Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả đề tài giúp cho ban lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức mạnh mẽ rằng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên, từ đó sẽ đưa ra các hình thức hỗ trợ và quan tâm đến nhân viên. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, thuận lợi để nhân viên phát huy hết khả năng của mình để đóng góp cho sự phát triển vững mạnh của công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------- TÔ THIÊN PHÖ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BONFIGLIOLI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------- TÔ THIÊN PHÖ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BONFIGLIOLI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC DƢƠNG TP. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2014
CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Ngọc Dƣơng Luận văn Thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 08 tháng 11 năm 2014. Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 TS. Lƣu Thanh Tâm Chủ tịch 2 TS. Võ Tấn Phong Phản biện 1 3 TS. Phan Mỹ Hạnh Phản biện 2 4 TS. Nguyễn Văn Khoảng Ủy viên 5 TS. Trƣơng Quang Dũng Ủy viên, Thƣ ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã đƣợc sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƢỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÕNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 09 năm 2014 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: TÔ THIÊN PHÚ Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 06/07/1974 Nơi sinh: TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị Kinh Doanh MSHV: 1241820193 I-Tên đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến thái độ làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam”. II- Nhiệm vụ và nội dung: - Khái quát cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu. Chƣơng này tóm tắt các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên. Chƣơng này tác giả cũng đề nghị mô hình nghiên cứu và các giả thiết nghiên cứu. - Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả của việc nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo và các thông tin mẫu. - Trình bày những nội dung phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích. - Các hàm ý quản trị để nâng cao thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam. III- Ngày giao nhiệm vụ: 24/03/2014 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 24/09/2014 V- Cán bộ hƣớng dẫn: TS NGUYỄN NGỌC DƢƠNG CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Tô Thiên Phú, học viên lớp Cao học Quản Trị Kinh Doanh niên khóa 2012 – 2014 của Trƣờng Đại Học Công Nghệ TP.HCM. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện luận văn Tô Thiên Phú
ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến các giảng viên Trƣờng Đại học Công nghệ TP.Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt những kiến thức chuyên ngành làm nền tảng lý luận cho Luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Ngọc Dƣơng đã tận tình hƣớng dẫn và đóng góp những ý kiến quý báu giúp tôi hoàn thiện luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành cảm ơn Hội đồng thành viên, Ban Giám Đốc, các phòng ban công ty TNHH BonFiglioli Việt Nam đã giúp đỡ và cung cấp thông tin, đóng góp ý kiến, xây dựng các thông tin liên quan đến luận văn này. Do hạn chế về thời gian, năng lực bản thân, mặc dù đã đƣợc sự hƣớng dẫn tận tình của Thầy hƣớng dẫn và nỗ lực của tác giả, nhƣng chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi sự thiếu sót. Rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp từ quý Thầy Cô, đồng nghiệp và toàn thể bạn bè để luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn. Sau cùng, Tôi xin chúc Quý Thầy Cô trƣờng HUTECH và tất cả các chuyên gia, đồng nghiệp và toàn thể bạn bè lời chúc sức khỏe và thành công trong sự nghiệp. Trân trọng cảm ơn . TP.HCM, ngày 24 tháng 09 năm 2014 Học viên thực hiện Tô Thiên Phú
iii TÓM TẮT Thực tế hiện nay cho thấy sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp ngoài việc phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài nhƣ: Điều kiện xã hội, điều kiện kinh tế chung, sự cạnh tranh còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố bên trong. Các yếu tố bên trong sẽ tạo sức mạnh, năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn chiến lƣợc về hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm tra tốt hơn để có thể khống chế linh hoạt những rủi ro từ yếu tố khách quan bên ngoài không kiểm soát đƣợc để đạt đƣợc mục tiêu của mình. Một yếu tố môi trƣờng nội bộ vô cùng quan trọng góp phần bảo đảm sự thành công trong quản trị và giúp cho các doanh nghiệp đạt đƣợc những thành tựu trong và ngoài nƣớc, tiếp cận đƣợc thƣơng trƣờng quốc tế phải kể đến đó là nguồn sức mạnh mà doanh nghiệp có đƣợc- sức mạnh về văn hoá doanh nghiệp. Ngƣời xƣa có câu: “Biết ngƣời biết ta, trăm trận trăm thắng”, vận dụng vào nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, câu phƣơng châm này có ý nghĩa quyết định đối với nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Khi văn hoá doanh nghiệp là đặc trƣng riêng của mỗi doanh nghiệp thì bản thân doanh nghiệp phải hiểu rõ phát huy khả năng của chính mình và vận dụng một cách hiệu quả, linh hoạt vào công tác quản trị. Điều này có ý nghĩa then chốt giúp doanh nghiệp giảm xung đột, là keo gắn kết của các thành viên, điều phối kiểm soát công tác quản trị nhằm thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét để đi đến mục tiêu, tạo động lực làm việc và lợi thế cạnh tranh. Chúng ta luôn khẳng định ý nghĩa và vai trò của văn hóa daonh nghiệp cũng nhƣ tác động của nó đến mọi công tác quản trị của doanh nghiệp. Tuy vậy việc hiểu một cách cụ thể và vận dụng vào doanh nghiệp thì chƣa có sự khái quát và thống nhất. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu và xác định các nhân tố ảnh hƣởng, mức độ tƣơng quan giữa văn hóa doanh nghiệp đến hiệu qủa làm việc của nhân viên, qua đó, tác giả hy vọng công ty có thêm nhiều lựa chọn và đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc tại công ty TNHH BonFiglioli Việt
iv Nam. Từ đó xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện, thuận lợi để nhân viên phát huy hết khả năng của mình. Để xây dựng các giải pháp, tác giả sử dụng phƣơng pháp định tính và định lƣợng dựa trên việc phân tích dữ liệu khảo sát từ các nhân viên hiện đang làm việc toàn thời gian tại công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam. Thông qua kết quả phân tích của phần mềm SPSS, thông qua các tính toán kiểm định một cách logic, khoa học về các mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả công việc của nhân viên, đề tài đề xuất các giải pháp tối ƣu để phát triển văn hóa doanh nghiệp, đồng thời đề ra các giải pháp thực hiện tại công ty TNHH BonFiglioli Việt Nam.
v ABSTRACT Today’s successful or unsuccessful business of the company is not only depend on external factors (such as social conditions, general economic conditions, competition in the business environment) but also belong to many internal company factors. The internal factors will create more strength, competitiveness and strategic for planning, organization, control and test and be able to control external risk factors to achieve their goals. The most important impact factor to achieve company’ goals are the company culture. Sun Tzu art of war "who sees through life and death will meet with most success” can apply on the economic market. This is very crucial to pursue for business leaders. Company culture is the own company’s characteristic. They know well about themselves then apply flexibility for their management. This can be the vital importance to reduce businesses conflict, as the glue binding the members, coordinating the management control in order to narrow the range of options to get the goal, creating a work force and competitive advantage. We always confirm the significance and role of culture as well as its impact to all the management of the business. However, the understanding and effective applied to the company is not generalization and unification. The goal of this research studies and identifies the influence factors, the level of correlation between corporate culture and work efficiency of employees, thus, the authors expect the company have more choices and offer solutions to improve the efficiency of work at Bonfiglioli Vietnam Limited Company. Since then build a friendly working environment and convenience for employees to fulfill their capabilities. To make and suggest the solution, the author has used qualitative methods and quantitative analysis based on survey data from employees currently work full time at Bonfiglioli Vietnam Limited Company.
vi Through the analysis on the SPSS software and computational logic verification, the science of the relationship between corporate culture and work efficiency of employees, this research has proposed optimal solutions to develop company culture, and suggest the way how implementing these ones at Bonfiglioli Vietnam Limited Company.
vii MỤC LỤC CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ........................................................1 1.1 Lí do chọn đề tài .................................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................2 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................3 1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................3 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................3 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................3 1.4.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................4 1.4.2 Nghiên cứu định lƣợng ..............................................................................4 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .......................................................................5 1.6 Kết cấu của đề tài ...............................................................................................5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................6 2.1 Các khái niệm về VHDN....................................................................................6 2.2 Hiệu quả công việc của nhân viên ......................................................................8 2.3 Mối quan hệ giữa VHDN và hiệu quả công việc của nhân viên .........................10 2.4 Các công trình nghiên cứu liên quan ..................................................................13 2.5 Các khái niệm trong nghiên cứu và mô hình nghiên cứu ...................................15 2.5.1 Các khái niệm nghiên cứu .......................................................................15 2.5.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị ....................................................................16 2.6 Giới thiệu về công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam .........................................17 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................22 3.1 Thiết kế nghiên cứu .............................................................................................22 3.1.1 Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................22 3.1.1.1 Nghiên cứu định tính ...........................................................................22 3.1.1.2 Nghiên cứu định lƣợng ........................................................................22 3.1.2 Qui trình nghiên cứu ..............................................................................24 3.1.3 Phƣơng pháp chọn mẫu...........................................................................25 3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi ...............................................................................25 3.2 Xây dựng thang đo .............................................................................................25
viii 3.2.1 Thang đo lƣờng nhân tố Giao tiếp trong tổ chức ....................................25 3.2.2 Thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển .................................................26 3.2.3 Thang đo Phần thƣởng và sự công nhận .................................................27 3.2.4 Thang đo nhân tố Làm việc nhóm ...........................................................27 3.3 Thực hiện nghiên cứu định lƣợng .......................................................................28 3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lƣợng ..................................28 3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ................................................................29 3.3.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính ..........................................................29 3.3.2.2 Mẫu dựa trên trình độ chuyên môn .....................................................30 3.3.2.3 Mẫu dựa trên thâm niên .......................................................................30 3.3.2.4 Mẫu dựa trên thu nhập trung bình ......................................................31 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................33 4.1 Đánh giá thang đo ...............................................................................................33 4.1.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Giao tiếp trong tổ chức .............34 4.1.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển ................35 4.1.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Phần thƣởng và sự công nhận ..36 4.1.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Làm việc nhóm ..........................37 4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến Hiệu quả của nhân viên đối với Công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam.......................................................................38 4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .........................................................39 4.2.2 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lƣờng ........................42 4.3 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến ...................................................43 4.3.1 Ma trận tƣơng quan.................................................................................43 4.3.2 Phân tích mô hình ....................................................................................45 4.3.2.1 Kiểm định mô hình hồi qui tuyến tính đa biến ....................................45 4.3.3.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ...45 4.3.3.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến ..........46 4.3.3.4 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ...............................................47 4.3.3.5 Phân tích mô hình ...............................................................................51
ix 4.3.4 Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hƣởng đến thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với công ty .............................................51 4.3.4.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ..................................51 4.3.4.2 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên trong từng nhân tố . .............................................................................................................53 4.3.4.3 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của nhân viên về hiệu quả làm việc giữa 2 nhóm nhân viên nam và nữ .....................................................56 4.3.4.4 Kiểm tra sự khác biệt về thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên với trình độ chuyên môn .........................................................................................58 4.3.4.5 Kiểm định sự khác biệt về thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên với thâm niên ....................................................................................................60 4.3.4.6 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của nhân viên về hiệu quả làm việc với thu nhập trung bình ......................................................................62 Chƣơng 5: KẾT LUẬN .............................................................................................65 5.1 Kết quả của nghiên cứu .......................................................................................65 5.2 Những kiến nghị nhằm nâng cao thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên .......66 5.3 Những hạn chế của đề tài nghiên cứu và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo ...... .............................................................................................................70 PHỤ LỤC
x DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VHDN: Văn hóa doanh nghiệp TNHH: Trách nhiệm hữu hạn DN: Doanh nghiệp TP. HCM: Thành Phố Hồ Chí Minh
xi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.4: Thang đo làm việc nhóm Bảng 3.5: Thang đo Thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với doanh Bảng 3.6: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lƣợng Bảng 4.1: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Giao tiếp trong tổ chức Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển Bảng 4.3: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Phần thƣởng và sự công nhận Bảng 4.4: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Làm việc nhóm Bảng 4.5: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất Bảng 4.6: Bảng phƣơng sai trích lần thứ nhất Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố EFA Bảng 4.8: Ma trận tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Bảng 4.9: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến Bảng 4.10: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến Bảng 4.11: Bảng kiểm định giả định phƣơng sai của sai số Bảng 4.12: Thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phƣơng pháp Enter Bảng 4.13: Mức độ cảm nhận của NV về Giao tiếp trong tổ chức Bảng 4.14: Mức độ cảm nhận của NV về Phần thƣởng và sự công nhận Bảng 4.15: Mức độ cảm nhận của NV về Đào tạo và phát triển Bảng 4.16: Mức độ cảm nhận của NV về Làm việc nhóm Bảng 4.17 : Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm nhân viên nam và nữ Bảng 4.18: Bảng so sánh giá trị trung bình về hiệu quả làm việc giữa 2 nhóm nhân viên nam và nữ.
xii Bảng 4.19: Thống kê mô tả chung về hiệu quả làm việc theo trình độ chuyên môn Bảng 4.20. Kiểm định Levene về hiệu quả làm việc theo trình độ chuyên môn Bảng 4.21: Kết quả kiểm định hiệu quả làm việc theo trình độ chuyên môn Bảng 4.22: Kết quả kiểm định t cho từng cặp nhóm Bảng 4.23: Thống kê mô tả chung về hiệu quả làm việc theo thời gian công tác Bảng 4.24: Kiểm định Levene về hiệu quả lao việc theo thâm niên Bảng 4.25: Kết quả kiểm định hiệu quả làm việc theo thời gian công tác Bảng 4.26: Kết quả kiểm định t cho từng cặp nhóm Bảng 4.27: Thống kê mô tả chung về hiệu quả làm việc theo thu nhập trung bình Bảng 4.28. Kiểm định Levene về hiệu quả lao việc theo theo thu nhập trung bình Bảng 4.29: Kết quả kiểm định hiệu quả làm việc theo thu nhập trung bình Bảng 4.30: Kết quả kiểm định t cho từng cặp nhóm
xiii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức công ty Hình 3.2: Qui trình nghiên các yếu tố ảnh hƣởng đến thái độ và hiệu quả công việc của nhân viên công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam Hình 4.1: Mô hình chính thức về thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với công ty Công ty Bonfiglioli Việt Nam Hình 4.2: Mô hình đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dƣ từ hồi qui Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dƣ – đã chuẩn hóa Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dƣ – đã chuẩn hóa Hình 4.5: Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với doanh nghiệp.
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lí do chọn đề tài Hiện nay, khái niệm văn hóa doanh nghiệp đƣợc đề cập phổ biến và đƣợc nhắc đến nhƣ là một yếu tố làm nên sự khác biệt của doanh nghiệp, do trong nội bộ doanh nghiệp là một tập hợp các cá nhân khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, quan hệ xã hội, tƣ tƣởng nhận thức, mức độ nhận thức…Đây là các nhân tố tạo nên môi trƣờng làm việc đa dang và phức tạp. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, các lãnh đạo doanh nghiệp rất chú trọng đến nguồn nhân lực trong tổ chức của họ. Đây là tài sản đặc biệt, là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực, còn có sự giao lƣu giữa các văn hóa đa dạng ảnh hƣởng tới phong cách và thái độ làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Cạnh tranh bằng công nghệ, kỹ thuật trong thời đại ngày nay không còn chiếm vị thế độc tôn và lâu dài do tính chất khuếch tán nhanh của công nghệ kỹ thuật, thay vào đó là vai trò then chốt của văn hóa doanh nghiệp trong cạnh tranh. Bởi vì khác với công nghệ kỹ thuật, văn hóa doanh nghiệp rất khó hoặc không thể bắt chƣớc đƣợc toàn bộ sẽ tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp. Trong vài thập niên qua, văn hóa doanh nghiệp là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị kinh doanh, bởi khả năng của nó ảnh hƣởng đến các khía cạnh tổ chức và cá nhân nhƣ: Hiệu quả làm việc, sự cam kết, lòng trung thành và sự thỏa mãn công việc. Văn hóa doanh nghiệp đƣợc coi nhƣ là một triết lí quản trị, cách thức quản trị của các tổ chức để cải thiện hiệu quả thực hiện công việc cũng nhƣ khả năng tác động đến tƣ tƣởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp trong tổ chức. Các nghiên cứu trƣớc đây ở trong nƣớc và trên thế giới cho thấy, văn hóa doanh nghiệp giúp giảm xung đột và là chất keo kết dính vô hình các thành viên của doanh nghiệp. Là phƣơng châm trong lĩnh vực quản lý nhằm nâng cao hiệu quả và hiệu suất làm việc của một tổ chức (Kotter and Heskett, 1992; Ooi and Arumugam, 2006). Edgar H. Schein nghiện cứu văn hóa của tổ chức với một chuỗi các công trình nghiên cứu từ những năm 1970. Các công ty mà tác giả nghiên cứu là những công ty có tên tuổi tầm cỡ nhƣ HP, Motorola, Citibank…Tác giả đã đóng góp hàng loạt khái niệm, cấu trúc, thang đo, tác
2 động của văn hóa doanh nghiệp đối với ngƣời lao động. Trong công trình “Chuyển đổi văn hóa tổ chức và quá trình tái cấu trúc kinh doanh”, tác giả đƣa ra đƣợc mô hình văn hóa với cấu trúc gồm bốn thành phần, đồng thời xây dựng đƣợc thang đo về giá trị văn hóa. Trong nghiên cứu “Mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự hài lòng của nhân viên với văn hóa doanh nghiệp”, Wanda Ross (2005) đã đƣa ra mối quan hệ giữa động cơ thúc đẩy nhân viên, sự hài lòng trong công việc và văn hóa doanh nghiệp. Đây là những nghiên cứu đầu tiên tại Nam Phi để điều tra và xác nhận bản chất của mối quan hệ ba chiều giữa động cơ của nhân viên, sự hài lòng của công việc và văn hóa doanh nghiệp. Tác giả Jim Collins và Jerry Poras (1993) đƣa ra những quan niệm mới về sự nhảy vọt của các công ty hàng đầu trên thế giới, trong đó tác giả có đƣa ra khái niệm văn hóa kỷ luật, tiến đến sự thích nghi cao. Tác giả đã chứng minh đƣợc văn hóa kỷ luật là một yếu tố vô hình để đƣa các công ty từ mới thành lập đến những tập đoàn hàng đầu thế giới. Văn hóa doanh nghiệp trở thành nhân tố vô cùng quan trọng khi hầu hết các doanh nghiệp nhận ra rằng với một nền văn hóa tốt sẽ góp phần mang lại những thành tựu to lớn trong tổ chức, mà một trong những nhân tố quan trọng là thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên. Vậy làm thế nào để hiểu, xây dựng và thay đổi văn hóa doanh nghiệp sao cho thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên là tối ƣu, để yếu tố này thực sự đóng góp vào thành công của tổ chức? Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến thái độ làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam” đƣợc chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ nhằm trả lời cho câu hỏi trên. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu  Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên.  Xác định mức độ tƣơng quan giữa các yếu tố ảnh hƣởng thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên.  Kiểm định và xây dựng hàm hồi quy giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả làm việc, từ đó đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam.
3 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam. - Đối tƣợng khảo sát: Là các nhân viên hiện đang làm việc toàn thời gian tại công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu trong phạm vi công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam. Vì thế kết quả nghiên cứu không mang tính đại diện cho các vùng miền khác trong cả nƣớc và cho các đối tƣợng khác trong doanh nghiệp, vì khi thực hiện đề tài này, tác giả có những hạn chế về nguồn lực, thời gian và chi phí nên buộc phải thu nhỏ phạm vi nghiên cứu để có đƣợc kết quả phù hợp và đáng tin cậy. 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lƣợng. Nghiên cứu định tính đƣợc thông qua việc thảo luận nhóm giữa các nhân viên. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua phỏng vấn nhân viên bằng bảng khảo sát nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định các giả thiết đó. Mô hình sử dụng công cụ phân tích dữ liệu: Thống kê mô tả, kiểm định thang đo Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA, hàm hồi qui với phần mềm SPSS 20.