Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hóa thạch Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hóa thạch Hà Nội" nhằm làm rõ những vấn đề lý luận về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn đi sâu vào tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hóa thạch Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---o0o--- TRƯƠNG LỆ QUỲNH PHƯƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO TÀNG HÓA THẠCH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2024
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---o0o--- TRƯƠNG LỆ QUỲNH PHƯƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO TÀNG HÓA THẠCH HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. ĐỖ XUÂN TRƯỜNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, luận văn "Quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hóa thạch Hà Nội" là kết quả nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS.Đỗ Xuân Trường. Các số liệu, thông tin trong luận văn được thu thập từ các nguồn tài liệu đáng tin cậy và tôi đã trích dẫn đầy đủ các tài liệu tham khảo đã sử dụng trong quá trình nghiên cứu. Ngoài ra, các kết quả nghiên cứu, phân tích trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây. Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về những thông tin trong luận văn này. Tác giả luận văn Trương Lệ Quỳnh Phương
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ với đề tài "Quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hóa thạch Hà Nội", tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cá nhân và tổ chức đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi hoàn thành công trình này. Đầu tiên, Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo và các cán bộ, nhân viên của Trường Đại học Kinh tế đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Đỗ Xuân Trường, người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu. Sự nhiệt tình, tận tâm và những lời khuyên quý báu của thầy đã giúp tôi rất nhiều trong việc hoàn thiện luận văn này. Đặc biệt, tôi xin cảm ơn Bảo tàng Hóa thạch Hà Nội và các cán bộ, nhân viên tại đây đã cung cấp tài liệu, thông tin quý giá và hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện nghiên cứu thực tế. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và bạn bè đã luôn động viên, khích lệ và tạo điều kiện để tôi hoàn thành luận văn này. Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm Tác giả luận văn Trương Lệ Quỳnh Phương
TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà nội trong giai đoạn 2020 - 2023 nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Bắt đầu với phần mở đầu, nghiên cứu xác định tính cấp thiết của việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh phát triển và cạnh tranh hiện nay, cùng với việc trình bày mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu, phạm vi và đóng góp của đề tài. Chương 1 cung cấp cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và bài học kinh nghiệm từ các đơn vị tương tự. Chương 2 mô tả chi tiết phương pháp nghiên cứu, bao gồm các bước thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu thông qua cả dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Chương 3 tập trung phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà nội, bao gồm các khía cạnh hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ và môi trường làm việc, đồng thời chỉ ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. Trên cơ sở đó, chương 4 đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, bao gồm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và cải thiện chính sách phúc lợi cũng như các định hướng phát triển dài hạn về nguồn nhân lực. Kết luận của luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thực hiện các giải pháp đề xuất để đảm bảo sự phát triển bền vững của Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội trong tương lai.
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 NNL Nguồn nhân lực 2 CNH - HĐH Công nghiệp hoá hiện đại hoá 3 GD – ĐT Giáo dục đào tạo 4 BTHT Bảo tàng Hoá thạch 5 CBCNV Cán bộ công nhân viên 7
DANH MỤC BẢNG STT Hình Nội dung Trang 1 Bảng 2.1 Kết quả điều tra nhân viên tại BTHT Hà Nội 35 2 Bảng 2.2 Bảng mẫu điều tra phân chia theo giới tính 35 3 Bảng 2.3 Bảng phân chia mẫu khảo sát theo độ tuổi 36 Biến động về số lượng CBCNV tại BTHT Hà 4 Bảng 3.1 41 Nội giai đoạn 2020 - 2023 5 Bảng 3.2 Trình độ nguồn nhân lực tại BTHT Hà Nội 42 Trình độ ngoại ngữ, tin học của CBCNV tại 6 Bảng 3.3 44 BTHT Hà Nội Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại BTHT 7 Bảng 3.4 44 Hà Nội Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại BTHT 8 Bảng 3.5 46 Hà Nội Quy mô tuyển dụng của BTHT Hà Nội giai 9 Bảng 3.6 51 đoạn 2020 – 2023 Mức độ hài lòng của CBCNV đối với công tác 10 Bảng 3.7 tuyển dụng, bố trí, sử dụng NNL tại BTHT Hà 51 Nội Số người tham gia đào tạo theo phương pháp 11 Bảng 3.8 53 đào tạo tại BTHT Hà Nội giai đoạn 2020 - 2023 Đánh giá của CBCNV về chương trình đào tạo 12 Bảng 3.9 54 của BTHT Hà Nội Tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của 13 Bảng 3.10 55 CBCNV tại BTHT Hà Nội Mức lương bình quân của CBCNV tại BTHT 14 Bảng 3.11 57 Hà Nội 15 Bảng 3.12 Quy định về thưởng cố định của BTHT Hà Nội 58 Mức độ hài lòng của CBCNV đối với chính 16 Bảng 3.13 58 sách tiền lương tại BTHT Hà Nội Đánh giá của CBCNV về môi trường làm việc 17 Bảng 3.14 59 tại BTHT Hà Nội Kết quả đánh giá của CBCNV về công tác quản 18 Bảng 3.15 60 trị NLL tại BTHT Hà Nội 8
19 Bảng 4.1 Tuyển dụng nguồn bên trong của BTHT Hà Nội 70 20 Bảng 4.2 Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thử việc 75 21 Bảng 4.3 Bảng đánh giá thực hiện công việc 78 22 Bảng 4.4 Mục tiêu đào tạo của BTHT Hà Nội 83 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của BTHT 23 Bảng 4.5 84 Hà Nội giai đoạn 2024 - 2028 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 13 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh 2 Hình 1.2 14 nghiệp 3 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 29 9
4 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của BTHT Hà Nội 39 Biến động về số lượng CBCNV giai đoạn 2020 – 5 Hình 3.2 42 2023 Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực tại BTHT Hà 6 Hình 3.3 43 Nội Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại BTHT 7 Hình 3.4 45 Hà Nội Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại BTHT Hà 8 Hình 3.5 46 Nội Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tại BTHT 9 Hình 3.6 48 Hà Nội 10 Hình 3.7 Quy trình tuyển dụng của BTHT Hà Nội 49 Mức độ hài lòng của CBCNV đối với công tác 11 Hình 3.8 tuyển dụng, bố trí, sử dụng NNL tại BTHT Hà 52 Nội Số người tham gia đào tạo theo phương pháp đào 12 Hình 3.9 53 tạo tại BTHT Hà Nội giai đoạn 2020 - 2023 Hình Mức lương bình quân của CBCNV tại BTHT Hà 13 57 3.10 Nội 14 Hình 4.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại BTHT Hà Nội 72 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Doanh nghiệp muốn hoạt động và phát triển ổn định phải có sự đóng góp của rất nhiều nguồn lực khác nhau như tài chính, vật chất, công nghệ … trong đó nguồn nhân lực được nhắc đến như là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định đến sự thành bại của một tổ chức. Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác như vốn, cơ sở vật chất và công nghệ. Bởi vì mọi hoạt động sản xuất và phát triển kinh tế - xã hội đều phụ thuộc vào khả năng và hiệu quả làm việc của con người. Do đó, công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu rộng đến sự thành công và tiến bộ của các tổ chức, doanh nghiệp, cũng như sự phát triển bền vững của nền kinh tế. Hoạt động này không trực 10
tiếp đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp như hoạt động sản xuất kinh doanh nhưng lại mang yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Cùng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng diễn ra gay gắt, trong đó yếu tố nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành một yếu tố then chốt. Việc thực hiện công tác này một cách hiệu quả không chỉ là nhu cầu cần thiết mà còn là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội là Bảo tàng cổ sinh đầu tiên có mặt tại Việt Nam, đi vào hoạt động từ năm 2020, là khởi đầu của hành trình tìm kiếm, gìn giữ, bảo tồn và làm sống lại trọn vẹn câu chuyện lịch sử tự nhiên trên trái đất, nguồn gốc của sự sống, quá trình tiến hoá của sinh giới từ hàng triệu năm trước thông qua các hoạt động chính: nghiên cứu, sưu tầm, trưng bày, giáo dục, bảo tồn và hợp tác, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc thực hiện các công việc của Bảo tàng. Do vậy công tác quản trị nguồn nhân lực là nền tảng cho sự tồn tại, phát triển và hội nhập quốc tế của Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội. Bên cạnh đó, với đặc điểm mới thành lập, Bảo tàng hoá thạch Hà Nội đang trong giai đoạn hoàn thiện cơ cấu tổ chức, rất cần một kế hoạch tổng thể về quản trị nguồn nhân lực phù hợp từng giai đoạn phát triển của Bảo tàng, là cơ sở cho việc xây dựng và phát triển một đội ngũ nhân lực đảm bảo số lượng và chất lượng, phục vụ cho việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ đề ra của Bảo tàng. Mặt khác, hiện nay công tác quản trị nguồn nhân lực bảo tàng có hiệu quả đang được nhận định là vấn đề cần thiết, cấp bách và mang tính lâu dài bởi thực tế công tác này ở các bảo tàng (công lập và ngoài công lập) còn chưa được quan tâm đúng mức, dẫn đến nguồn nhân lực chất lượng cao còn rất thiếu, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới, hội nhập quốc tế trong lĩnh vực này. Theo một số lãnh đạo của các bảo tàng, ví đa số cán bộ công nhân viên chưa đủ kiến thức và kỹ năng tổng hợp đáp ứng công việc chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại ngữ làm công cụ giao tiếp và thực hiện công việc còn hạn chế. 11
Đặc biệt, các bảo tàng ngoài công lập trong giai đoạn phát triển mới của đất nước hiện đang có xu hướng phát triển mạnh mẽ, mở ra một xu thế mới, tạo nên sự đa dạng cho hoạt động giới thiệu, quảng bá các giá trị di sản văn hoá. Nhiều bảo tàng được đầu tư cơ sở vật chất cũng như trang thiết bị hiện đại, ứng dụng công nghệ mới trong hoạt động quản lý và trưng bày, vì vậy rất cần nguồn nhân lực có khả năng sử dụng, vận hành cũng như cập nhật công nghệ mới. Yêu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng trở nên cấp thiết. Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội, với đặc thù là bảo tàng ngoài công lập, với cách thức tổ chức vận hành chủ động, hướng tới tính hiệu quả và thực chất trong công việc, sẽ cần có một mô hình quản trị nguồn nhân lực đặc thù cũng như những giải pháp quản trị nguồn nhân lực phù hợp với tính chất của Bảo tàng nhằm xây dựng một đội ngũ nhân lực đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng, phục vụ hoạt động của Bảo tàng theo từng giai đoạn, là yếu tố cơ bản trong sự phát triển và thành công của Bảo tàng trong thời gian tới. Từ những lí do trên tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội”. Luận văn tập trung giải đáp các câu hỏi sau: Câu 1: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội giai đoạn 2020 - 2023 như thế nào? Câu 2: Những giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội? 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội giai đoạn 2020 - 2023, đề xuất một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu + Hệ thống hóa về mặt lý thuyết cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực. 12
+ Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội (giai đoạn 2020 - 2023). + Đề xuất định hướng, giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội phù hợp với định hướng, kế hoạch phát triển của Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội (giai đoạn 2020 - 2023) và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội phù hợp với định hướng, kế hoạch phát triển chung của Bảo tàng. + Phạm vi không gian: Nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội. + Phạm vi thời gian: Số liệu, thông tin thứ cấp, nội dung thu thập từ năm 2020 đến 2023. Thời gian khảo sát là tháng 10 đến tháng 12 năm 2023. 4. Đóng góp của luận văn - Đóng góp về mặt lý luận: Luận văn hệ thống hóa lại lý thuyết về công tác quản trị nguồn nhân lực và góp phần làm rõ thêm nội dung quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực bảo tàng. - Đóng góp về mặt thực tiễn: Tác giả đưa ra định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại bảo tàng, có giá trị áp dụng thực tế tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội và giá trị tham khảo cho các bảo tàng khác. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận sẽ gồm 04 chương như sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội (giai đoạn 2020 - 2023) 13
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội 14
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã nhận được sự chú ý đặc biệt từ các nhà quản lý, nhà khoa học và các chuyên gia nghiên cứu tại các viện nghiên cứu, trường đại học. Các phương án và giải pháp nhằm phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, đã được nhiều công trình nghiên cứu khoa học thảo luận và đăng tải trên các tạp chí, sách và báo.… Để tiến hành hoàn thiện luận văn: “Quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hóa Thạch Hà Nội”, tác giả đã tiến hành nghiên cứu một số công trình trong và ngoài nước liên quan cụ thể như sau: 1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài Nugrahini Susantinah & cs, 2023. Human Resource Management (HRM) Strategy in Improving Organisational Innovation. Nghiên cứu chỉ ra rằng văn hóa đổi mới không thể xây dựng dựa trên một chính sách đơn lẻ mà cần sự tích hợp các hoạt động HRM đồng bộ. Những yếu tố như lãnh đạo có tầm nhìn, giao tiếp cởi mở và quản lý hiệu suất tốt đóng vai trò then chốt trong việc khuyến khích nhân viên tham gia tích cực vào quá trình đổi mới. Người lãnh đạo không chỉ dẫn dắt tầm nhìn mà còn là nhân tố định hình các chính sách HRM phù hợp, góp phần xây dựng một nền tảng văn hóa đổi mới bền vững và tạo động lực cho nhân viên. Điều này nhấn mạnh rằng quản lý nguồn nhân lực không chỉ hỗ trợ mà còn trở thành động lực chính trong việc thúc đẩy đổi mới tổ chức. Tekat Sukomardojo & cs, 2023. The Role Of Human Resource Management In Improving Employee Performance In Private Companies. Nghiên cứu cho thấy quản lý nguồn nhân lực (HRM) có ảnh hưởng tích cực đến việc cải thiện hiệu suất làm việc, thông qua việc đảm nhận ba vai trò cốt lõi: hành chính, hoạt động và chiến lược. Vai trò hành chính đảm bảo sự vận hành trơn tru các quy trình nhân sự như tuyển dụng, đào tạo và trả lương; vai trò hoạt động tập trung vào việc hỗ trợ 15
trực tiếp nhân viên trong công việc hàng ngày; và vai trò chiến lược định hướng dài hạn cho việc phát triển nhân tài, phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Những vai trò này không chỉ giải quyết các vấn đề liên quan đến con người mà còn tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, thúc đẩy tinh thần và hiệu suất nhân viên. Do đó, quản lý nguồn nhân lực không chỉ là công cụ hỗ trợ mà còn là nền tảng vững chắc giúp công ty phát triển bền vững và cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường. Kresnawidiansyah Agustian & cs, 2023. Human Resource Management Strategies in Achieving Competitive Advantage in Business Administration. Nghiên cứu cho rằng, quản lý nguồn nhân lực (HRM) đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các công ty trong môi trường kinh doanh hiện đại. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích mô tả định tính, với dữ liệu từ Google Scholar (1996–2023), đã khám phá các chiến lược HRM hiệu quả để nâng cao hiệu suất và duy trì vị thế cạnh tranh. Kết quả cho thấy, việc tập trung vào tuyển dụng nhân lực chất lượng, phát triển nhân lực, thúc đẩy động lực làm việc, quản lý hiệu suất, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tiến bộ, khả năng thích ứng với thay đổi và ứng dụng công nghệ là các yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp vượt qua cạnh tranh. Tối ưu hóa tiềm năng và cam kết của nhân sự không chỉ cải thiện năng suất mà còn góp phần vào thành công bền vững của tổ chức. 1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Nguyễn Phi Hùng, 2018. Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đóng tàu Hồng Hà - Tổng cục CNQP. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Dân lập Hải Phòng. Luận văn được chia thành ba chương chính: Chương 1 trình bày các lý thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2 tập trung phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2013-2017, đánh giá những thành công, điểm yếu và nguyên nhân của các hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Chương 3 đưa ra những đề xuất giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong tương lai.công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới. 16
Hà Văn Tiến, 2015. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Trung cấp Nghề Vĩnh Long. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Trà Vinh. Luận văn đã tổng hợp và trình bày một cách đầy đủ các lý thuyết cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực. Bằng việc phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại trường Trung cấp nghề Vĩnh Long trong thời gian qua, luận văn đã đánh giá được các thành tựu đạt được, đồng thời chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến những vấn đề tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường. Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Trung cấp nghề Vĩnh Long trong tương lai. Nguyễn Ngọc Linh, 2017. Quản trị nhân lực tại Tổng công ty Lương thực Miền Bắc. Luận văn thạc sĩ. Trường đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn được xây dựng với kết cấu 4 chương, trong đó chương 1 đã được tác giả tiến hành tổng quan về tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả nêu lên một số nội dung cơ bản trong quản trị nhân lực ở doanh nghiệp. Chương 2 được tác giả tiến hành xây dựng phương pháp và thiết kế nghiên cứu luận văn, cùng với việc phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực trong chương 3. Trên cơ sở những điểm hạn chế, nguyên nhân hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Lương thực Miền bắc trong thời gian qua, luận văn đã xây dựng một số giải pháp nhằm hoàn thiện và thúc đẩy quản trị nhân lực của Tổng công ty trong thời gian tới. Các nghiên cứu trên này là nguồn tài liệu tham khảo quý giá để tác giả hoàn thành nghiên cứu của mình. Tuy nhiên các nghiên cứu về quản trị nhân lực tại bảo tàng nói chung và bảo tàng tư nhân nói riêng là rất hiếm và cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội. Do đó, việc nghiên cứu đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hóa thạch Hà Nội” không chỉ có giá trị về mặt lý luận mà còn mang lại ý nghĩa thực tiễn, giúp nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hóa thạch Hà Nội. 17
1.2. Cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.1. Khái niệm chung Quan niệm về nguồn nhân lực hiện nay rất đa dạng và được định nghĩa tùy thuộc vào mục tiêu và lĩnh vực cụ thể. Liên hợp quốc cho rằng nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và sự sáng tạo của con người liên quan đến sự phát triển cá nhân và quốc gia. Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là tổng thể vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động. Dưới góc độ kinh tế phát triển, nguồn nhân lực là nhóm dân số trong độ tuổi quy định có khả năng lao động. Từ quan điểm kinh tế chính trị, nguồn nhân lực là tổng hợp thể lực và trí lực của toàn bộ lực lượng lao động xã hội trong một quốc gia, phản ánh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc qua các thời kỳ, được vận dụng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước (Nguyễn Sinh Cúc, 2014). Trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trần Xuân Cầu, nguồn nhân lực được định nghĩa là sức lực của con người, khả năng vận động của con người trong quá trình lao động. Sức lực này phát triển song song với sự phát triển của cơ thể và đến một mức độ nhất định, con người đủ điều kiện tham gia vào lao động, trở thành lực lượng lao động. Nguồn nhân lực có thể hiểu là nguồn lực xuất phát từ chính bản thân con người, khác biệt với các nguồn lực khác. Nó bao gồm toàn bộ khả năng và sức lực của mỗi cá nhân trong xã hội, có thể sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần, được thể hiện qua số lượng và chất lượng lao động tại một thời điểm nhất định. (Trần 18
Xuân Cầu, 2019. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB ĐH Kinh tế quốc dân). Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung, các quan điểm này đều thống nhất về nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là yếu tố cung cấp sức lao động cho xã hội. Xét về nghĩa rộng, nguồn nhân lực là một phần không thể thiếu của quốc gia, vùng lãnh thổ, là yếu tố quan trọng cấu thành lực lượng sản xuất, đóng vai trò quyết định trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và toàn cầu. Nó bao gồm tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực và tinh thần của lực lượng lao động trong một quốc gia, trong đó chứa đựng truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc, được sử dụng để sản xuất của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước, cùng với tiềm năng của con người trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội. Còn khi nói đến nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động, là tập hợp các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực được huy động vào quá trình lao động. Các định nghĩa này chủ yếu dùng để mô tả nguồn nhân lực ở mức độ vĩ mô của nền kinh tế. Tuy nhiên, ở phạm vi vi mô, có những định nghĩa cụ thể hơn về nguồn nhân lực. Theo Trần Kim Dung (2019), “Nguồn nhân lực trong một tổ chức được tạo thành từ các cá nhân có vai trò khác nhau, được kết nối với nhau để đạt được những mục tiêu chung”. Trong khi đó, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) định nghĩa rằng “Nguồn nhân lực trong một tổ chức là tổng thể những người lao động trong tổ chức đó, và nhân lực là tài nguyên của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực”. Trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học công nghệ đang diễn ra mạnh mẽ và toàn diện, tạo ra cả cơ hội và thách thức đối với các quốc gia, đặc biệt là các nước đang phát triển, việc phát triển nguồn nhân lực trở nên càng quan trọng. Để tận dụng được cơ hội và vượt qua thách thức này, Việt Nam cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng khoa 19
học và công nghệ, đồng thời đảm bảo khả năng hội nhập và phát triển trong bối cảnh toàn cầu hóa. 1.2.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào. Cụ thể, tầm quan trọng của nó có thể được phân tích qua các khía cạnh sau: Đầu tiên, nguồn nhân lực là yếu tố sống còn của doanh nghiệp: Mỗi tổ chức muốn phát triển bền vững cần phải chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thực hiện công việc và thành công của doanh nghiệp. Để đạt được điều này, công ty phải tập trung vào các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Hơn nữa, môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng. Nhân viên chỉ có thể làm việc hiệu quả khi họ cảm thấy thoải mái và được động viên, tạo điều kiện để họ cống hiến hết mình cho tổ chức. Thứ hai, nguồn nhân lực đóng góp trực tiếp vào lợi nhuận của doanh nghiệp: Giá trị của một sản phẩm không chỉ đến từ các yếu tố vật chất mà còn từ sự sáng tạo và đóng góp của đội ngũ lao động. Khi các yếu tố vật chất không còn là yếu tố tạo ra sự khác biệt rõ rệt, thì chính những đóng góp của nhân viên sẽ làm cho doanh nghiệp vượt trội hơn so với đối thủ cạnh tranh. Những nhân viên có năng lực tốt sẽ tạo ra giá trị gia tăng cho sản phẩm, từ đó làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Thứ ba, nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược trong nền kinh tế tri thức: Trong kỷ nguyên công nghiệp, nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò quan trọng. Tuy nhiên, trong nền kinh tế tri thức hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ và thông tin, nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng hơn. Những sản phẩm chứa đựng nhiều yếu tố sáng tạo sẽ có giá trị cao hơn, và khả năng sáng tạo của nhân viên sẽ quyết định sự thành công của tổ chức. Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ này trở thành một chiến lược quan trọng đối với các doanh nghiệp. Cuối cùng, nguồn nhân lực là nguồn lực không giới hạn: Con người có khả năng học hỏi và phát triển vô tận, không giống như các nguồn lực vật chất có thể bị 20