cho việc cho việc đề xuất nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty trong giai đoạn năm 2020 – 2025. 6. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu: thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp... kết hợp với các kinh nghiệm làm việc từ thực tiễn. Phƣơng pháp thống kê: các số liệu siwr dụng trong luận văn đƣợc thu thập từ báo cáo của phòng Tổng hợp của công ty, các bài viết tại các trang báo uy tín trong lĩnh vực nhân sự nhằm nhận định, đánh giá và so sánh tình hình, thực trạng quản trị nhân sự tại công ty ITM. Phƣơng pháp thu thập thông tin: các xu hƣớng quản trị nhân sự tại Việt Nam và trên thế giới đƣợc tổng hợp và thu thập từ các tài liệu, sách, tạp chí, bài báo, wedsite, các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài. Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp thông tin: từ các số liệu thống kê và các thông tin thu thập đƣợc, tác giả tập trung phân tích về tình hình quản trị nhân sự bao gồm phân tích cơ cấu nhân sự, cơ cấu lao động, bình quân thu nhập, đồng thời đánh giá những những thuận lợi, khó khăn, cơ hội, thách thức để từ đó từ xuất định hƣớng, giải pháp phù hợp và cần thiết cho công ty. Phƣơng pháp điều tra khảo sát: Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi, đối tƣợng hỏi là nhân viên, trƣởng ban, trƣởng phòng tại công ty cổ phần phát triển nhân lực và công nghệ thông tin ITM. Nội dung bảng hỏi đƣợc chia thành nội dung
6 nhỏ tƣơng ứng với mục đích nghiên cứu nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự nhƣ: công tác đánh giá công việc thực hiện và công tác thù lao lao động, đánh giá tính tích cực trong công việc, đánh giá sự gắn bó của ngƣời lao động. Số lƣợng đơn vị mẫu: 60 mẫu (trên tổng số 160 là quản lý, nhân viên thuộc các phòng ban chức năng của công ty cổ phần phát triển nhân lực và công nghệ thông tin ITM tại cơ sở chính ở Hà Nội), trong đó có 05 ngƣời giữ các vị trí từ trƣởng bộ phận, 01 tổ trƣởng, 54 ngƣời còn lại là nhân viên. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 3 chƣơng đƣợc trình bày nhƣ sau: Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ITM Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ITM
7 CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1. Một số khái niệm cơ bản * Nguồn nhân sự Khái niệm về nguồn nhân sự đƣợc hiểu ở nhiều góc độ khác nhau hay một số giáo trình còn gọi là nguồn nhân lực. Bất kỳ một tổ chức nào cũng đƣợc xây dựng từ các thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Theo định nghĩa của Liên hợp quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Nguồn nhân lực của mỗi con ngƣời bao gồm thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, niềm tin, nhân cách. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng ngƣời, mức sống, thu nhập chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con ngƣời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng ngƣời. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm năng về thể lực của con ngƣời là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói gần nhƣ đƣợc khai thác mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời mới còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời. (Nguồn: PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân, Th,s Nguyễn Văn Điềm 20, trang 8) * Quản trị nhân sự Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân sự nhƣng theo quan điểm của tác giả trong bài viết này, quản trị nhân sự của tổ chức bao gồm tất cả các hoạt động quản trị có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức đó.
8 Beer et al (1984) định nghĩa hoạt động quản trị nhân sự bao gồm các quyết định quản trị và hành động ảnh hƣởng đến mối quan hệ tự nhiên giữa tổ chức và ngƣời lao động trong tổ chức. Guest (1987) cho rằng quản trị nhân sự bao gồm những chính sách đƣợc thiết kế để tối đa hóa sự thống nhất, gắn bó của ngƣời lao động, sự linh hoạt và chất lƣợng của công việc. Theo Amstrong (2009) hoạt động quản trị nhân sự bao gồm tất cả các hoạt động liên quan đến tuyển dụng và quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Đối tƣợng của quản trị nguồn nhân lực là ngƣời lao động với tƣ cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nhƣ công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. (Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân 2007, tr.8) Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp. Đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời lao động. Các hoạt động của doanh nghiệp không thể mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực cũng chính là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh. * Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con ngƣời trong một tổ chức, từ đó hình thành nên từng nét văn hoá của công ty góp phần trong việc quyết định sự thành công của tổ chức đó. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học biết đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết
9 đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo họ say mê với công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức. 1.2. Các học thuyết liên quan đến việc Quản trị nhân sự Có nhiều học thuyết liên quan đến quản trị nhân sự cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về ngƣời quản lý phải thƣờng xuyên nắm bắt nhu cầu và có một chế độ khen thƣởng, trừng phạt nghiêm khắc. Tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là: việc tạo điều kiện, thỏa mãn nhu cầu học hành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng sẽ làm cho nhân viên cảm thấy tin tƣởng và muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow là nhà tâm lý học ngƣời Mỹ, gốc Nga. Năm 1943, Ông bắt đầu nghiên cứu lý thuyết mà tầm ảnh hƣởng của nó đƣợc thừa nhận rộng rãi và đƣợc sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Abraham Maslow cho rằng: con ngƣời có rất nhiều nhu cầu khác nhau cần đƣợc thỏa mãn. Ông chia nhu cầu đó thành 5 nhóm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định. Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (Nguồn: Lê Thanh Hà, 2008)
10 Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi về vật chất nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con ngƣời. Đó là nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại…Đây là nhu cầu đầu tiên đảm bảo sự sinh tồn cho mỗi cá nhân, vì vậy nó trở thành động lực mạnh mẽ cho hoạt động xã hội. Nhu cầu an toàn: là nhu cầu đƣợc ổn định, chắc chắn, đƣợc bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Sau nhu cầu vật chất, con ngƣời cần đƣợc thỏa mãn các nhu cầu ở mức cao hơn. Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): là nhu cầu giao tiếp xã hội để mỗi cá nhân thể hiện vị trí, vị thế, vai trò xã hội của mình. Vì vậy nhu cầu xã hội phát ra dƣới dạng sự hội nhập cuộc sống, đó là sự kết bạn, sự hòa nhập mỗi cá nhân vào mỗi cộng đồng, sự đảm bảo các nhu cầu về niềm tin, lý tƣởng và giá trị xã hội. Nhu cầu tôn trọng: là những đòi hỏi mình nhận biết về ngƣời khác và ngƣời khác nhận biết về mình. Hai động cơ có liên quan tới nhu cầu tôn trọng là quyền lực và uy tín. Quyền lực thể hiện khả năng chi phối đƣợc ngƣời khác trong họat động xã hội. Uy tín là khả năng thu phục đƣợc ngƣời khác thông qua hành vi và hành động của mình. Nhu cầu tự khẳng định: là những đòi hỏi của cá nhân đối với những vấn đề có liên quan đến khả năng trong việc bộc lộ vai trò của mình trong xã hội. Thể hiện nhu cầu này là năng lực và thành tích. Năng lực là tổng thể những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với nhu cầu đặc trƣng của một hoạt động nhất định , đảm bảo việc hoàn thành có kết quả cao trong lĩnh vực hoạt động đó. Thành tích là kết quả của mỗi cá nhân trong việc bộc lộ năng lực hoạt động của mình. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu nhân viên của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép đƣa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu phát triển của công ty. Tuy nhiên, ngƣời ta không nhất thiết phải thỏa mãn các nhu cầu theo một trật tự liên tục nhƣ hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow và có thể cùng lúc mà con ngƣời có rất nhiều nhu cầu ở các cấp khác nhau cần thỏa
11 mãn. Do đó, để các nhà quản trị nắm bắt đƣợc nhu cầu của nhân viên đang là gì để tác động làm họ thỏa mãn và giữ chân họ trong tổ chức không phải là điều dễ dàng. 1.2.2. Học thuyết X: Thuyết con người kinh tế Thuyết X là một lý thuyết về quản trị nhân sự đƣợc khởi xƣớng bởi Douglas McGregor thuộc Trƣờng Quản trị Sloan của MIT vào thập niên 1960. Thuyết này cho rằng: bản chất của con ngƣời là không muốn làm việc. Học thuyết X đƣa ra giả thiết có thiên hƣớng tiêu cực về con ngƣời nhƣ sau: - Bản tính của con ngƣời là lƣời biếng, không thích làm việc - Thiếu chí tiến thủ, không dám chịu trách nhiệm, cam chịu sự lãnh đạo của ngƣời khác - Coi mình là “cái rốn” của vũ trụ, không đặt lợi ích tổ chức lên trƣớc - Chống lại sự đổi mới sáng tạo - Không chịu thay đổi, dễ bị dụ dỗ lôi kéo, dễ bị lừa đảo và đánh lừa Vì vậy, ngƣời quản lý cần phải thƣờng xuyên giám sát chặt chẽ, kiểm tra việc thực hiện của cấp dƣới và ngƣời lao động, phân chia công việc thành các phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần. Các nhà quản lý theo Thuyết X hay có cách hành xử tiêu cực và cực đoan. Với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi. Họ cho rằng ngƣời lao động chỉ làm việc vì bản thân và chỉ bị tác động bởi tiền lƣơng. Nhà quản lý theo Thuyết X không tin tƣởng bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào các hệ thống giám sát chặt chẽ và có tính máy móc, tin vào sức mạnh của kỷ luật. 1.2.3. Học thuyết Y: Thuyết con người xã hội Thuyết này cho rằng con ngƣời muốn cảm thấy có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm và tự khẳng định mình. Đây đƣợc coi là học thuyết có nhiều cải thiện tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực từ việc nhìn nhận sai lầm trong học thuyết X. Học thuyết Y đã đƣa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con ngƣời nhƣ sau: - Lƣời nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con ngƣời.